超市员工绩效管理考核专项方案设计.doc

绩效考核制度2.1 考核目为了更好引导员工行为，加强员工自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同步实现员工与上级更好沟通，创立一种具备发展潜力和和创造力先进团队，推动公司总体战略目的实现。同步为了更确切员工队伍工作状态、个性、能力状况、工作绩效等基本状态，为员工人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息根据。2.2 考核基本原则 （1）公开性和民主性原则:考核原则得到公认和信任 （2）客观性和公正性原则:原则科学合理，一视同仁 （3）全面性和完整性原则:应充分考虑绩效多因和多维性 （4）立体考核原则:应上级、同级、下级与自我评估相结合 （5）可操作性原则:原则可直接操作或量化 （6）及时反馈原则:让员工懂得考核成果2.3 合用范畴全体员工2.4 考核层级2.4.1 考核管理委员会职责由店长、经理、主管构成超市考核管理委员会进行考核工作，承担如下职责：(1)最后考核成果审批；(2)员工员考核级别综合评估；(3)员工考核申诉最后解决。2.4.2 店长室职责作为考核工作详细组织者和指引者，重要负责：(1)制定考核原则、方针和政策；(2)拟定考核制度和考核工作筹划；(3)组织协调各部门考核工作；(4)对各部门进行各项考核工作培训与指引；(5)对各部门考核过程进行监督与检查； (6)汇总记录考核评提成果；(7)协调、解决各级人员关于考核申诉详细工作； (8)对各部门月度、季度、年度考核工作状况进行通报； (9)对考核过程中不规范行为进行纠正、指引与惩罚；(10)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调节、职务升降、岗位调动等根据；2.4.3主管职责 在考核工作中起重要作用是各部门经理/主管，重要负责：(1)负责解决本部门关于考核工作申诉；(2)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和惩罚；(3)负责协助本部门员工制定季度工作筹划和考核原则；(4)负责所属员工考核评分；(5)负责本部门员工考核级别综合评估；(6)负责所属员工绩效面谈，并协助员工制定改进筹划。3 考核算施流程绩效考核普通过程分为：拟定考核内容、制定绩效考核原则、实行考核、考核成果分析和评估、成果反馈与实行纠正、成果运用。3.1 考核细则3.1.1 定量考核A、管理：部门重点工作，完毕公司安排工作质量和数量，因经营所需随时增长工作。B、员工：本岗位岗位职责规定工作，部门负责人安排工作，工作业绩。3.1.2 定性考核劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。3.1.3 考核原则依照公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，因此考核原则也不同，各部门定量考核工作目的和内容依照公司经营及管理状况拟定。3.1.4 考核周期及有关绩效制度(1)考核采用4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。(2)考核达到85分将调节职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。(3)本考核算行同步取消年终奖金，年终奖金依照效益另行解决。(4)本考核一年总分前20名为本年度先进员工，业绩突出可跳级上升。(5)职业生涯：职工付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理。3.1.5 评分原则评分时浮现如下状况各扣1分，合用于所有员工。表1 整体评分原则表劳动纪律考核原则服务质量1.上班经常迟到、早退。（一种月合计3次）2.上班没按规定着装，仪容仪表不整洁，没使用文明话语。3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。4.工作时间内擅自离岗，串岗或协助亲朋朋友代买商品。5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜台（货架）或手里摆弄与营业内容无关东西。6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存储在顾客寄包处。7.除检查工作，检修人员外其他员工走非员工通道及客用设施（公事除外）。8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。9.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。10.在公司禁烟地方吸烟或随处吐痰。11.在工作时间内从事与本职工作无关事（会客，看报，干私事）。12.回绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。13.损坏公共财物破坏公共设施。14.不服从工作调度指挥和组织分派15.散布谣言，谩骂，吓唬，中伤，欧打公司员工或主管人员（对同事恶意袭击）16.擅自扣留顾客遗失物品。17.盗窃或挪用公司员工财产，如钞票，物品或其他人钱，衣物等。18.擅自涂改，假造单据，证明或其他任何公司记录报告。19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。20.没参加早会，培训者或早会例会；（经常迟到，没专心听取）。21.无端旷工或没向公司请假者，（没写请假条，登记请假记录）22. 擅自调班，换班者。23.交接班不认真，没完毕公司交待工作任务。24.没节约粮食，提前用餐。25.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。26.在工作时间内或工作场合内兼营个人事业。27.泄露公司商业秘密。28.运用职务之便招骗撞骗，严重损害公司名誉。29.在公司内工作，还在刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动。30.严重影响工作场合秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。31.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及她人。32.无端不参加公司组织集作活动合计2次以上33. 挥霍公物，情节轻微。34.工作时间内睡觉。35.酒后上班，工作场合吸烟。36.工作时间内打游戏。1.没积极迎接顾客2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理3.服务时，没有如实简介4.没使用文明服务用语5.服务态度不端正6.接受售后服务态度差7.没完毕顾客交待合理规定8.没完毕向顾客承诺事9.做出不利于顾客言行10.做出不利于顾客利益事11.顾客投诉属实者12.在服务时，无理与顾客争执3.1.6 特定人员类别考核评分原则考核中收银人员、仓库管理人员、管理人员三个特定人员类别考核评分原则详情如下表：表2 特定人员类别考核评分原则收银人员仓库管理人员管理人员1.收银数额出错超10元每1次扣3分2.电脑输入差错每次扣3分3.商品漏结帐每次扣5分4.没及时回答顾客答问扣2分5.收银台卫生不干净扣2分6.在现场清点钱数扣2分7.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分8.接待顾客没热情、不积极，扣2分9.收银员在工作中身上带钞票、私人物品等扣2分10.收银员在工作中少算顾客钱扣10分11.收银员在工作中多算顾客钱数扣10分12.在上班中，随意查看钞票和清点扣5分13.运用职务之便少收或不收货款扣10分14.没熟悉当天特价、调价商品，扣2分15.帐目没交接完整就下班扣5分16.没完毕公司交待其她工作扣2分1.负责所保管商品安全，防霉、防潮、防变质、防缺，否则扣5分2.库存商品摆放整洁，标记清晰，保持整洁，无垃圾、无灰尘、无破损，否则扣5分3.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付，浮现数量输入错误扣10分4.做到出入库商品手续日清日结，不得有漏掉或差错，每天向财务部报送进、调表，否则每次扣5分5.每月盘点进行核算，帐、物必要相符，否则每次扣5分6.仓库内，禁止无关人员入内，不能在仓库内干私事，非工作时间及无人时须锁紧门窗，否则每次扣3分7.部门负责人安排其她工作必要准时保质完毕，否则扣3分8.商品收发时实物少于单上数量，否则扣5分9.商品标价浮现差错，每次扣3分10.商品报损不属实，每次扣5分1.公司规定各种会议组织状况，未召开扣3分2.公司规定规章制度执行状况:未按制度执行扣3分（如员工迟到不惩罚）执行力度不恰当扣5分3.对本部门员工绩效考核工作不细致，不精准扣5分，未按公司规定进行考核扣3分4.未按规定期间和规定完毕工作，扣3分5.员工工作失误或违纪行为给公司导致损失或影响扣3分6.人事管理工作浮现失误或漏洞扣5分7.信息收集、反馈不及时扣3分8.没有率先示范使部属不信赖扣3分9.与其她部门协调工作浮现问题扣5分10.浮现重大安全问题扣10分11.商品管理工作浮现交接差错扣5分3.2 特殊状况考核3.2.1 考核工具（1）采购部核心绩效考核指标详情如下表：表3 采购部核心绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购筹划达到率月/季/年度采购部2新商品引进率月/季/年度3采购及时率月度考核期内采购及时率达到100%采购部4采购成本减少年度筹划采购成本-实际采购成本财务部5采购质量合格率月/季/年度营运部6毛利率年度财务部7商品回转天数年度年周转次数=采购部8商品周转率月/季/年度1.商品周转率=2.平均存货额=采购部9应付账款周转期间月度采购部10存货水平月度前置时间销售量+安全存货量+基本存货量采购部11安全存量月度日均销量紧急补货所需时间采购部（2）配送部核心绩效考核指标详情如下表：表4 配送部核心绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1配送筹划达到率月/季/年度配送部2管理费用控制率月度财务部3平均配送费用月度财务部4平均装卸成本月/年度配送部5紧急订单响应率月度配送部6库存盘点账实相符率月/年度配送部7货损货差率季/年度配送部8车船满载率月度配送部9送货准时率月/季/年度配送部 （3）营运部核心绩效考核指标详情如下表：表5 营运部核心绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1营业收入月/季/年度考核期内所有营业收入总计财务部2营收达到率月/季/年度财务部3营业成长率月/季/年度财务部4销售收入同期增长率月/季/年度财务部5销售回款率月/年度财务部6商品回转率月/年度指一定金额库存商品在一定期间内周转次数营运部7商品构造优化目的达到率月/季/年度商品构造优化目的涉及商品构造比率、商品贡献率等营运部3.2.2 绩效评估信息收集、整顿与分析 （1）绩效评估信息向核心绩效指标明细表上规定信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方部门负责人订立确认，承认其有效性。 （2）直接上级对收集到信息进行整顿与分析，必要时向人力资源部谋求协助，拟定在绩效管理区间内该员工工作目的、指标原则达到状况。3.2.3绩效评估级别 （1）先进指达到制定工作目的，达到且超过制定核心绩效指标原则。 （2）合格指达到制定工作目的，达到制定核心绩效指标原则。 （3）有待改进指未达到制定工作目的，个别未达到制定核心绩效指标原则，通过努力和指引可以达到。 （4）不合格指未达到制定工作目的，所有或多数未达到制定核心绩效指标原则，判断其无法达到。3.2.4 绩效输出 （1）绩效评估级别评估为先进，根据员工基本工资原则，予以0.10.3奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工月基本工资总额奖励系数。 （2）绩效评估级别评估为合格，全额发放工资总额。 （3）绩效评估级别评估为有待改进，根据员工基本工资原则，减发0.1系数工资。即减发金=绩效管理区间内员工月基本工资总额减发系数。 （4）绩效评估级别评估为不合格，如预测在下一绩效管理区间内可以改进，则根据员工基本工资原则，减发0.20.3系数工资；如预测不可改进或绩效水平过低，予以调节岗位或辞退解决。4 成果应用 （1）从管理角度看，绩效考核成果可觉得人力资源管理各个层面服务 给员工定期与上级就绩效进行沟通机会，以利于改进工作绩效 给上级衡量员工优缺陷途径 作为薪资或绩效奖金调节根据 作为晋升或降级等职务调节根据 作为发掘教诲培训需求和人才哺育根据 绩效考核成果可以作为招募号甄选有效性一种根据 作为涉及人力资源方面法律诉讼书面根据 有助于制定员工职业生涯规划 (2)从个人发展角度看，绩效考核成果为评价个人优缺陷和提高工作绩效提供了一种反馈渠道5 绩效面谈 (1) 绩效评估成果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈涉及但不限于：工作目的和核心绩效指标达标评估成果；绩效管理区间内工作体现长处；绩效管理区间内工作体现局限性；工作改进办法、途径和筹划。 (2) 员工对绩效评估成果有异议，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最后回答。