培训综合体系建设专业方案.docx

培训体系建设方案目录序言.3第一章 基础标准.4第一条 培训方向.4第二条 培训制订标准.4第三条 培训实施标准.5第四条 培训跟进标准.5第二章 培训目标.7第一条 培训目标.7第二条 培训误区.7第三章 职责分工.8第一条 销售部.8第二条 综合部.8第三条 培训部.8第四章培训计划.9第一条 培训需求分析.9 第二条培训内容确定.10第三条 培训方法确定.10第四条培训预算确定.11第五条培训计划内容.12第六条获取培训支持.13第五章培训实施.14第一条 培训前备.14第二条培训实施.14第三条培训后期考评.15第六章培训评定.16第一条明确评定目标.16第二条确定评定内容.16第三条培训评定设计.17第四条培训评定标准.17第五条培训评定方法.17第六条问卷评定法.17 第七条培训师考评.18第七章培训积分制.19第一条课程学分.19第二条职员培训积分.19 第三条相关要求.19第八章培训激励.20第一条培训组织者激励.20第二条 受训职员激励.20第三条 培训师激励.20第九章培训档案机制.21第一条培训档案.21第二条组织培训档案.21第三条职员培训档案.21第四条 讲师培训档案.21第十章课程开发.22第一条课程开发标准.22基层管理人员培训课程. .22第三条新进人员培训课程.22第四条在职职员.23第五条 课程开发立项.23第六条 课程开发结果.24第七条 课程开发激励.25第八条附则.25第十一章讲师管理.26第一条讲师工作职责.26第二条讲师角色要求.26第三条讲师资格评审.27第四条讲师考评.28第五条讲师培训.29第六条讲师激励.29第七条外聘培训师途经及评定.30序言培训作为人力资源管理和开发一个组成部分，日益受到企业重视。企业要在高度竞争市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，而职员培训和开发是提升素质必不可少一环。从某种意义上说，一个企业是否重视职员培训和开发能够预见其未来竞争潜力。我企业于11月成立以来，经过2年多努力发展，已建立了初步市场和企业组织架构，现企业面临一个突破发展瓶颈，审阅企业现有些人员情况后，依据企业发展建立一套完善培训发展计划任务提上日程。纵观2年多来企业成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基础未曾开展，还处于空白地带，而面对目前内外压力，企业各项培训体系建立尤显关键、迫切。在此背景下，我们努力争取建立相对完善培训体系，以提升企业竞争能力。第一章基础标准第一条培训方向1、基础素养培训内容：包含本企业价值观、行为规范、企业精神及相关工作岗位所需技能。关键以增加知识、建立正确工作态度为主，以建立正确态度为突破口，激发职员正确且强烈动机，产生主动持久行为。培训对象：以新进企业职员为主。2、专业素养培训内容：包含和工作直接相关技能，如办公技能、销售技巧、心态调整和产品等方面内容。关键以提升个人技能为主。培训对象：以在职职员为主。 3、管理素养培训内容：包含相关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术更新和管理、技能方面提升等。关键以团体建设为培训目标，提升职员实施力，提升团体战斗力，最终引发组织期望绩效。培训对象：以资深职员、管理岗职员为主。第二条培训制订标准1、符合企业培训目标培训根本目标是为了提升企业基础能力，提升职员在工作中处理具体问题能力，从而提升企业组织效益。2、技能和素质培训并重在重视专业知识技能培训同时，关注人格素质培训。知识技能提升，能够改善工作绩效，提升工作效率；人格素质提升，将对企业带来长远、主动影响，对组织绩效改善起到关键作用。3、培训贯穿职业生涯一、 培训应该从职员进入企业伊始，贯穿职员整个职业生涯，为职员提供职业生涯计划中所列出多种企业目标而需要知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。第三条 培训实施标准1、全员培训培训不仅仅针对新职员，老职员、基层管理层全部需要接收培训，只不过培训内容、方法和形式各有差异而已。全员培训不仅表现在企业每一位职员全部要接收培训，而且表现在每一位职员也要充当培训者。2、培训效果最大化在培训时重视实践，少讲理论，多讲操作。培训注意要符合成年人学习习惯，尽可能使培训效果达成最大化。3、调动学员学习主动性培训时要主动发挥学员主动性，强调学员参与和合作，培训方法要多以体验性操演为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论知识和内涵，反过来指导对理论了解和吸收。做到经过理论来指导实践，再从实践中总结理论。4、培训有所侧重全员培训就是有计划、有步骤地对在职各级各类人员全部进行培训，这是提升全员素质必由之路。但全方面并不等于平均使用力量，仍然要相关键，即关键培训技术、销售、管理类在职职员。5、培训尊重个体差异性个体差异尤其对于成人学习安排和设计有着极大影响。她们在学习时往往轻易和已经有知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接收新知识和新技能。培训要在尊重和认可个体差异上，依据每个人特点和要求制订对应学习计划，以达成促进每个人全方面发展目标。第四条培训跟进标准1、激发自我学习动力一个良好组织培训体系，能促进职员学习主动性，激发职员学习动力，并切实提升职员知识技能，帮助职员处理工作中难题。培训一方面要提升职员技能知识，同时也要提升职员自我管理和自我学习能力，形成学习型组织，从而真正达成培训满意效果。2、培训考评评定标准经过评定，能够对培训效果进行正确合理判定，了解培训是否达成原定目标和要求，同时能够找出培训不足，归纳、总结出教训，方便改善以后培训，同时也能经过评定发觉新培训需求，为下一轮培训提供关键依据。3、奖惩激励机制一个良好培训体系需要不停总结改善，而一定程度奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果不停提升提供动力。第二章培训目标第一条培训目标培训是为了有效提升人力资源素质，经过适宜教育训练，促进职员专业知识、工作技能和充足了解企业整体工作系统各项要求。对负担各岗位职责人员要求出对应岗位能力要求，并进行培训以满足要求要求。满足市场竞争力需要，满足职员本身发展需要，从而提升企业效益。第二条培训误区1、重技能轻态度每个部门每个岗位全部设置了相对固定培训课目和培训要求（如纲领、课时、考试等），但对培训学员考勤、了解能力判定、重视程度判定等缺乏有机监管手段。2、缺乏意见征求各部门责任人对培训课程设置等是有主动权，但其设置是否科学？学员是否满意？造成企业组织培训课目有些学员不喜爱，而职员需要培训课程培训相关部门又难以给满足矛盾。3、重初训轻复训初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训结果进行转移呢？在工作中出现和培训目标有偏差地方，没有立即进行改善及再次培训。4、重培训轻测量及结果培训结果往往经过培训后结果使用表现出来，没有数听说明培训效果是一个欠缺。因为没有培训效果量化数据分析，极难表现培训结果。5、重数量轻质量培训只是一个手段，目标应以企业及职员满意度为前提，假如培训作为一个固定福利投资，不对培训质量进行监督，将失去培训意义。第三章职责分工第一条 销售部负责本部门教育方案核准；同意本部门年度培训计划；核定部门责任人岗位工作人员任职要求。应工作需要提出培训申请。第二条综合部企业内训练地点安排、资料管理，企业外训安排，教育训练实施、考评及统计。负责编制各部门责任人岗位工作人员任职要求；负责同意各部门职员岗位工作人员任职要求；负责组织对培训效果进行评定；负责职员档案管理。第三条培训部负责季度、年度培训计划制订及监督实施；负责上岗基础教育；编制本部门职员岗位工作人员任职要求；负责本部门职员岗位技能培训。落实其它部门提出培训申请。第四章培训计划第一条培训需求分析培训计划制订始于对培训需求分析，依据培训需求分析结果拟订培训计划和实施培训计划。培训需求分析目标是确定培训需求，最终目标是帮助职员实现自我发展，达成企业要求，最终实现企业发展和进步。1、培训需求对象培训需求起源于企业各层次职员个体需要，同时企业中特定群体和企业整体也会有培训需求。产生培训需求原因大致包含：工作改变、人员改变和缺乏绩效。2、参与培训需求分析对象及作用培训中四种角色在培训活动中作用是有显著差异。培训活动最高管理层职能部门培训部职员确定培训需要和目标部分参与参与负责参与决定培训标准参与负责选择培训师参与负责确定培训教参与负责计划培训项目部分参与参与负责实施培训项目偶然参与关键参与参与评价培训项目部分参与参与负责参与确定培训预算负责参与参与3、培训需求路径a)任务和技能分析。这种分析方法适适用于新职员上岗引导，或引进新技术，增设新职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。b)业绩分析培训最终目标是改善工作业绩，所以对个体或集体业绩进行考评能够作为分析潜在需求一个方法。c)重大事件分析确定重大事件标准是，工作过程中发生对企业效能产生重大影响特定事件。d)其它信息起源现有统计分析也是获取培训需求信息关键方面。这些现有统计包含：培训满意度、绩效评定、财务报表、用户反馈信息、个人档案等等。经过对现有统计分析，找到职员现实状况和期望之间差距，并由此定出培训计划。4、确定培训需求方法确定培训需求方法关键有以下多个：访谈法、问卷法、观察法、自我评定法、攻关小组协同分析法、互评法等。第二条培训内容确定1、新进人员培训各部门每个月针对新进人员安排2小时以上课程培训。训练课程包含企业介绍（经营/品质政策、企业组织架构、服务范围介绍）、企业规章制度/福利制度、企业精神和企业文化、岗位技能、工作规则及卫生守则，助教手册、服务技巧等。2、在职人员培训每三个月末，各部门应依据部门情况提出下季度教育训练申请单，由部门领导审核后，交培训部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关部门提出教育训练申请单，经企业领导审核后实施。3、资格认证培训企业激励职员持证上岗，企业发明条件使她们知识不停更新，每十二个月对于这些职员给培训和考评支持，资格认证合格职员学习费用企业给报销，认证不合格标准上不予报销。4、户外拓展训练企业每十二个月组织两次职员户外拓展训练，需要各部门提出经企业领导审核后实施。第三条 培训方法确定1、多种培训方法学习效果比较培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例研究中中良良中中中偏高2、 多种培训方法和内容效果比较评定取得知识转变态度处理问题技人际关系技参与者接保持知识案例研究研讨会讲课游戏电影计划性指导角色饰演T小组第四条培训预算确定1、培训预算申请培训部依据职员需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算计划制订培训计划；总部领导依据业务发展关键性、紧迫性及职员需求共性来修正培训预算；因为培训是相对动态，若超出预算但一些培训确实很关键，由培训部提出申请，修正原来预算。2、建立健全培训经费管理制度培训经费管理要求做到专款专用，严格实施财务制度，照章办事。制订经费管理实施细则，严格经费使用审批制度，预防占用、滥用和挪用培训经费，确保经费合理有效使用。第五条培训计划内容1、达成何种目标建立具体、可度量培训目标是经过确定培训需求应达成最终目标。2、参与人员情况怎样她们特征是什么；她们所含有知识和经验程度，学习动机、风格，她们接收培训能力，她们工作环境特点和情况等。3、培训什么内容培训内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？4、谁来指导选择谁来担当指导老师，她们知识水平、实践经验怎样？她们是否有充当老师愿望？她们是否有指导经历等。5、组织是怎样培训活动是由培训部门提议，还是由领导者亲自动员，参与者只有职员，还是她们上级也要参与？培训考评结果是否和其晋升、加薪相关等。6、使用哪些辅助设备培训时要使用哪些设备。比如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。部分特殊培训，需要部分特殊设备，事前一定要准备好，不能遗漏。7、培训地点选择培训地点通常有以下多个：企业内部会议室、企业外部会议室、宾馆内会议室、户外拓展基地。8、培训时间安排旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。9、培训预算依据培训种类、内容等各方面原因，估量使用多少经费；经费起源是否已确定等。第六条获取培训支持人员培训关系到各部门发展，各部门惟有依据本身具体情况立即提出本部门培训要求和培训方案，才可能在培训部工作中得到实施和表现。培训单靠培训部门极难完成，必需得到多方面支持，尤其是各个部门配合和帮助。第五章培训实施第一条培训前期准备1、培训申请单每十二个月11月各单位部门上报本部门下年度培训申请单，依据企业需求及下年度各部门培训申请单，培训部于12月制订下年度年度培训计划（包含培训内容、对象、时间、考评方法等内容），经部门经理同意后下发各部门，并监督实施。各个部门计划外培训，应填写培训申请单，报部门经理同意，由相关部门组织实施。2、培训讲师选择选择适宜讲师，内部教育训练，一律由含有讲课能力人员担当。3、培训教材培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包含培训人员资料，培训部门及讲师自行确定文件或资料、训练教程，相关全部被引用文件或资料，外训单位提供教材等。4、培训通知培训部在培训前，应以口头或书面通知方法知会受训部门或人员。要确保每一个应该来人全部收到通知，而且要使每个人全部确知时间、地点和培训基础内容。5、组织培训在计划好时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，作好培训统计，有待培训过程结束后进行评价。第二条培训实施1、培训统计每次培训各相关部门应填写培训统计，统计培训人员、时间、地点、老师、内容及考评成绩等，培训后将相关统计、试卷或操作考评统计等交综合部门存档。由综合部门填写每个职员职员培训履历表，当职员调入本企业其它部门时，应立即更新该职员职员培训履历表和其它相关培训资料。2、讲课效率提升讲课效率最关键是调动学员主动性，作为一个优异培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。讲课时注意和学员沟通交流，要充足调动学员主观能动性，集中学员注意力，避免照本宣科，漠视学员态度等。3、学员参与在培训过程中调动学员参与主动性，是使培训工作取得成功关键之举。学员参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与方法有很多，比如提问；进行体验性操演，开展角色饰演；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合做部分书面练习；签署学习协议；利用专题测评表更深入地了解学员，进行部分访谈等等。4、边实施边反馈在计划实施过程中，可依据受训者要求，内容合适进行调整，以确保培训效果。5、修正培训计划一项培训计划制订和实施后，是否能够反复使用，就得看其实施效果。通常全部会做出小小调整。第三条培训后期考评1、培训结束时填写培训反馈表每次培训结束后立即填写培训反馈表，对课程质量和讲师讲课水平给评价，由培训部统计分析。2、培训结束时要进行考评对于学习课程进行考试或考查，结合学员平时表现做出总评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、态度上进步，和培训成绩一起放进人事档案。3、培训结束后回工作评价学习目标全在于应用，利用回任后业务能力有没有提升，工作效率有没有促进等指标判定培训目标是否达成。第六章培训评定经过评定，能够对培训效果进行正确合理判定，方便了解某一项目是否达成原定目标和要求，看看受训人知识技术能力提升或行为表现改变是否直接来自培训本身，能够找出培训不足，归纳、总结出教训，方便改善以后培训，经过评定往往能发觉新培训需求，从而为下一轮培训提供关键依据。同时往往能提升受训者对培训活动爱好，激发她们参与培训活动主动性和发明性。经过评定能够较客观地评价培训者工作，培训效果反应了培训者水平和对待培训态度。也能够正确地对培训者进行绩效评定，会引发企业其它人员对培训结果重视，从而促进了对培训主动投入热情。第一条 明确评定目标1、检验培训合理性2、检验培训有效性3、检验培训中缺点并改善4、为下一轮培训提供数据第二条确定评定内容1、受训者对培训计划反应如受训者是否喜爱这次培训？她们是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？认为这次培训有哪些地方需要改善等等。2、受训人员知识看看她们和受训前相比，受训后是否掌握了较多知识，学到了预期应学到知识、技能。3、工作绩效受训后工作行为是否有改善，是否利用了培训中知识、技能，是否在交往中态度愈加友善了。4、组织绩效二、 经过企业销售额、培训满意度、二次采购率等指标确定培训方案是否已经对企业经营运作产生了有利影响。第三条 培训评定设计1、一级评定反应层评定，即在课程刚结束时，学员对培训项目标主观感觉或满意程度。2、二级评定学习层评定，即评定学员在知识、技能、态度方面收获。3、三级评定绩效层评定，即评定培训带来工作绩效改变及改变程度。第四条 培训评定标准为确确保估有效性及其公正，评定人员务必需遵照以下标准：1、方向性标准2、相符性标准3、可靠性标准4、实用性标准5、连续性标准6、客观性标准第五条 培训评定方法1、自我评定2、同事评定3、上级评定4、下级评定第六条 问卷评定法每次内部培训结束后，培训部组织反应层评定，关键方法是问卷调查。全部参训人员全部应填写培训反馈表（附件），反馈到培训部。下面附表仅供形式上参考。附表1：对课程、教材评价问卷衷心期望您能就下面问题做出真实回复，这会大大有利于我们工作改善1、您认为从本课程中您最大收益是什么？2、您认为课程内容安排合理吗？您有什么意见？3、您认为本课程有哪些内容需要增加或删除？4、您对现在讲课方法有什么想法？5、您认为教材编写怎么样？有哪些地方需要改善？