工厂员工绩效管理考核专项方案.doc

重庆华厦钢结构车间职员绩效考评管理措施1.0 目标：1.1、加强上下级职员之间有效沟通，达成管理创新和改善。1.2、客观评价职员工作绩效，帮助职员了解工作要求，找出差距，促进工作绩效连续提升。激发职员主动性、主动性和发明性，提升职员基础素质和工作效率。1.3、经过规范化考评，客观公正评价职员工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、职员职业计划等提供依据。提升职员对企业管理制度满意度。2.0适用范围：本管理措施适适用于各车间全体操作职员。3.0 考评标准3.1、客观标准：全部评定者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考评者工作结果及进步情况。对被考评者评价应有客观依据。3.2、公正标准：评定者以提升下属工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考评。3.3、沟通标准：在考评过程中，评定者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，评定结果应立即地反馈给被考评者。4.0工作职责4.1、生产技术质量部：负责组织制订绩效考评方案，组织推进、监督车间绩效考评工作。4.2、办公室：帮助制订、优化绩效考评方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考评过程规范性和正当性，对考评结果进行审核和立案。4.3、车间：负责本车间绩效考评工作，并连续提升本车间和操作人员之工作绩效。4.4、工段：负责对部属进行认真评定，提升绩效及团体士气。4.5、被考评者：以负责态度，认真进行自我评定，提升本身工作能力及绩效。5.0人员分类及考评权限5.1、为区分考评侧关键不一样，将考评人员分为A、B两大类，以下表所表示：分类人员A类工段长B类操作人员5.2、考评权限分配以下表所表示：被考评者评定者审核人操作人员工段长车间主任工段长车间主任部门经理6.0考评内容6.1、绩效考评具体内容说明、工作业绩考评： 硬指标：指有明确数字达成起源指标，经过设定计算公式及评分标正确定硬指标考评方法。软指标：指没有明确数字达成起源或现在不含有量化条件、量化成本较高指标。软指标应明确工作要求，制订具体、易于量化评分标准。、工作态度考评：工作态度统一考评六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、主动性、沟通和协作、敬业精神、团体合作意识。a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考评要求，考评前应明确告之职员。考评时，直接上级依据下属日常行为表现、关键事件进行考评评分。b）工作态度每个月进行考评，年度考评时取用本年度内月度工作态度考评得分平均值，不再另行考评。、工作技能考评：工作技能统一考评五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题处理能力、团体管理能力。a）有下属人员考评以上五个指标，无下属人员不考评“团体管理能力”。b）直接上级参考职位说明书，结合岗位具体要求确定考评要求（如：工作管理能力可包含学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属日常行为表现、关键事件进行考评评分。c）二级、三级人员仅在年度进行考评；四级、五级人员每个月进行考评，年度考评时取本年度内月度工作技能考评得分平均值。、奖惩a）月度考评时，职员当期奖惩归入相关考评指标进行考评。b）职员本年度和工作相关奖惩情况作为年度考评奖惩加减分，以审批生效奖惩提拟表为准，通报表彰5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。6.2、考评内容绩效分配考评周期考评内容分值考评指标月度考评工作业绩60分规范和效率（20分）品质和成本（15分）安全（15分）*贡献（10分）工作态度20分纪律和卫生（10分）主动和合作（10分）工作技能20分工作技能（20分）年度考评取月度考评得分平均值、各指标制订标准：轻微违规1分/次；通常性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节尤其严重本项得0分。 、“*贡献”为得分制，制订标准：无贡献为0分；有价值改善提议得1分/次；价值相当于1000元以上贡献得2分/次；价值相当于5000元以上贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上贡献得6分以上，得分不超出本项总分值。 、如职员当月获记过处分者，当月考评得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考评得分不得高于60分第九条 考评步骤1、月度考评步骤： 、每个月 1 日前，职员对上月工作进行自评（A类职员除外），提交上月考评表，有需要时向直接上级提交工作结果、报表或汇报；同时，如当月考评指标需要调整，一并提交当月考评表，列明调整提议。 、每个月 3 日前，直接上级对下属职员上月绩效进行评价及考评评分，填写全部下属上月考评表及 绩效考评结果汇总表 ，并逐层上报；同时，和下属确定当月考评表内容。 、每个月 5 日前，部门指定专员汇总本部门考评结果，汇总成部门 绩效考评结果汇总表 ，经部门责任人签批后，将 绩效考评结果汇总表 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每个月 10 日前，直接上级向职员反馈上月考评结果，如职员考评等级为通常或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制订绩效改善计划；同时，双方署名确定上月考评结果，原件由上级或由部门安排专员保管。2、年度考评步骤（管理人员）： 、每十二个月 1 月 5 日前，职员在年度考评表中对上十二个月年度指标达成情况进行总结，对关键工作业绩和不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考评得分填入年度考评表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作结果、报表或汇报。同时，如当年年度考评指标需要调整，一并提交当年考评表，列明调整提议。、每十二个月 1 月 8 日前，直接上级对下属职员进行评价及考评评分，审核职员工作业绩、工作态度，工作技能月度考评得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考评结果，填写全部下属上十二个月年度考评表及年度 绩效考评结果汇总表 ，并逐层上报。 、每十二个月 1 月 12 日前，部门指定专员接收并审核 职员绩效考评表（年度） ，审核无误后汇总成部门年度 绩效考评结果汇总表 ，经部门责任人签批后，将 绩效考评结果汇总表 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每十二个月 1 月 15 日前，直接上级应向下属反馈年度考评结果，和下属进行绩效面谈，帮助下属制订工作改善计划及能力提升计划，同时，双方在考评表上署名确定。、每十二个月 1 月 20 日前，各部门指定专员收齐上十二个月 职员绩效考评表（年度） 原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入职员档案。第十条 考评结果等级分布考评分数段考评等级描述90分优u 主动完成挑战性工作目标，绩效完全达成或超出目标和要求，各方面表现尤其出色，在团体内部起到很好表率和标杆作用；u 工作态度、工作能力表现优异有超越。80得分90良u 绩效达成或部分超出目标和要求，工作表现出色；u 工作态度、工作能力表现比较优异。70得分80中u 绩效大部分达成目标和要求，无显著失误或差错；u 工作态度、工作能力表现比较优异或通常。60得分70通常u 绩效少部分未达成目标和要求，工作存在着显著不足或失误；u 工作态度、工作能力表现通常。60较差u 工作绩效整体未达成或某项关键指标远未达成目标和要求，不足和失误较多；u 工作态度、工作能力表现通常或较差。第十一条 职员参与考评说明1、全部在岗且出勤各级职员均应参与考评，包含新入职职员。2、考评周期内未出勤不参与当期考评。3、考评周期内发生职位调整由原职位直接上级提前考评，评出考评得分交职员新职位直接上级，在正常考评时，新职位直接上级参考原职位直接上级评定意见，对职员进行考评。考评周期结束后发生职位调整由原职位直接上级负责考评。职位调整日期以相关表单注明生效日期为准。4、考评周期内离职职员应提前至离职前完成考评，并出具考评结果。第十二条 绩效考评结果和绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间绩效考评结果临时不进行直接挂钩，正式实施后具体应用详见最新公布 职员绩效考评管理制度 及相关内联单，到时职员处罚不再直接扣除年度花红。第十三条 绩效考评申诉1、职员对绩效考评结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级上级或部门责任人提出，若职员对部门内部处理意见仍有异议，可向考评审查小组提出申诉。申诉应在接到考评结果 三个工作日内填写绩效考评申诉表，并连同相关资料一起交至考评审查小组，过期申诉不予受理。2、考评审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评定者所在部门责任人，评定者上司等。3、在职员申诉期间，暂以上级意见为准统计考评结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考评结果。如需调整考评结果，部门重新填写 绩效考评结果汇总表 ，经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组裁决为最终止论，一经生效，不再更改。第十四条 本方案依据企业 职员手册 及 职员绩效考评管理制度 ，制订、解释和修订，由各部门会签，报厂长同意后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以企业相关制度为准。第十五条 本方案相关表单1、附表一管理人员绩效考评表（月/年度）2、附表二基层职员绩效考评表（月/年度）3、附表三绩效考评结果汇总表4、附表四绩效考评申诉表