培训讲师综合体系建设.docx

培训讲师体系建设培训要做得好，离不开专业培训讲师，培训讲师好坏将直接影响培训效果。所以，搭建自己培训讲师队伍，搞好培训讲师体系建设就显得至关关键了。那么，怎样来建设我们培训讲师体系？怎么来搭建内部讲师队伍？怎样选拔、管理、激励和培养她们？外部讲师又怎么来甄选？怎样构建内外部讲师均衡发展生态培训系统？等等。接下来我们就关键来学一学相关这方面知识点，请看下文详述。 怎样做好内部讲师队伍建设？在充满改变移动互联网时代，人才是企业关键竞争力，人才培养和组织学习已逐步成为企业关注焦点。然而，传统依靠外部讲师培训形式已无法满足职员能力提升和企业发展要求，企业更需要自己力量来促进组织能力提升，推进企业变革发展。这股力量就是企业内部讲师。 在企业实践中，GE、摩托罗拉、惠普、宝洁、平安、海尔、华为等标杆做法，是值得我们学习。实际上还有部分成长得不错中小企业，她们经验也值得去学习去研究，这其中也包含成功经验和失败教训。她们规模可能说不上建设企业大学，但在知识经济今天，也一样面临企业内部讲师建设问题。 相关内部讲师队伍建设话题，应该还有很长路要去探索，即使已经有不少大家叙述，我只想这么来激励自己和我同行们：“在真理面前，德鲁克等耳熟能详大师，是无可骄傲，贩夫走卒、甚至盲、聋、暗、哑，也是无可退让！”对企业而言，知识唯有被传输才会产生价值！ 在谷歌时间隧道上搜索“内部讲师”一词，该词条出现最早时间是1979年，从开始，尤其是以后则尤为密集，内部讲师逐步在企业中得以重视。之所以重视，因为她是知识传输关键载体。而知识只有传输才会有价值。而且它又负担着企业内部知识沉淀和经验传输重担，这使得“对外取经”模式已远不能满足企业战略和业务发展需要了。 企业学习管理系统应包含需求管理系统、知识管理系统、结果管理系统、资源管理系统四个独立部分。在宏观面，经过培训计划将此四个系统变成相联络、循环、支持组织能力发展有机整体；在微观面，经过学习路径设计也将此四个系统联络起来形成支持各个体能力提升路径。讲师队伍建设则是企业学习管理系统中知识传输载体，是资源管理系统中一个步骤。它建设好坏，离不开企业学习管理系统这个大平台。 讲师队伍建设我们可分为六个关键关键步骤：选、育、评、晋、留、激。哪一个步骤对成功建设起着更含有决定性影响呢？搞明白这个问题，我们在行动上才相关键，才有突破口。 一、先让我们来看看内部讲师队伍建设特点： 1、起源上：首先是内部正式职员，所以多数从未接收过TTT训练，而且有并非是自主选择； 2、工作方法上：多数是采取兼职工作方法开始，所以见面临时间、工作职责冲突； 3、课题开发上：接收培训管理部门统一计划，自主性有限； 4、酬劳上：以福利为主，不能参考外部价格； 5、留人上：即便成为专职讲师，留人也会成为企业关键困扰。二、再看看，成为称职讲师需要什么条件： 1、心智层面：含有持久热情和意愿； 讲师是靠热情来工作，这是为何讲师需要不停激发她内驱力原因！讲师工作好坏难以经过监控来达成目标，它过程你几乎不能控制，你能做仅仅是提供帮助。假如是把讲师工作当任务来完成，注定是要失败。所以，不能唤起她们内驱力，能把此项工作做好，几乎是不可能。而我们讲师起源、工作方法、课题开发、酬劳特点等，全部可能和释放讲师意愿和热情不相协调。 2、技能层面：快速学习并提炼信息能力； 有人会挖苦有讲师说得天花乱坠，却自己一件也做不到。我到认为大可无须！讲师需要知行合一吗？我们没有措施要求全部向你讲课老师全部能做到知行合一，就好比你要上领导力课，按此要求几乎没有些人给你上课了，从效益最大化角度讲，她能做到 “知”就算称职了，所以教练不一定是冠军，但教练一定是掌握了成为冠军方法人。那么这种能力则是“快速学习并提炼信息能力”。这种能力虽有先天原因，以后天努力仍不可忽略，因为其能力成长不能经过监控来达成，后天努力仍然要建立在她持久热情和意愿上。 当然还有其它要求，但那全部是等而下之要求，能够经过后天练习较快地掌握。这就好比在选择猴子和鸭子之间教会它们爬树，自然是选择猴子愈加好。内部讲师选拔也是如此。综上比较，我们发觉，选、育、评、晋、留、激六步骤中，激励是很关键。 理论上是如此，在实践观察中，我们更是发觉，此常常是和其它队伍建设所偏重成功条件不一样之处。甚至你拿在内部讲师队伍建设中做得好和做得不理想企业之间做比较，几乎结论是一致。拿破仑说过：“你给士兵加几块钱薪水，她不会为你好好打仗，可是一旦你能够激励她情绪，她会为你战死沙场。”讲师这种需要极强主观能动性工作亦是如此！激励工作是否到位？是否充足地表现在选、育、评、晋、留各步骤之中，是讲师队伍建设成败关键。 当然还有多个现实原因：一、讲师成长过程难以监控；二、企业需要快速成材；三、常和本职员作冲突；四、常面对难以言说压力等等。 当然你会说，激励这事简单呀，关键是企业没有给足够经费呀！这里我们要注意一个倾向，把内部讲师激励聚焦在金钱激励上，殊不知虽可能短期起到一定效果，但长久看来却埋下了重大隐患，流弊很大。这也是同行好友吃过教训。 讲师用金钱激励不能等同于外部讲师，越多越好，一是实际上你没有这个支付能力，二是它有个弊端：当金钱动机替换了荣誉等精神动机，那价格诉求就被你定格了，你将越发难以满足，且促进她自我膨胀。另外，它会直接成为内部价格比较，甚至和外部比较，这么只能增加她不满意，最终，只能是将她更早地推到外部。有一个事实我们必需认可，即讲师水平评价难以做到公平，比绩效管理评价全部难。即便你认为评价数据全部起源于学员。“自古文人多相轻”，这是人类陋习，你难以做到讲师本人真正“心服”。还有，过分强调讲师之间竞争， 其最终结果是：关闭分享大门。这并非是企业想要，对于组织来说，知识唯有传输才会有价值；对讲师来说， 共享才能快速成长。 所以，不要过分强化价格杠杆，而应强化价值杠杆。 这是我们给“激励”做定位。 什么是价值杠杆呢？这里讲则是塑造一个讲师自我存在价值。古人有这么总结：世事无外人情，人情无外义利；义利之道乃人情之道。只曰义不言利，其情可夺，坚守者少；只曰利不言义，其情可叛，同心者无。将讲师自我存在价值推向“义利”并举轨道，才能使得这个队伍健康、长久发展。所以，对于培训管理部门，理念塑造也是一项长久不懈工作任务，亦是文化建设一部分。比如有企业是这么设计：“培训中心是企业智慧分享平台和价值发明源泉” 培训中心使命；“因成就她人而成功”培训师使命。这就是力图经过理念塑造来强化价值杠杆。 一、金钱激励要不要做了呢？ 要做。我们还不含有完全替换它能力。教会这么组织可能能做到，企业做不到。因为企业先天是一个商业组织，再加上这个时代抹不去商业烙印。烙印是是什么呢？就是集体意识。因为这个集体意识有货币价值等量代换集体认同态度，什么意思呢？简单地说，我劳动了，你就应该付我钱。甚至还有荣格讲集无意识作用“交易”愿望原因，我们不能去做逆人性而为工作。 做一点金钱激励关键目标是心理等量替换，但一定努力做到象征意义大于实惠。对于金钱不足以替换部分，则应着力经过成就感、荣誉感等精神层面价值给填补。 所以，金钱部分激励，仍然遵照以上标准：“弱化价格杠杆，强化价值杠杆”。其中关键技巧是：尽可能地把钱转化为福利，高福利给她带来和众不一样感受，对实现她自我形象诉求有促进作用，此则更能把心拴住。有时这种看起来象是能够去占有小利益（福利）,也是满足人性需要。佛陀说，人性固有五种恶习阻碍修成正觉：“贪、嗔、痴、慢、疑”，贪在首位，说明这种习性多么牢靠难以改变！ 制造和众不一样感受常常是人性里关键诉求。那种安于平淡，安贫乐道者圣人形象、得道者形象毕竟是少数。 适应性效应理论研究告诉我们：精神激励持久性大于物质激励，物质激励边际效用降低愈加快，不持久，非物质激励效果往往愈加好。这很适合讲师队伍建设现实性。过于功利化激励慎用，还是义利并济之道更兼具平衡！ 具体怎么做，这里仅是提供了方向和标准，具体方法因不一样企业资源不一样而不一样，需要很多发明性，今天不在此讨论。 二、精神激励怎么做呢？ 使命感是精神激励关键，要树立这么信念：因成就她人而成功。这是和组织共赢最好态度。可能这个极难做到尽善尽美，但做了比不做强，围绕它做比不围绕它做有效！ 每个行为后面全部有动机，每个动机后面全部有需求，每个需求后面全部有文化。做到最终，精神激励实际上也是在做文化建设。也是要传输这么声音：我们是认谁？我们提倡什么？ 超越利益文化是一个团体凝聚关键。返观历史，生命力最旺盛最持久组织就是如此。宗教组织是超越利益，那些百年企业也含有这么基因。 最好文化是做人文化。所以你看哪些教父级管理者们，常常对职员和大家谆谆教育内容就是告诉你怎样做人，做一个正确人。为何会这么呢？因为她们全部发觉，企业文化根本是启发职业者良知。国民假如丧失良知，国将不国；职员假如丧失良知，将不用背负任何责任！它是人和根本，是最大文化。 当然这种理念建设不能只停留在口号上，更要贯穿在培训体系建设上方方面面，乃至我们企业文化、管理体系要支持这种信念。它包含三个层面支持：企业制度导向、行为规范、物质层面影响。所以从这个角度讲，它已超越了培训管理部门能力和职责范围，这也是培训管理部门困扰之一。 大量经验证实，一把手支持和表率是最有力影响。杰克韦尔奇也讲过“CEO是最好培训师”。所以我们常说，一把手是企业精神动力源泉！ 那么这种影响力起源关键来自于上层，是否我们就无所作为了呢？ 我们认为还是要有所作为，这是一个职业人价值起源！管理理念有个“向上管理”说法，是说当你需要取得工作自由资源时，就需要对上司进行管理，实际上是和上司进行最完美沟通和互动。实现向上管理最关键技巧是：“让上司决议变得更轻易”。内容包含： 帮助上司做决议。 管理上司时间。 同时为上司展现问题和处理方案。 让上司知道得更多。 向上司试探自己授权。 向上司承诺能够达成目标。 对上司要重视小节。 这里我们说说在培训管理部门职责范围内，精神激励我们能做什么？ 首先，激励具体方法我们一直是围绕某种价值观认同为关键而展开，如因她人成就而成功。这是总纲。 实现这种价值认同有两个着手处：思想、行为。要么寄望于思想升华而改变行为，要么触动行为以摆正思想。两手全部要抓！对于敏锐进步之士，你只须升华她思想就好了，她会身体力行地去践行这个目标，但对于利害扼于胸、险躁易其行人，你则须透过既推又拉多种手段触动她行为，进而影响她思想。所以培训管理部门要对人群加以分类，正所谓：上士闻道，勤而习之；中士闻道，若存若亡；下士闻道，大笑之。这就是不一样人不一样态度！ 比如，多用“捧”手段，讲师很受用，她新闻多发发、她言论多讲讲、她照片多贴贴把她光鲜照人一面放在阳光下，实际上除了激励她作用外，这还是一个有效公众监督作用，当她每次看到自己事迹暴露在公众视野面前时，除了那些尤其自大人，她一定也同时感受到一个不能不做得愈加好压力，因为，“失去”是人性里固有恐惧！ 相关激励手段和影响路径我们做一点归纳。 激励手段包含：愿景激励、赞美激励、荣誉激励、晋升激励 、情感激励 、培训激励 、竞争激励 、授权激励 、餐饮激励 、娱乐激励等。 影响路径能够引用佛经里归纳“六根”，即人接收信息六个路径：眼、耳、鼻、舌、身、意。在佛学里，这是一个人修行、净化自我生命六个路径，前五个是经过行为来影响思想，最终一个“意”是经过思想影响行为。“六根”对应着“六尘”，即影响六个接收信息器官六个原因：色、声、香、味、触、法。 影响讲师是这些路径，影响学员呢？也是一样。道德经第三十五章讲：“乐和饵，过客止” 先是让你感觉到舒适了，你会安定地接收我向你展示内容，然后施加点利益引诱，你可能会按我需要方向去做。课程管理技巧是这么，销售门店管理更是视此为决窍。事物规律是相通，要把这些标准形成具体方法融入全部活动中去，包含选、育、评、晋、留各步骤中。 接下来我们把各步骤常见措施尽可能地做点点归纳，寄望能收窥一斑而知全豹之效。 一、选 内部讲师起源通常有：自荐、推荐、行政任命等。在强调学习型组织里，甚至要求全部干部必需同时充当培训师，而且安排了任务和考评。哪个方法好呢，还不能简单评判。但一直有一个不变标准，那就是激发内驱力为主，行政要求为辅。这个我们反复强调，实在是因为内部讲师队建设组织标准和成长特点有别于其它团体。这点必需有清醒认识。 还有一个值得重视原因是：内部讲师队伍建设是一个和时间赛跑工作，你需要如战地对弈一样，用最短时间内占领制高点，以有效控制战场。为何呢？低质量培训不仅仅是时间、金钱、精力巨大花费，更关键是消耗了学员信心和热情。回过头来再来修复这种来之不易学习气氛，代价是很大。所以你要么静如处子，做好各项准备工作，要么动若脱兔，在最短时间内达成令人满意效果。所以，我们常常告谏部分好友，我说你要评定一下你现含有资源和实力到底有多大，如高层领导决心和表率，资金投入等，是足够让你驾驭一场全方面战役呢还是一场局部侧翼战？我提议是：除非一把手亲自抓，身体力行，如当年韦尔奇一样，率先垂范，你能够大范围地运作。除此之外，初步建立好友，应尽可能收缩战线，努力争取在短时间内形成好示范。占领了这个制高点，你再渐渐推开，你成功把握更大。这个方法要领是：在成效上你要快，但在规模上，先慢后快，以点代面，后发制人。 培训师选拔实际上是海选，起初你无法识别谁是最有潜质、最有培养价值。为了达成广而告之目标，造势动作通常要做足！ 在选拔方法上，我不提议用能力模型方法去测评，这个方法提议在后期，即已入选培训师队伍后，进行精选时结合TTT技能测评要求来做。 能力模型有时是个假象，你可能把真正苗子给排除了。用模型去选择培训师，你顶多得到高手，真正绝顶高手，不在你模型内。 但我仍然还是需要建立一个选择标准，我提议是：知识、技能能够明确部分，潜在能力素质方面则要概括和抽象部分。内部讲师不一样于外部讲师，内部讲师愈加强调内容大于形式，所以，更多地会在精英和骨干中产生，因为她们对专业认识及体验理所当然地大于她人。而且有内部讲师选择不存在选拔，如一些技术领域专干，没有候选者，她不做培训谁做呢。 选拔标准是：宽进严出、先松后紧、明松暗紧。 选拔方法上则更倾向于用实战选材措施，为何实战选材方法更关键？ 因为意愿和热情常常比有素质和技能更关键，讲师心智模式塑造关键靠她自我对话完成，外部使不上力。 不要忽略那些起步比较低人，只要有足够热情，可能她们就是成长速度比较快讲师。通常个性偏内向人，表现力全部不强，第一次站到讲台，可能什么全部不是，假如按TTT标准衡量，这个人在第一次就被刷掉了，可没有任何证据证实，成功讲师全部是个性外向人，她们个性分布，和一般人分布没有两样。企业并不尤其需要演出派讲师，在展现能力上有点瑕疵并不要紧，关键是处理实际工作问题能力，这是外部讲师难以替换。所以我们说内部讲师愈加强调内容大于形式。 对一个努力争取快速成长培训师而言，应含有什么最关键能力素质呢？经过我们大量调查，提出三点供各位参考： 1、强烈分享意愿。决定她是否有“讲”冲动； 2、快速学习能力。决定她是否含有透过现象看本质能力； 3、自信心。决定她驾驭能力，包含驾驭听众和驾驭知识。 二、育 相关怎样培育内部讲师，TTT课程关键讲这个，也总结了很多经验，怎样“编、导、演”叙述已比较成熟，借助外部力量即可。我想补充是： 1、利用测评工具，对培训师风格发展有帮助，不要花时间浪费在错误风格模拟上； 2、建立共享气氛和平台是最好成长方法。如建立内部讲师俱乐部，定时举行沙龙，请各位内部讲师分享经验，以促进共同成长，或建小图书馆等，这是正式共享渠道，非正式共享则依靠共享气氛来处理。至于外部交流，是一把双刃剑； 3、合理讲师工作设计以明确她成长方向； 4、全心全意帮助她成长就是最好激励。在内部讲师工作设计上，要充足地和职业计划相联络。应该回复： 她/她在企业培训课程体系中应负担什么内容？ 应给什么样资源支持和激励政策？ 应达成标准是什么？ 未来向哪里发展？ 另外：计划上要“聚焦”。只有聚焦才能够快速成长：先把一门课讲好！她能够因快速成长而来认同得到鼓舞。 三、评 方法论上实际和绩效考评如出一撤，评价目标是帮助她做职业计划。决窍在于几点： 1、怎样设计和利用自然数据流取得客观评价； 2、将评价结果和改善相联络； 3、将评价结果和激励相联络； 4、认证管理。 在这个步骤中，勇于对讲师提要求是这个步骤最关键也是最难工作。它要求企业在讲师激励上要有吸引力， 培训管理部门要足够专业。所以从这个角度讲，搞培训管理人最好就是好讲师。 四、晋 晋目标就是正确用。这和前面“评”工作紧密联络，注意另一个错误倾向：等级高低只表现在讲课范围和等级上。 “晋”包含升级、降级、淘汰。其实还有另外一个形式，叫隐性淘汰，如富士康采取学分制教育，有课程是开放式可自由选择，只须提前填好申请单即可，假如你讲得不好，口碑不行，逐步地没有些人报你课了，自然你就隐退了。还有一个叫竞争汰淘，原来这类课程你在讲，以后有一个人竟然讲得比你还要好，分子企业全部指名要后面讲这课老师去讲，这也是自然汰淘过程。总来说，自然淘汰方法要比行政淘汰强百倍。好处于于这是一个合理良性循环。一门课讲好了，但多少年后还是停步不前、因循守旧，总不是我们想看到，“江山代有些人才出，各领风骚数百年”嘛！为政最高境界是“天下无事”，管理如此，讲师队伍管理也是如此。 五、留 内部讲师留才一直是个大问题；富贵不动其心、爵禄不改其志，毕竟难以做到。怎样平衡这种关系，是个艺术问题。但强化内驱力使终是坚定不移基础路线。就填补方法而言，约以下几点供参考： 1、贮备讲师要跟上。天要下雨，娘要嫁人，由不得你； 2、知识管理系统要跟上。企业知识库标准化、固化，这种沉淀工作一直是培训管理部门职责所在，应该以长久任务来抓。这些工作内容包含：知识地图、E化平台、档案管理等； 3、签署培养合约。做长久服务捆绑； 4、纳入职业通道设计； 5、参与决议。讲师兼内部顾问角色，参与企业一些讨论和决议，发挥讲师接触面广和专注理论方法研究优势。成为企业内部促进创新主动力量； 6、成为战略伙伴。即便离开，也最好成为稳定合作关系。 六、怎样把内部讲师队伍建设工作做好？从策略上，我们提出几点供参考： 1、长久计划，循序渐进。关键关注是：一切改良动作全部是以“风气为先”为基础。 2、利用营销思维去策划和实施，而不是项目管理思维，一个强调是怎样去塑造价值；而另一个则强调怎样利用管控手段完成任务。不过经过塑造价值方法更易鼓舞人心，有学员热心支持，就不愁没有主动进取讲师。比如美，在职员中成功塑造了“培训就是职员最好福利”共识，这就是价值塑造。有三种职业是不配合就不会有结果：农夫、医生、老师。学生若不配合老师，就是孔孟再世也拿它没有措施。据观察：那些以销售为导向企业在内部培师建设上常常做得不错，原因有两点：一是它们培训内容和对象相对单部分，这在客观上难度变小了；第二点值得重视，她们天然地会用市场营销思维去做培训管理和讲师培养。 3、把培训管理部门其中一个关键职责做好：为内部讲师排除干扰。这些干扰包含：培训和工作冲突，资源共享，发挥舞台，学习机会，心理教导等 七、有哪些新趋势影响着内部讲师队伍建设呢？我们也提出一点观察和思索供参考： 1、战略联盟。 一个方法是在企业联盟背景下产生。企业联盟是企业个体和个体间在策略目标考虑下结成盟友，自主地进行互补性资源交换，各自达成目标产品阶段性目标，最终取得长久市场竞争优势，并形成一个连续而正式关系。从培训联盟关系看，最早也最常见是，上游企业为下游企业终年地做培训。而现在发展迹象是：即使没有这种上下游关系，她们内部讲师也能够到对方企业讲课。师资资源得以充足利用。 另一个是企业和咨询企业做了深度偶合。咨询企业进入了原本难以进入或从经济角度不宜进入领域。形成这种格局，信息化是一个关键助力。 2、新技术发展。 一个是互联网和视频技术连续进步，使得远程视频培训变得越来越真实，越来越含有体验性。这势必使得内部讲师工作方法发生改变，大量正式培训形式向非正式形式转移，企业内部顾问角色加强；另一个是媒体大发展，我们看到了传统那种讲师在知识传输中不可撼动地位发生了动摇。比如flash技术，部分能够格式化培训完全能够被这种3D动画方法替换，如入职企业介绍，那能够做得多么有趣、好玩、富有想象力。被替换程度仅仅是价格和技术问题了。 怎样有效甄选培训企业及讲师？假如您是企业培训责任人，我想您一定见到过这么“四动讲师”：听课时候很激动，下课想想很冲动，回去不知怎么动，三天以后就不动。到底什么原因让这么培训讲师还能大行其道？是我们作为用户不够专业，还是“敌人”太狡猾（这么培训师往往有三寸不烂之舌）？还是您“明知故犯”（您认为从这种讲师那是学不到多少东西，不过您职员参与这种讲师课很兴奋，只要职员快乐您就完成任务了）？ 记得有一位培训师说过这么话，我认为很形象：在现在中国培训市场上，听一位差培训讲师课就像是看毛片，看时候很激动，看完以后认为什么全部没有！ 其实大家在选择外部培训企业时候全部有自己标准，笔者从事了十明年培训管理，在此谈谈选择外部培训企业或培训讲师时部分经验，供大家参考。 一、选择外部企业前，先了解自己需求 大家在选培训企业时候碰到很多迷惑，不知从哪开始，有寄期望先跟培训企业谈，从培训企业那得到答案。假如您在去见外部培训企业或培训师之前，不对您企业运作情况作一个全方位初步诊疗，而把全部期望全部寄托在培训企业或外部培训师是很危险。 为了帮助您在选择培训企业或培训讲师时目标更明确，在选择培训企业或培训师前，一定要先自己问自己三个问题： 第一问：我为何要选培训企业或外部培训讲师，是基于什么原因要去选培训企业？ 问这个问题目标，是要您自己清楚，您企业是否真有此需要。要很清楚知道具体原因，是因为您企业内部有某种尤其需求，企业内部培训资源又不够或根本没有这种资源，无法提供对应培训来满足这种需求？还有一个原因是企业内部人员原因，基于外来和尚好念经普遍心理，企业人认为自己内部东西全部不是值钱东西， 只有花钱请才是好东西。其实产生这种心理很正常，不要责备职员，因为大家天天见面，见到您是凡人，看您做事也是凡事，所以她会认为您培训部人没什么了不起，为何每次全部要听您们课？还有企业请外面人来是因为企业培训部门有很多钱，不这么做钱花不出去。这些全部会影响到您决定选择什么类型培训企业或讲师。原因越清楚，您选择方向就越明确。 第二问：假如不请培训企业或外部讲师来讲课，会有什么后果？ 问这个问题目标，是要您自己清楚地知道，这个需要是否很紧急。您可能会找到很多答案，其中经典答案可能会有：这是原来就计划好，我们预算也做了，所以是根据计划来；有部分部门经理问过几次了，老板也过问过了，所以要请了；别企业全部在请，听说反应还不错，我们也得请了（笔者就亲自经历过一家企业说，现在外面全部流行实施力培训，听说某某某讲师还不错，我们也准备去请了），可能还有更多答案。这些全部是部分被动原因。您不妨问问自己，假如不请外面培训企业或讲师，会从哪个角度影响您企业，比如，影响企业销售业绩？影响企业生产？影响企业管理水平？不去请会有什么影响呢？问题问得越多您自己就能越清楚。比如，当碰到管理问题时候，您还要问问自己，现在情况和企业愿景、目标有多大差距？我们经理通常全部是怎么工作？有什么具体例子说明？假如能从企业运作角度得到一个明确答案，您基础上能够肯定，您选择培训企业是必需。不要怕问自己，其实您不问自己，可能您老板也要问您！第三个问题：您期望培训企业或外部讲师帮助您处理什么问题？ 问这个问题目标，是要您自己清楚，您对聘用培训师期望在哪里。在问这个问题时候，您可能会说，我不知道她们能帮我处理什么问题，但我认为我企业有问题，有问题才请她们。没错，有问题是该处理，但千万不要认为外部培训企业能帮您处理全部问题，不要把部分您企业组织上问题交给培训企业来处理。也不要对她们有过高期待。回复完这个问题，您自己基础上清楚要选择什么样培训企业，她们必需含有什么样资质，或拥有什么样资源才能帮助到您。这么您跟她们谈时候，不会被她们花言巧语或是夸夸其谈搞晕了。现在这么培训企业或是讲师实在太多了！您在跟她们谈时候一直要清楚自己需要和期望，才不致于迷失。 二、和您企业相关部门教授一起选 在回复了以上三个问题，并得到肯定回复以后，接下来您就要开始进入选择培训企业或讲师步骤了。当您要选一家选择培训企业或讲师时候，千万不要自己独自来做这项工作。您能够让相关部门人配合您一起来完成这项工作。比如，您要选择一家培训企业配合您做企业销售培训，不妨邀请销售部门一到两个经理一起参与。让她们跟您一起对培训企业或培训师进行评定。她们能够依据她们经验从专业角度提出自己独特见解，您再综合其它原因，比如学员反馈，用户评语，讲师风格等进行您判定。 请外部培训企业或讲师是要来帮助您处理问题，假如没有这些部门相关责任人参与，风险也是很大。我前几年在深圳工作时，要评定上海一家培训企业，我请了我们上海分企业经理和一个主管一起去旁听了半天该企业推荐某位讲师课程，她们在旁听完以后全部给我提出了很专业意见，让我有机会在后面过程中向顾问企业提出来，有效确保了后面课程质量，而且我工作取得了业务部门同事尊重和肯定。 在请相关部门责任人参与时候也要注意，有可能这位人士以前没参与过什么外部培训，听完以后她可能会告诉您什么全部好。所以，还是邀请资深点经理跟您一起进行评定。假如条件许可，让她们对两家进行对比！ 假如您企业比较大，或是有大家从其它跨国企业跳槽过来，也能够充足利用这些资源，您能够给她们提供一张表格，让她们对某方面她们专业培训机构进行一个评定。我曾在一家跨国企业工作，里面有不少是生产方面教授，之前全部参与过不少外部培训课程，我去了以后把她们召集起来，给她们发了一张规范化表格，让她们依据她们过往经历对生产管理，6 Sigma，质量，安全等专业培训机构进行从专业度到价格标准方面全方位评定，以后我把这些数据输入我数据库，以后我不定时对我数据库进行更新，这么我随时能查到各专业对应培训机构或培训师。当企业有某一培训需求时，我能立即快速地进行处理，帮我节省了大量宝贵时间。 三、这些培训师一定不要选 现在培训培训机构或外部培训师实在太多，但真正有水平又太少！在对培训机构进行筛选评定时候千万要擦亮您眼睛！从我经验来说，最关键是培训师本人，即使是最有名培训机构，最品牌课程，不一样讲师还是会有不一样结果。要评定一个培训师，除了要看她背景，经验外，很关键一条，是看她专业度，她思绪， 她是否含有利用她讲课技巧把专业知识传授给她人能力。选一个培训师是一项复杂工作。就像谈对象，有很快谈成了，有谈了好几年还不能真正了解一个人，结了婚还要分手。您企业找人又何尝不是如此？一个关键岗位， 费了九牛二虎之力招了一个人进来，以后发觉根本就不适合。我在这里简单告诉大家，在您正式开始选择您需要培训师之前，您能够用排除法排除下列类型培训师，她们是必需淘汰： 1、长着“三寸不烂之舌”培训师。 培训是一个双向过程，培训师将知识或是技巧经过特定方法传授给学员，学员将自己了解程度反馈回来，专业培训师应该对学员反馈出来信号很敏感，适时改变方法方法，率领学员完成学习目标。这是培训标准步骤。即使您是个天才，您也无法超越这个过程。培训结果是学员要掌握该掌握东西，是回去要能利用。有哪位天才能够听完游泳课就能学会游泳？长着“三寸不烂之舌”培训师往往重视自己课堂表现，不去注意学员需求和反应。我们全部是凡夫俗子，我们学东西全部是经过一个过程。假如这个培训师只顾自己说，连怎样让学员掌握过程全部不清楚，或是没意识到要分解相关步骤，让学员一步步掌握话，这么培训师要不就是骗子，要不就是不懂培训。 2、“没有头脑”培训师。 这么培训师没有自己东西，不会依据用户需要组织对应教材，提供能满足需求方案。当您去买猪肉时候，会不会有这么卖肉，告诉您，猪在那里，您自己想买什么就砍什么吧。结果一个人想买猪肚，把猪肺砍下来拎回去了。培训行业也有这么讲师，她材料上什么全部有，讲时候却想到哪讲到哪。讲完了您作为学员认为全部讲到了，也很有道理，但回去以后就是不知道该怎么做。怎样开始第一步，怎么开始下一步。问题出在哪里？培训师说， 我什么全部给她了！您说问题出在哪里？还是出在培训师上。这么培训师没有逻辑性，没有条理性。她们拥有通常是一个标准化课程，不管什么情况下她们全部只会用这个教材。您问问她，她会告诉您她什么全部有，什么全部能做。 3、“死要面子”培训师。 这么培训师往往自认为是、固执已见，认为自己是培训内容教授，不管学员反馈信息多么关键、您提出提议多么中肯，她也要一定要维护自己所谓“专业权威”，再搞不好她还要说你是不尊重讲师、不尊重知识。 4、“相声小品演员式”讲师。 前段时间跟一家大培训企业老总交谈时候她发出感慨，现在中国培训在往娱乐化方向发展！什么意思？就是学员不在意学到什么，更重视培训师在课堂上是不是会讲笑话，会讲段子，会演出。我听了以后很震惊。她说，作为培训企业明知道这是不正确方向，但她们也无能为力，只能顺应用户要求。培训课堂气氛要生动本身没有问题，不过假如把娱乐放在首位，把培训目标放在其次，就是本末倒置。培训企业不能改变什么，但作为培训责任人， 您必需把好这个关！我曾见过一位讲用户服务培训培训师，先在家中背好一个段子，她本意是想用来模拟用户投诉情况，但在给一家企业讲课时，她不顾这家企业用户服务不一样，课中间强行使用一样段子，造成跟用户实际情况差得太远，该企业相关责任人中间数次提醒，无奈此讲师只背了此段子，无法进行改变。她诀窍就是“以不变应万变”。这么讲师您会请吗？假如您认为企业职员真需要娱乐，我提议您组织大家去看赵本山小品，或是买几张冯巩相声碟片放在企业供大家观看。 5、“大学讲授”。 我不是对大学教授有意见。大学教授水平确实很高！不过企业里面有多少是需要大学教授来讲？大学教授常年重视科研，她是很专业，但她听众是我们企业职员，我敢确保，80%教授全部会让您学员打瞌睡。除了太技术，太专业之外，教授们还往往把培训和教育搞混。企业里面需要是培训，而不是教育！ 6、“四动讲师”。 本文开头已经介绍过这么四动讲师：听课时候很激动，下课想想很冲动，回去不知怎么动，三天以后就不动。问题出在哪里？出在讲师上，这种讲师往往出口成章，夸夸其谈，但您让她去做，她也不知道怎么做。她根本就不是一个实干人，或根本就没干过。这么人去教她人怎么干，您相信能成功吗？ 7、“万能讲师”。 这么讲师往往是从书上抄些东西下来，东拼西凑，没有系统，她们法宝通常是自己活跃课堂气氛能力，除此之外，没有东西。一家培训企业老总告诉我，她有一个培训师很厉害，曾告诉她，她什么课全部能讲。我告诉她，把这位讲师从您合作名单上去掉，她问：“为何？用户反应还不错呢！”我说，您假如想长远发展，就不要跟这么讲师合作。更有一家大型培训企业老总告诉我，她有一位培训师有这么水平，您只要在头一天晚上告诉她第二天要讲什么课，即使她从未讲过这门课，她也只要两三个小时准备，就能把课程讲好！效果还不错。可能她们说全部没错，现在我们用户不专业，不过我们全部在越来越专业，这么讲师可能能骗得了一时，但骗不了一世。有句古话说得好：“真金不怕火炼！” 在排除了以上培训师以后，接下来您要对培训师进行甄选了。 以下是部分评定培训师具体技巧： 看看培训师工具。只有那些有真才实学培训师才会有自己东西。没有做过，或是做得不透培训师通常是发明不出自己东西。但您一定要有火眼金睛，很多培训师为了包装自己，声称出过不少书，您一查，她还真出过几本书。其实出书难吗？一点不难，天下文章一大抄。难怪现在市面上书没有多少是真正有价值。写书不难，但真正要拥有自己东西却不是一件轻易事！ 有条件话要去旁听，但旁听时间最好长点，最好2-3小时以上，半个小时旁听是听不出什么。假如没有旁听条件，则让培训企业或讲师提供讲课录相。 和培训师面谈，有经验培训师能注意倾听您问题，有很好分析能力。能给您提出适合您需求提议，是您顾问师。差培训师是做不到这些，她们只会推销她们现成东西。 给参与过培训师培训用户打电话。让培训师最好是提供2-3家类似您企业情况用户联络方法您直接沟通，还有不要忘记您企业可能也有些人在加入企业之前也听过部分培训师课，不妨听听这些人意见。 在选择培训师时，最好该培训师已经有您行业经验或类似您企业类型企业背景。假如一位培训师一直是做电器产品销售，您无法想象请她来给快速消费品行业销售人员讲课。假如培训师一直为跨国500强企业服务，您极难想象她能对一家家族式民营企业问题把握得好。 建立培训机构/培训师数据库 现代企业最关键一点是“可继承性”。不要什么全部从头开始。我们已经经历过太多这么例子：一位新经理上任，对她人说，她前任干全部是垃圾，她要一切从头开始，于是花去不少时间，建立所谓“系统”。两年下来， 她也差不多了，走了，又来了一位新经理，一样告诉大家，前任干全部是垃圾，没有系统，她必需从头开始。于是又花了两年时间。4、5年时间就这么过去了，别企业全部在发展，这家企业还在原地踏步。这就是我们说没有继承性。 培训工作也是这么，我们不要试图每次全部从头开始，前面讲过经过企业内不一样人员对相关领域培训机构或培训师进行评定，评定以后一定要建立对应档案，我们这是有效继承她人东西，是拿来主义。但拿来以后不要不用了，要把这些信息转变成自己东西。 怎么建立数据库呢？提议大家最少用Excel方法建立这个档案，档案中应包含这些具体项目：机构代码，机构类型，机构名称，机构背景，关键产品，价格（讲师费或公开班收费），讲师情况，和您企业合作历史，评定人评语，您评分（按5分或是100分全部行），评定人，评定日期，企业网址，联络人，联络电话等等。 不要忘记，每次评定或是合作以后应进行适时数据更新！在相关栏目中加入您评语！ 列出培训机构及培训讲师黑名单 有了数据库，提议大家能在数据库中加入“培训师及培训机构黑名单”。当您上了一次培训企业或是培训师当以后，不要让您同事或是未来您自己也上一样当。最有效措施是建立“黑名单”制度。我在深圳工作时曾有两家企业和两位培训师进入了我黑名单。以后有机会她人问我时候我也会告诉她们进入我黑名单讲师资料。 大家一起努力，才能够将社会上部分不合格培训师淘汰，一起净化培训土壤。让那些骗子培训师无立身之地。 不要单纯看待价格 大家在选择培训机构时往往过于重视价格，其实跟您买东西一样，培训市场也是一样：廉价没好货。在选择培训师或培训机构时，别忘记最关键一点是帮助您处理您企业面临问题，过于强调价格，会让您忽略了您目标！ 而且，价格高些可能是企业财务对您稍有不满，不过质量不保话，可能引致企业全体参训人员对您不满。 不要迷信外国品牌 中国现在有不少国外著名培训企业，提供很规范培训或是培训服务。她们课程大部分确实很好，也很规范，但她们操作方法往往过于教条，全部是国外那套东西，是不许可修改。这么用在中国环境中往往会水土不服。举个例子，有家著名企业提供销售技巧培训，三天计划安排很周密，一点全部不能修改，我曾问过我企业60%参与过这个培训销售人员，全部说课程本身不错，不过现在中国环境，包含中国用户全部不是课堂上讲那