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广州XX电气股份职员手册目 录前 言2第一篇 相关智光电气3一 高速发展中智光电气3二 智光电气企业文化3第二篇 入职指导3第一章 聘用政策3第二章 报到指导3第三章 试用期管理3第三篇 考勤纪律3第一章 工作时间要求3第二章 假期管理要求3第三章 考勤确定程序3第四篇 人事管理制度3第一章 薪酬管理3第二章 福利管理3第三章 绩效管理3第四章 培训和发展3第五章 奖励制度3第六章 处罚制度3第五篇 职员关系3第一章 劳动协议管理3第二章 离职管理要求3第三章 职员关系和沟通3第四章 安全管理3第五章 职员行为规范3第六章 智光电气尤其申明3附 则3确 认 回 执3前 言欢迎您加入智光电气，成为我们大家庭中一员！为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本职员手册，经过仔细阅读它，您能够很快熟悉企业文化和管理理念、需要遵守规章制度、享受权利和应尽义务等多方面内容。但本手册只是指南，因为篇幅有限，我们只列出职员应先知晓，需常常查阅部分内容。请您除阅读此手册外，可经过企业外部网、内部网及其它资料，查阅更为详尽信息，并请您随时注意企业最新通知。如对手册所述方针政策和规章制度有任何疑问，请和人力资源部联络。第一篇 相关智光电气一、 高速发展中智光电气广州智光电气股份是一家在电气控制和自动化领域里含有自主创新能力和高成长性高新技术企业,成立于1999年，总部在广州。关键从事电网安全和控制设备、电机控制和节能设备、供用电控制和自动化设备及电力信息化系统研发、设计、生产和销售。9月19日，企业在深圳证券交易所上市（证券代码：002169）。企业自成立以来，一直致力于电力系统安全、稳定、节能、自动化和信息化等方面技术研究、产品开发和经营，企业产品在提升电网安全和稳定性、改善电能质量、节能降耗、提升企业网设备安全可靠性、提升电力企业自动化和信息化水平方面起到很关键作用。智光电气主营产品包含：新型自动跟踪赔偿消弧线圈及选线成套装置、智能高压大功率变频调速系统、分布式企业级电气监控和能量管理系统和电力信息化系统。这些产品广泛应用于电力、大中型工业企业、市政建设、基础设施等领域，能有效提升电网安全稳定性、改善电能质量、节能降耗、提升企业电气设备安全可靠性、提升企业能源管理水平。企业产品均被列入1月23日国家发改委、科学技术部、商务部、国家知识产权局联合公布目前优先发展高技术产业化关键领域指南（），其中高压变频调速系统和电气监控和能量管理系统还属于十一五计划纲要计划“十大节能关键工程”。经过多年技术积累和自主创新，企业拥有多项国家专利技术和计算机软件著作权，并参与多个电力行业标准制订，已建立了以测控技术、电力电子技术、通信技术和应用软件技术为基础关键技术平台，形成了面向电气控制和自动化前沿领域产品布局，表现了企业“安全、舒适、节省地使用电力”经营理念。企业已被认定为国家级“高新技术企业”，广东省信息产业厅认定“软件企业”，连续五年被评为“守协议重信用企业”、“广州市优异民营企业”、“A级纳税人”、“广东省著名商标”、“广东省50家装备制造业骨干企业”、“广东省知识产权优势企业”、“广州市关键软件企业”；企业企业技术中心还前后被认定为“广东省企业技术中心”、“广州市电气控制和电机节能工程技术研究开发中心”；企业银行信用为AAA级。智光电气被评为“中国高压变频器十大品牌”、“第五届中国变频器用户最满意十大品牌”、“中国电气工业成长力10强”，企业是中国节能协会节能服务产业委员会会员单位、全国大型用电企业技术协作网常务理事单位。智光电气在科技创新、科技产业化思想指导下，集中了人才、技术、资本、经验、环境等多种得天独厚优势，借电力市场经济迅猛发展时机，以全新经营理念，在电力系统领域里开创了一个集技术创新、科技产业化、服务市场化为一体经营平台，并形成了强有力竞争优势和增加优势。二、 发展计划成为电气控制和电气自动化领域领先设备及服务提供商和教授智能 电网电气化交通电气节能增效智光电气一直秉承“安全、节省、舒适地使用电力”理念。作为一家长久致力于电气控制和自动化领域、含有自主创新能力企业，在过去里，智光电气在电网安全和控制、电机控制和节能、供用电控制和自动化、电力信息化领域均取得突出成绩。企业配电网中性点接地处理方案正为全国成千上万大型用户供电连续性和安全性提供保障；企业高压大功率变频调速系统广泛应用发电、冶金、建材、石油化工等高能耗企业，现在每小时最少为用户节省10万千瓦时以上电能。，智光电气率先研制出国产功率最大7000kVA级和10000kVA级高压大功率变频调速系统，将国家“十一五”十大关键节能工程中电机系统节能工程推向新水平。，智光电气凭借在电力系统多年经验积累，和对工业用电深刻认识和对节电技术深入研究，提出工业电气节能增效八个实施理念，并将多年积累技术、产品、服务进行全方面整合和创新，创新商业模式，打造工业电气节能增效整体处理方案，帮助工业用户实现全方面节能增效。节能增效和智能配电网、电气化交通三大方向，将成为智光电气第二个十年坚持并发展关键方向。建设一个“资源节省型、环境友好型”社会，以不停创新方法节省能源、提升效益，不仅是党和国家要求和期待，也是我们每一个人、每一个企业公民应有责任和义务。企业期望和一切有志于从事节能增效事业企业和各界人士，携手共进，共同开创愈加美好电气世界新生活。三、 智光电气企业文化(一) 企业精神：创新、责任、团结、坚持；(二) 企业使命：领先理念、创新技术，为用户提供系统处理方案；(三) 企业愿景：作为电气控制和自动化领域设备服务领先提供商，智光致力于让用户安全、节省、舒适使用电力，共创电气世界新生活；(四) 企业理念：安全、节省、舒适使用电力；(五) 企业目标：成为电气控制和自动化领域设备及服务领先提供商。第二篇 入职指导入职指导篇能够帮助您快速了解新职员入职手续办理、试用期管理等程序，帮助您愈加快地融入智光电气大家庭。第一章 聘用政策一、 聘用路径及方法(一) 社会人员招聘：企业在每十二个月年底制订下十二个月人力需求估计，各部门用人申请需符合每十二个月人员编制。企业在聘用职员时会依据空缺职务要求，招聘符合企业理念和综合素质高应聘者。(二) 校园招聘：依据人力资源计划，企业会去相关大专院校吸收优异应届本科生、硕士和其它学历人才，为企业输入更多富有朝气、充满活力年轻人。(三) 内部招聘：职员有意应聘企业空缺职务时，在充足发挥每位职员潜能基础上，并经由人力资源部和用人需求部门面试经过，方可转到新岗位。内部招聘优先考虑在企业内服务时间较长、符合应聘条件职员。(四) 内部推荐：职员可推荐适宜候选人应聘我们企业空缺职务。(五) 重新雇佣：企业职员因为非违反企业相关管理制度要求等原所以在其离职后，若重新申请回企业工作，离职期间必需满十二个月以后方可重新入职；并需重新经过人力资源部和用人需求部门面试，面试合格后，方可办理再次录用手续。重新录用后，其在企业服务年限重新开始计算。二、 回避制度为了工作方便开展，企业标准上不雇用现有职员直系亲属，您应主动申明个人利益和企业利益间潜在冲突，并依据企业要求采取方法回避。同时入职职员还必需符合以下条件：(一) 该职员未安排其亲属职员为其直属主管部门工作；(二) 该职员工资或提升不能直接被亲属职员影响或决定；(三) 对该职员考察和雇用决定不能由亲属职员做出；(四) 亲属关系职员不能安排在类似含有采购和验收、或会计和出纳关系职位上。第二章 报到指导一、 提交个人资料(一) 应聘者在接到聘用通知书后，依据指定时间到人力资源部报到。如因故不能按期抵达，应和人力资源部取得联络，另行确定报到日期；(二) 入职前，职员须向企业人力资源部提供以下材料并查对原件：1. 身份证或护照原件及复印件；2. 户口簿复印件；3. 计生证实；4. 学历证书（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）复印件；5. 资格证书、职称证书复印件；6. 特殊工种岗位（电工、焊工等）须提交特殊工种操作证或上岗证复印件；7. 三个月内当地市级二级以上医院体检汇报；8. 3张小一寸红底彩色免冠照；9. 原单位解除或终止劳动关系证实。其中广州市户口需提供劳动手册或失业证；非广州市户口需提供外出人员就业卡。还未和其它单位解除劳动协议不予录用。(三) 入职前，职员须亲笔填报正确个人资料。企业能够依据具体情况，要求职员提供其它证件。(四) 当职员个人资料，如姓名、家庭地址和电话号码、婚姻情况、或紧急联络人、培训结业或进修毕业情况等内容需更改或补充时，职员立即通知人力资源部，并将相关信息资料提交人力资源部复印，以确保职员统计正确性和正确利用人事数据，愈加好保障职员权益。二、 报到程序 人力资源部核查职员提交入职资料职员签署劳动协议、企业职员保密协议人力资源部发放职员手册、入职指导职员到部门报到部门责任人发放岗前培训计划表职员接收人力资源部和部门岗前培训三、 尤其提醒企业提倡正直老实，并保留经过正当程序或手段审查职员所提供个人信息真实性权利。请务必确保您所提供个人资料真实性。如有虚假，经核查证实，企业将依据本手册相关解除劳动协议情形即时解除劳动协议。第三章 试用期管理一、 试用(一) 试用对象为新入职职员。(二) 试用期长短依据劳动法相关条款明确以下：劳动协议期限三个月以上不满十二个月，试用期为30天；劳动协议期限十二个月以上不满三年，试用期为两个月；三年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期为6个月。(三) 从新职员入职之日起安排试用期，试用期包含在协议期内。(四) 试用期间，企业将为您制订岗前培训计划，提供入职培训，帮助您了解企业情况、部门情况和岗位职责，掌握岗位工作开展所需知识、技能等，方便您立即有效开展工作。(五) 试用期间，如您认为企业实际情况、发展机会和个人预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，须提前三天书面提出辞职，并按要求办理离职手续，详见职员手册-离职管理要求说明。(六) 试用期间，如职员不符合岗位要求，企业可终止对其试用，不给予任何经济赔偿。(七) 试用期内职员不享受带薪假期，试用合格转正后，带薪假期计算，由加入企业之日起开始计算，包含试用期。(八) 如职员试用合格转正，试用期时间计入企业工作年限。(九) 实习生不是企业正式职员，进入企业实习，不完全享受企业职员待遇。实习期间，属学习性质，不完全负担岗位责任，岗位责任由企业指定引（辅）导人负担。(十) 见习岗位(如见习经理)：是指对没有岗位工作经验，需要在岗位上试用一段时期而设定岗位，见习期期限要求参考试用期期限。(十一) 见习期间，见习岗位责任由该岗位正职人员负担，如无，由该岗位直接上级负担，见习期企业将指定岗位指导人员以对此岗位人员进行指导和培养。二、 转正(一) 职员试用期满并完成入职培训全部内容，人力资源部会立即为其办理试用期转正。新职员转正步骤以下：单位总经理人力资源部用人部门职员节点ABCD1234567891011有待改善不合格合格审核延长试用期结束存档发送转正通知人力资源签署意见岗前培训报到/办理手续发出录用通知书开始接收试用期直接领导对其进行工作评价签署意见试用期评定表试用期结束转为正式职员协议终止转正申请接收1. 试用期职员需在试用期满前15日提交试用期转正述职表和转正评定表，进行个人工作总结。用人部门依据其工作能力、态度、成绩及发展潜力进行综合评定和技能考评，报人力资源部和总经理同意。2. 相关技术类、技工类人员转正，部门需要有专业技术笔试测试和现场实操评定，成绩合格者方可办理转正。由用人部门提前填报试用期转正述职表和转正评定表，报部门领导、人力资源部同意后，由人力资源部报企业总经理审批。3. 相关销售人员转正，除提交试用期转正述职表外，部门还需要组织销售类技术笔试测试，以测试其对产品技术掌握程度；高级销售经理、大区总监以上销售人员需在试用期满15天前制作试用期转正述职汇报PPT，由其直接上司、部门责任人及人力资源部组成评定小组，对前期工作进行总结，对以后工作计划管理思绪进行述职答辩，以考察其对企业理念了解、销售技巧、团体管理、用户造访度、市场信息判定搜集等方面能力。4. 二级部门经理及以上人员试用期转正，需在试用期满前15天制作试用期转正述职汇报PPT，对前期工作进行总结，对以后工作计划和管理思绪进行描述。由人力资源部组织用人部门及相关部门人员组成评定小组作专门试用期转正述职会议，考评经过方可正式任命。5. 以上考评评定未经过者，考虑其综合情况，经协商后，可合适延长试用期。试用期经过后，延长试用期计算为转正后工作日期。(二) 试用期内，若职员提前满足岗位任职要求，工作业绩显著，可提前转正，提前期通常不超出30天。提前转正，用人部门须向人力资源部提交职员工作业绩汇报书及职员异动表。(三) 试用期内事假达3天或病假达5天以上者，企业可合适延长试用期给予补足对应请假天数；(四) 试用期内，职员如有下列情况之一者，将被视为不符合录用条件而解除劳动协议，并不取得经济赔偿：1. 职员有不老实情况，如提供虚假身份证、毕业证书、职称证书、技能证书等资料；2. 在试用期间不能完成工作任务、不能满足岗位要求、或不能达成面试时职员自行承诺之能力； 3. 无正当理由而拒绝接收上级主管合理安排或工作分配；4. 工作渎职；5. 营私舞弊；6. 试用期内同时和其它用人单位建立劳动关系；7. 患有不适合从事本岗位疾病；8. 发觉患有严重疾病，且有意隐瞒未申报；9. 被依法追究刑事责任。第二篇 考勤纪律考勤是计发工资、职员奖惩、职员考评、职员劳动协议续签等关键依据。所以企业要求每位职员按时抵达工作场所，圆满完成工作任务。职员不管何种原因缺席全部应提前通知其上司，不能和上司取得联络，应通知部门其它责任人。职员须无条件实施企业要求考勤制度，各部门应加强对考勤管理，确保其正确性、正确性。第一章 工作时间要求一、 正常工作时间及相关要求(一) 企业正常工作时间为每七天工作五天、休息二天工作制，正常工作日为星期一至星期五；上下班时间为早晨8：30至中午12：00；下午13：00至17：30。如遇特殊情况需加班，依据实际情况另行作出安排。如企业工作时间有其它调整，将另行通知。(二) 在企业总部上班人员一律实施刷卡考勤制度。任何人不得代人打卡或委托她人代打卡，替换她人或指使她人打卡职员按职员处罚制度相关要求处理。刷卡考勤作为证实职员出勤时间关键参考。(三) 外勤人员和驻外人员实施登记考勤。外勤人员和驻外人员由各部门指定考勤人员进行每日去向登记考勤，并于次月5日前将考勤情况汇总报人力资源部，作为工资计算依据。(四) 上、下班忘记打卡者，应于次日出具由部门经理签字证实出勤统计，或知会各部门考勤人员作登记，但每个月不能超出5次，不然按事假处理。上下班未打卡且未有领导签字证实者视为旷工。旷工扣发对应工资具体要求请参考薪酬管理。(五) 考勤卡丢失应立即通知人力资源部，并立即补办考勤卡，以免未统计部分被视为旷工。二、 加班要求(一) 职员如因工作需要加班，应该填写加班申请单。经部门领导同意后，方可在非正常工作时间内在企业加班，不然视为无效且不计入加班时间计算范围。(二) 标准上要求职员在正常工作时间完成工作任务。属于职员个人原因在正常工作时间内无法完成工作任务造成延长，不计加班费。(三) 非生产人员如因部门有突发任务造成加班，可合适安排补休。(四) 职员在法定节假日进行加班，企业按国家相关要求支付加班费；在休息日进行加班，经主管领导签批能够安排相同时间补休，加班无法安排补休部分，企业按摄影关要求支付加班费。有加班职员当月如请事假，应先补休加班时间。(五) 加班费计算：(六) A、加班费基数基础工资（21.75天 * 8小时）(七) B、加班时间经核审同意加班考勤统计时间(八) 企业最新加班要求和本要求不一致，以新要求为准。第二章 假期管理要求一、 请假审批要求(一) 除法定节假日外，职员任何休假，包含调休和补休，均应填写请假单，连同其它相关资料 (如医生证实等)交其主管，在取得书面同意后方可休假。请假单一式两份，一份由部门留存以作月度考勤汇总表，一份交人力资源部立案。(二) 如无合理原所以没有事前请假，或请假未获同意即私自缺勤者，视为旷工。(三) 职员请假需经部门责任人和人力资源部审批，以确保其请假不影响部门运作。部门经理请假需总经理同意。请假天数审批权限以下：1. 假如请年假（不管请多少天），均需经人力资源部考勤管理员核准天数；2. 3天以上5天以内（含）：最少提前1天申请，由部门核准并报人力资源部立案；3. 5天以上10天以内（含）: 最少提前3天申请，由部门核准报人力资源部审批；4. 10天以上：最少提前3天申请，报人力资源部呈企业总经理核准；5. 企业职能部门责任人和各中心总经理请假一律经人力资源部立案并报总经理审批；6. 部门领导在同意请假前，如不确定，请先咨询人力资源部请假职员是否有资格享受该假，同意后需经人力资源部签字确定并统计，以保持考勤统计正确。二、 假期种类职员假别种类：职员请假别可分为年假、事假、病假、婚假、丧假、产假、看护假、工伤或职业病、法定节假日。(一) 年假1. 职员连续工作12个月后方可申请年假（是在企业工作12个月？此处如劳动法是否有冲突？核查后，权衡一下）。职员只能享用当年之年假，不得提前享用明年之年假。年假以企业财务年度计算，即从每十二个月1月1日至当年12月31日，职员请年假时，年假天数需由人力资源部考勤管理员核准。举例：王五于5月1日进入企业，于5月1日连续工作12个月。王五在5月1以后方可休年假，可休年假具体以下：不可休年假5月1以后可休年假。年假天数（5天/365天）*该职员在职天数可休年假5天2. 职员每十二个月年假应于下十二个月度12月31日前使用完成，不作累计，不作顺延，不然视为自动放弃年假。部门责任人有责任在生产任务较轻时候尽可能安排职员休年假。确实因生产、工作特点确有必需跨年度安排职员年休假，经部门经理、人力资源部经理审批后方可延期。3. 企业激励职员在企业业务/生产淡季时期使用年假，以达成工作和生活友好，从而表现年假真正意义。4. 申请年假最少单位为1天。新入职职员当年度年休假天数，折算后不足1天部分不享受年假。5. 依据服务年限，职员每十二个月可享受年假天数按以下方法计算：服务年限年假天数满十二个月，不满十年5个工作日满十年，不满二十年10个工作日6. 职员十二个月内病假疗养累计超出45天或事假超出20天者，不再享受年假。(二) 事假1. 职员因私请假，必需事先提前一天知会相关部门，并填写请假单。2. 事假按小时计算，事假1小时以内，按1小时论；事假1小时以上2小时以内，按2小时论；以这类推。事假超出请假时间需立即补假， 不然按旷工处理。职员整年累计可请事假天数不得超出30天。3. 遇特殊情况，未能事前办理请假手续，则必需在开始上班后一小时内请假（如打电话、请同事代请假等），并在重新上班当日补办相关手续。 4. 申请事假应受到严格控制，部门经理、主管若认为职员申请事假理由不充足或因工作需要职员出勤，可不予同意。5. 事假为无薪假期，请假期间对月度工资进行扣减。(三) 病假1. 职员患病或需要住院诊疗，需填写请假单，需凭相关病历证实或附上经主治医生签署住院证实，经部门主管署名并交至人力资源部。2. 外宿职员因病不能回企业，或职员急诊，可委托她人代办请假；或先电话请假，事后应在三天内按要求补办请假手续。3. 职员请病假超出一天，须同时提供区级（含）医院医生开具病假提议书及相关病历统计，如无医院证实一律按旷工处理。病假期间公休日，作病假论。如病假提议书一次或连续休假超出7天（含7天）病休假，企业有权向医疗机构提出复查。任何未经认可同意病假而私自休假，均视为旷工。4. 对病假期间超出要求医疗期限职员，依据企业和职员情况，可进行人事异动处理。(四) 丧假1. 职员直系亲属（父母、配偶、儿女）、配偶父母死亡，可给三天丧假。超出部分按事假或年假处理。其它亲属死亡，可依据情况决定是否给丧假。2. 需到外地料理丧事可依据旅程远近给旅程假，旅程假作事假或年假处理。3. 丧假请假手续及审批权限和事假相同。(五) 婚假1. 职员入职后缔结正当婚姻，能够享受3天有薪婚假。符合国家要求晚婚条件，能够享受晚婚假，晚婚假加10天。婚假和晚婚假必需在结婚登记之日起十二个月内申请，标准上须一起一次性休完，逾期未休视为自动放弃。2. 职员申请婚假必需提供结婚证实。职员婚假申请应提前1个月前申请，方便安排工作。3. 再婚者为三天婚假。(六) 产假1. 产前检验假；2. 女职员安排产前检验假，每次半天，具体次数参考国家相关要求实施；3. 产假/流产假；4. 凡符累计划生育政策企业正式职员，凭医院有效证实可享受90天有薪产假(含法定假日) ，其中产前假15天，产后假75天，难产则增加15天。职员需在怀孕六个月内向部门领导及人力资源部汇报方便企业提前作好工作替补安排；5. 职员请产假应最少提前30天以书面形式通知本部门责任人及人力资源部，并提交准生证实及医生预产期证实；6. 遵守计划生育女职员如流产，可享受流产假。流产假按国家和地方要求为准；(七) 陪产假：男性职员在其妻子生育时，凭医院出具出生证实，可享受10天（含节假日）看护假，以照料其妻子和新生儿；(八) 工伤或职业病：职员因工伤或确诊患有职业病，确需停工诊疗，企业根据国家及地方相关要求给带薪医疗期，直到医院诊疗康复或情形稳定；(九) 法定节假日1. 元旦，放假1天(1月1日)；2. 春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；3. 清明节，放假1天(农历清明当日)；4. 妇女节，妇女放假半天（3月8日）；5. 劳动节，放假1天(5月1日)；6. 端午节，放假1天(农历端午当日)；7. 中秋节，放假1天(农历中秋当日)；8. 国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。9. 如国家另有通知，根据国家相关要求实施。考勤确定程序人力资源部每个月5日导出上月考勤门禁数据给到部门 部门查对后，和职员确定，并做考勤情况汇总表 部门责任人签字部门考勤员将考勤情况汇总表于15日交人力资源部，作为本月工资核实依据职员每个月可在“广州智光电气HR系统”查询考勤情况。如对考勤有异议，应在公布考勤情况之日起15天内到人力资源部澄清，不然被视为无异议第四篇 人事管理制度此篇将关键介绍企业薪酬和福利制度、绩效考评制度、人员异动和晋升、培训制度等，以帮助职员愈加好熟悉企业，开展工作。第一章 薪酬管理一、 薪酬理念(一) 市场化：为了吸引和留住最优异人才，我们提供在高科技行业中含有竞争力薪酬福利待遇。(二) 因岗而异：职员薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、任职资格要求等方面特征。(三) 为优异加薪：企业内部我们有科学和公正机制，令表现优异职员得到对应回报。(四) 结果分享：企业取得每一个进步全部和广大职员努力亲密相关，企业发展同时要让职员分享成功果实。(五) 薪酬保密：职员个人薪金属于企业高度机密，薪资保密范围包含职员工资、奖金、补助、津贴及分成等各现金酬劳。除职员所属部门经理级以上人员及企业主办核薪和发薪人员外，不得向其它任何人员透露。任何职员不得向她人透露个人收入或探询她人薪金。对于出现以上情形者，企业可依据轻重程度给书面警告、记过、直至解聘处分。二、 薪金类型(一) 月薪制(二) 年薪制三、 薪金组成及计算方法职员工资依据职位职责大小、工作复杂程度知识技能要求和任职者工作能力水平，确定工资等级。企业依据企业经营情况和依法制订薪金分配措施调整职员薪金，职员从工资颁布之日起15天内未提出异议视为同意。职员薪金以税前数值计算，职员有义务依据国家法律和地方法规要求向政府缴纳税金、职员个人负担各项社会保险费用及法律、法规要求其它费用。职员可于次月初在0A “广州智光HR系统”上查询工资明细。如对工资有任何疑问，可随时向企业人力资源部咨询。(一) 职员日薪=职员全月月薪21.75天；(二) 职员时薪=职员日薪（21.75天*8小时）。四、 发薪方法企业每个月最终一个工作日前以银行转帐或现金方法发放工资。五、 企业可在工资中依法扣除费用(一) 代扣社会保险金；(二) 代扣住房公积金；(三) 代扣房租、水电；(四) 代缴个人所得税；(五) 职员违规罚款；(六) 职员应向企业归还款项；(七) 其它可依法扣除项目。六、 加班工资加班费以基础工资作为计算基数。七、 假期薪金扣除方法(一) 法定假日：全薪。(二) 年假、补休：全薪。(三) 病假(不包含工伤) 按以下标准支付病假工资，整年病假统计将作为年底奖金发放时参考内容之一；在企业工作不满5年按基础工资45计发在企业工作满5年不满按基础工资50计发在企业工作满不满20年按基础工资55计发在企业工作满20年及以上按基础工资60计发(四) 工伤假：工伤医疗期内(即工伤职员评定伤残等级前)，按国家相关要求支付。 工伤医疗期最长不超出12个月；(五) 产假：全薪，超出产假按事假或年假处理。(六) 婚假：全薪；(七) 丧假：全薪；(八) 事假：无薪；(九) 陪产假：全薪。八、 考勤处罚迟到30分钟以上或未经标准提前下班超出30分钟以上，视为旷工。旷工按小时计算：旷工1小时以内，按旷工1小时论；旷工1小时以上2小时以内，按旷工2小时论，依这类推。旷工按日薪金标准300%从当月薪资中扣除。九、 薪金调整机制(一) 在通常情况下，职员薪金于每十二个月4月进行对应调整 (可上调、下调或不调)，调整幅度将依据企业经营情况，并依据职员工作能力、业绩表现和结合现在薪金，同时考虑当初劳动力市场价格改变及通货膨胀率等综合原因而决定。(二) 整年缺勤累计超出两个月职员当年不予上调薪资。(三) 职员协议期满年资不作为薪资调整条件。各职员薪资调整条件及幅度由其绩效考评结果决定，以立即激励优异、督促后进，如考评不合格者不予加薪，并可能降薪或解除劳动协议。(四) 职员薪资调整结果，标准上从调整当月开始实施。十、 薪酬调整类型(一) 年度调薪1. 企业每十二个月依据市场价值改变和个人业绩进行一次统一薪金调整，具体时间、操作措施依据人力资源部通知实施。2. 年度工资调整标准：每十二个月绩效表现优异或连续两年绩效表现良好以上职员，薪资可上调。 (二) 即时调薪：1. 因转正、职位变动、专业等级调整而进行调薪，属于即时调薪；2. 转正调薪自转正之日起实施，其它即时调薪依据审批意见实施。十一、 薪酬调整审批程序用人部门填写职员异动表 部门责任人签署意见人力资源部审核企业总经理同意第二章 福利管理一、 社会保险(一) 企业按政策要求为符合条件职员办理社会保险登记，并负责每个月按时从职员薪金中代扣代缴职员应付社会保险金。包含：1. 基础养老保险；2. 基础医疗保险、重大疾病医疗；3. 失业保险；4. 工伤保险；5. 生育保险；(二) 注意事项：1. 职员须在原单位停交社保后，才能在企业增保；2. 个人社保历史缴纳信息，能够在广州市劳动保障社保网站查询，网址以下：；3. 现行个人社保历史缴纳信息查询，以身份证号为账号，个人社保电脑号为密码，如有变更请通知人力资源部。二、 住房公积金职员经过试用转为正式职员后，企业即为其办理住房公积金。温馨提醒：如职员在原单位已买住房公积金，应立即到人力资源部索取转移证实，住房公积金由原单位转到企业账户成功后方可由企业办理公积金汇缴。三、 社保和住房公积金缴费基数企业将根据广州市社会保险管理中心和公积金管理中心相关要求为职员购置社保和住房公积金缴费。企业每十二个月7月调整职员个人社保缴费基数。四、 职员商业保险企业将视企业情况和职员需要，为职员提供商业保险。五、 高温津贴企业可视具体情况对一线职员发放高温津贴。六、 职员体检入职企业十二个月以上（含十二个月）职员，企业每十二个月组织进行一次体检，标准体检项目费用由企业支付。七、 年假(一) 职员享受年假对应天数，请参见本手册第三篇考勤纪律第二章假期管理要求。(二) 年假享受年年度周期为每十二个月1月1日至第二年3月31日。(三) 交通车及伙食补助企业为现在在广州总部职员无偿提供上下班交通车；企业广州总部设有职员食堂，每餐补助50%伙食费。【考虑外地职员现行要求】八、 其它福利 企业将视节假日发放礼品金。 第三章 绩效管理一、 绩效考评目标为强化目标管理，明确企业绩效考评各项要求，推进绩效考评工作，依据各部门、职员业绩和职责要求，考评其对企业组织实际贡献，并在评价过程中表现管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功效，以利于正确资源配置，为职员薪资异动、职务异动、奖金发放等方面提供依据，促进职员能力开发及教育培训。二、 绩效考评标准(一) 个人绩效目标和组织目标保持一致：企业目标会层层分解到个人，所以您绩效目标和企业目标是一致,您需要了解企业价值观和企业战略目标对个人工作要求，制订和企业目标相一致工作计划并加以落实。(二) 绩效目标实现过程管理：因企业外部经营环境改变，企业会不停地检验经营计划实施并进行调整，所以会不停地对您个人绩效进行评价和反馈，经过对目标实现过程管理帮助您改善个人绩效。(三) 绩效标准和岗位相关：绩效标准和岗位职责亲密相关，个人绩效包含工作业绩、工作态度、工作能力，这些表现您对企业贡献和价值，养成良好工作习惯，建立个人绩效自我管理，将有利于您愈加好地适应企业发展。(四) 绩效和回报相关：个人绩效优异，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑，凡年度考评成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必需在下次考评中有所改善。(五) 对绩效结果反馈和修改：立即反馈考评结果，并就考评结果进行沟通，坚持正确，纠正和填补不足，同时提出改善计划。(六) 绩效需要不停改善：您需要不停提升个人绩效水平以适应企业发展对个人日益提升要求，在企业内充足展示个人价值，并取得职业发展提升。三、 绩效考评方法和时间(一) 考评时间：各部门依据实际情况采取月度、季度、年度考评方法。1. 月度（季度）考评每个月初，您须制订出本月工作计划，经过和您直接上级沟通讨论后确定为本月正式工作任务和绩效目标。在这30天工作中，您应该以此为工作指导，按质按量按时完成工作目标。同时您应就您关键工作进度和您上级或经理作立即沟通。到月末（或季度末），您所在部门将对您在上一月（季度）绩效目标完成情况进行详尽评定。2. 年度考评每十二个月元月份，企业将对全部职员进行公正、公平年度考评。在年底考评时，您上级将和您面谈，对您整年工作表现作出具体评价，并讨论您下十二个月工作指导和绩效目标。假如您是企业二级部门经理及以上管理人员须准备年底述职汇报，向企业领导汇报。(二) 考评方法：1. 针对企业经营目标分解各部门关键考评指标；2. 各部门责任人依据部门关键考评指标和岗位说明书分解至每个职员关键考评指标；3. 部门在考评期内，对职员关键考评指标完成数量、质量、工作业绩、工作能力、工作态度方面对进行全方位评定；4. 人力资源部提供对应考评表格，其中相关考评指标内容及权重可和各部门协商制订。(三) 考评等级分优异、良好、称职、有待改善、不合格五个等级，考评系数范围为1.5-0.7：优异（1.5、1.4、1.3）；良好(1.2、1.1)；合格(1)；有待改善(0.9、0.8)；不合格（0.7）。1. 优异：表现优异和卓越工作技巧，实际工作表现远超工作职位期望；2. 良好：表现良好工作技巧，在通常情况下，能超越工作职位期望；3. 称职：工作技巧尚可，工作表现能符合通常期望；4. 有待改善：工作技巧及表现/结果部分不能符合基础工作职位要求，必需即时改善；5. 不合格：工作技巧及表现/结果完全不符合基础工作职位要求；(四) 考评是职员工作评定和工作潜力之认定，直接影响职员绩效奖金、职员晋升等，通常来说：1. 连续两个季度考评平均系数达1.0以上，将有机会享受薪酬调档机会；2. 连续四个季度考评平均系数达1.0以上，将有机会享受晋升机会。(五) 年度考评能够以前12个月或前4个季度平均考评系数为结果，作为年底奖金发放依据：1. 年薪制职员（主管及以上管理人员、销售人员等），以年度考评系数来决定年底奖金发放。2. 非年薪制职员，以年度考评系数为依据，企业依据当年经营业绩情况，给1-3个月基础工资，作为年底奖金奖励。四、 考评程序(一) 月度考评由各部门自行组织实施，考评结果须在次月15日前提交給人力资源部；(二) 季度和年度考评程序以下图所表示：1、人力资源部：公布季度/年度考评通知2、用人部门：进行考评使用部门：季度/年度考评表格3、企业副总/总经理：审批4、人力资源部：存档及调整职员下月度工资系数5、人力资源部：公布优异职员名单(三) 如您对考评结果有异议，能够依据考评申诉程序，向您上级或人力资源部进行申诉。第四章 人事异动管理一、 企业内部如有职位空缺，人力资源部将公布内部招聘通告，内部职员能够向相关部门提出职务变动申请，人力资源部将根据职员异动步骤给办理。二、 借调人员由双方部门责任人协商同意后，由调出部门填写职员异动表，部门内部借调，由部门审批后，交由