山东斯迈克商贸公司员工手册模板.doc

企业介绍
山东斯迈克商贸是一家专门从事衣饰开发、连锁经营、销售于一体大型服装连锁卖场企业。下设高密斯迈克商贸中心、欧洲行旗舰店、女人街卖场店、胶南万佳店、胶州豪华店四个连锁分店。总企业下设人力资源部、综合办公室、财务部、采购部、营业管理部、电子商务部、企业策划部和市场运行部等部室。企业业务遍布山东半岛，已经成为山东半岛地域专业服装销售最具发展潜力强势企业之一。
企业自创建以来，本承着“传继时尚文明，塑造全社会男士品味”宗旨，努力为广大男士好友奉献最真诚服务和产品。企业在“以人为本、苦心经营、立志创新”经营理念下，不停引进时尚国家领袖时尚，融合全国各地市高端品味衣饰，不停打造本身引进时尚本事，塑造自己成为山东半岛地域文化传输者、时尚代名词、服务高尚典范。企业在总经理提出“至诚、敬业、团结、创新”价值观指导下，不停追求连续发展。
企业地处渤海之滨，东起青岛之郊，地理位置得天独厚。企业融集了众多管理、营销、信息人才；历经十二年风雨历程，管理经验成熟、资本积累雄厚。全国各地市一千多家进货商提供后备支持，紧紧把握全国服装行业脉搏，引领时尚时尚，取得了良好社会效益和经济效益。
本企业全方面推行以市场为导向现代企业管理制度。以人为本，重视企业文化建设，强调团体精神，激励职员和企业共同发展。提倡理性化管理和友好工作气氛；遵照“每走一步，首先想到是用户”服务理念；提倡经过全体职员高效合作，努力达成经营目标。我们相信经过我们独特经营理念和管理理念，一定能实现企业快速、健康、稳步发展。

企业管理标准
企业各部门领导和全体职员在工作中全部应遵照以下管理标准：
一、 统一领导、层级管理标准
企业各部门均服从企业最高决议层领导，统一实施决议层各项决议；各级职员在工作中必需接收直属上司管理，服从直属上级命令，各级管理人员只对下属拥有指挥权。
二、 有章必循、违章必究标准
每位职员均须严格遵守企业各项规章制度。如有违反，企业必需依据相关要求追究其责任或给处罚。
三、 目标管理、考评奖罚标准
各级部门、每位职员均须以完成自己工作目标为基础工作准则，以工作态度和绩效考评结果为奖罚关键依据。
四、 择优任用、竞争上岗标准
在合理激励机制和科学客观考评体系保障下，依据每位职员德、能、勤、绩选拔相对优异人才，对考评结果处于末位实施淘汰，以竞争上岗为选拔管理人员基础准则。
五、 实效第一、满负荷工作标准
企业部门设置以精简为标准，人员岗位设置以饱和工作为标准；各项工作必需在要求时间内完成，讲究实效。
六、 以人为本、全员参与标准
企业坚持以人为本，认可人价值，认可人差异，认可人追求，努力发明全员参与工作环境，实现人价值，开发人潜能。

职员权利和义务
一、 职员权利
平等就业权利
参与企业民主管理权利
提请劳动争议处理权利
享受安全、卫生保护权利
享受职业技能培训权利
参与社会义务劳动权利
参与劳动竞赛权利
提出合理化提议权利
从事科学研究、技术革新、发明发明权利
依法解除劳动协议权利
对企业管理人员违章指挥、强令冒险工作有拒绝实施权利
对危害生命安全和身体健康行为有提出批评、检举和控告权利
国家、企业要求其它权利
二、 职员义务
完成本岗位工作任务义务
职员有对企业业务、经营情况、内部资料及信息等保密义务
维护企业威望、声誉义务
不停提升职业技能义务
实施工作安全、卫生要求义务
遵守劳动纪律和职业道德义务
遵守国家各项法律、法令和法规义务
遵守企业各项规章制度义务
国家、企业要求其它义务

我们文化
一、 我们远景
时代感、专业化、立体化、老实可信全国男装大型连锁服务机构
二、 我们使命
传承时代衣饰文化，塑造每一个男士成功风采；
融集行业精英人才，寻求生命里共同追求福祉！
三、 我们价值观
至诚、敬业、团结、创新
四、 我们服务
用户至上，公平公正，诚信服务，遵法经营
五、 我们精神
一丝不苟，精益求精
诚信、稳健、实力、敏锐、速度、创新、团体和友好共生；
我们为了共同目标走到一起，我们期待每一个人成功，我们事业是每一个人事业！
六、 企业理念
（一） 管理理念
1、 经营是企业生存和发展之本，经营是企业之所以为企业目标。
2、 经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
3、 高层管理人员做领导，做楷模；中层管理人员既做领导也做管理还要做楷模；一线管理人员做管理更要做楷模。
4、 连续改善是我们永恒专题。
5、 兵随将转，无不可用之才。
6、 团体精神是企业发展关键。
7、 不干则已，干求最好。
8、 高效、快捷、精干、务实、奉献是我们每个人标准。
9、 看不出自己问题是最大问题。
10、 昨天成功经验和辉煌可能是明天成功阻碍。
11、 只有职员取得发展，企业才有更快速发展。
12、 尊重每一位职员人格和个人自由；给职员最大信任；发明团结、友好、乐观向上整体气氛。
13、 职员快乐而轻松工作，用户才能享受快乐和轻松服务，企业才能取得快乐业绩。
14、 以公平、信赖和尊重态度对待她人。
（二） 人才理念
1、 人才是企业发展基石。
2、 有德有才重用，有德无才培养，有才无德慎用，无德无才不用。
3、 把一流人才放在最适合岗位上。
4、 企业不欢迎混日子闲人。
5、 智力比知识关键，素质比智力关键，觉悟比素质更关键。
6、 人人是人才，赛马不相马。
7、 机遇只给有准备人。
（三） 工作理念
1、 劳动发明人类，工作发明价值，发明一切。
2、 工作中充满着乐趣，让自己带着轻松心情工作是激情，是情感。
3、 工作不仅是谋生手段，还是人生目标，是生命旅程。
4、 在工作中生活，在生活中工作，工作是生活舞台，是表现自我、舒展自我，发掘自我 路径。
（四） 经营理念
1、 面向市场 服务用户。
2、 以人为本 重视团体。
3、 主动学习 主动创新。
4、 敏锐高效 竞争合作。
5、 理性化管理 友好中气氛。
6、 苦心经营，服务大众，快速、健康、稳步发展。
（五） 创新理念
1、 勇于否定自我，打破自我思维定势；
2、 勇于否定权威，打破她人思维定势；
3、 勇于否定常规，打破大家思维定势。
（六） 培训理念
1、 创建学习型优异团体。
2、 学习是每个人成功必备过程。
3、 主动参与统一培训，是学习关键路径。
（七） 心态理念
1、 宽容心态：以主动眼光看待周围人和事，对事充满信心，对人充满信任；
2、 知足心态：向自己祝贺取得进展和成绩，不能因为不完美而不知足；
3、 空杯心态：向全部些人学习，抛弃自己曾经辉煌和成功，包容一切。
4、 弹性心态：心平气和对待自己成功和失败、升职和降职；
5、 处世心态：降低一个层次做人，抬高一个层次做事；
6、 感恩心态：对人要感恩，对事要珍重，对物要珍惜。
（八） 专业化理念
1、 专业是专业技术过硬、熟练、精专；
2、 专业化要求含有统一灵活思维方法；规范工作方法；
3、 对待工作追求卓越、连续改善；
4、 做事情规范、正确，重视速度、细节、质量和包装每一个细节；
5、 专业化就是要求我们关注每个细节，做好每个细节。

第一篇 人力资源管理制度
第一章 总则
一、目标
（一）本手册宗意在于为山东斯迈克商贸全体职员提供相关企业及人力资源管理政策程序，让职员了解到能够享受权利及应遵守规则。
（二）本手册内容如有变动，企业将在第一时间将修订部分公布。
（三）本手册包含内容，仅供企业内部使用，手册中人和内容不得提供给企业以外人员。
（四）职员应妥善保管此手册，一旦离开企业应主动将手册归还企业所属部门。
（五）本手册最终解释权属山东斯迈克商贸人力资源部。
二、适应范围
（一）除遵照国家相关法律、法规、行政规章及企业规章制度外，对本企业职员管理均依据本手册办理。
（二）本手册所称职员指斯迈克企业全体从业人员。
（三）各部门可依据本部门实际情况，制订相关制度及细则，并报送企业人力资源部立案，所定制度不得和企业制度相违反，不然，以本制度为准。
（四）本企业如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时职员，临时职员管理依据协议或其它对应要求，或参考本要求办理。
（五）试用职员、新进职员管理，参考本要求办理，实习人员管理参考实习要求办理。

第二章 招聘管理要求
一、 目标
为了规范职员招聘程序，提升招聘工作时效性，满足各部门用人需求。
二、 适用范围
斯迈克总企业、各子企业及各部门职员招聘。
三、 招聘标准
（一） 职员招聘将依据企业各部门需要进行。
（二） 采取公平、公正、公开标准，招聘优异、适用之人才，无种族、宗教、性别、年纪及残疾等岐视。
（三） 如企业职位空缺，应优先考虑内部职员考评升迁。对外招聘应以企业利益为重，以职能相符为标准。
（四） 招聘以面试和笔试方法为主。
四、 用人申请
部门因工作需要或用人计划（计划内）需增加人员时，须填写“人员增补申请表”、“职员招聘计划书”交所在企业人力资源部审核，报上一级领导审批经过后，在招聘开始10日前报总企业人力资源部。部门经理以上岗位须经企业总经理审批（特殊情况按计划外招聘或战略性招聘处理）。
五、 任用资格
企业各职位任用资格，除特殊人才外，以该职位“职位说明书”要求为准。如有下列情形之一者，一律不予录用
1． 剥夺政治权利还未恢复；
2． 被判有期徒刑或被通缉、还未结案；
3． 吸食毒品或有其它严重不良癖好；
4． 贪污、拖欠公款、有统计在案；
5． 患用严重疾病、精神病或传染病；
6． 因品行恶劣，曾被政府行政机磁处罚；
7． 未满十八周岁；
8． 体检不合格；
9． 其它经本企业认定后确定不适合者。
六、 招聘方法
（一） 在总企业，子企业内部公开询证应聘者，以内部职员举荐或内部岗位调动等方法物色人选（相同条件下，内部职员优先录用）。
（二） 通用人才中介企业、媒体、学校专场、人才交流会等方法进行招聘。
七、 录用程序
（一） 所在企业人力资源部（专员）进行甄选。初试时，应聘人员填写“应聘人员记录表”，所在企业人力资源部（专员）依据求职者提供资料进行初试筛选，确定复试人员名单。所在企业人力资源部初试时应填写“面试评价表”，将适宜应聘者推荐给用人部门复试。
（二） 复试：由用人部门主持并进行面试，总企业人力资源部和企业领导视情况参与。
（三） 用人部门和总企业人力资源部共同组织笔试。
（四） 面试后3日内（须笔试为笔试后3日内）用人部门应向集团企业人力资源部提交“面试评价表”或笔试结论。复试合格者资料交还所在企业人力资源部通知试用；不合格资料交还总企业人力资源部立案。总企业人力资源部实施终审，终审有权否决。
录用同意权限
应聘对象
人力资源部
用人部门责任人
企业总经理
部门经理以上
初试
复试
复试/决定
专业岗位
初试
复试/决定
/
通常岗位
初试
复试/决定
/
辅助岗位
初试
复试/决定
/
八、 报到程序
（一） 接到录用通知后，应在指定日期到企业人力资源部报到；如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定日期。
（二） 企业提倡正直、诚信。保留审查职员所提供个人资料权力，如有虚假，将立即终止试用或解除劳动协议。
（三） 经核定录用人员报到须携带下列资料：
（1） 近期限免冠照片2张。
（2） 身份证原件、复印件。
（3） 体检表。
（4） 毕业证书原件、复印件。
（5） 学历证书原件、复印件。
（四） 上述资料连同应聘资料、“应聘记录表”、“面试统计表”一并存入职员内部档案。
（五） 总企业、各子企业人力资源部验收缴资料，若资料不齐，应限期补办，不然暂扣发首月薪金。
（六） 总企业人力资源部引导新人职员依程序办理下列事宜：
1． 领取职员手册及工作卡；
2． 领取考勤卡并向其说明使用方法；
3． 如有需要领取制服及制服卡；
4． 领取储物柜钥匙；
5． 如有需要填写“住宿申请单”；
6． 视情况引导参观及安排职前训练等相关准备工作。
（七） 总企业人力资源部依据报到程序为新职员办理以下事项：
1． 填写“人员报到统计簿”；
2． 填写“薪资通知单”，办理薪资核定；
3． 收齐报到应交资料；连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
九、 试用标准
凡企业新招聘或调入职员，均需实施试用期制度，依据工作要求确定试用期，最长不超出六个月，具体由所在部门经理决定。依个人实际工作能力、工作态度、技能、为人品质等表现，按转正程序申请考评转正。
十、试用要求
凡企业新招聘或调入职员服务薪资自报到之日起计算。除总经理特批，新进职员试用期薪金按企业薪酬制度实施。
十一、职员职前培训
（一） 新职员报到后，由总企业人力资源部安排为期一周职前培训，使其能初步了解总企业组织结构、经营范围及各项规章制度等内容。
（二） 职前培训分三部分，由总企业人力资源部统一组织安排，分发给各子企业人力资源部具体实施。
1． 基础培训
（1） 总企业组成、历史沿革、所属分支机构、各部门所在地介绍；
（2） 总企业经营情况和企业发展前景展望；
（3） 总企业经营理念、企业文化宣讲；
（4） 人力资源、行政管理规章介绍和相关要求说明；
（5） 职员行为规范教育；
（6） 基础商务礼仪及接听电话技巧；
（7） 职务、职责、工作内容及工作步骤、要求说明；
（8） 参观必需工作部门，熟悉相关工作人员。
2． 专业培训
（1） 工作内容、工作关键、工作程序、工作要求说明；
（2） 职务上必需专业知识或技术介绍和教导。
3． 部门培训
所在部门相关要求、专业知识及技术介绍（由所在部门经理责任人，人力资源部组织安排）。
十二、转正程序
（一） 按期转正
职员试用期满而且本人愿意在企业继续服务，试用期限抵达之前七天应到所在企业人力资源部申请并填写“转正申请表”，附试用期“工作总结”报部门经理签署同意后，由部门经理转总企业人力资源部复核。总企业人力资源部确定正式职位及转正薪资，依人员任用审批权限之要求报请集团企业总经理同意，并下发“转正通知单”后方可转正。
（二） 延长试用
新进人员在试用期间，工作表现不尽如人意，或尚需时日以考察其是否胜任本职员作，可由部门提请延长试用1至3个月，报集团企业人力资源部复核，依人员任用审批权限请同意后实施。
（三） 停止试用
1． 对于试用期内需解聘职员，部门主管须填写“解聘职员审批表”，具体参考“职员离职管理措施”。
2． 试用人员有下列情形之一，停止试用并解聘
（1） 确定不能胜任本职员作；
（2） 患有传染病或其它疾病，有碍工作或公共卫生；
（3） 未经同意私自离职超出3天；
（4） 有旷工达2日统计；
（5） 工作有较大失误；
（6） 有其它应予停止试用之事实；
（7） 无特殊可认定原因迟到、早退月累计达3次；
（8） 一般事假天数累计达3天；
（9） 提供证件虚假。
（四） 提前转正
对于试用期内表现突出，对企业有特殊贡献职员，可提前转正。提前转正职员，需提前填写“职员转正审批表”，部门经理审核签字后交总企业人力资源部。
（五） 转正同意权限表
应聘对象
用人部门责任人
人力资源部
企业总经理
部门经理以上
审核
审核
审批
专业岗位
审核
审批
/
通常岗位
审核
审批
/
辅助岗位
审核
审批
/
十三、签署劳动协议
（一） 为确立企业和职员劳动关系，明确双方权利和义务，在职员转正获准后，应在平等自愿前提下功夫，和企业签署正式劳动协议。
（二） 企业全员劳动协议制管理，以国家颁布《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规实施。
（三） 适用范围
职员在企业期间，均需和含有法人资格所在企业签订劳动协议，确立劳动关系。
（四） 协议期限
1． 劳动协议期限分为固定时限、无固定时限和以完成一定工作为期限。
2． 在同一用人单位连续工作满十年以上，企业和职员双方同意续签劳动协议，职员能够提出和企业签订无固定时限劳动协议。
（五） 协议签署、续签、变更和解除
1． 新入职职员，企业将在职员转正后和其签署劳动协议。
2． 对于有固定时限劳动协议，企业和职员双方同意在劳动协议期满后续签劳动协议，应在原协议期满前30日内重新签订劳动协议。
3． 企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。
4． 职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议且不支付经济赔偿
（1） 在试用期内被证实不符合录用条件；
（2） 严重违反劳动纪律或企业规单制度；
（3） 严重渎职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害；
（4） 被依法追究刑事责任
5． 有下列情形之一，在取得总企业人办资源部同意后，企业能够解徐劳动协议，但应提前30日以书面形式通知职员本人
（1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作；
（2） 职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（3） 劳动协议签订所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议；
（4） 企业经营困难，发生经济性裁员。
6． 职员欲解除劳动协议，应提前30日以书面形式通知企业。如未能提前通知企业，给企业造成经济损失，应依据国家相关劳动法要求负担违约责任
（六） 完备调离手续
1． 双方终止或解除劳动协议，职员在离职前必需完备离职手续，未完备离职手续私自离职，企业将按旷工处理。
离职手续包含：
（1） 工作交接事宜；
（2） 按“离职职员移交清单”要求办理离职手续；
（3） 交还企业所在资料、文件、办公用具、“职员手册”及其它公物；
（4） 到综合办公室办理退房手续。由企业提出解除劳动协议职员，临时没有住房需租住企业宿舍，须和企业签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超出30天；
（5） 报销企业账目，归还企业欠款。待全部离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金；
（6） 离职职员户口及人事档案关系在企业，应在离职日将户口、档案及人事关系转离企业，不能立即转离，需和企业签字“离职人员档案管理协议”；
（7） 职员违约或提出解除劳动协议时，应按协议要求，归还在劳动协议期限内相关费用；
（8） 如和企业签定有其它协议（协议），按其它协议（协议）约定办理。
2． 第一责任人或关键岗位管理人员离职，企业将安排离职审计。
（七） 离职面谈
离职前，企业可依据离职职员意愿，安排企业人力资源部或直接上级进行离职面谈，听取离职职员意见。
十四、劳动争议
（一） 争议处理标准
1． 职员因劳动权利和劳动义务和企业发生劳动争议，必需以正当形式给予处理。职员不得借故闹事，破坏正常工作秩序，停止工作或不推行职责。
2． 假如职员以劳动争议为理由停止工作或不推行职责，将视为严重违纪。
3． 假如职员以劳动争议为理由借故闹事或破坏正常工作秩序，企业有权将其立即解聘。
（二） 争议处理路径
1． 争议发生后，职员应首先同直接上及进行口头或书面沟通，以促进争议协商处理。
2． 如直接上级无法处理，或对该意见不满意，或争议包含该直接上级，职员有权将争议直接提交人力资源部主管，人力资源部主管协调处理。
3． 假如职员不满意人力资源部主管处理结果，可要求上报企业人力资源部经理，如仍不满意，可上报企业总经理协商。
4． 假如争议经过上述方法仍未能得四处理，职员可在争议发生之日起60日内，向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第三章 考勤制度
（一） 作息时间
1． 实施每七天6天，天天8小时工作制。
2． 企业总部作息时间：早晨8：30至12：00，下午13：00至17：00；
3． 子企业因为业务特殊性，整年休息时间分为两段
第一段：4月1日至9月30日，作息时间为：早晨8：00至11：30；下午14：00至18：00；
第二段：10月1日至第二年3月31日，作息时间为：早晨8：00至11：30；下午13：30至17：30；
子企业依据业务情况，灵活安排晚上工作时间。
4． 驻外部门考勤没有特殊情况，参考总企业作息时间考勤。
5． 假如因为业务特殊性不能考勤，按要求填写工作日志，并定时向企业总部汇报。
（二） 考勤要求
考勤分考勤机考勤和不定时查岗两种方法。不定时查岗和考勤机考勤含有一样约束力。
1． 企业全部职员（部门经理以上领导及因特殊原因不参与考勤职员除外），均实施天天上下班考勤制度。上下班时，均刷卡考勤，实施一天4次刷卡制度。任何人不得代理她人或由她人代理刷卡，违反要求者，代理人和被代理人当日考勤结果均无效，按旷工处理。
2． 因工作性质不参与考勤职员，企业总部要总经理特批，子企业要对应经理审批，并要分别报人力资源部立案。
3． 职员因企业安排外出办事，直接从企业之处地方出发时，须在当日上班前电话通知部门责任人和人力资源部，并说明情况和返回时间，确因工作原因超出预定时间，应再行电话请示。未经请示或未获同意而私自延时，按旷工处理。
4． 上班时间未经请假外出办理私事，一经发觉，按旷工一日处理，扣发一日工资。
5． 因偶发事件迟到30分钟以上，经部门经理或人办资源部调查属实者，可准许补办请假手续。
6． 未刷卡上班视同旷工。在特殊情况下，忘记刷卡，部门主管签字确定后，方可视为出勤。
（三） 考勤相关概念界定及处理要求
1． 迟到、早退
（1） 职员在要求上班时间后30分钟内考勤为迟到，提前30分钟下班为早退。每个月累计迟到早退2次，给通报批评，累计迟到早退3次以上（含3次），除通报批评外，每迟到或早退1次扣罚工资10元。
（2） 试用期职员自上班第二日始，按本考勤制度进行考勤，迟到一次扣发20元，且考勤结果将作为转正考评关键依据之一。
2． 旷工
（1） 未经请假或请假未获同意而不到岗者；
（2） 请假期满，未经续假或续假未获同意而逾期不归者；
（3） 请假理由和事实不符者；
（4） 不服从工作调动，未按指定时间到岗者；
（5） 未经同意，私自离岗从事和本职员作无关活动者；
（6） 请假期满，上班后未销假者；
（7） 出差超出申请时间，未按时回企业，又未用当地固定电话请示或请未获同意许可而逾期不归者；
（8） 出差回归，未到人力资源部填写出差总结者；
（9） 考勤迟到或早退超出30分钟不满1小时者，视为旷工半日；1小时及以上者，视为旷工1日；
（10） 未经同意自行在工作时间内调休者；
（11） 对旷工处理按以下标准实施
① 旷工半日，扣除1日工资；旷工1日，扣除2日工资
② 连续旷工7日或年累计旷工17日者，企业有权给予解聘。
3． 加班
（1） 加班认定
① 加班是工作所需，或紧急任务，或企业统一安排，除此，应在工作时间内完成，不然不仅不计加班，而且还要以工作效率低记入考评；
② 经过要求工作时间2小时以上视为加班。
③ 部门中高层管理人员及实施绩效计件工资职员不计加班。
（2） 加班申请
因工作确需加班，先填写“加班申请”，部门经理签字确定后，报总经理审批。于加班前一日报人力资源部立案。
（3） 加班要求
① 加班时，工作秩序等同于上班，一样记考勤，加班时间以考勤机统计为准。若发觉虚报加班时间或上班时间不按要求工作，有偷懒、睡觉、私自离开工作岗位等情况，经核实无误后，加班人员当日加班视为无效，并酌情扣除部门经理职务工资；
② 未经申请和同意而延长工作时间不计加班；
③ 实施计件工资部门不计加班。周日安排值班，一定按考勤机考勤，二要到人力资源部立案。以后，可安排调休。
④ 由工作性质决定，平日不计加班者，加班情况可由人力资源部和本部门经理安排合适时间倒休。倒休须提前申请（对于临时不能到岗，经过电话请假，不可冲抵倒休，病假可冲抵，但须有正规医院诊疗证实）。不推行正常手续，正常工作时间私自倒休视为旷工。
⑤ 加班后倒休由部门经理申请，报总企业总经理审批，交人力资源部立案。
⑥ 加班倒休以六个月为限，确实无法倒休按加班要求计发加班工资。
⑦ 不实施节后倒休。
⑧ 加班工资按企业相关要求实施。
（四） 请假
1． 请假要求
（1） 职员请假，应填写“请假条”。写明请假起止时间、事由（事由要具体、明确），必需时要附上相关证实，病假依具体情况出示相关医院医疗证实。
（2） 凡不能当面请假，应在当日要求上班时间前打电话通知部门责任人和人力资源部， 事后补办请假手续。
2． 审核程序及权限
（1） 职员请假，2日之内由部门经理同意，交人力资源部立案；3日及以上由部门经理核准，报总经理同意，交人力资源部立案；
（2） 中层以上领导请假，由总经理同意，交人力资源部立案。
3． 续假、销假
（1） 请假期满需续假，由本人亲自到企业办理续假手续。特殊情况不能亲自到企业，要电话向相关领导申请并报人力资源部立案，事后5天补办续假手续。若续假天数多，应按相关权限报批，并报人力资源部立案。
（2） 销假
请假期满而勿需续假时，上班后立即到人力资源部办理销假手续，不然以旷工处理。
（五） 假期制度
1． 事假
（1） 职员因私人事务请假视为事假。事假每个月不得超出5天。请假整年累计不得超出30天，不然。企业有权给予解聘。
（2） 属直系亲属（如配偶、父母、儿女、岳父母等）因病住院请假陪床，可作为事假酌情处理。
（3） 请假5日以内，薪资制度按（绩效工资+基础工资）÷26×请假天数，扣发事假薪资，5日及以上按全额工资扣发薪资。对于实施计件工资部门员请假期间不冲抵所应负担工作量。
2． 病假
（1） 职员因病或非因公负伤，经企业指定医疗单位证实确定不能正常工作，可依据医生提议，给病假。
（2） 病假每个月在5天以内，按（3）标准实施病假期间薪资发放。病假在5天及以上按全额工资扣发薪资。病假年累计以30天为限；30天以上另做特殊处理。
（3） 病假期间薪资扣发标准：
连续工龄
不满1年
满1年不满3年
满3年不满5年
5年及以上
等级工资
基础工资
80%
60%
40%
20%
3． 婚假
企业正式职员结婚，企业准予假期5天，薪资照付。
4． 丧假
（1） 企业正式职员，家庭中有以下组员死亡，可分别给丧假5天和3天，薪资照付，超出时间按事假计算。
① 配偶、父母、儿女之丧给假5天；
② 直系祖父母、外祖父母、弟兄姐妹，配偶之父母、祖父母之丧给假3天。
（2） 职员到外地办理丧事可酌情给旅程假期。
5． 产假
职员在本企业连续工作满3年者，可享受带薪产假，具体要求以下
（1） 妊娠流产，给假3天，妊娠3个月以上流产给假5天，薪资照付，须持正规医院证实。
（2） 职员生育享受3个月产假，企业按本市最低工资标准支付职员工资，超期限者，按事假处理。
（3） 男职员配偶生育，可享受3天假期，工资照付。
6． 年假
（1） 凡参与工作（不含临时工和借调人员），在企业连续工作2年以上职员，均按要求实施休假制度，薪资照付；
参与工作时间
满2年不满5年
满5年不满7年
满7年不满
每十二个月休假时间
5天
7天
10天
（2） 年假需一次性连续休完，不得和其它假种相抵；
（3） 职员休年假需在不妨碍工作前提下，由企业事先安排，并按请假程序办理。
（4） 职员在休年假时，要按要求寻妥职务代理人，办妥职务方面交接后方能休假。
（5） 基于业务上需要不能休假时，可比照休假天数薪资改为奖金；若休假期间，因为务需要奉令销假，照常工作而不补休者，亦可根据其未体完天数薪金改发奖金。
（6） 年假计算包含公休假日，但不包含法定假日。
（7） 凡符合以下情况之一，不享受当年年假
① 十二个月内一次性病假超出40天或累计病假超出50天；
② 十二个月内一次性事假超出20天或累计事假超出30天；
③ 十二个月内病、事假相加超出30天；
④ 十二个月内休产假超出30天；
⑤ 年累计旷工2天；
⑥ 受警告以上处分职员；
⑦ 受察看处分职员，察看期不享受年假；
⑧ 对部分表现不好，或不按时完成工作职员，部门领导有权取消其年假待遇，并上报人力资源部；
⑨ 如在年假后再请病假、事假超出上述要求时间，则在下十二个月度取消年休假。
7． 公休假日
（1） 职员因为其工作特殊性，职员每十二个月享受10天带薪假日。具体情况由企业依据业务情况灵活安排。
（2） 因企业业务情况特殊性，企业不享受公例假日。
① 职员享受每七天一天公休假日，但服从企业部门总体管理制度；
② 特殊节日休假不休，采取节后轮休方法；
元旦：1日（职员调休）；春节：春节6日，农历正月初一至初六；妇女节（限女性）1日（职员调休）；劳动节：5月1日（职员调休）；国庆节：10月1日（职员调休）。

第四章 培训制度
一、总则
（一）为使企业职员培训工作长久稳定和规范地进行，使培训管理工作有所遵照。
(二)培训目标在于开发企业人力资源,提升职员素质，激发职员潜能，提升工作绩效，使职员取得企业发展所需要知识和技能，从而和企业共同成长。
（三）多层次、全方位加强企业内部沟通，不停增强企业凝聚力、向心力，促进企业蓬勃健康发展。
（四）本制度中培训是指企业职员在特定场所就某一专题进行学习、讨论、演练等多种意在提升职员工作技能和素质活动。
（五）本制度适适用于山东斯迈克商贸全体在职职员。
二、培训机构和职责
企业培训工作实施人力资源部门全权管理标准，企业人力资源部、连锁店人力资源责任人、企业及下属各部门为培训工作主管机构。
（一） 集团人力资源部职责
1． 依据企业发展战略及年度发展目标，进行培训战略研究，对企业培训工作进行计划，提出培训总体需求；
2． 开展培训需求调查，负责企业培训体系建立，培训制度和年度培训计划制订推行；
3． 负责企业培训工作组织和落实，教材和课程开发；
4． 企业高级管理人员培训管理，企业培训档案建立和保留；
5． 负责对连锁店及各部门培训工作开展进行指导、监督；
6． 负责培训效果测评和评定；
7． 负责企业内训师团体开发建设；
8． 负责培训成本控制。
（二） 连锁店人力资源责任人职责
1． 负责落实和实施企业人力资源部制订培训体系、培训制度；
2． 负责所在连锁店培训报表及资料上报；
3． 负责所在连锁店各级职员培训需求调查和培训计划制订工作；
4． 负责所在连锁店各类培训组织实施、效果评定及培训档案建立和保留；
5． 帮助企业人力资源部开展各项培训工作；
6． 对所在连锁店各部门开展培训工作进行指导，发掘推荐优异内训师人选；
7． 其它和培训相关责任；
（三） 其它各部门责任人关键责任
1． 配合人力资源部开展培训需求调查工作；
2． 负责组织本部门职员按要求参与培训；
3． 负责本部门职员岗位培训工作；
4． 帮助培训及培训考评制度监督实施；
5． 其它培训相关责任；
三、培训战略和方针
1．培训战略
全员参与、终生培训
2．培训方针
自我培训和传授培训相结合，岗位培训和专业培训相结合，知识培训和能力培训相结合。
四、培训标准
职员培训遵照战略性、系统性、主动性和三个面向标准。
（一） 战略性标准
1． 企来培训要服从或服务于企业整体发展战略，最终目标是为了实现企业发展目标；
2． 培训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
（二） 系统性培训
职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统性工程。
（三） 主动性标准
强调职员参与和互动，发挥职员主动性。
（四） 三个面向标准
职员培训基于企业结营战略基础，面向企业、面向市场、面向时代。
五、培训方法
培训分为新职员入职培训、在职职员培训。
（一） 新职员入职培训
1． 新职员入职培训目标在于经过培训使新职员了解企业历史及发展现实状况，做事、做人规范和要求和本岗位工作职责及目标，帮助其融入企业文化，完成角色转换，初步产生对企业归属感。
2． 培训阶段
入职培训分为本公共课程培训阶段、岗位课程培训阶段、试用期考察阶段。各阶段课程将依据新职员岗位及职级不一样而对应设定。岗位课程培训及试用期考察由职员所在部门责任人负责组织。各连锁店人力资源负责职员公共课程培训及转正前考察工作组织、协调和监督，而且确保培训内容标准和完整性。
（1） 公共课程培训阶段：目标在于使新职员了解企业发展历史、企业文化、礼仪、各项制度等，实现职员心态角色调整和转变；
（2） 岗位课程培训阶段：目标在于使新职员认识团体、熟悉工作环境，了解岗位职责及工作步骤；
（3） 试用期考察阶段：目标在于使新职员了解自己工作表现及工作计划，从而能立即负担岗位工作。
3． 新职员在入企业后，人力资源部应立即安排入职培训。
4． 新职员未参与所要求培训课程或考评未经过者，人力资源部将对其延迟转正，直到其完成所要求培训及考评合格。
（二） 在职职员培训
1． 在职培训目标在于提升职员业务素质和工作技能，提升工作效率和工作标准，提升工作热情和团体合作精神，使之成为优异职员。企业将依据各级职员在自我提升过程中需求结合本身发展需要有计划地对其进行业务培训。
2． 在职职员培训，由企业人力资源部，根据年度培训计划组织实施。
3． 经过培训，企业人力资源部和连锁店人力资源责任人将依据层级不一样、需要不一样、侧关键不一样设置课程体系，目标是使企业全部职员能够真正依据岗位工作要求提升业务水平。
（1） 高级管理人员培训侧重于企业文化建设和管理，战略及经营决议，资本运行（危机管理、市场营销、团体领导）等观念、理念方面培训；
（2） 中基层管理人员培训侧重于企业文化，团体（项目、用户）管理，专业综合技能提升等任职管理能力方面培训；
（3） 一般职员培训侧重于实施力、专业技能、规章守则、用户服务等业务操作能力方面培训。
4． 外部培训：因内部师资无法满足培训需求，可向企业人力资源部申请外聘培训师进行培训或参与专业机构举行培训班，人力资源部应于培训前和受训人员签署“培训协议”。
5． 脱产学习：对部分专业人员和中高层管理者，企业将依据培训及发展需要，安排外出脱产培训，培训者需签署协议，完成培训课并经过考评。
六、培训内容
（一）知识培训
不停实施本专业相关专业新知识培训，使职员含有完成本职员作必需基础知识和迎接挑战所需新知识。
（二）技能培训
不停实施岗位职责、操作步骤、技巧培训，使职员掌握完成本职员作所必需技能。
（三） 态度和能力培训
不停提升职员对企业经营理念、管理制度和企业文化认可，并对其进行现代管理理念、管理理论和科学管理方法等培训，以提升职员工作能力和对企业忠诚度。
七、培训体系
（一）培训举行由企业一级培训和分企业二级培训共同运作。
（二）企业一级培训由企业人力资源部主办，关键负责主管级以上人员管理培训，专业讲师培训，企业范围内业务培训，总部地域新职员入职培训和职员自我管理培训，同时负责企业培训管理工作。
（三）二级培训体系由各分企业连锁店人力资源责任人主办，针对实际需要开展业务培训和所在店面新职员入职培训，并组织连锁店业务、管理骨干参与外部培训。
八、“二·四”学习制度
（一）为把企业建设成为一个学习型组织，特将每七天周二、周四晚上18：00~19：30定为企业职员固定学习时间。
（二）企业培训学习由人力资源部统一协调。在没