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绩效考评范本大全

目 录

第4章 职员绩效评价标准示例 2
通常管理人员年度绩效评价标准 3
管理人员年度绩效评价标准 6
专业技术管理人员年度绩效评价标准 9
第5章 关键绩效评价指标设定示例 12
秘书绩效标准 13
职员培训和发展主管绩效标准 14
用户服务主管绩效标准 15
行政事务管理专员绩效标准 16
采购经理绩效标准 17
财务经理绩效标准 18
附1：个人绩效奖金管理措施（示例） 19
附2：绩效奖金施行措施(示例) 22
附3：销售人员绩效奖金管理措施(示例) 24
附4：销售人员绩效奖金发放措施(示例) 26

（职员绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。）
通常管理人员年度绩效评价标准
评价目标
评价标准
得分
工作态度20分
责任心
消极被动不负责任。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定责任心并勇于对自己工作负责，知错就改。
责任心强，能清楚地知道自己责任，并勇于负责。
对任何事情全部有强烈责任心且主动付诸行动。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5

主动性
不管怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
遇问题和困难就垂头丧气，不出结果。
不知疲惫，不停进取。
求知欲强，并把知识用于实践，填补自己工作中短处，永不满足，努力提升自己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
得分
分值5
1
2
3
4
5

标准性
标准性差，是非不分，常常拿标准做交易。
标准性较差，有时为了情面放弃标准。
通常情况下，能坚持标准，但不能硬碰。
标准性较强，是非分明，能开展批评和自我批评。
标准性强，勇于硬碰，能够同违法乱纪现象作不懈斗争。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5

协调性
不推不动，但求自己方便适宜。
只考虑本职员作，对其它事情不闻不问。
了解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。
充足了解群体目标，愿意为群体目标实现做贡献。
不惜牺牲自我，通力合作。
得分
分值5
1
2
3
4
5

纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为。
组织纪律性较差，规章制度实施不严，偶有违纪现象。
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促她人遵守。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5

续表
工作能力35分
专业知识
缺乏本职专业理论知识。
对本职专业理论知识只粗浅了解。
通常性掌握本职专业知识。
掌握本专业理论知识，含有一定深度。
系统全方面掌握本职专业理论知识，对一些问题有独立见解，是本专业行家。
得分
分值5
1
2
3
4
5

本职业务能力
本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。
本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。
本职业务能力通常，能独立处理本部门日常工作。
本职业务能力强，能独立处理较复杂业务工作，是业务骨干。
本职业务能力强，能妥善处理本部门关键复杂业务问题，事业上带头人或尖子。
得分
分值5
1
2

4
5

创新能力
极少有创新，消极，不愿打破现实状况。
少创新，多半墨守陈规。
有创新，能改善自己工作。年度创新2项。
富有创新，多智谋，态度主动。年度创新3项。
实施改善自己，推进创新工作，年度创新4项。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5

决断能力
无魄力，优柔寡断，缺乏主见。
魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。
有一定魄力，能对通常问题作出决断，偶然有失误。
魄力较大，能在较复杂情况下作出正确决断。
魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明决断。
得分
分值5
1
2
3
4
5

沟通能力
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接收。
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被她人接收。
谈话说服力通常，有一定疏导技巧，尚能被她人接收。
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果很好。
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服她人。
得分
分值5
1
2
3
4
5

书面表示能力
书面表示能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。
书面表示能力较差，文章不够通顺，有语病。
有一定书面表示能力，文字通顺，表示清楚，较少语病。
书面表示能力好，文章结构合理，文字简练。
书面表示能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。
得分
分值5
1
2
3
4
5

续表
工作成绩40分
目标完成情况
没完成要求目标。
基础上完成要求目标。
要求目标完成很好。
比要求目标完成得多。
比要求目标完成得既好又多。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10

工作效益
没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。
基础上完成要求目标，工作成绩日常，起色不大，年管理创新2万元。
要求目标完成很好，工作有一定成绩，能很好地完成任务，年管理创新5万元。
比要求目标完成多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8万元。
比要求目标完成既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新10万元。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10

工作质量
工作质量低劣，常常出现差错。
通常能完成工作任务，质量处于平均水平。
能完成任务，工作质量比很好。
按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。
提前完成任务，工作质量突出，无差错。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10

工作效率
工作效率低，常常完不成任务。
工作效率较低，需要她人帮助才能完成任务。
工作效率通常，能按时完成任务，基础确保质量。
工作效率较高，能立即保质保量完成任务。
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10

总分值

工作态度

工作能力

工作成绩

管理人员年度绩效评价标准
评价目标
评价标准
得分
工作态度15分
遵章守纪
不能认真落实落实各项规章制度，本单位或本人有严重违纪现象或工伤事故超标。
落实实施规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。
基础上能落实实施各项规章制度，本单位基础未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。
能落实实施各项规章制度，平时有检验和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。
能认真落实实施各项规章制度，平时检验督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5

政策性和标准性
常常不按政策和标准办事，独断专行。
偶然不按政策和标准办事，大事相互间不协调和约定。
基础上能按政策和标准办事。
政策性和标准性较强。
严格按政策和标准办事。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5

事业心和责任感
不热爱自己事业，事事见异思迁，工作较消沉，常常完不成任务。
事业心不强，对本职员作缺乏责任心，遇事推诿。
工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己工作。
热爱自己事业，责任感较强，本职员作完成得较为出色。
对事业倾注自己全部精力，责任感很强，总是力图将自己工作做得最好。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5

续表
工作能力45分
组织协调能力
常常无计划地组织单位工作，关键时无方法。
能制订部分计划来组织单位工作，但计划不合理。
常常计划在前，而且计划较合理。
能具体地制订单位计划，制订合理，方法适当。
得心应手把握全局计划很合理，方法得力。
得分
分值5
1
2
3
4
5

决议和分析判定能力
很主观且带偏见，不善于听取她人意见，决议失误较多。
对事情不能合适地分析，所作决议有时有失误。
能正确分析事情和形式，所作决议基础上无失误。
能合理分析事情和形式，指导性较强。
能果断地分析和判定失误，决议正确。
得分
分值5
1
2

4
5

管理和专业知识
常常需要她人帮助和指导，无优异管理经验。
掌握简单管理和专业知识，但不能适应岗位要求。
掌握足够管理和专业知识，无需她人指导。
专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。
全方面掌握知识且利用很好。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5

创新能力
从没有创新提议。
偶然对工作提出创新提议。
年度内在管理上提出3项创新提议并组织实施。
年度内提出4-5项创新提议并组织实施。
年度内创新提议5项以上，且实施效果很好。
得分
分值20
0
1-5
6-10
11-15
16-20

用人授权能力
任人惟亲，对下属不按权限、程序授权。
基础上不任人惟亲，用人有失误。
不任人惟亲，用人有失误。
任人惟贤，善于用人。
任人惟贤，人尽其才。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5

人际关系能力
不善于同周围人沟通，常常错误传达信息。
不善于同周围人沟通，信息起源较少，传达信息尚可。
善于同周围人沟通，信息起源多且传达正确。
善于同周围人沟通和合作，正确传达信息，值得依靠和依靠。
精于同周围人沟通和合作，在促进了解和传达信息方面有出色表现。
得分
分值5
1
2
3
4
5

续表
工作成绩40分
目标完成情况
没完成要求目标。
基础上完成要求目标。
要求目标完成很好。
比要求目标完成得多。
比要求目标完成得既好又多。
得分
分值15
0
1-3
4-7
8-10
11-15

工作效益
较差
通常
平均水平
良好
突出
得分
分值10分
1
2-3
4-5
6-7
8-10

工作质量
工作质量很差，让上级部门无法接收。
有时工作质量较差。
工作质量基础上让上级满意。
工作质量很好，高于平均水平。
工作质量好，无可挑剔。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5

工作效率
所部署工作从不检验，大部分工作出现到期完不成情况。
所负担工作虽能检验，但出现到期完不成情况。
基础上能按期完成工作。
确保到期完成工作，且无差错。
所负担工作通常全部是提前完成，且无差错。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5

职员素质发展
无目标，无方法，无提升。
有目标，有方法，但提升不大。
目标明确，方法很好，显著提升。
目标定位高，配套方法完善，素质有较大提升。
目标高，方法得力，提升很大。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5

总分值

工作态度

工作能力

工作成绩

专业技术管理人员年度绩效评价标准
评价目标
评价标准
得分
工作态度20分
责任心
消极被动不负责任。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定责任心并勇于对自己工作负责，知错就改。
责任心强，能清楚地知道自己责任，并勇于负责。
对任何事情全部有强烈责任心且主动付诸行动。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5

主动性
不管怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
遇问题和困难就垂头丧气，不出结果。
不知疲惫，不停进取，对工作不挑不拣。
求知欲强，并把知识用于实践，填补自己工作中短处，永不满足，努力提升自己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
得分
分值5
1
2
3
4
5

协作
精神
不推不动，但求自己方便适宜。
只考虑本职员作，对其它事情不闻不问。
了解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事处理问题。
充足了解群体目标，愿意为群体目标实现做贡献。
不惜牺牲自我，通力合作。
得分
分值5
1
2
3
4
5

遵章
守纪
不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。
有时违反规章制度，服从领导安排。
遵守规章制度，能劝戒她人做好工作，服从领导安排。
政策水平高，说话办事干脆利落，标准性强。
遵章守纪，标准性强，企业利益高于一切。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5

续表
工作能力40分
专业知识
专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习统计。
对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时学习统计。
知道本专业知识，并有一定广度和深度。年度有20课时学习统计。
本专业知识扎实，接收新技术较快，利用合理，年度有30课时学习统计。
含有全方面知识，能利用自如，年度有40课时学习统计。
得分
分值5
1
2
3
4
5

技术工作经验
技术工作经验较少。
技术工作经验不多，不精。
有一定技术工作经验，以往工作成绩通常。
有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇。
技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。
得分
分值5
1
2
3
4
5

技术研究能力
不含有技术研究能力。
能在她人带动下进行技术研究，但不持久。
有一定技术研究能力并主动向这方面发展。
有较强技术研究能力并稍有建树。
有很强技术研究能力，独特征强。
得分
分值5
1
2
3
4
5

创新能力
依靠原有技术，无创新。
依据前人已经有见解，自己变形。年度创新1-2项。
自己可依据前人见解，提出自己见解。年度创新3项。
较有创新，能经过自己探索提出新见解、新技术。年度创新4项。
技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年度创新5项。
得分
分值10
1
2-4
5-6
7-8
9-10

发觉处理问题能力
看不到问题，碰到问题束手无策。
能发觉问题，但拖拖拉拉，处理很慢。
能立即发觉问题，对通常问题能作出决断。
发觉问题立即，处理问题当机立断，雷厉风行，处理问题能力较强。
在任何情况下，全部能发觉问题，处理问题，且不出现差错。
得分
分值10
1
2-4
5-6
7-8
9-10

分析判定能力
思维混乱，反应迟钝，逻辑性差。常常判定失误。
思维较清楚，但呆板、片面，有时判定，有失误。
思维较清楚、正确，反应较快。无较大判定失误。
思维清楚正确，反应快速，逻辑性强，无判定失误。
分析问题全方面，逻辑性强，判定正确。
得分
分值5
1
2
3
4
5

续表
工作成绩40分
目标完成情况
没有完成要求目标。
基础完成要求目标。
比要求目标完成很好。
比要求目标完成得多。
比要求目标完成得既好又多。
得分
分值10
0
1-2
3-4
5-7
8-10

技术和经济效益
完成技术工作无效率。
完成技术工作创效益2万元以上。
完成技术工作创效益6万元以上。
完成技术工作创效益10万元以上。
完成技术工作创效益12万元以上。
得分
分值10
0
1-2
3-4
5-7
8-10

技术结果
没参与过技术项目或提出合理化提议。
和她人合作技术项目中有通常性结果。
较大项目标关键参与者。
科研项目标关键完成者。
科研项目完成组织者，技术工作中有创新，填补业内空白。
得分
分值10
0
1-2
3-4
5-7
8-10

工作质量
工作质量低劣，常常出现差错。
通常能完成工作，质量处于平均水平。
能完成任务，工作质量比很好，设计水平通常。
按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理。无重大差错。
提前完成任务，工作质量突出，技术水平出色。无差错。
得分
分值5
1
2
3
4
5

工作效率
办事拖拉，常常需要催促。
有时需要催促，效率通常。
工作效率较高。
工作效率高。
守时惜时，按时完成任务，处理问题快速，正确。
得分
分值5
1
2
3
4
5

总分值

工作态度

工作能力

工作成绩

秘书绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
录入、打印
多种文件
（文字材料）
录入、打印好文件
1.30天内因为错误而被返回文件次数不超出5次；
2.30天内没有在承诺期限之内完成文件次数不超出5次；
3.秘书主管经过向其它用户调查发觉秘书文件打印没有文字上和语法上错误，能够在认同期限内完成。
优异绩效表现：
主动采取部分排版方法提升文件信息交流质量，比如，采取部分字体和格式改变等；能够主动纠正原文中语法、文字错误；采取节省耗材做法。
起草通知、便笺或日常信件
通知、便笺或信件初稿
主管人员认为仅对初稿做微小修改就能够发送了。
优异绩效表现：
起草文件时仅需要极少指导，部分日常信件无需主管干预就能够正确处理。
为出差人员
安排旅程
旅程安排情况
主管人员调查出差者，了解以下情况：
*安排符合出差者要求
*按时、正确预定旅店、车辆
*费用报表按时、正确完成
优异绩效表现：
帮助出差人选择最合理旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。
安排会议
会议安排情况
1.在会议开始前能准备好会议所需设备和材料；
2.会议进程顺利，和会者不至于中途离开会议去处理因为事先准备不充足而造成问题。
优异绩效表现：
会议材料和安排无需主管监控。
职员培训和发展主管绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
制订和实施职员培训发展计划
1.职员生产力有所提升；
2.职员能够达成学习目标；
3.管理人员胜任力得到提升。
1. 50%～70%主管人员认为其下属有以下表现：
*职员生产率显著提升；
*职员能很快掌握新工作技能；
*职员能够做出更多独立判定。
2. 75%～90%职员在培训期未能达成学习目标；
3. 实际培训费用和预算差异控制在5%以内；
4. 98%～99%培训项目能在预期内完成；
5. 70%～80%管理者表现出关键领导胜任力。
帮助职员制订职业生涯计划
职员能够发展和管理自己职业生涯计划
1. 85%～90%被裁掉职员取得帮助从而找到新工作；
2. 裁员后组织内部职员安置得到管理者认可。
建立职员发展中心
培训职能满足组织发展需要
1. 直线管理者认为职员发展中心支持了经营目标实现；
2. 职员发展中心能满足直线管理者所要求期限；
3. 直线管理者愿意主动提供未来培训发展需求；
4. 十二个月内只有1～2次来自其它部门埋怨；
5. 实际培训费用和预算差异控制在5%以内。
搜集和提供职员培训发展方面信息资料
提供信息支持商业目标
1. 85%～90%使用者认为得到信息支持商业目标；
2. 搜集信息费用和预算差异控制在5%以内。
用户服务主管绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
领导用户服务团体为用户提供服务
满意用户（为用户处理问题和提供信息）
1.30天内用户投诉次数不超出5次；
2.30天内没有在承诺期限之内处理用户投诉次数不超出1次；
3. 95%以上用户能够对服务中以下方面感到满意：
*客服人员能够快速抵达；
*客服人员能对全部问题做出正确回复；
*客服人员很有礼貌；
*问题处理结果。
向领导和相关人员提供信息和数据
提供信息和数据（常规汇报、对信息要求做出应答）
一个季度内，信息接收者提出投诉不超出一次，这种不满意可能会来自：
*不正确数据；
*想要东西没有找到；
*提供信息迟到。
为处理问题提供提议
所提供处理问题提议
1.用户对处理问题提议表示满意；
2.处理问题方案。
对下属管理
下属生产力
和工作满意度
1.下属有能力和根据时间表工作；
2.经过调查发觉：
*职员能够了解企业发展方向、部门目标和自己角色；
*职员能够了解上司对自己期望；
*职员能够了解自己工作表现和在哪些方面需要改善；
*职员拥有胜任工作知识和技能。
优异绩效表现：
培养出能够替换用户服务经理职员。
行政事务管理专员绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
采购、发放
办公用具
使各部门得到工作
所需办公用具

1. 30天内各部门投诉没有在承诺期限内得到办公用具次
数不超出1次；
2.30天内发放办公用具数量和品种错误次数不超出2次；
3.30天内因为办公用具质量问题产生投诉不超出2次。
优异绩效表现：
主动向用户介绍部分新型办公用具，帮助用户依据需要选择最为便捷、有效率办公用具。
安排保洁员对办公区、职员休息室、卫生间等地方进行清洁
整齐办公环境
1.从早晨8点到下午7点，随时保持环境清洁；
2.休息室、卫生间设备、用具齐全；
3.30天内因为环境卫生问题产生投诉不超出3次。
优异绩效表现：
随时监控环境中温度、湿度情况，注意保持对人体最好适合工作湿度和温度。
管理办公室电源、电话等设备
确保办公用电和电话
1. 在工作时间内发生电源中止影响工作情况十二个月不超出一
次；
2. 非电信运行商原因引发电话设备故障一个季度内不超出一
次；
3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。
优异绩效表现：
准备充足备用设备，以备在突发事件发生时应急。
印制名片、
制作胸卡
职员名片、胸卡
1.新职员入职一周之内能够得到名片和胸卡；
2.十二个月中名片、胸卡发生错误次数不超出2次。
优异绩效表现：
新职员入职3天即可得到名片和胸卡。
采购经理绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
完成项目所
需采购工作
使项目得到所需
设备和材料
1.30天内各项目组投诉没有在承诺期限内得到设备或材料次数不超出1次；
2.十二个月内因采购设备型号错误造成退货次数不超出2次；
3.项目采购成本控制在预先设定范围内。
优异绩效表现：
尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存最小；向多方供货商询价，得到性价比最好供货。
改善采购工作步骤和标准
改善了步骤或标准
上级主管人员对以下方面表示满意：
*全部采购相关步骤和工作标准每十二个月最少进行了两次修订；
*相关要求得到了正确公布和沟通；
*在步骤中能够考虑到对不一样情况区分对待。
供货商关系管理
供货商关系
1.对大供货商能定时进行造访；
2.供给商总数降低，使供货更为集中。
优异绩效表现：
能够帮助供货商处理一定问题。
向管理层提供采购汇报
管理层所得到信息
管理层对以下方面表示满意：
*提供采购汇报有意义；
*汇报有利于改善本企业和供货商服务水准。
财务经理绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
提供财务分析
和估计汇报
财务汇报
汇报使用者和审计者认为：
*汇报中数据正确；
*她们能够了解汇报中数据和整个汇报组织；
*汇报完成得立即，汇报中数据对她们有用；
*管理者离开这份汇报就无法实施企业运行管理。
优异绩效表现：
汇报者能够提供部分要求内容之外新奇分析，这些分析对汇报使用者十分有用。
制订和管理财务相关工作步骤和标准
财务工作步骤或标准
1. 外部会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个步骤
控制很充足；
2.上级主管人员认为企业财务步骤有效。
优异绩效表现：
其它企业将该企业财务控制步骤视为典范。
完成政府汇报和税收汇报
政府汇报和税收汇报
1.没有因为汇报中疏漏而使企业受四处罚；
2.汇报能够在指定期限之前提交。
对下属职员
工作指导和管理
有生产力职员
1.财务主管上级主管对下列方面表示满意：
*全部职员全部能了解企业目标和自己对企业目标贡献
是什么；
*全部职员全部能写出自己工作关键增值产出和绩效标
准；
*全部职员全部清楚自己工作做得怎么样；
*90%以上职员能够达成预定绩效标准；
*职员含有工作所需知识和技能；
*薪资调整基于绩效评价结果。
2.对下属职员调查表明：
*她们了解企业方向、部门目标和个人角色；
*她们了解上级对自己期望；
*她们了解自己工作绩效和在哪些方面需要改善；
*对她们绩效评价真实地反应了她们绩效；
*在工作中她们能得到必需工具和资源，而且没有得到
时，她们能了解其中原因；
*她们含有了工作所需知识和技能；
*当工作需要支持时，她们能立即得到来自上司或同事
帮助；
*她们好工作绩效得到了认可。
附1：个人绩效奖金管理措施（示例）
(一)为使酬劳和工作绩效配合愈加合理化，从而激发职员个人潜力，提升工作质量及工作效率，以增加个人所得及企业收益，特制订本措施。
(二)本措施实施对象为本企业操作人员。
(三)绩效奖金基数按下列方法设定：
以女性从业人员现在效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员基数标准以下表所表示：
人员类别
全勤奖金
效率奖金
合 计
基 数
女从业人员
400
1000
1400
1
男助理员
600
1600
2200
1.6
男工务员
700
1900
2600
1.9
助理工程师
800
2200
3000
2.2
值班主管专员
900
2500
3400
2.5
科长
1000
2900
3900
2.8
(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比要求。
1.计奖项目及其所占百分比。
① 产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。
② 产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。
2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则依据实际情况扣罚一定数目标奖金。
① 平时工作质量评价；
② 平时勤惰考勤。
3.特定评价项目。
人员名称
评价项目及所占百分比
评价系数
生产
领班
1． 返工率：60%
2． 单位成本：40%
0.3～1.2
班长
重整率：100%
0.3～1.2
整理（领）班长
1． 通常超限率：50%
2． 特定超限率：50%
0.3～1.2
值班主管
不良率：100%

科 长
1． 不良率：50%
2． 耗用成本：50%
0.3～1.2
① 为强化管理人员责任心，表现其所负职责，应对各管理人员所辖工程管制关键择关键项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
② 非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金核实。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。
2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金原价使用上述公式计算；若超出时，其产量超出部分单价按累计计算，以达激励生产目标。
3.产量奖金应得金额=单价×产量
当实际产量超出年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。
(六)产品质量奖金核实。
1.产品质量奖金以该部门产品质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每个月企业检验资料为准。
2.产品质量奖金核实依下表进行：
适用
范围
产品质量评价表

×
×
组

效率（%）
1.30
1.30
1.60
1.61
1.90
1.91
2.20
2.21
2.60
2.61
3.00
3.01
3.40
3.41

奖金（元）
600
560
530
500
450
390
300
200

(七)绩效奖金计算所依据资料从下列表格中取得：
1.标准车台数设定表——决定人和机器配置标准。
2.人职员作配置表——人和工作配置。
3.生产进度统计表——每台机器每人产量统计表。
4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。
(八)人职员资计算措施。
1.每日奖金计算
① 女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项
② 男助理员=基数（1.6）+（产量奖金+质量奖金）－罚扣款项
③ 管理人员=基数×（该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数－罚扣款项
2.每个月工资核发
个人每个月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴
(九)个人绩效奖金申请、结算及发放。
1.申请
事务人员在每个月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”和“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分凭证。
2.结算
每个月26日至次月25日为30天，每个月26日为结算日。
3.发放
总务部门每个月依据人事管理规则核实个人基础工资及各项津贴，连同生产部门核实个人奖金，计算个人每个月总工资，于每个月5日工资发给日一同发给从业人员本人。
(十)本措施自××年×月×日起实施，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本措施适时进行修改，以使其达成公平、合理，激励勤奋工作目标。
附2：绩效奖金施行措施(示例)
(一)本企业实施绩效奖金目标在于鼓舞职员工作热情，激发职员士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每个月核定一次，定时发给。
(二)本企业绩效奖金包含两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包含现场主管人员、现场助理及模具制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包含通常办公室职员及不属于直接参与生产作业职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一个奖金，不得同时领取两项。
(三)试用人员，每个月有记过以上处分统计人员和该月未服务期满从业人员，一律不予发给绩效奖金。
(四)生产绩效奖金计算以该月完工部分生产金额为基础，首先依下表折算每人基础奖金金额，再按此奖金基础额及各单位实际生产绩效计算每人应得奖金总额。各单位助理人员、保养人员奖金金额按其直接主管人员奖金总额60%计算。
１.每人基础奖金折算标准：
全厂当月完工产品金额
每人基础奖金金额
600万元以上（含）
1500元
500万元（含）～600万元
1200元
400万元（含）～500万元
900元
350万元（含）～400万元
700元
300万元（含）～350万元
500元
250万元（含）～300万元
300元
250万元以下
0元
＊注：当月若无进度延迟情形可按高一标准计算。
2.每人实得工资金额折算标准：
各单位当月生产效率
实际应发奖金金额（基础奖金倍数）
130%（含）以上
2.5倍
120%（含）～130%
2.0倍
105%（含）～120%
1.5倍
100%（含）～105%
1.2倍
95%（含）～100%
1.0倍
85%（含）～95%
0.9倍
70%（含）～85%
0.7倍
60%（含）～70%
0.5倍
60%以下
0

(五)工作绩效奖金以当月净利润作为计算标准。
奖金发给幅度制订以下：
全厂当月净利润
每人奖金金额
40万元以上（含）
800元
35万元（含）～40万元
700元
30万元（含）～35万元
600元
25万元（含）～30万元
500元
20万元（含）～25万元
400元
15万元（含）～20万元
300元
10万元（含）～15万元
200元
5万元（含）～10万元
100元
5万元以下
0元
*注：工作绩效奖金发给应依据个人工作成绩酌情增减。
(六)绩效奖金核发工作由经理室及各四处长共同办理。经经理签准后发给。
(七)本措施第四条制订完工产品金额要依据现场作业人员人数增减进行调整。第五条制订净利润标准要依据营业额多少进行调整。调整比率制订以下：
全厂当月营业额
现场作业人员人数
调整比率
800万元（含）以上每增100万元
250人（含）以上每增50人
80%
700万元（含)～800万元
200人（含）～250人
70%
600万元（含）～700万元
175人（含）～200人
50%
500万元（含）～ 600万元
150人（含）～175人
30%
400万元（含）～ 500万元
125人（含）～150人
10%
400万元以下
125人以下
0%
(八)本措施自公布之日起施行，未尽事宜可依据需要随时修订公布。
附3：销售人员绩效奖金管理措施(示例)
第一条 为激励销售人员发挥工作潜能，主动拓展市场，促进企业产品营销，维护企业正常发展，特制订本措施。
第二条 本措施实施对象为企业销售业务代表和销售业务主管人员（主任级及其以上人员）。
第三条 奖励计算标按时间为每个月月初至月末。
第四条 销售业务代表奖励措施。依据销售达成率、收款达成率、用户交易率三项指标综合评定。
1.计算公式。
①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订
过低或一些突发事件出现，而非销售人员个人努力结果）。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40% 。
说明事项：
a.货款回收率低于40%（即等式右方前项低于24%）时，不计奖金。
b.现金扣5%用户，等式右方后项货款到期日应加75天。
c.收款基准日为次月10日。
d.后项分子数90天是指企业所许可最长票期（从送货后次月一日算起）。
③用户交易率＝∑每日交易用户数／250×50%＋当月交易用户数／总用户数×a
说明事项：
a.等式右方前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每个月工作25天，每位销售人员最起码天天应造访10位用户。因前项50%加后项a百分数超出100%，所以限定30%为最高限。）
b.当月交易用户数对用户不可反复计算。
c.总用户数在100户以上者，a定为90%；
总用户数为90～99户者，a定为80%；
总用户数为80～89户者，a定为70%；
总用户数为70～79户者，a定为60%；
总用户数为60～69户者，a定为50%；
总用户数为59户以下者，a定为0。
（总用户数是销售人员负责区域内有往来用户总数）
2.奖励金额标准。
第五条 销售业务主管人员奖励措施。
1.计算公式：
产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5%
2.奖励金额(以下表)。
产品销售达成率(%)
奖金(元)
121～150
500×达成率/120
100～120
5000
90～99
3500
80～89

79
0
第六条 奖金核实单位。
由领取奖金单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计正确性。
第七条 奖金领取限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当虚伪销售、收款及虚设用户冒领奖金事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该职员及该单位主管人员六个月内获取奖金资格，同时按人事管理要求另行处理