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鑫科集团薪酬管理制度北大纵横管理咨询企业二零零五年六月目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额确实定2第三章 薪酬体系3第四章 基础工资5第五章 岗位绩效工资7第六章 奖金8第七章 福利10第八章 年薪制12第九章 岗位工资制14第十章 分成工资制15第十一章 协议工资制17第十二章 薪酬调整18第十三章 其它20第十四章 附则22附件1：鑫科企业岗位分类表23第一章 总则第一条 目标和依据为了制订适合市场化运作分配体系，激发职员活力，共同分享鑫科集团企业（以下简称“企业”）发展所带来收益，把职员个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进职员价值观念转变，建立吸引人才和留住人才良好机制，推进企业总体发展战略实现，依据中国相关法律、法规，制订本设计方案。第二条 适用范围本设计方案适适用于企业全体职员。第三条 薪酬分配依据薪酬分配依据是：岗位价值、能力和业绩，根据职员在不一样岗位上责任、个人能力和对企业贡献计付薪酬。第四条 薪酬分配标准薪酬作为价值分配形式之一，遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。一、 竞争性标准：在薪酬结构调整同时，调整企业薪酬水平，使企业薪酬水平含有一定市场竞争力；二、 激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业绩效、个人绩效紧密结合，激发职员主动性；另外，设计薪酬晋升通道，使不一样岗位职员有相同薪酬晋级机会；三、 公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入；四、 经济性标准：企业人力资源成本增加应低于总利润增加，用合适工资成本增加激发职员发明更多经济增加值，保障企业利益，实现可连续发展。第二章 薪酬总额确实定第五条 薪酬总额包含企业管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。第六条 薪酬总额控制标准是，薪酬总额增加速度低于企业经济效益增加速度，平均薪酬增加速度低于劳动生产率增加速度。第七条 人力资源部依据整体年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，估计下十二个月度各岗级和档级人数，和各个岗级和档级岗位工资标准基数，做出下十二个月度薪酬预算草案。第八条 薪酬预算草案经人力资源部和行政总监、实施总裁审议后，报总裁办公会审批实施。管理部门和各经营部门薪酬总额分别根据以下两条标准和程序分别制订。第九条 管理部门薪酬总额关键和在岗人数、在岗人员岗位等级及企业整体经营目标完成情况相关，每十二个月年初人力资源部做出本年度人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批经过后人员薪酬总额实施。第十条 各经营部门薪酬总额关键和本部门经营目标实际完成情况相关，随经营效益改变而改变。人力资源部依据各经营部门经营目标确定各经营部门人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。第三章 薪酬体系第十一条 企业依据岗位评价结果建立不一样职系。依据企业发展，将企业内全部岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：管理总部：管理总部岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包含集团总部各层次管理岗位；职能职系包含集团总部各类行政、后勤和职能岗位。经营部门：经营部门岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包含经营部门内各管理岗位，业务职系包含经营部门内实际开展业务各类岗位（内含房地产、物流等部门人员）。第十二条 针对不一样岗位，企业采取以下四种薪酬体制：一、 年薪制二、 岗位工资制三、 业务分成工资制四、 协议工资制第十三条 实施年薪制范围是集团高层管理岗位和业务部门领导岗位，其考评周期是月度和整年为周期，并发放对应薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出努力。第十四条 实施岗位绩效工资制范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包含房地产事业部、物流事业部、IT事业部）中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评定，并发放对应薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变标准，实现薪酬和岗位价值挂钩。并设置工资等级晋级通道，激励职员为取得岗位工作绩效而努力。第十五条 实施业务分成工资制职员为钢铁事业部基层管理人员和员工。第十六条 职员薪酬晋升通道为不一样岗位职员提供合理晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为不一样职系，职员能够经过不一样通道进行晋升。一、管理总部1）管理职系：涵盖管理总部中高层管理岗位、职能部门通常管理岗位；2）职能职系：涵盖职能部门事务性岗位和行政后勤岗位；二、经营部门1）管理职系：涵盖经营部门中高层管理岗位和通常管理岗位；2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内负担业务各岗位；企业内各职系内包含岗位详见附件1：鑫科企业岗位分类表。第四章 基础工资第十七条 基础工资是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定部分。岗位工资是为了表现岗位价值和反应职员积累经验而设定，关键取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定一部分。年功工资是为了激励职员将企业作为自己长久服务对象而设置，关键取决于职员在企业中服务年限。学历工资是企业为表现职员学历层次不一样而设置薪酬元素，关键取决于职员学历。基础工资计算公式为：基础工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资第十八条 岗位工资确实定岗位工资确实定，包含两个方面原因：岗位价值表现和职员技能。经过职系分等表现岗位价值，经过等内分档表现职员技能发展，实现一岗多薪。岗位工资计算公式为：岗位工资=岗位工资标准基数岗位等级系数岗位工资标准基数：为确定企业内各岗位设定岗位工资而明确标准基数；岗位等级系数：企业经过岗位评价和对同一个岗位内部薪档划分，确定不一样岗位等级系数，岗位等级系数表现对岗位评价和职员经验积累。岗位工资调整：岗位工资调整标准是能上能下。企业根据职员工作业绩对其薪酬进行调整，在每十二个月度初依据年度考评，由各部门和人力资源部提出薪酬调整提议（包含晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，同意后由人力资源部实施薪酬调整。当职员岗位工资晋升至本职等最高级时即不再晋升，职员岗位标准工资降至本职等最低级时即不再降低。当职员岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，企业能够考虑依据职员业绩完成情况对其岗位进行调整。第十九条 固定岗位工资确实定固定岗位工资=岗位工资固定百分比固定百分比：依据对不一样层次职员奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分百分比。第二十条 年功工资确实定依据职员工作年限确定，表现职员工作经验和服务年限对于企业贡献。职员在本企业每工作十二个月增加年工资8元，职员在其它企业工作服务年数按50%折算。年功工资计算公式：年功工资=8（本企业工作年数+其它企业工作年数50%）第二十一条 学历工资确实定学历工资为企业对职员不一样学历差异在薪酬方面具体表现，不一样学历层次对应不一样学历工资，详见下表：学历初中及以下高中及中专大专及相同学历本科及相同学历硕士及相同学历金额标准（元/月）4060100160300第二十二条 基础工资用途固定工资通常作为以下项目标计算基数：一、 加班费；二、 多种假别工资；三、 其它。第五章 岗位绩效工资第二十三条 岗位绩效工资岗位绩效工资是对职员岗位绩效完成情况一个激励性薪酬，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。岗位绩效工资和个人月度绩效考评结果，按月发放。第二十四条 岗位绩效工资和岗位工资关系岗位绩效工资是岗位工资中浮动一部分。岗位工资确实定具体见第四章十八条第二十五条 岗位绩效工资基数计算岗位绩效工资=岗位工资标浮动百分比浮动百分比=1固定百分比固定百分比见第四章十九条第二十六条 考评对于岗位浮动工资影响考评和薪酬直接相关。月度考评结果直接影响下30天度岗位绩效工资。考评结果表现为个人岗位绩效工资考评系数。 考评系数确实定具体见鑫科集团考评管理措施第二十七条 具体岗位绩效工资数额确实定月度实发岗位绩效工资=岗位绩效工资考评系数第六章 奖金第二十八条 奖金是企业对职员在一段时期内工作付出阶段性奖励，关键表现为年度奖金。第二十九条 年度奖金确实定年度奖金是企业为职员共享企业经营效益结果而设置奖项，是依据企业整体业绩、各部门绩效情况和个人工作努力程度而核定发放超值奖励部分。年度奖金基数为对应岗位单月基础工资2倍。第三十条 特殊奖金特殊贡献奖是指因为职员个人努力给企业带来较大贡献而颁发一个尤其嘉奖。其目标在于对职员优异表现给予正向强化，以激励职员自觉地关心企业发展。特殊贡献奖金包含：一、总裁尤其嘉奖职员在开拓业务等方面有较大突破和创新，比如职员经过个人关系给企业带来大用户，或经过和政府特殊关系给企业处理了部分实际困难等。由职员所在部门申报，经总裁审批后给一次性奖励并计入考评档案。奖励额度为 元至 元不等。二、合理化提议奖对工作方法效率化改善，或对企业发展和管理提出建设性提议并被采纳，经验证为企业降低了较大损失或带来较大经济效益职员，经总裁或总裁办公会评审后给一次性奖励并计入考评档案。奖励额度为 元至 元不等。三、伯乐奖为企业推荐急需人才，并经试用期后证实能够为企业带来预期价值和贡献职员；或对下属主动培养并使其快速成长为企业优异人才上级，由人力资源部报企业总裁或总裁办公会审批，给奖励。奖励额度为 元。企业高层领导和人力资源部职员不参与此奖项。第七章 福利第三十一条 法定福利法定福利关键指按国家政策要求所缴纳四险一金，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，按国家政策要求统一缴纳。第三十二条 企业一般福利关键指企业为职员提供除工资和奖金之外待遇，关键以物资或货币形式进行发放，具体分为：节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放实物或过节费。 劳保用具：无偿为正式职员提供统一工作服和洗理用具等必需劳动保护用具。第三十三条 企业尤其福利目标：企业经过尤其福利提供，增强职员向心力、提升职员稳定率，引进高级人才；范围：企业内中、高层管理岗位；1) 汽车福利：企业向职员提供购车优惠，职员首付购车金额30%，企业代职员支付剩下70%金额，同时职员和企业签署特定服务年限长久劳动协议，当长久服务年限达成后，职员将拥有全部汽车产权福利；具体操作：职员向企业人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车人资格、购车价格、渠道等进行审核，审核经过后，提交总裁办公会，总裁办公会对购车方案进行审批；总裁办公会审批经过后，由人力资源部、财务部、购车职员签署对应车款借贷协议和长久劳动协议，明确双方权利、责任和义务；车辆购置后，对应购车手续材料（包含发票、养路证等）封存于人力资源部，当达成长久劳动协议约定服务年限后，购车职员向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申请审批经过后，人力资源部将购车手续返还购车职员；2) 房产福利：企业向职员提供购房优惠，职员支付购房金额30%，企业代职员支付剩下70%金额，同时职员和企业签署特定服务年限长久劳动协议，当长久服务年限达成后，职员将拥有全部房产产权福利；具体操作：职员向企业人力资源部提出购房申请，人力资源部对购房人资格、购房规格等进行审核，审核经过后，提交总裁办公会进行审批；总裁办公会审批经过后，由人力资源部、财务部、职员共同签署房款借贷协议和长久劳动协议，明确双方权利、责任和义务；职员购房后，对应购房手续材料（房屋产权等材料）封存于人力资源部，当达成长久劳动协议约定服务年限后，购房职员向人力资源部提出申请，总裁办公会审批经过后，人力资源部将购房手续返还职员；第八章 年薪制第三十四条 适用范围年薪制适适用于企业高层管理人员、经营部门责任人。第三十五条 工资结构标准年薪（年薪制收入）= 基础年薪 + 效益年薪 + 期权 + 福利月度收入=基础年薪/12+效益年薪预发/12月度考评系数第三十六条 发放措施一、标准年薪确实定标准年薪参考外部市场薪酬水平和企业本身情况确定，明确标准年薪中基础年薪百分比、年度奖金预发放百分比等，并经总裁办公会审批经过。二、基础年薪和福利按月发放，不和考评结果挂钩基础年薪为标准年薪中固定数额，不参与考评，每个月定时发放。三、效益年薪预发放效益年薪预发是指企业依据高层管理人员、经营部门责任人月度业绩完成情况在每个月提前预发一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。效益年薪预发表现企业高层管理人员和业务部门责任人员月度考评，具体计算为：效益年薪预发放 = 标准年薪预发放百分比月考评浮动系数四、效益年薪年底止算效益年薪年底止算和年度考评结果相挂钩。年底，企业依据高层管理人员和经营部门责任人目标责任完成情况和整体经营效益情况计算效益年薪浮动系数，根据考评得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于第二年元月发放。效益年薪浮动系数具体计算参见鑫科企业考评管理措施。实际效益年薪 = 标准效益年薪考评系数实发效益年薪 =实际效益年薪每个月效益年薪预发第三十七条 期权为激励高级人才长久服务于企业，企业在对于优异人才实施长久期权激励。职员期权取得和相关要求参见鑫科集团股份制改造方案。第三十八条 风险抵押金为了加强高层管理人员风险管理和连续经营意识，效益薪金在依据考评指标完成情况计算出具体额度后，90%随考评周期发放，10%存入企业专门开立风险抵押金账户。风险抵押周期为1年，高管人员能够取走到期部分，同时对应给同期银行利率相当利息赔偿，而其它部分继续保留在账户中。假如在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。一、重大决议出现较大失误，给企业造成重大损失；二、负担关键工作没有准期保质保量完成，严重影响企业整体战略目标实现；三、私自离职并带走关键资源，给企业带来一定损失；四、严重违返企业管理制度和要求，或违反国家法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。第九章 岗位工资制第三十九条 适用范围岗位工资制适适用于企业内除高层管理人员、经营部门责任人、钢铁事业部基层管理人员和员工之外其它人员，包含管理总部中层管理人员、基层管理人员、行政职能职系人员、经营部门（房地产事业部、物流事业部、IT事业部）基层管理人员和业务职系人员。第四十条 工资结构工资收入=基础工资+岗位绩效工资+年度奖金+福利第四十一条 基础工资基础工资确实定具体参见第三章要求，基础工资按月发放；第四十二条 岗位绩效工资岗位绩效工资确实定具体参见第四章要求，岗位绩效工资按月发放；第四十三条 年度奖金年度奖金确实定参见第五章要求，年度奖金发放为每十二个月一次，发放时间为每十二个月年末。第四十四条 福利福利发放具体参见第六章要求实施。第十章 分成工资制第四十五条 适用范围分成工资制适用范围钢铁事业部员工和基层管理人员。第四十六条 薪酬结构年度收入整体组成=基础工资+业务分成+福利月度收入组成=基础工资+岗位绩效工资+福利岗位绩效工资实质上可作为销售分成提前预支，以避免销售人员月度收入过低，降低销售人员流动性。年底发放业务分成时，需将岗位绩效工资将从销售分成中扣除。基础工资按本制度第四章要求确定，并于每个月发放。第四十七条 岗位绩效工资企业每十二个月年初依据年度经营计划确定钢铁事业对应人员年度最终销售目标和月度销售目标，月度考评依据实际销售情况和销售目标确定考评系数和岗位绩效工资，具体参见本制度第五章要求和鑫科集团考评管理措施。第四十八条 业务分成数额确实定当年业务分成数额 = 销售分成应计费用年末发放业务分成时需将提前预支岗位绩效工资扣除第四十九条 销售分成（1）销售利润分成销售利润分成是依据年度销售利润额目标完成情况采取超额累进方法计算分成。销售利润具体分成百分比见下表：利润分成百分比实现利润额xx1万元以下xx1，xx2xx2，xx3xx3，xx4xx4以上分成百分比0A1%利润额分成基数和分成百分比由企业和相关人员在年初确定。销售利润分成 = 实现销售利润额分段分成百分比（2）销售额分成销售额分成是依据年度销售额目标完成情况进行分成。销售具体分成百分比见下表：销售分成百分比业务目标完成率60%以下60%，100%100%，150%150%，200%200%以上分成百分比0B1%其中：销售目标完成率=当期实现销售回款额/当期销售目标销售回款额目标和分成百分比由企业和相关人员在年初确定。（3）销售分成计算销售分成 = 销售利润分成 + 销售利润分成（业务目标完成率分成百分比）第五十条 应计费用应计费用包含两个部分费用：销售费用和资金占用费用销售费用员工出差费用用户费用员工出差期间发生全部费用（包含通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由员工个人负责。用户费用包含售前、售中和售后发生相关费用。资金占用费用是根据销售协议在到期日应该回款而没有回款而产生费用，其具体计算为：资金占用费用=逾期销售协议款逾期时间逾期利息逾期利息由企业和相关人员在年初时确定。第五十一条 分成发放结算和发放时间：分成结算和发放时间为每十二个月年底。分成发放具体金额 = 销售分成 应计费用 每个月岗位绩效工资第五十二条 销售人员正常离开企业，其在职期间分成奖金应按本措施计发。第十一章 协议工资制第五十三条 适用范围协议工资制适适用于企业引进特殊人才。企业引进特殊人才包含：对企业有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，增强企业人力资源能力，特殊人才引进以外部招聘为主，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第五十四条 确定和发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签署雇佣协议。企业引进特殊人才和企业签署书面协议，明确要求薪酬总额、发放方法、工作内容和考评方法。企业引进特殊人才协议工资水平经直接上级提出提议，总裁审批后实施，对特殊引进人才工资水平实施保密管理。第五十五条 特殊引进人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：一、 考评总分低于预定标准；二、 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。第十二章 薪酬调整第五十六条 企业薪酬调整分为整体调整和部分调整两种方法。第五十七条 整体调整一、 薪酬整体调整是经过改变企业薪酬总体水平，对企业全部岗位和人员薪酬进行整体性调整，所包含内容包含岗位工资、绩效奖金等。二、 薪酬整体调整周期和调整幅度依据企业效益、企业发展情况和外部市场薪酬水平确定。三、 薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁或总裁办公会讨论决定，经过后于下十二个月度实施。第五十八条 部分调整薪酬部分调整依据职员个人年度考评结果、岗位变动等情况决定。第五十九条 调薪标准一、 当职员薪酬达成所处职等薪档上限时，需要考虑经过岗位晋升来实现该职员薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确定职员在达成晋级资格同时也含有新岗位任职资格和能力时，提出晋升提议，经总裁同意后晋升；当职员达成降级降职标准，由人力资源部提出降级降职提议，报总裁审批实施。二、 职员升职后，若原来岗位工资已高于新职位所在职系职等对应最低级岗位工资，则职员岗位工资确定为在新职等中和原岗位工资持平薪档，若低于则按新职位所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。三、 职员平调后，则实施和原岗位工资水平相持平薪档，若原岗位工资已高于新职位所在职系职等对应最高级岗位工资则根据新职位所在职系职等对应岗位工资最高级起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等最低级岗位工资则按新职位所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。四、 职员降职后，若原来岗位工资高于新职位所在职系职等对应最高级岗位工资，则按新职位所在职系职等对应岗位工资最高级起薪。若低于新职位所在职系职等对应最高级岗位工资，则按对应等级岗位工资下调一档起薪。五、 职系间岗位变动，按新任职资格确定其在新职系中等级和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。第六十条 对于职员岗位发生调整（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。第六十一条 依据考评结果调整。一、 个人年度综合绩效考评评定等级为“优”职员，第二年度工资等级上浮一级。对已达成本岗位最高级次工资水平，则不再上调。二、 个人年度综合绩效考评评定等级未达成“基础合格”职员，第二年度工资等级下调一级，但已达成本岗位最低级次工资水平，则不再下调。第十三章 其它第六十二条 试用期工资标准一、 试用期职员工资根据同类岗位等级最低级工资70%发放。二、 试用期职员不参与绩效考评，标准上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资，参与绩效考评。第六十三条 副职人员工资标准当企业内部设置副职岗位时，副职岗位职级和对应正职相同，而副职岗位工资等级较正职低一个职档。第六十四条 加班工资一、 企业不提倡加班，但依据工作需要必需加班，而且不能安排调休者，由部门经理申请，人力资源部核实，总裁同意后可发放其加班工资。每个月按 个标准工作日计算，计算基数为固定工资。1、公休日加班公休日加班工资= 基础工资/标准工作日数加班天数2、法定节假日加班法定节假日加班工资= 基础工资/ 标准工作日数加班天数二、 每人每个月加班工资最高限额不超出 元，超出者按 元计算。第六十五条 病事假期间工资发放标准经企业同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除，计算基数为固定工资。病、事假工资扣除=请假天数基础工资/ 标准工作日数第六十六条 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：一、 个人工资所得税二、 社会保险、住房公积金等个人负担部分三、 缺勤扣除额四、 其它要求事项第六十七条 离职人员薪酬管理对于离职人员薪酬，企业根据国家相关劳动法规和政策发放截至离职日职员工资，取消对应年度奖金；第六十八条 发薪日期一、 月固定工资于每个月 日发放，遇节假日顺延；二、 月绩效奖金于每个月度结束后 日内发放；三、 年度奖金于第二年 月 日内发放；第十四章 附则第六十九条 本制度由人力资源部负责解释。第七十条 本制度实施和修订等相关事宜，经企业总裁办公会讨论经过后，由人力资源部负责实施。第七十一条 本制度自公布之日起生效实施，和本制度相抵触其它要求和措施同时废止。附件1：鑫科企业岗位分类表管理总部岗位分类表类别工资体制岗位名称高层管理岗位年薪制总裁、实施总裁、财务总监、营销总监、产业总监、行政总监、审计总监、总裁助理中层管理岗位岗位工资制总裁办主任、人力资源部部长、战略发展研究部部长、财务中心总经理、投资实业部总经理、金融事业部总经理、基层管理岗位岗位工资制总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保企业经理、资金部经理、会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理行政职能岗位岗位工资制企划主管、法务员、总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、内勤、招聘培训主管、薪酬考评主管、人事主管、战略发展研究部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察、总裁生活秘书兼司机、出纳、核实会计、稽核会计、管理会计、小车司机、总裁办库管员、保安员、锅炉工、清洁工、维修工经营部门岗位分类表类别岗位名称部门职系工资体制钢铁事业部中层管理岗位年薪制钢铁事业部总经理基层管理岗位分成工资制钢铁事业部总经理助理、钢铁事业部销售部经理业务岗位分成工资制钢铁事业部员工、钢铁事业部核实员、钢铁事业部销售部经理助理物流事业部中层管理岗位年薪制物流事业部总经理基层管理岗位岗位工资制物流事业部总经理助理、物流事业部储运经理业务岗位岗位工资制物流事业部核实员、计量班长、计量工、司索工、物流事业部储运经理助理、切割工、仓管员、龙门吊司机、汽吊司机、司机、车队调度、维修工、物流事业部储运经理助理房地产事业部中层管理岗位年薪制房地产事业部总经理基层管理岗位岗位工资制前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理业务岗位岗位工资制工程主管、土建工程主管、材料主管、地产部销售员、房地产事业部部内勤IT事业部中层管理岗位年薪制IT事业部总经理、IT事业部研发经理、IT事业部销售经理基层管理岗位岗位工资制IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员业务岗位岗位工资制程序员、软件工程师、网络管理员、美工附件2：基础工资中岗位工资和岗位绩效工资固定/浮动百分比职系职等固定百分比浮动百分比管理职系高层管理50%50%中层管理60%40%基层管理70%30%行政职系80%20%业务职系80%20%说明：岗位等级或职系等级越高，浮动百分比越大。