绩效管理考核专项方案.doc

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正评价员工绩效和贡献，为薪资调节、发放、职位变动等决策提供根据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位潜力，增进公司与个人之间双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必要体现一致性，即每月110号考核上一种月绩效。 1.2、必要做到客观、公正、公平、公开反映员工实际工作状况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范畴： 我司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目的筹划应达到核心业绩指标必要明确并有据可查。 3.2、各项规章制度遵守状况、行政违纪、岗位违纪记录必要清晰。 3.3、考核小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核成果记录归档作为考核根据。 3.4、员工直接上级为一级考核者，直接上级上级为二级考核者，行政部监督、指引考核成果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核成果进行综合评估。 4、考核小组责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及成果负责，明确考核薪资原则和对职工协助、培训。 4.2、考核者必要按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指引和辅导责任。 4.3、公司总经理有权理解考核成果，并负有对考核工作柔性调控和批准执行权力。 5、考核权限： 采用由上至下考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参加。 6.2、各部门管理人员对被考核人评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别记录填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后， 送达各部门负责人处，由各部门负责人告知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺陷，在考核中宜分别选取或综合运用。 8、考核成果及效力8.2.1决定员工职位升降重要根据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩； 8.2.3 与福利（培训、休假）等待遇有关； 8.2.4 决定对员工奖励与惩罚； 8.2.5 决定对员工辞退。 9、附则： 9.1、考核过程中文献（审核资料、登记表）严格保密，成果只反馈到个人，不予发布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 10、绩效考核小组名单： 组长:李建科 成员:祁大强、李乔花、李尤、王五信、吴龚鹏、马通、李炳库、郭文霞、者燕、李强、者燕、李小萍 11、绩效考核评级、调薪、奖惩、晋升解除关系原则A、先进级 81100分 相称出众，无可挑剔 B、优良级 7180分 体现先进，可塑性强 C、达标级 6070分 能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级 5940分 问题较多，必要纠正调节提高 E、裁减级 40分如下 即将裁减 注：考核成果总评分数将四舍五入取整数。 试用期转正考核为D、E级别时，将不予以继续录取。 正式员工考核：持续一年内两次考核为D、E级别时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。 正式员工年度考核：年度考核为D、E级别时，将不予以享有所有奖金和福利待遇。 正式员工必要评为A级才可以进行升级，才可以晋升。 12、员工绩效工资系数表 注:各组上限不包括在本组中,下限包括。 13、员工月度绩效工资详细按下式计算： 员工月度绩效工资 = 综合工资绩效工资比例绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和4 14、绩效工资比例： 员工：综合工资15% 初级：综合工资25% 中级：综合工资35% 高档：综合工资50% 15、全体人员岗位分类： 第一类 普通员工类：员工、初级、中级 第二类 管理员工类：高档年度员工年终绩效考核表 姓名:_ 部门:_ 职位:_ 入职日期:_ 评价目的 评价原则 分数范畴 组长 初评 部门主管 复评 工作 态度 责任心 9分 热爱本职工作，对所负责工作有强烈责任心且积极付诸行动. 9 责任心强,能清晰地懂得自己责任,并敢于负责. 8.5 有一定责任心,并敢于对自己工作负责,知错就改. 8 有时责任心强,偶有缺少责任心现象. 0-7.5 协调性 9分 不惜牺牲自我,通力合伙. 9 充分理解群体目的,乐意为群体目的实现做出贡献. 8.5 理解领导意图,积极为领导分担责任,乐于助人. 8 只考虑个人工作开展,需提高同事间互相协调意识. 0-7.5 纪律性 9分 组织纪律性强,能带头遵守公司各项规章制度,并督促她人遵守. 9 组织纪律性较强,能自觉遵守公司各项规章制度. 8.5 有一定组织纪律性,能遵守公司各项规章制度. 8 规章制度执行不严,偶有违背现象. 0-7.5 工 作能力 专业知识 7分 系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立看法，具极高晋升培养潜力. 7 掌握本专业理论知识，并有一定深度 6.5 普通性掌握本职专业知识 6 对本职专业理论知识只粗浅理解 0-5.5 技能水平 7分 生产技术及能力较高，是本组生产骨干，每月产量及品质都位 于本组前列。 7 生产技术及能力良好，是本组生产骨干，每月产量及品质较好。 6.5 生产技术及能力普通，每月产量及品质普通。 6 生产技术及能力普通，每月产量及品质有待提高。 0-5.5 创新能力6分 能加强工作反思，积极积极地推动创新工作，年度有3项创新建议. 6 富有创新，多智谋，态度积极，年度有项创新建议 5.5 有创新意识，能改进自己工作，年度有1项创新建议 5 对待工作按部就班,少创新. 0-4.5 评价目的 评价原则 分数范畴 组长 初评 部门主管 复评 工 作 决断能 力6分 有战略眼光，能把握时机，对工作中浮现任何问题作出高明 决断 6 能力二 能在较复杂状况下作出对的决断 5.5 能对普通问题作出决断，偶尔有失误 5 对事物决断能力有待提高. 0-4.5 沟通能力6分 沟通能力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人. 6 沟通能力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好 5.5 沟通能力普通，有一定疏导技巧，尚能被别人接受 5 沟通能力有待提高. 0-4.5 工 作 成绩 产品质 量10分 提前完毕任务,产品质量突出. 10 按期完毕任务,产品质量较高. 9.5 能完毕任务,产品质量比较好. 9 普通能完毕工作任务,产品质量处在平均水平. 0-8.5 工作效 率10分 工作效率高,完毕任务速度快,质量高. 10 工作效率较高,能及时保质保量完毕任务. 9.5 工作效率普通,能准时完毕任务,基本保证质量. 9 工作效率有待提高. 0-8.5 对公司 贡献 (工龄) 12分 在公司服务年限为4-5年之间. 12 在公司服务年限为3-4年之间. 8 在公司服务年限为2-3年之间. 6 在公司服务年限为1-2年之间. 5 在公司服务年限为0.5-1年之间.（局限性6个月为0分） 3 组长初评占60%，部门主管复评占40%； 共计 综合得分:_ 评分人 签名 高层管理人员考核表 被考核人姓名： 职 位： 考核期间： 考核人： 考察项目 核心业绩指标 分值 考核级别评分（请在相应级别方框内打分数） 差 普通 较好 好 个人基本素质 决策能力 2 组织、协调、沟通能力 2 授权指引监督 2 全局眼光 2 知识水平 1 敬业精神 1 总分值 10 个人基本素质考核评分 财务指标 公司年收入增长 5 成本控制 5 公司资产保值增值 4 员工收入增长 3 资产收益率 4 股东报酬率 4 总分值 25 财务指标考核评分 客户与市场 产品或服务质量 5 产品或服务数量 5 市场地位 2 客户满意度 3 总分值 15 客户与市场考核评分 内部经营管理 管理制度完善与执行 15 人力资源管理 10 后勤与服务 5 公司文化建设 4 员工满意度 6 总分值 40 内部经营管理考核评分 创新能力培养 员工培训 4 对外合伙交流 2 投标成功率 2 获奖状况 2 总分值 10 创新能力培养考核评分 考核总分= 评分级别原则： A好，满足抱负规定 B较好，无过错，满足基本规定 C普通，略有局限性，最佳努把力 D差,未满足规定，需非常努力改进 其中代表分值： 10S12 8.5E10 7G8.5 6C7 U6 （打分时可精准到0.1）