绩效考核方案培训教材样本.doc

一、总则
为规范企业对职员考察和评价，特制订本制度。
二、考评目标
1、在同方造就一支业务精干高素质、高境界、含有高度凝聚力和团体精神人才队伍. 并形成以考评为关键导向人才管理机制.

绩效考评方案
2、立即、公正地对职员过去一段时间工作绩效进行评定，肯定成绩，发觉问题，为下一阶段工作绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类职员职业发展计划制订和职员薪酬待遇（含职员持股权重调整）和相关教育培训提供人事信息和决议依据。
4、将人事考评转化为一个管理过程，在同方形成一个职员和企业双向沟通平台，以促进管理效率。
三、考评标准
1、以企业对职员经营业绩指标及相关管理指标，和职员实际工作中客观事实为基础依据；
2、以职员考评制度要求内容、程序和方法为操作准则；
3、以全方面、客观、公正、公开、规范为关键考评理念。
四、适用对象
本制度关键是为同方企业总部职能部人员和分企业副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分企业副总级以下人员由分企业参考总部形式自行考评)。另有下列情况人员不在考评范围内：
1、 试用期内,还未转正职员
2、 连续出勤不满六个月或考评前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考评时间排定表
考评类别 考评时间 　复核时间 考评终定时间
年中考评 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考评 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考评 按企业招聘调配制度实施
晋升考评 按企业内部晋升制度实施
注：1、考评时间关键是指由各业务部门、职能部门主管和下属就绩效表现，绩效改善计划，新绩效目标共同进行讨论时间
2、人事复核时间关键由人事决议委员会对有争议考评结果及职员申诉事件进行调查了解和仲裁
3、 考评终定时间是人力资源部将考评结果进行汇总，新绩效目标进行立案归档时间。
4、 年度考评是企业对全体（正式）职员年度工作表现进行考评，年中考评是对年度考评评分“有待提升”及“急需提升”二类人员考评。
六、考评体制
考评实施直接主管评定部属，部门主管复评制。人力资源部对职员考评有政策制度咨询、实施监督、申诉调查等职能。人事决议委员会（由企业总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方企业职员考评政策最终仲裁机构。具体权限见下表：
考评对象 初评（职员自评后） 汇总部门 复核
分企业副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分企业总工 分企业总经理 人力资源部 主管副总裁
分企业总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、企业总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考评对象 初评（职员自评后） 汇总部门 复核
职能总经理 职员自评 人力资源部 主管副总裁
分企业副总经理以下人员考评
部门经理级 主管副总经理 分企业人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分企业人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分企业人事 间接主管核定
注：对于分企业副总经理级以下人员，均是由职员先自评，再由直接主管复评，职员间接主管（高于职员两级）最终核定认可。
七、考评标准
人事考评不能用统一标准来评价不一样岗位任职人，尤其是对同方这么高科技企业。同方在设计考评标准关键理念是（职员）分层分类考评、客观评价过去着眼未来。企业依据职员经营责任大小，将职员分为三个层次，总部人力资源部针对企业中层以上干部专门设计考评标准和量表；其次，针对同方高科技企业特点，将职员划分为管理类和技术类业务类，并专门设计考评标准和量表。
企业考评标准关键是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不一样部门类职员，其考评标准权重也不一样，具体以下：
各类职员考评权重百分比图：
考评项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考评 约占70％ 50％ 40％
能力考评 约占15％ 30％ 30％
态度考评 约占15％ 20％ 30％
职员考评总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考评表
1、 考评表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部和各相关部门研究和设计统一表格。人力资源部对考评指标制订有一定通用性评分参考表，各部门可依据本部门实际情况对考评原因和关键点进行调整，但未经和人力资源部协商经过前，不能私自调整考评结构和要素赋分。
2、 年底考评成绩由人力资源部存于职员个人档案中，除人事决议委员会和各部门总经理外，其它人员一概不得查阅。
九、考评评价
1、 考评结果等级评定：
全部类型考评结果按职员考评总分，划分为“特优”、“优异”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等级，并作以下界定：
等级 特优异 优异 中等 有待提升 急需提升
考评总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考评等级百分比控制：
为降低考评主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考评结果经过除权处理实施部门（分企业）百分比控制，各部门，各分企业在向人力资源部申报考评结果时，一律按下面百分比：
特优异人数：不超出本部门（分企业）职员总数5％
优异人数：不超出本部门（分企业）职员总数15％
中等人数：占本部门（分企业）职员总数65％
有待提升人数：约占本部门（分企业）职员总数10％
急需提升人数：约占本部门（分企业）职员总数5％
注：考评列入极优异或急需提升者，必需同时提供具体事实依据

绩效考评方案十、考评程序
考评通常操作程序：
1、 职员自评：根据“考评权限表”，职员选择合适考评量表进行自我评定
2、 直接主管复评：直接主管对职员表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于职员二级）对考评结果评定，并最终认定。
补充提议：
当直接主管欲评分数和职员自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让职员本着客观标准再次自评
2、 如职员再次自评分数改变不大时，直接主管能够进行复评，并向该职员间接主管说明情况
3、 当职员自评分数和直接主管分数出现档级上差异，提议主管应该和该职员进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当职员最终考评分数归入“急需提升”或“特优”时
1、 提议该职员主管和职员进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必需，可另外附具体事实说明，作为考评结果补充材料。
十一、考评申诉
1、 考评申诉是为了使考评制度完善化和在考评过程中真正做到公开、公正、合理而设定特殊程序。
2、 部属和直接主管讨论考评内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决议委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考评申诉同时必需提供具体事实依据。
十二、考评和奖惩
1、 企业将考评结果和岗位津贴相挂钩，按职员年度考评成绩对职员职位工资进行调整，调整标准以下：
①特优职员：标准上岗位津贴上调一级
②优异职员：岗位津贴不作调整，在机会合适时，可作职务晋升处理
③中等职员：岗位津贴不作调整.
④有待提升职员：岗位津贴不作调整，但列为年中考评对象。
⑤急需提升职员：岗位津贴下调一级，且列为年中考评对象。
2、年度考评为“有待提升类”职员处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考评前不作晋升处理
② 若年中考评再评为“有待提升”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提升”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考评再评为“有待提升”，且在第二第二年度考评又评为“急需提升”，则企业和此职员解除劳动用工关系。
3、年度考评为“急需提升类”职员处理
① 该职员岗位津贴在年度考评结束后下调一级。
② 同时，如在年中考评前，企业和该职员聘用合约到期，则该职员和企业聘用期满后，企业不再聘用。在这期间，该职员岗位津贴对应下调一级
③ 如在年中考评时，企业和该职员聘用合约仍未到期，则对职员进行年中考评，如仍评为“有待提升”或“急需提升”，则企业和此职员解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则企业继续聘用，但岗位津贴在第二第二年度考评开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度解释权归人力资源部。
2、本制度最终决定权、修改权和废除权归人事决议委员会。