江西中电公司人力资源管理问题研究-学位论文.pdf

分类号 密级U D C 编号 1 0520帕力住硕士学位论文江西中电公司人力资源管理问题研究 摘要随着人类文明进入21世纪，知识经济的时代已经来临，全球经济已由自然经济 资源为主转向人才智力资源为主，科学技术的发展越来越成为国家、民族振兴的决 定性因素。对于一个企业来讲，科学技术的进步与发展都离不开人，只有拥有一流 人才，才能在激烈的市场竞争中保持不败，正因为如此，各个企业都把人力资源的 管理、使用、开发，当作企业发展的重要课题加以研究，人力资源已经成为企业成 功与否的关键，企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人是企业最重要的资源，没有人，没有出色的人才，没有良好的团队，企业将无法生存和发展。重视人力资 源、善于管理人力资源是现代企业成功的要件。因此，千方百计的吸引人才、开发 智能是各企业的主要战略之一，不管在哪个企业中，人力资源都作为一个重要因素 而备受重视。江西中电电力工程有限责任公司是我国电力行业实行“厂网分开”的体制改革 后，国有五大发电集团之一的中国电力投资集团公司进一步深化改革，实行“主副 分离、运检分离”后新成立的公司，由中国电力投资集团公司在江西的三家发电厂 的检修队伍组成，该公司是以提供火力发电厂检修为主的服务型企业。“十五”期间，由于我国经济持续快速的增长，工业用电和居民用电需求的大幅上升，导致新一轮 电力的供应不足，新建电厂特别是火电厂不断涌现，带动了电力检修行业的发展，电力市场对检修服务的需求在增加，独特的行业优势给江西中电公司的发展提供了 广阔的舞台。但电力供应短缺是暂时现象，当电力的发展超过国民经济的发展速度,从而会导致新一轮的电力过剩，反过来也会影响到电力检修行业的发展。由于新建 火电厂的减少，很多电力施工安装企业会逐渐进入电力检修市场，因此，从长远看,江西中电公司将会面临激烈的市场竞争。由于电力企业长期在计划经济的指导下组织生产、经营活动，企业的发展离市 场经济的要求相距甚远，江西中电公司就有电力企业固有的一些弱点，反映在人力 资源管理上，还没有建立一套吸引人才，留住人才、培育和发展人才及激励人才的 有效的管理体系。要使企业具有持续发展的后劲，光有目标市场，没有一支精干高 效的人才队伍是不行的，任何企业的发展都离不开与之相适应的人力资源管理。本文以江西中电公司人力资源管理为研究对象，从介绍江西中电公司的概况，人力资源管理的背景分析入手，提出了江西中电公司人力资源管理存在的问题。以 中外人力资源管理的相关理论阐述为主要手段，结合江西中电公司所处的宏观环境,辅以事例和数据，通过对江西中电公司人力资源管理模式、经营者选择、人员招聘、员工培训、绩效考核及激励机制等环节的研究，发现并诊断江西中电公司人力资源 管理的问题所在，对加强和改进江西中电公司人力资源管理的基本思路进行分析，1提出了完善江西中电公司人力资源管理制度具体建议。本文采用实证分析与规范分析相结合、比较分析与逻辑归纳相结合、定性分析 与定量分析相结合的方法，旨在解决江西中电公司人力资源管理的问题，以适应企 业的战略发展。管理理论和实践如同其他任何事物一样，都处在持续不断的发展变 化之中，对人力资源管理各个环节进行改进是一项长期的工作。探讨江西中电公司 人力资源管理的问题，对进一步深化电力体制改革，搞活国有电力检修企业具有指 导意义。关键词：电力体制改革；江西中电公司；人力资源管理2AbstractsWith the development of civilization in 20s,and the upcoming knowledge economy,the global economy has transformed from natural resources economy to knowledge-intensive economy.The development of science and technology has been becoming the decisive factor to strengthen the nation and country.For an enterprise,the development and progress of the science and technology cannot work with human-beings.Only with the top talents can the enterprise sustain through the fierce market competition.Therefore,each enterprise is supposed to prioritize the management,use,and development of human resources as the cardinal topic to study.The human resource has become key to the success of the enterprise.The competition of the enterprises is fundamentally the competition of talents.Human-being is the most important resource for the enterprise.Without human,talented staff,or good team-member,the enterprise may not exist and develop.Paying great attention to human resources and wise management of human resources is the important for the success of the enterprise.In this case,attracting the talents through any possible means and exploring the intellectuals is one of the main strategies for every enterprise.Whichever enterprise,human resources is the important factor to be taken seriously.After the system reform of separation the plant from net,Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation,one of the five largest power corporations in China has deepened the reform of the separating the superior from the inferior,separating the working from the repairing5 to become the newly formed corporation,which is consisted of maintenance crew from the three power plants in Jiangxi from China Power investment Corporation and.This corporation is service-oriented mainly providing maintenance service for thermal power plants.During the period of 415th session of CPPCC,the industrial as well as household consumption of electricity surged greatly which led to the first power supply falling short of demand.Newly-established power plants especially thermal power plants were emerging which promote the development of maintaining power industry.The Power market increasingly demands for maintaining service.The privilege of the special industry offers the great platform for Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation.The shortage in power supply though is temporary,when the development of Power surpassed the speed of national economy,it will cause surplus of Power for the later period,which may influence the development of Power maintenance industry.Due to the decrease of the number of thermal Power plants,many Power construction enterprises would gradually join the Power maintenance market.Thus,for the long-term,Jiangxi Zhongdian Power Engineering corporation may face the fierce market competition.Since the Power Corporation has been under the instruction of planned economy to 1organize production,manage the business for a long time which falls far off the demand of market economy.Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation has its innate weaknesses which reflect in the aspect of human-resources management,having not established a set of effective management system for attracting,keeping,training,developing and encouraging talented people.In order to make the sustainable development of corporation,the corporation cannot develop with only target market while without a crew of capable and highly-effective talents.The development of any corporation cannot achieve without the suitable methods of human-resources management.This essay takes Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation as its subject.Starting from the introduction of Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation,its background information of human-resources management,it points out the existing problems of human-resources management in Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation.It adopts the relative theories about human-resources management from China and abroad to illustrate.Considering the macro-environment of Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation,with examples and statistics,it studies its sectors of HR management mode,choice of manager,recruitment of staff,staff-training,work assessment,and its encouragement and stimulating system.It found and examined the exact problems existing in HR management,analyzed the basic way to improve and strengthen the HR management for Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation.It last suggests the specific suggestions to perfect the HR management system.This essay adopts the combination of the analyses of authentic proof and analyses of norm,that of the comparative analyses and logical&inductive method,and that of the quantitative and qualitative analyses.It aims to help solve the problem of HR management existing in Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation to adapt to the strategic development of the Corporation.Like any other things,the management theories and practice are constantly changing with the development.Thus it is long-term work to improve every sectors of HR management.Discussions and study of HR management problem of Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation have instructive significance to deepen the system reform of Power industry and enliven the state-owned maintenance industry.Key words：System reform of Power industry；Jiangxi Zhongdian Power Engineering Corporation；Human Resources management(HR management)2目 录1问题的提出.11.1 江西中电公司概况.11.2 江西中电公司人力资源管理的背景分析.11.3 选题的目的及意义.21.4 研究思路与方法.31.5 研究内容.32人力资源管理相关理论综述.42.1 企业发展战略理论.42.2 核心能力理论.42.3 人力资源.72.4 人力资源管理.93加强江西中电公司人力资源管理的重要意义.143.1 江西中电公司面临的形势.143.2 加强江西中电公司人力资源管理的必要性.213.3 江西中电公司的发展战略和核心能力.234江西中电公司人力资源管理的现状及存在的问题.254.1 江西中电公司人力资源的现状.254.2 江西中电公司人力资源管理存在的问题.274.3 江西中电公司人力资源管理的弊端对企业发展的制约.335加强和改进江西中电公司人力资源管理的基本思路.355.1 人员招聘.355.2 员工培训.365.3 绩效考核.395.4 员工激励.415.5 员工职业设计.446完善江西中电公司人力资源管理制度的具体建议.466.1 更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制.466.2 加强人力资源培训的投入和管理.466.3 引入竞争激励机制，实行优胜劣汰.476.4 建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性.486.5 注重人力资源的整体开发.486.6 建立具有江西中电公司特色的企业文化.49参考文献.50后 记.511问题的提出1.1 江西中电公司概况江西中电电力工程有限责任公司是我国电力行业实行“厂网分开”的体制改革 后，国有五大发电集团之一的中国电力投资集团公司进一步深化改革，对所属发电 企业实行“主辅分离、运检分离”，于2005年初由江西南昌发电厂、江西下正街发 电厂、江西景德镇发电有限责任公司、江西分宜发电有限责任公司的检修资产及人 员进行重组后新成立的公司，由江西南昌发电厂、江西景德镇发电有限责任公司、江西分宜发电有限责任公司三家共同投资6000万元人民币组建而成的一家具有独立 法人资格、区域性的，以承接发电机组、变电站、锅炉设备的安装、改造、调试、检修和维护为主营业务的专业化公司。公司立足于江西南昌发电厂（2X125MW）,分 宜发电有限责任公司（1X100MW+1X210MW循环流化床锅炉）、景德镇发电有限责任 公司（2X50MW+2X135MW+1X150MW循环流化床锅炉）发电机组的大修和日常维护 工作，不断开拓外部市场。公司在管理体制上实行总、分公司管理模式，由南昌、景德镇、分宜三家分公司以及调试所、特林设备制造分公司和公司本部组成，现有 员工1286人。拥有电力设备安装调试、工程检修、工程监理、工程咨询等各类专业 技术人才及各级管理人员。1.2 江西中电公司人力资源管理的背景分析江西中电公司公司自成立以来，为了精简机构，减少管理人员，在公司本部组 成了人事劳动部，将人事、劳资、教育、培训等职能整合在一起。另外在南昌、景 德镇、分宜三个分公司配备了人事劳动专职管理人员，承担了该部门授权的部分管 理职能。江西中电公司的人力资源管理从内容到形式、方法还处于传统行政性人事管理 阶段，管理中还处处体现出以事为中心，以物为中心，一般将员工看成一种管理对 象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理以 人为本的思想，没有将人力资源管理这项工作提升至企业战略相联系的关键位置，从企业发展战略的高度进行人力资源开发与管理。企业缺乏人力资源规划与相关政 策，人力资源管理的框架体系尚未建立，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源，在管理人力资源的过 程中，缺乏先进的人力资源管理思想，缺乏适合企业特点的、可操作的制度、措施 的技术手段和途径。企业激励和约束机制不够齐全，存在工资收入与企业效益和个 1人业绩脱钩现象，分配形式单一，员工对薪酬、福利现状不满，难以有效激励员工。企业用人机制不够灵活，人员流动性较差，在人力资源管理中存在人员“能进不能 出、能上不能下”的现象，机构臃肿、人浮于事，人工成本大。对员工的绩效考核 缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能。1.3 选题的目的及意义随着人类文明进入21世纪，知识经济的时代已经来临，全球经济已由自然经济 资源为主转向人才智力资源为主，科学技术的发展越来越成为国家、民族振兴的决 定性因素。对于一个企业来讲，科学技术的进步与发展都离不开人，只有拥有一流 人才，才能在激烈的市场竞争中保持不败，正因为如此，各个企业都把人力资源的 管理、使用、开发，当作企业发展的重要课题加以研究，人力资源已经成为企业成 功与否的关键，企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人是企业最重要的资源，没有人，没有出色的人才，没有良好的团队，企业将无法生存和发展。重视人力资 源、善于管理人力资源是现代企业成功的要件。目前，在美国，众所周知的一句名 言是：“人是最重要的资产”。因此，千方百计的吸引人才、开发智能是各企业的主 要战略之一，不管在哪个企业中，人力资源都作为一个重要因素而备受重视。在国际竞争面前，我国企业首先感受到的是人才的缺乏，加入WTO后的今天，还面临着人才大量流失的可能。残酷的现实迫使国有企业人力资源管理必须建立现 代机制，以更好地吸引、留住、开发和激活人才。江西中电公司公司成立二年多来,正逢我国经济持续快速的增长，工业用电和居民用电需求的大幅上升，导致新一轮 电力的供应不足，新建电厂特别是火电厂不断涌现，带动了电力检修行业的发展，电力市场对检修服务的需求在增加，独特的行业优势给江西中电公司的发展提供了 广阔的舞台。但电力供应短缺是暂时现象，当电力的发展超过国民经济的发展速度,从而会导致新一轮的电力过剩，反过来也会影响到电力检修行业的发展。由于新建 火电厂的减少，很多电力施工安装企业会逐渐进入电力检修市场，因此，从长远看,江西中电公司将会面临激烈的市场竞争。由于电力企业长期在计划经济的指导下组织生产、经营活动，企业的发展离市 场经济的要求相距甚远，江西中电公司也存在电力企业固有的一些弱点，反映在人 力资源管理上，还没有建立一套吸引人才，留住人才、培育和发展人才及激励人才 的有效的管理体系。要使企业具有持续发展的后劲，光有目标市场，没有一支精干 高效的人才队伍是不行的，任何企业的发展都离不开与之相适应的人力资源管理。21.4 研究思路与方法本文研究主要采用实证分析与规范分析相结合、比较分析与逻辑归纳相结合、定性分析与定量分析相结合的方法。以中外人力资源管理的相关理论阐述为主要手 段，结合江西中电公司的实际情况，辅以事例和数据，通过对江西中电公司人力资 源管理模式、经营者选择、人员招聘、员工培训、绩效考核及激励机制等环节的研 究，发现并诊断江西中电公司人力资源管理的问题所在，对加强和改进江西中电公 司人力资源管理的基本思路进行分析，提出完善江西中电公司人力资源管理制度具 体建议。1.5 研究内容本文首先对企业发展战略理论、核心能力理论以及人力资源管理理论进行综述,并对江西中电公司所处的宏观环境进行分析，提出了加强江西中电人力资源管理的 重要性；接着，对江西中电公司人力资源存在的问题进行深入研究，探讨江西中电 公司人力资源管理的现状和改进的必要性；然后，对加强和改进江西中电公司人力 资源管理的基本思路进行分析，分别针对人力资源管理中人员聘用、培训、绩效考 核、激励机制及职业生涯设计等各个环节总结经验；最后，对完善江西中电公司人 力资源管理制度提出了具体建议。32人力资源管理相关理论综述2.1 企业发展战略理论2.1.1 企业发展战略的含义根据国内外学者对企业战略的研究及认识，当代管理学者认为，企业战略是企 业面对激烈变化、严峻挑战的经营环境，根据企业外部环境、内部条件及可取得资 源的情况，为求得长期生存和不断发展而进行的总体规划。它是企业战略思想的集 中体现，是企业经营范围的科学规定；同时，企业战略又是制定各种计划的基础。具体地讲，战略是在符合和实现企业使命的条件下，在充分利用环境中存在的各种 机会和创造新机会的基础上，确定企业同环境的关系，规定企业从事的经营范围，成长方向和竞争对策，合理地调动企业结构和配置企业的全部资源，从而使企业获 得某种竞争优势。对电力工程企业而言，企业发展战略就是从国情出发，从行业特点出发，从电 力体制改革的要求出发，从企业自身的生产经营状况出发，对企业当前和未来一段 时间的改革和发展进行市场定位，确定企业的价值观、目标、组织结构和运作方式,以提高核心竞争力和整体实力。2.1.2 企业发展战略的构成企业发展战略有着自身的结构和层次，它可以并且应该包括若干个分战略和子 战略。比如安全管理战略、科技进步战略、低成本运营战略、人力资源战略、环保 战略、营销战略、资本运营战略等等。企业发展战略是一个广义的概念，但是企业 基于自身的实际和外部环境的局限，它所选择和实施的战略完全可以是一个或数个 分战略、子战略。只要有利于企业的健康、可持续发展，无论是什么样的战略都具 有重要的现实意义。2.2核心能力理论2.2.1企业的可持续发展与竞争优势在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续发展，从根本上来讲取决于企业的 竞争，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的 过程中找到自身存在和发展的理由和价值。具体而言，企业竞争优势的获取有两条 完全不同的途径，第一是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企电力企业发展战略的选择与实施，中电联火电分会企业发展战略课题组，火电新声，2003.1 4业的成长与发展依托一个具有巨大市场空间和高速成长机会的行业平台，并通过对 外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势；第二条则是内部 途径，即企业可以依靠对组织内部资源整合来提升企业的竞争能力，通过能力提升 来建立企业的竞争优势。但事实上，企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外 部途径和内部途径的统一，即一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要 点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。对于中国企业而言，一方面绝大多数行业都具有巨大的市场空间和成长潜力，能够为企业的成长与发展提供充足的空间和稳定的行业平台；另一方面，现代企业 在中国的发展历程较为短暂，企业的经营模式尚未成熟，管理水平较为低下，企业 的内在竞争力普遍不足。因此，对中国企业而言，通过内部能力的提升来构建企业 的竞争优势，往往具有更加现实的意义。2.2.2企业的核心能力核心能力在国内又译为核心竞争力，是管理学领域中一个方兴未艾的理念。美 国著名的战略管理专家加里哈默尔和C.K.普拉哈拉德于1990年在哈佛商业评论 上发表了公司的核心能力一文，首次提出了企业的“核心能力”这一概念。他 们认为，企业的核心水平能力是组织中的一种集体学习，尤其是关于协调多样化的 生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力。后来，哈默尔和普拉哈拉德 又于1994年对企业核心能力的概念进行了进一步的发展，将核心能力界定为能够提 供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。许多管理咨询公司也对企业的核 心能力进行深入的研究，其中较为典型的是麦肯锡公司对核心能力的界定。麦肯锡 认为核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或 多项业务达到世界一流的能力。同时，麦肯锡公司认为，核心能力由洞察预见能力 和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学知识、独有的数据、产品的创 造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品 或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变。虽然不同的研究者对核心能力的界定存在着一定的差异，但总的来说，核心能 力的概念必然会围绕着以下四个特征来展开，这四个特征也是识别某项因素是否构 成企业核心能力的重要标准。1.价值性。价值:收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之 5康奈尔大学ScottA.Snell,“CompetingthroughKnowledge:TheHumanCapitalArchitecture?,0水家耀：企业核心能力，载于IT经理世界，2001,06,20o康奈尔大学ScottA.Snell,“CompetingthroughKnowledge:TheHumanCapitalArchitecture?,0迈克波特等著，刘守英主编；45位战略家谈如何建立核心竞争力，第356页，中国发展.，2002彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学.，2003.11比必须大于1,否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也 就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。2.独特性。一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的，即其他企业所不 具备的（至少暂时具备），是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之 间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。3.难模仿性。核心能力是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成的，深深 打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，至少在短期内难以模 仿。4.组织化。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种 能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心能力的源 泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到企业的组织之中，通过与 其他要素的系统整合来发挥作用。2.2.3智力资本核心能力是企业中能为顾客创造独特价值的一系列的知识、技能、技术、管理 等要素的组合。因此，许多人力资源管理专家用智力资本这个新的人力资源管理概 念来解释企业核心能力的来源，所谓智力资本是指一个公司两种无形资产的经济价 值：组织资本和人力资本。在智力资本的实际内容上主要关注于两个方面：一是与人有关的方面，即蕴藏 于企业人力资源之中的个人知识、技能、技术和胜任能力；二是与组织系统有关的 方面，即蕴藏于企业组织之中的流程、文化、方法、关系和技术等。在分析智力资本如何支撑企业核心能力时，美国康奈尔大学的Snell教授提出，企业的核心能力来源于企业的智力资本，包括：人力资本、社会资本和组织资本。而人力资本、社会资本和组织资本又来源于组织中的知识、技术、关系和客户四个 方面的资源。其中，知识主要包括：顾客知识、技术知识、运营知识和管理知识；技术主要指企业员工所掌握的，能够在组织中进行分享、传播和增值的核心技术，比如IT企业的主页技术、软件安装、客户购买系统等；关系是指组织所建立和维持 的各类社会关系所形成的一种资源，比如客户的熟悉程度、顶尖的专家顾问、与供 应商的合作关系、员工参与等；流程是指组织内部运作的业务流程和管理流程，主 要包括：客户细分、准时生产、模块用户化、以订单为核心的生产系统等。上述四个方面的要素，任何一个都无法单独形成企业的核心能力，而必须通过 相互整合共同支撑企业的竞争优势。在上述四个方面的要素中，知识与技术更多地 储藏于员工与个体之中，而关系和流程更多地储藏于组织系统中。因此，企业必须 通过人与组织系统的有机整合，形成企业的人力资本、社会资本和组织资本，进而该部分内容改编自 Australian Master Human Resources Guide”。6形成企业核心能力的源泉。2.3人力资源2.3.1人力资源概念资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用 价值和价值的客观存在物。迄今为止，世界上有四大资源：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。概括来说，一般把资源分为两大类：一是物资资源，一是人 力资源。我们通常所说的管理中的“人、财、物”，“人”即人力资源，“财”和“物”均属物质资源。现代企业人力资源管理的对象是企业所拥有的人力资源。因此，要研究人力资 源管理，首先必须对人力资源进行明确的界定。但不同的学者从不同的角度来对其 进行界定，人力资源的概念往往呈现出较大的差异。彼得德鲁克1954年在其管 理的实践一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较 而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。美国学者伊万伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。内贝尔埃利斯提出，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关 的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利企业预期 经营活动的人力的总和。雷西斯列科提出，人力资源是企业人力结构的生产和顾 客商誉的价值。国内学者郑绍濂则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人力资 源进行界定，认为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。这一观点在国内的宏 观人力资源问题研究中，具有一定的代表性。基于人力资源与其他资源相比较的角度，可以得出结论：人力资源是指存在于 人本身的智力、体力等各种能力的综合，是指人类进行生产或提供服务时，推动整 个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。当一定量的人力资源为某企业特定 会计主体所拥有或控制时，就形成了企业的一项资产即人力资产。当企业将其所拥 有的或控制的人力资产作为赚取利润的手段投入到生产过程时，人力资源就被赋予 了人力资本的内涵，人力资本是人力资源在生产过程中的使用，是获得剩余价值的 潜在能力或生产能力。如果我们把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力 资源价值则是人力资源的产出价值。因此，在企业中，企业的人力资源管理部门应 当充分向企业的管理部门提供人力资源的价值信息，使企业管理层根据人力资源价 值的大小合理配置人力资源，避免人力资源的浪费或闲置，从而更加有效地利用人 力资源，发掘其潜在的能量，提高企业的经济效益。72.3.2人力资源特点马克思说过：人本身单纯作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的物。正因为人是这样一种特殊的物质存在，所以人力资源较之于其他物质 资源具有自己鲜明的个性特征。从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下 的特征：1.生产过程的时代性一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约，人一生下就置身 于既定的生产力和生产关系中，社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件下，努力发挥其作用。2.开发对象的能动性自然资源在其被开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同。在被开 发的过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动 性。对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度，达到的水平。有的学者将这 个特点概括为“可激励性”。可激励的前提还是对象具有能动性，这就要求人们在从 事人力资源开发工作时，不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，还要靠政 策去调动人们的积极性。3.使用过程的时效性矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品位不会降低，人力资源则不然，储 而不用，才能就会被荒废、退化。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年 龄段。当然，人依其类别不同，其才能发挥的最佳期也不一样。一般而论，25岁到 45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。医学人才的最佳年龄一般会后移，这 是其研究领域的业务性质决定的。人才开发与使用必须及时。开发使用时间不一样,所得效益也不相同。4.开发过程的持续性作为物质资源一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用之后，就不存在持 续开发的问题了。人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程 具有持续性。传统的观念和做法认为，毕业了就进入工作阶段，开发与使用界限分 明。这种“干电池”理论