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职员手册 第一章 总则本手册依据企业章程，依据企业人事、行政、财务等规章制度而制订，它能指导您了解任职期间相关准则和政策，提供您在企业可享受权利、所应负担责任和义务等资料。熟悉了这些内容后，您将对企业动作和管理风格有一个更清楚认识，包含您对我们期望和我们对您期望。因为企业发展和经营环境不停改变，本手册中要求政策有可能随之对应修订，但任何政策变动我们全部将立即通知您。您有不明确地方，请提出自己疑问。我们期望您作为企业一员感到愉快。本手册解释权属于行政管理中心。 企业每一位在岗职员全部应遵照本手册。 第二章 招聘录用一、招聘申请1、各部门依据工作需要向人事部提出职员招聘要求，并填写招聘申请表。2、人事部对需求部门用人申请进行审核，并报总经理审批同意后实施招聘。二、人员筛选1、初试，关键对应聘者基础素质、基础专业技能、价值取向等方面做出基础判定，由人事部主持。2、复试，关键对应聘者和岗位契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能掌握程度，胜任该岗位所需含有综合能力等方面，由用人部门主持。特殊岗位或人才由总经理亲自面试。三、背景调查1、就应聘者和工作相关部分背景信息进行查证，以深入确定应聘者任职资格。2、经企业筛选合格人员，在企业决定录用之前，视情况对其作相关背景调查，调查关键内容包含学历水平、工作经验、综合素质等，以降低企业用人风险。四、人员录用经过面试步骤选拔，经企业考评合格应聘人员，在做出录用决议后三个工作日内，向其发出录用通知书。五、报到和试用1、被录用职员在接到企业录用通知书后，必需在要求时间内道企业报到。若在发出录用通知书10天内不能正常按时报到者，企业有权取消其录用资格，特殊情况经同意后可延期报到。2、被录用人员按要求时间来企业报到后，需办理以下手续：将相关入职资料交给人事部，包含小1寸彩色证件照3张；身份证、学历、学位证书原件和复印件；指定医院体检表；原单位离职证实；建设银行卡复印件；申领相关办公用具；签署劳动协议（入职30天内）；应聘人员必需确保向企业提供资料真实无误，若发觉虚报或伪造，企业有权将其解聘。六、试用和转正1、企业新进人员到人事部办理完相关手续后，进入试用期阶段，试用期为1-6个月不等，若用人部门责任人认为有必需时，也可报请企业相关领导同意，将试用期酌情缩短。2、 用人部门和人事部对试用期内职员表现进行考评判定，考评关键从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。3、 试用期内职员表现优异，可申请提前转正，但试用期不得少于30天。4、试用期间职员若品行欠佳或（被证实不符合录用条件），停止试用。5、试用期满且未达成企业对应岗位要求合格标准，人事部和用人部门依据实际情况决定延期转正或解聘，试用期延期时间最长不超出三个月。6、职员试用期立即结束时，须填写职员转正申请表，企业依据职员试用期表现作出对应人事决议。7、办理转正手续，同时用人部门和人事部对转正职员定岗定级、提供对应待遇、职员职业发展计划等工作。 第三章 考勤制度1、企业考勤管理工作由人事部负责。2、企业上班时间为早晨9：00-12：00，下午13：30 -17：30，实施双休制。特殊部门可自行调整上班时间，企业因季节改变需要调整工作时间则另行公布。3、企业实施上下班打卡制度，新职员于入职三天后开始考勤，任何职员不得代她人打卡，如有发觉按违纪处理，代打卡双方均扣罚50元/次，第二次发觉给警告处罚，第三次发觉将属记过一次（按奖惩条例实施）。4、未经请假或请假未经同意或假满未经续假而私自不到职者；或用不妥手段骗取、涂改、伪造休假证实者；或不服从合理工作调动，经教育仍不到岗者视为旷工。5、当月迟到、早退累计超出5分钟至59分钟，按每分钟1元扣罚。超出1小时至3小时扣罚半天工资，超出3小时以上扣罚全天工资；当月漏考勤打卡累计超出3次，扣罚5元/次。6、全部考勤职员30天内迟到、早退累计达三次者另行扣罚当月工资10元，当月累计达五次及以上者作旷工半日论处。7、全部考勤职员无故旷工半天者，扣全天工资；旷工一天者，扣2天工资；依次类推。连续旷工三天，整年累计旷工达5天者，属严重违纪，按奖惩条例实施，解除劳动协议处理。8、对于迟到或早退者，事后不得补请事假、病假抵充，如确属因公外出或事前已电话向主管请假，可事后做出书面说明，由部门主管证实企业责任人核准（或指定人员）方可有效。不然按迟到早退标准处理。9、行政部人员监督职员考勤，并对异常情况进行统计，当日发生异常统计于次日早晨9：00前报人事部，每七天五发生异常统计于下周一下午12:00前报人事部。10、对于忘记打卡或漏打卡或其它异常造成没有考勤统计者在说明情况时，需经部门主管和所在企业责任人共同签字生效，同时报人事部说明情况。 第四章 加班制度1、加班指在要求工作时间外，因本身工作需要和主管指定事项，必需继续工作者，称为加班。加班设应急加班和计划加班，正常工作日内因工作繁忙，需在要求时间外继续工作，称应急加班，周末或国家法定节假日继续加班，称计划加班。2、 实施不定时工时制职员，不实施加班制度。3、依据法律法规相关要求，在不损害职员利益前提下，企业有权依据工作和经营需要安排职员加班。4、职能部门人员确因工作需要加班，应事先在人事部填写加班审批表，注明加班事由，由部门责任人同意、人事部审核后方视为加班。申报加班最小单位为1小时。5、加班审批经过后，加班时间段需有对应考勤统计反应加班时间，方可视为有效加班。6、职能部门职员加班需将已审批加班审批表提前一天（17：00前）上交人事部。7、加班审批表上需要注明估计需要工作小时数，实际加班时数和计划不能相差太远，部门主管或经理需要对加班时间进行监控和评定。8、加班需严格实施审批步骤，职员若不能在要求时间递交加班审批表，则需在实际加班后二天内补交到人事部，不然视为失效。10、加班待遇按薪资制度实施。11、加班存休：存休或调休不得跨年度使用；存休加班不支付加班工资；补休需取得对应审批人员同意方能休息。12、以下情况不视为加班：A企业在节假日组织郊游及其它娱乐活动；B企业在非节假日组织下班后娱乐活动；C出差时路途所花费时间；D在非工作时间组织培训；E办公室管理人员，未经上司指派或同意日工作时间延长。 第五章 休假制度一、请假标准1、职员因故不能正常到岗者，必需事前请假，逐层审批。凡未获同意、未办理请假手续或未办理续假手续，不得私自休假，不然视旷工处理。2、全部假别均应事先填写请假单, 按请假核准权限获同意后, 统一交人事部备存。3、遇疾病或突发事件，来不及事先请假，应电话请假，事后按要求补办相关手续。4、全部假期补办手续需在休假回岗两天内将资料上交人事部，不然按旷工处理。5、全部请假按小时为基础单位，不够4个小时按半天计算，超出4个小时不超出8个小时，按一天计算。6、请假超出3天以上应有工作代理人，由代理人在请假单上签字，确定代行请假期间相关工作。7、请假在3天以上必需提前一周，请假6天以上需提前半个月递交书面申请给对应人员审批，并上交人事部立案。8、 全部休假应事先取得直接上级主管同意。9、通常违反婚姻法和计生法等国家政策要求不享受婚假和产育假相关待遇，而且企业有权作解聘处理。二、同意权限1、不管任何假种，职员请假在3天或以内，由部门主管同意同意；请假3天以上由各直属管理中心总监同意同意；一周以上必需经总经理同意。2、职员提供虚假证实材料骗取假期行为属于严重违反企业规章制度行为，一经发觉，企业将和其解除劳动协议并不支付经济赔偿金。三、病假1、请病假须出示区级或以上“医院证实”，以病假证实日期为准，当日有效；无法提供或不符合要求将视为旷工；2、若职员累计请病假超出法定医疗期，企业将根据法律法规相关医疗期要求和职员解除劳动协议；3、如患重大病症，自连续病假第二个月起给予停职(工)，病愈后，在法定医疗期内病愈，经公立医院体检证实体力正常，优先给予复职。4、因工伤休假在半个月以内企业保留其职位并支付基础工资；其它病假不计发工资。5、病假当日电话通知部门主管。并在病假结束返岗当日出具企业指定医院（急诊除外）病假证实，由企业人力资源部给予审核归档。四、事假1、请事假应事先由部门主管同意，人事部审核,若事先未得到同意缺席,按旷工处理。 2、职员请事假时，需提前1天申请并经核准，若当日有紧急事件可电话向主管请示并于返岗后补办请假手续。3、每个月累计请事假不得超出五天或五次，整年累计不得超出十五天或二十次（特殊情况例外），超出部分视为旷工，可解除劳动协议并不支付经济赔偿金。4、因故迟到而事后补办请假手续者，需上班时间前向部门主管电话报备说明情况，并于工作后补办请假手续。五、法定节假日1、职员每十二个月享受共十一个工作日法定休假：(共11天)元旦1天、春节3天、劳动节1天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。六、年假1、职员进入企业连续工作满1年后，能够享受年休假；2、年休假需在十二个月内休完（按自然年计算）；不能累计享用，也不折发酬金。3、年假天数：凡司龄满1年可休假5天，司龄满5年可休假10天，司龄满可休假15天。（不包含节假日）4、请年假一般职员需提前一周、管理层需提前半个月填写请假单审批，并上交人事部立案。审批程序：一般职员年假由各中心总监审批，管理层职员由总经理审批。5、职员在未得到企业事先同意情况下, 不得以年休假为理由离开工作岗位。七、婚假1、职员享受三天婚假，符合晚婚晚育（男晚于25岁，女晚于23岁）职员向企业提出申请，经同意后按当地政府相关要求实施。2、 婚假需在办理结婚手续后6个月内一次性享用，逾期作废，请假期间扣除相关补助；3、申请婚假者须提前10天办理请假手续，同时必需出具结婚证、双方身份证原件，经由管理中心总监核准后生效；4、婚假期间发放岗位基础工资。八、产假、计划生育假1、凡在企业工作满1年职员可享受产育假。2、产假：女职员产假为90天，包含产前15天，产后75天，产前产假超出15天部分者，做事假处理。产前产假不足15天部分者，产后补足。难产多胎等依据各地方政府要求给假；初婚配偶分娩假10天。3、 产假期间工资由生育保险金支付，企业不另行支付费用；4、 晚育者（女24岁），增加晚育奖励假30天；5、 产假计算日期以医院证实生产日为产后第一天；6、产假必需于产假2周前办理请假手续，方便企业事先安排工作接续作业。全部女职员必需于孕后一个季度之内通知部门主管/经理，并将相关心孕及估计分娩期医生证实提交人力资源部立案。九、女性专属假期1、三八妇女节放假1天。十、丧假如职员直系亲属过世，凭医院死亡通知书，企业将给职员最长三天丧假； 十一、工伤假1、若发生工伤事故，职员应根据相关法律法规要求取得对应工伤认定手续，将判定结果提交企业人力资源部，申请取得工伤休假。经审核认定为工伤者，待遇按国家要求办理；2、无须住院门诊人员，应由主管斟酌情况，分配体力胜任工作，如必需休养或继续疗养，须再续假，除仍须医院证实外，主管仍应负责切实审查；3、职员受伤是否工伤，经人力资源部审核，报请有核准权限主管同意方可申报工伤认定；4、对于患病或受伤是否为因工作而引发，由企业依据相关法律法规要求及劳动保障部门工伤判定结果作出判定。5、上、下班之必经途中因违反交通规则受伤及在生产、办公区域内因有意违反作业安全标准而受伤者，概不以工伤论。6、对于未取得工伤认定，而私自作主为工伤而自行休假，企业有权拒绝工伤认定休息或将该职员已休息天数视为旷工。十二、其它1、职员在试用期、实习期间不享受休假待遇；2、对于调休、加班存休抵扣事假只能按天（最小单位为1天）为基数进行抵扣；3、职员提供虚假证实材料骗取假期行为属于严重违反企业规章制度行为，一经发觉，企业将和其解除劳动协议并不支付经济赔偿。 第六章 职员福利1、成为正式职员后企业依据国家和地方相关社会保险要求为职员办理各项社会保险；2、职员因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡待遇按国家和地方相关要求实施；3、 职员患病或非因工负伤，企业可视具体情况，按当地相关政策实施；4、 职员享受国家要求医疗期待遇；5、 女职员在孕期、产期、哺乳期待遇，按国家和地方相关要求实施；6、 职员应享受其它保险福利待遇按国家和地方相关要求实施；7、依据相关劳动法要求，发给职员年底奖金，终奖金评定方法及额度由企业依据经营情况确定。 第七章 奖惩制度一、奖惩标准：依法奖惩，奖惩分明，公开平等，以奖为主。二、奖励：1、奖励标准：对业绩突出者或有特殊贡献职员，实施物资和精神奖励相结合标准。2、奖励目标：认可职员工作业绩，激励激发职员用自己聪慧才智不停开拓创新，发明最好经济效益，塑造企业形象。3、奖励种类分为：嘉奖、记功、记大功。4、奖励方法： （1）授予多种光荣称号； （2）给特殊津贴； （3）发放奖金。5、奖金发放标准： （1）嘉奖一次，奖励200元。 （2）记功一次，奖励500元。 （3）记大功一次，奖励1000元。6、凡有下列行为之一者，给嘉奖： （1）能完成重大或尤其难办事务者。 （2）超额或超标准完成本职员作者。 （3）厉行节省、充足利用、卓有成效工作者。7、凡有下列行为者，给记功： （1）提出生产、经营和管理等方面合理提议被采纳者。 （2）遇见紧急情况，不怕风险勇于负担责任立即处理，避免企业损失者。 （3）主动检举损害企业利益违纪行为者。 （4）碰到意外事件奋不顾身，避免或降低经济损失者。8、凡有下列行为之一，给记大功： （1）勇于开拓市场，为企业发明可观经济效益，有显著贡献者。 （2）对企业有特殊贡献，使企业成本降低，利润增加者。 （3）入企业期满五年工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载者。9、凡有下列行为之一，直接给予发放奖金： 对企业提出提议性意见被采纳者，并为企业发明巨额经济效益或广泛效益，按其所创利润2发给当事人奖金。三、处罚：1、处罚标准：以事实为依据，以国家法规及企业各项规章制度为准绳，对职员处罚要定性正确，处理合适。2、处罚目标：为确保企业一切工作正常进行，时刻提醒、规范职员行为举止，做到令行严禁。3、处罚种类：警告，记过，记大过，降级，免职，解聘。4、处罚形式：行政处罚和经济处罚相结合。5、经济处罚标准： （1）警告一次，罚款100元； （2）记过一次，罚款200元； （3）记大过一次，罚款500元；6、凡有下列行为之一，给予警告： （1）未经许可，私自离岗，贻误工作者； （2）因个人过失，以致发生危害企业工作，情节轻微者；7、凡有下列行为之一，给予记过： （1）对上级合理指导或有期限工作安排，无故不按期完成，以致影响企业利益； （2）在工作场所大声喧哗，嬉闹、吵架，妨碍她人工作而不听劝阻； （3）对同事恶意攻击、诬害，制造事端；8、凡有下列行为之一，给予记大过： （1）散播不利于企业谣言者。 （2）30天内旷工累计达三日以上者。 （3）违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 （4）十二个月内累计两次记过者。 第八章 试用期制度一、试用期期限依据法律法规要求确定试用期限，试用期为1-6个月。企业依据职员表现可合适缩短试用期。二、试用期工资职员试用期薪资由企业和职员在劳动协议中约定。三、试用期职员培训由用人部门和人事部共同实施培训考查。四、试用期管理程序1、新职员入职当日由人事部负责和新职员办理入事手续和录用条件通知书。2、用人部门负责为新职员确定试用期培训计划和目标。3、用人部门主管在新职员入职30天后，应和试用期职员进行面谈，评价其工作业绩，并给指导和了解职员需要支持。4、在试用期间内，人事部对试用职员跟踪回访，回访内容（新职员到岗生活情况；新职员和部门人员关系是否融洽；新职员能力和应聘岗位要求是否匹配；新职员在岗品行是否端正；新职员接收能力怎样等）5、在试用期内，人事部对新职员回访时间：（试用期第30天回访2次；后30天试用期，视实际情况每个月回访1次。）6、职员在试用期满前十日，由行政部提前通知部门责任人和新职员做转正面谈，并在职员转正申请单评语栏目写上工作评核意见及提出具体人事批复提议。7、人事部审核新职员转正申请单，转报总经理审批。8、同意后由人事部同转正职员进行转正面谈，如未获同意转正，由人事部负责办理解聘或延长试用期期限手续。9、职员如对试用评价和转正结论有异议，可向人事部进行申诉，企业将在2个工作日内给回复。10、新职员在试用期内品行不良、服务能力欠佳、无故旷工者或不适合工作岗位职责职员，企业可停止试用，给予解聘。11、新入职5天时间为培训期，若职员在培训期间离职企业不予计发薪金。12、取得转正同意后新职员，转正后薪资待遇按其工作能力和岗位确定工资等级。 第九章 劳动协议一、劳动协议签署要求1、企业对职员实施协议化管理，和企业形成劳动关系职员必需签署书面劳动协议。2、劳动协议版本由人事部负责确定，经由法律顾问审核后，报总经理确定实施。3、新录用职员报到之日起30天内，企业和职员签署劳动协议。4、劳动协议一式二份，职员和企业各持一份。二、劳动协议签署权限1、企业法定代表人或法定代表人授权人代表企业和职员签署劳动协议；2、职员必需亲自签署劳动协议；二、劳动协议变更1、企业和职员能够协商变更劳动协议条款，变更劳动协议应该签署补充协议。2、因生产计划需要调整职职员作岗位，新调整工作岗位假如和劳动协议不一致，人事部应该在工作岗位变动之前和职员签署劳动协议变更协议。3、假如因职员医疗期满不能胜任原岗位或不能胜任工作而给其调整工作岗位，应对该职员出具调整岗位通知书，并载明岗位调整原因，该职员过失或不能胜任工作考评指标等内容，经职员签字确定后，和之签订劳动协议变更协议。4、因工作需要或职员实际能力，变更职员工作岗位，地点或劳动协议中要求其它相关事项，发生变更时，由人事部通知职员相关变更事项，被通知职员必需从接到通知之日起7个工作日内和人事部进行协商，逾期不回复，视为同意变更，由人事部在工作岗位调整前和该职员签署劳动协议变更协议。三、劳动协议续签1、劳动协议是否续签，由用工部门提出意见，经人事部审核，报总经理同意。2、企业决定和职员续签劳动协议，在原协议到期前15日，企业将相关劳动协议到期通知函发给职员，告之企业续签劳动协议意向。3、对于协议到期后企业不再聘用职员。人事部应在协议到期日，立即和其结算工资，办理离职交接手续，假如其为销售、采购业务人员，立即提请总经理向其在职期间联络业务往来单位发出函件，并留存对方签收书面证据。四、劳动协议期限1、从事通常工作岗位一般职员，协议期限为13年。2、从事较关键工作岗位职员，含有初级职称以上管理者，协议期限为35年。3、从事关键工作岗位，含有中高级职称以上关键岗位工作管理者协议期限为五年。4、特殊岗位工作职员，协议期限由总经理决定。五、劳动协议变更、解除、终止1、符合劳动协议法要求条件或经甲、乙双方协商一致，能够变更劳动协议相关内容或解除固定时限协议、无固定时限协议和以完成一定工作为期限协议。2、除因乙方不胜任工作，甲方能够依法合适调整其工作内容变更劳动协议，双方应该签署变更劳动协议协议书。3、 若出现劳动协议法要求终止条件出现，终止本劳动协议。 4、 签订协议所依据法律、行政法规、规章发生改变，协议应变更相关内容。5、签订协议所依据客观情况发生重大改变，致使协议无法推行，经协商同意，能够变更协议相关内容或解除。6、乙方在试用期内被证实不符合甲方用人标准或录用条件，甲方提前三日通知乙方解除协议。六、乙方有下列情形之一，甲方可立即解除协议，解聘乙方1、 如无尤其约定，协议签约后15天内职员未能上岗。2、因乙方未能在10天内提供其被录用相关资料，至使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续。3、乙方被查实在应聘时向甲方提供其个人资料是虚假，包含：离职证实、身份证实、户籍证实、学历证实、体检证实等是虚假或伪造；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作疾病而在应聘时未申明；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或有吸毒等劣迹而在应聘时未申明；应聘前曾被劳动教养、拘役或依法追究刑事责任而在应聘时未申明等。4、严重违反甲方劳动纪律、职员手册或规章制度。5、严重渎职、营私舞弊给甲方利益造成5000元（含）以上重大损害。6、乙方同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响达损失5000元以上，或经甲方提出，拒不更正。7、 乙方被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育。8、 乙方向甲方辞职或经协商被甲方解除聘用。9、乙方以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使甲方在违反真实意思情况下签订或变更协议。10、法律法规要求其它情形。七、乙方有下列情形之一甲方能够解除协议，解聘乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排其它工作。2、乙方不能胜任本职员作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作，并拒不服从甲方工作安排和劳动管理。3、甲方因吞并、分立、合资、转（改）制、企业转产、技术革新、经营方法调整、防治污染搬迁等客观情况发生重大改变或乙方生产、工作岗位消失，致使协议无法推行。4、甲方生产经营发生严重困难。5、依据协议第六条第（五）点要求不能就变更协议达成协议。八、凡有下列情形之一，乙方能够解除协议：1、在试用期内提前七天以上向甲方提出辞职。2、甲方违反协议要求，未足额立即支付乙方劳动酬劳。3、甲方强令冒险作业、违章指挥强迫乙方劳动。4、 乙方提前三十天以书面形式向甲方提出辞职。九、有下列情形之一，协议自行终止：1、协议期满且双方不能就相同劳动条件续签达成一致。2、当事人约定终止条件出现，如已确定乙方完成了某一项工作任务。3、甲方破产、解散、被吊销营业执照、责令关闭或被撤销。4、乙方享受基础养老待遇、退休、宣告死亡、宣告失踪、死亡。5、乙方临时无法推行协议义务，但仍有继续推行条件和可能，包含但不限于乙方涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或司法机关限制人身自由、乙方因脱产学习和进修、实施相关部门公益性任务等原所以不能正常推行本协议超出15天。6、乙方应征入伍或推行国家要求其它法定义务。7、法律法规要求其它情形。十、本协议解除或终止时，乙方应推行下列义务:1、向甲方指定人交接工作；2、完好归还其占有甲方办公用具、文件、设备等有形或无形资产；3、向甲方完整移交载有甲方关键信息任何载体；4、帮助甲方清理双方之间债权、债务；5、完成甲方要求离职流转程序，办理相关离职手续；6、其它：处理其它应了而未了事务。十一、本协议解除或终止时,甲方应推行下列义务:1、为乙方办理终止劳动关系手续；2、自劳动关系终止之日起15日内为乙方办理社会保险和住房公积金账户转移或封存手续；3、应乙方要求,立即、如实出具乙方工作履历或绩效证实。4、乙方不辞而别,或下落不明, 致使甲方无法办理或拖延办理和乙方离职相关手续,乙方在此不可撤销地认可其负有过失,并负担对应责任。十二、拒不签劳动协议处理企业严格实施书面劳动协议制度，自企业书面通知要求职员签署之日起7日内，职员不和企业签署劳动协议，视为职员不一样意签署或续签劳动协议，双方劳动关系终止。 第十章 职员培训一、培训目标1、经过培训，使职员达成并保持在本职员作岗位上进行规范服务要求。2、依据劳动法第二十二条要求用人单位为劳动者提供专题培训费用，对其进行专业技术培训，能够和该劳动者签订协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，应该根据约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超出用人单位提供培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。二、入职培训由人力资源部统筹安排、各相关部门帮助进行。1、入职培训是指职员到岗后至试用期满前业务培训。2、入职培训内容关键包含：A部门职能和工作目标；B部门岗位结构和岗位职责；C操作技能和工作程序；D本企业和本部门规章制度；3、入职培训考评结果和职员转正评定相结合。4、培训期新入职人员不享受分成和多种奖金，培训期间自行离开人员无工资计发。三、在岗培训1、在岗职员业务培训由各部门根据年度培训计划实施。凡企业出资培训，培训前职员应依据企业要求签署培训协议。2、在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合。必需时可委托相关单位来企业培训或组织相关职员参与企业外培训。3、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提升培训、新规范新技术培训等多个方法。4、企业每十二个月依据具体情况由人力资源部对现有主管以上人员进行培训。5、对管理人员统一培训由人力资源部安排，组织实施。管理人员统一培训内容包含管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能等。6、对管理人员专题培训，由本部门提出专题申请，报人力资源部同意实施。7、培训考评资料应归档保留，作为晋升和奖惩依据。 第十一章 晋升制度一、晋升形式职员晋升可分为部门内部晋升和职员部门之间晋升。1、 职员部门内部晋升指职员在本部门内岗位变动，由各部门经理依据部门实际情况，经考评后填写职员晋升表，报总经理或总经理授权人同意后，交由人事部存档。2、职员部门之间晋升指职员在企业内部各部门之间岗位变动，需经考评后拟调入部门须填写职员晋升表，由所包含部门主管同意并报总经理或总经理授权人同意后，交由人事部存档。二、晋升分为三种类型1、职位晋升、薪资晋升2、职位晋升、薪资不变3、职位不变、薪资晋升三、晋升形式分为定时或不定时1、定时：企业每十二个月依据企业营业情况，有年底进行统一晋升职员。2、不定时：在年度工作中，对企业有特殊贡献，表现优异职员，随时给予晋升。3、试用期职员，在试用期间，工作表现优异者，由试用部门推荐，提前进行晋升。四、职员晋升依据1、企业一般职员，在原工作岗位上工作六个月时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优异。2、企业部门经理级职员，在原岗位上工作时间十二个月（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优异。2、 因企业需要，经总经理特批其它情形晋升。五、晋升通常程序1、部门主管向人事部申报出现空缺职位并向人事部推荐人选。2、人事部进行评审并汇报经理。3、总经理审批。 第十二章 工作调动一、调动种类和程序1、调动是指在劳动协议要求范围内工作地点和职位等级调整。2、职员调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。3、职员没有可接收理由，不得拒绝企业对其职位、工作地点调动，不然以终止协议论。4、全部调动，全部须经部门主管同意，交人事部审核、总经理同意后实施。二、平行调动1、平行调动是指在职位等级、薪酬不变情况下职位变动。2、职员调动取决于以下（但不限于）情况：A部门工作量增减；B为职员职业生涯发展需要，进行职位轮换；C职员不能胜任现任职位；D工作需要；E其它原因。三、晋升调动1、晋升调动是指在职位等级或薪酬向上调整职位变动。2、职员同时含有下列条件，有资格晋升到高职位：A职员在原职位表现优异；B有担任高一级职位能力和潜力；四、降职调动1、降职调动是指在职位等级或薪酬向下调整职位变动。2、职员符合下列条件之一时给予降职A不能胜任本职员作。B因为组织结构调整，对应职位被取消，没有适宜职位空缺。C降职人员从降职次月起实施新职位工资和福利标准。D职员有权对降职调动提出异议，但企业一经决定，职员应该服从。五、临时调动1、假如一个部门人员临时紧缺，经总经理同意后，能够从其它部门临时调感人员。被临时调感人员仍实施原职位工资福利标准。2、临时调动最长不超出30天，不然该职员必需办理正式调转手续，工资福利按新职位标准实施。 第十三章 离职制度一、离职类别和定义1、协商解除劳动协议：单位和职员协商提前解除劳动关系行为。2、劳动者解除劳动协议（简称“辞职”）：是指在任职期间内，由职员依据劳动协议法第37条、第38条提出提前解除劳动关系行为。3、单位解除劳动协议（简称“解聘”）：是指在任职期间内，职员不合格或工作表现、技能等不符合企业要求，或因劳动协议无法继续推行等，企业依据劳动协议法第39条、第40条、第41条决定提前解除和职员劳动关系行为。4、劳动协议终止。是指协议期满，企业依据情况不再和职员续签劳动协议或职员不愿和企业续签劳动协议行为,或达成法定退休年纪条件。二、职员离职审批权限1、企业主管级以上职员离职由总经理审批，主管级以下职员离职由中心责任人审批。二、协商解除劳动协议程序1、企业和职员或职员和企业协商解除劳动协议，在达成一致意见后应签署协商解除劳动协议协议书。2、 离职职员持协商解除劳动协议协议书办理离职手续。三、辞职程序1、职员申请辞职，须向企业递交辞职申请书，提前30天书面通知企业，经过法定1个月期限，方可办理辞职手续。不然，须赔偿由此给企业造成损失。2、职员所在部门责任人或直接上级就职员提出辞职申请，需和职员进行主动沟通，对绩效良好职员努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇可能性。经沟通无效，由部门责任人或直接上级将职员辞职申请初步审批后，报人事部审核。3、人事部有责任和辞职职员进行沟通，沟通无效后，由人事部人员交至总经理报批。4、职员辞职经最终同意后，由人事部保留，并通知该辞职职员直属主管同意结果。由其直属主管依据审批结果安排工作交接事项，并安排该职员于离职日到人事部领取解除劳动协议确定书和办理相关离职手续。四、解聘程序1、企业解聘职员，由人事部填写解除劳动协议通知书，非职员过失性解聘，应提前30天通知被解聘职员。但必需时，须协商解除劳动关系。2、在解聘职员时，其直属部门主管须和被解聘职员面谈，明确清楚地告诉通知其被解聘原因，并负责解答其和被解聘相关问题，人事部可陪同提供必需支持。3、面谈后，被解聘职员应签收企业解除劳动协议通知书，职员不签收，并不影响解聘进行。职员对解聘不服，能够根据企业制度要求进行申诉。4、职员签收解除劳动协议通知书，由人事部保留，职员拒签，由人事部经过正当有效路径进行送达。五、离职面谈1、职员离职时，该部门责任人或直接上级需和离职人进行谈话。如有必需，可请其它人员帮助。谈话完成下列内容：审查文件、资料全部权，及核实管控情形；审查其了解企业秘密程度；审查其掌管工作、进度和角色；说明企业和职员权利和义务；2、 职员离职时，人事部应和离职人进行谈话，谈话完成下列内容：了解职员入职以来工作业绩；解答职员可能有问题；征求对企业评价及提议。3、工作期间内，离职职员不得拒绝接收企业所要求会谈，不然将给予处分。4、部门责任人或直接上级有权代表企业依据其工作进展情况确定具体离开企业日期。5、应统计离职谈话清单，经职员和谈话责任人共同签字，并分别保留于企业和职员档案。六、离职交接1、工作交接：指将本人经办各项工作、保管各类工作性资料等移交至直接上级所指定人员，并要求接交人在工作交接单签字确定，具体内容以下：企业各项内部文件；经管工作具体说明；培训资料原件；企业技术资料或职位所包含保管文件性资料（包含书面文档和电子文档两类）；项目工作情况说明，包含：项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料及其它项目相关情况具体说明。现在工作进展程度。任职期间工作统计资料。2、事物移交：职员在企业就职期间全部领用物品移交，并应交接双方签字确定。事物移交内容包含：所领办公用具交还人事部；企业配置通讯工具；各类钥匙；借阅图书资料；各类工具（如维修用具、移动存放、保管工具等）。3、 款项移交将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。经手办理业务协议（协议）移交至总经办或行政部主管。以上各项交接应由交接人、接交人签字确定，并经人事部或行政部审核立案后方可认定为交接完成。4、 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下方法：出现文件遗失，相关部门有立案，能够拷贝一份。出现文件遗失，其它部门没有立案，由移交人回想内容，并将回想内容，报部门责任人审核，经审核经过，方可将遗失文件交接。不然，因个人原因，造成文件遗失无法追回，后果由个人负担，视文件关键性，由部门责任人联合企业高层确定应由移交人负担经济赔偿额度。出现物品、图书遗失，依据物品、图书统计价格，按本制度要求赔偿标准赔偿。无统计价格物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。5、 相关部门签字相关部门责任人需要做好本部门和离职职员包含工作、物品、文件审核。办理交接手续时，如遇相关部门责任人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门责任人，取得同意后，方可由相关部门责任人指定代理人代签。职员离职交接，包含各部门相关交接手续，各部门责任人需本着对企业负责，对个人负责标准，认真检验和审查离职职员于本部门包含工作事宜；如发觉相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，企业将依据给企业造成损失，要求相关部门责任人加倍赔偿。离职人员必需亲自办理离职手续，并在双方确定离职日期办理完交接手续。离职职员若在未办理或未办完移交手续而私自离开企业者，企业有权经过法律手段追究其法律责任。七、离职结算1、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确定后，方可对离职人员进行相关结算。2、结算部门：由财务部和人事部共同进行。3、结算项目：包含借款、应收款、用户资料、未办理完工作事宜、企业物品及资料等。违约金：服务期未满职员辞职或因个人原因被单位解聘产生违约金，人事部根据协议违约条款进行核实。赔偿金：物品损失赔偿金：500元以下按物品购入原价赔偿：500元以上按物品使用年限折旧后余额赔偿。工资、代通知金、经济赔偿金：离职职员，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即可在发放工资日结算支付其全部应得薪资。未办妥离职手续和完成工作交接者，企业有权冻结其工姿，直到办妥各项手续为止。1、职员应付企业借款、扣款。