员工培训综合体系设计专业方案.docx

职员培训体系设计方案目录第一部分 职员培训方案第一章 、总则第二章 、培训种类和形式第三章 、培训组织和管理第四章 、受训者权利和义务第五章 、培训计划和实施第六章 、培训结果呈报第七章 、培训评定第八章 、培训经费、设施、设备管理第九章 、职员培训出勤管理第十章 、培训资源管理（内外部培训师管理制度）第二部分 新职员培训管理措施第一章 、总则第二章 、培训管理第三章 、通识训练第四章 、部门内工作引导第五章 、部门间交叉引导第六章 、新职员培训评定第三部分 岗位技能培训管理措施第一章 、总则第二章 、高层管理人员培训第三章 、中层管理人员和职能业务骨干培训第四章 、专业技术人员培训第五章 、技术工人培训第六章 、特殊工种职员培训第四部分 专题专题培训管理措施第一章 、总则第二章 、专题专题培训组织和管理第五部分 职员外派培训管理措施第一章 、总则第二章 、外派培训人员资格第三章 、外派培训处理程序第四章 、外派培训人职员资第六部分 培训步骤图及其说明第一章 、培训步骤图第二章 、培训计划及实施步骤说明第七部分 附件表附件一、培训需求调查表附件二、计划外部门培训申请表附件三、职员外派培训申请表附件四、职员培训考评申请表附件五、在职培训总结表附件六、培训工作评价表附件七、在岗培训费用申请表附件八、职员培训签到表第一部分 职员培训方案第一章 、总则第一条 、适用范围 本培训设计方案适适用于本企业全体职员。第二条 、培训目标一、 从根本战略角度来说，满足企业长远发展需要。二、 从职位要求来说，满足职位要求，改善现有岗位业绩。三、 从职员角度来说，满足职员职业生涯发展要求。四、 从管理变革来说，改变职员对工作和企业态度。五、 从影响环境来说，有利于职员更新知识，适应新技术、新工艺要求。第三条 、培训宗旨一、 有利于企业整体目标实现，有利于竞争能力、赢利能力及赢利水平提升。二、 全员培训，终生培训。第四条 、培训方针一、 企业培训一个方针是坚持自我培训和传授培训相结合，岗位技能培训和专业知识培训相结合方针。二、 企业培训工作另一个关键方针是坚持一个中心、两个基础点即以“职员”为中心，以“分析培训需求，确定培训目标”和“培训效果评定和落实”为基础点。第五条 、培训标准企业对职员培训遵照系统性标准、制度化标准、主动性标准、多样化标准、学以致用标准和效益性标准。一、 系统性：职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统工程。二、 制度化：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，确保培训工作真正落实。三、 主动性：强调职员参与和互动，发挥职员主动性，要使职员意识到个人对于工作“自主性”和自己在企业中“主人翁地位”。四、 多样化：开展职员培训要充足考虑受训对象层次、类型。考虑培训内容和形式多样性。五、 学以致用标准：从实际情况出发，企业发展需要什么，职员缺什么就教育培训什么，不搞形式主义教育培训而要讲究实效，关键表现在要和职位特点紧密结合，和培训对象年纪，知识结构，能力大小，思想情况紧密结合。六、 效益性标准：职员培训是人、财、物投入过程，是价值增值过程，培训应该有产出和回报，即有利于提升企业整体绩效。 培训费用根据不一样类别，由企业和个人分担，以表现“谁受益，谁投资”思想。第二章 、培训种类和形式第六条 、培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包含：通常性培训和专业性培训。在职培训包含：专业性培训和管理人员培训。一、 职前培训职前培训通常性培训内容包含企业历史、企业发展战略、发展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度、薪酬和绩效管理制度、劳动协议、工作时数、职员福利、加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方法、纳税方法等。职前专业性培训包含企业三级安全教育，新上岗、换岗人员必需接收对应安全、技能教育、卫生、福利和社会保险等各方面培训。二、 在职培训在职专业性培训包含：生产操作人员培训、特殊工作培训、关键过程操作培训、多种相关产品生产工艺、产品研发培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核实、工程施工、采购培训、质量管理培训、安全卫士培训、其它专业性培训等。在职管理人员培训包含：管理基础知识、生产管理、质量管理、人事管理、信息处理、管理实务、电脑培训等。按组织培训组织者不一样还可分为：企业级培训和部门级培训。企业级培训：由企业统一组织，受训者包含到一个以上部门，而且内容为通用知识类培训；部门级培训：由各相关部门负责组织，受训者仅为本部门职员和本部门相关职员，而且内容多为和部门工作相关技能性培训。第七条 、培训形式和方法培训形式分为企业内部培训、外派培训和职员自我培训。一、 内部培训 1、新职员培训。具体内容见新职员培训管理措施。 2、岗位技能培训。具体内容见岗位技能培训管理措施。 3、转岗培训。依据工作需要，职员在企业内部调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为新职员培训和岗位技能培训结合。企业转岗培训包含：阶段性集中培训、“师傅带徒弟”培训。 4、部门内部培训。部门内部培训由各部门依据实际工作需要，对职员进行小规模、灵活实用和工作贴近轮训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源部立案培训情况。二、 外派培训外派培训是指培训地点在企业以外培训，包含中国外短期培训，海外考察，另外还包含各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。三、 职员自我培训职员自我培训是指企业职员自我主动经过部分方法提升本身包含职业道德、知识技能、身体素质等内在整体素质培训活动；自我培训也是一个关键培训方法，现有利于企业原有些人才不停更新知识，又有利于企业“潜人才”立即成长起来。企业激励职员利用业余时间主动参与多种提升本身素质和业务能力培训。培训方法可分为以下几类，由人力资源部统一组织。1、 新职员培训：指新进职员在试用期间须接收入职培训，包含企业统一组织集中培训和各部门安排专业培训。企业统一组织新职员由人力资源部统一组织，各分部门、各车间新进职员由其依据人力资源部制订培训指导内容自行安排。 人力资源部统一组织实施入职培训内容包含： （1）企业历史、概况、业务、发展计划、产品及技术概况等 （2）企业经营理念、关键价值观、职员道德规范和行为准则 （3）基础人事制度 （4）安全和质量 （5）职业生涯计划 （6）其它内容 由用人部门实施入职培训内容包含： （1）部门负担关键职能和责任、规章和制度 （2）岗位职责介绍、业务操作步骤和作业指导2、 岗位技能培训：指企业为更新、扩展职员知识面、提升任职能力和晋升职务准备、促进工作效率所组织各项培训（含研讨会）。关键包含： （1）中高层管理人员（包含：企业中层以上领导、各子企业中层以上领导）：管理技能、领导力提升、决议思维能力培训等； （2）后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 （3）集团研发人员：项目管理培训、项目团体管理培训等 （4）集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 （5）职能人员：服务意识培训、用户管理 （6）其它行政部门：职业精神和职业素质 （7）技术培训、岗位业务技能培训有企业各部门、各车间自行组织，报人力资源部立案 （8）用户培训（企业战略性合作伙伴、或含有示范和推广作用用户及其它关键用户）：知识推广、产品使用方法、注意事项等 （9）外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训，可参与社会上专业培训机构或院校所组织培训。 （10）出国考察和培训：指企业依据工作需要，组织部分职员出国考察，接收中、短期训练，以开阔职员视野，学习优异技术、增加见识。 （11）委托培养：因企业发展需要及企业后备人才培养需要，由企业直接选派或由个人申请、经企业同意，送去大专院校定向脱产学习。 （12）战略性培训：指为了满足企业永续发展需要而进行培训，关键包含关键且稀缺人才培训、培养关键竞争力所需连续培训、接班人培养。 （13）专题专题培训：指企业为了推行新或进过改良企业文化、管理体系而进行培训，意在实施新管理方法、行为规范。如职员行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、6S现场管理改善方法、企业信息化（ERPCRMSCM等）、人力资源管理制度等方面培训。 （14）其它形式学习第三章 、培训组织和管理第八条 、企业人力资源部负责培训活动计划、实施和控制，包含培训需求分析、设置培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责以下： 一、培训制度制订及修改； 二、培训计划制订及审议； 三、各项培训计划费用预算确实定； 四、全企业年度、月度培训课程确实定、呈报； 五、聘用在职培训培训师； 六、全企业经过性培训课程举行； 七、通用性教材、课件编撰、修改和存档管理； 八、全企业在职教育培训实施结果及改善方案呈报； 九、培训实施情况督导、追踪和考评； 十、全企业外派受训人员审核和办理； 十一、建立企业培训工作档案，包含培训范围、培训方法、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等； 十二、建立职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体统计立案。包含培训时间、培训地点、培训内容、培训目标、培训效果自我评价、培训者对受训者培训评语等。第九条 、各职能部门和车间负责帮助人力资源部进行培训实施、评价，同时也要组织部门内部培训。 一、整年度培训计划汇总呈报； 二、专业培训规范制订及修改，培训师人选推荐； 三、内部专业培训课程举行及结果汇报； 四、专业培训教材编撰和修改； 五、受训职员完训后督导和追踪，以确保培训结果。第四章 、受训者权利和义务第十条 、受训者权利 一、在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与企业内部举行各类培训。 二、经同意参与培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇。第十一条 、受训者义务 一、培训期间受训职员一律不得有意回避或缺勤。 二、培训结束后，职员有义务把所学知识和技能利用到日常工作中去并有向企业内其它职员传授义务。 三、非脱产培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须凭主办部门有效证实，经所在部门和人力资源部同意后，能够公假处理。 四、职员脱产培训期间，本人不得解除或终止劳务协议。如协议在培训期间到期，则须续签一定年限劳动协议。 五、凡企业出资外出培训进修职员，须签署协议，承诺在本企业一定服务期限。 1、脱产培训3个月以上、不足六个月，服务期3年； 2、脱产培训六个月以上、不足1年，服务期4年； 3、脱产培训1年以上，服务期5年。 数次培训，分别计算后加总。 六、含有下列条件之一，受训职员须和企业签署培训协议，约定服务期限。 1、脱产培训时间在1个月以上； 2、企业一次性支付培训费用在5000元以上。第五章 、培训计划和实施第十二条 、培训计划人力资源部每十二个月十一月发放培训需求调查表（详见附件1），各部门责任人结合本部门实际情况，将职员培训需求调查表汇总，并于十一月底前上报人力资源部。人力资源部结合职员自我申报、人事考评、人事档案等信息，制订企业年度培训计划。依据年度培训计划制订实施方案。实施方案包含培训具体主办部门责任人、培训对象、确定培训目标和内容、选择合适培训方法、确定受训人员和培训师、制订培训计划表、培训经费预算等。实施方案经企业主管领导审批后，以企业文件形式下发到各部门。第十三条 、部门内部组织、不在企业年度培训计划内培训，应由所在部门填写计划外部门培训申请表（详见附件2）报人力资源部审批后实施。第十四条 对于临时提出参与各类外派培训或进修职员，均要经所在部门责任人同意，填写职员外派培训申请表（详见附件3），人力资源部审批。第十五条 、培训实施过程标准上依据人力资源部制订年度培训计划进行，假如需要调整，应该向人力资源部提出申请，经人力资源部审批后实施。第十六条 、人力资源部负责对培训过程进行管理，包含培训统计、监督职员出勤情况、保留过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后认为依据建立企业培训档案。第十七条 、培训实施 一、培训主办部门应依据培训实施计划按期实施并负责该培训全盘事宜；如：培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位； 二、如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并统一； 三、各项培训结束时，依据情况举行测验或考评。如测验或考评，由主办部门或培训师负责主持； 四、各项培训课程实施时，参与受训人员应签到，人力资源部对职员上课、出席情况进行立案、考评，受训人员应按时出席，因故不能参与者应提前办理请假手续； 五、人力资源部应定时召开评定会议，以评定各项培训课程实施结果并统计，送交各相关单位参考给予改善； 六、各项培训测验或考评缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算； 七、培训测验或考评成绩结果汇报，列入考评及晋级参考。第六章 、培训结果呈报第十八条 、每项培训结束后一周内，培训师应将职员成绩评定出来，登记在职员培训考评统计（详见附件4），连同试卷送人力资源部，以建立个人完善培训资料。第十九条 、每三个月末各部门应填写在职培训总结表（详见附件5）呈送人力资源部，以反馈该部门近阶段职员在职培训实施情况。第七章 、培训评定第二十条、人力资源部负责组织培训结束后评定工作，以判定培训是否取得预期培训效果。常见培训效果评定方法有以下多个，效果评定和培训考评能够结合在一起做。 一、培训课堂考评（纪律和态度）； 二、培训评定 三、笔试、心得汇报、工作笔记、案例分析； 四、现场操作、实战演练； 五、日常工作应用（有统计或结果）； 六、工作改善计划或方案，并组织实施； 七、分享、讲课或主持内部研讨会； 八、工作业绩追踪； 九、其它第二十一条、培训评定对象包含培训师、受训人员、培训组织者。第二十二条、对培训师、培训组织者评定能够采取调查表形式；对受训人员评定形式包含测验式评定、演练式评定等多个定量和定性评定形式。第二十三条、培训结束后评定要结合受训人员表现，做出总判定由人力资源部立案。第二十四条、每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织职员填写培训工作评价表（详见附件6），职员填写后和测验卷一并收回，并汇总职员意见，反馈给培训师后送人力资源部立案，作为以后举行类似培训参考。第二十五条、人力资源部应对各单位主办培训效果进行追踪评定，组织培训效果民意调查，形成书面汇报分送各部门及相关人员作为以后举行类似培训参考。第八章 、培训经费、设施、设备管理第二十六条、企业每十二个月投入一定百分比（通常不低于工资总额1.5%）经费用于培训。培训经费专款专用，依据企业效益情况能够合适调整数额。第二十七条、参与培训（进修）企业职员，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待取得合格证书后，方可回企业报销，不然不予报销（主管部门发文指令参与培训除外）。岗位技能培训费用，各类上岗资格证书培训（进修）费用全部由企业负担。第二十八条、培训人员发生交通费、食宿费，根据企业相关要求核准报销。第二十九条、内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时（编撰者在编写教材、制作课件过程中产生相关费用）时，主办部门应向人力资源部提交在岗培训费用申请单（详见附件7），经核批后凭此给予支付。第三十条、企业培训经费由人力资源部统一管理。第三十一条、培训设施、设备建设、购置、维护和管理依据“资源共享、充足利用”标准由人力资源部统筹管理，可利用现有资源不再添置。第三十二条、培训设施、设备建设、添置由相关部门和人力资源部依据实际需要提出申请，金额在 万元以上，须经总经理办公会讨论经过后实施。第三十三条、培训设施、设备建设、添置所发生费用例入专题费用，不列入企业年度培训经费。第三十四条、企业级培训经费由人力资源部统一管理使用；部门级培训经费由人力资源部审核后拨发。第三十五条、预算内培训经费由人力资源部立案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部审核后报主管培训领导同意后拨发。第九章 、职员培训出勤管理第三十六条、企业职员培训出勤管理由人力资源部负责，部门级职员培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进行抽查。第三十七条、培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训职员请假单，并呈请相关责任人核准，交至人力资源部备查，不然以旷工对待。因特殊情况不能立即请假者，必需向人力资源部申明，并补办请假手续。第三十八条、上课期间迟到、早退依下列要求办理：（因公且持有证实者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤实数超出课程总实数三分之一者，需重新补修全部课程。第三十九条、职员参与培训，必需在职员培训签到表（详见附件8）上亲笔署名以示出勤，严禁其它职员代签，一经发觉，代签职员和被代签职员均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训职员上课统计登记在职员培训统计上，并由人力资源部归入职员培训档案中保留。第十章 、培训资源管理（内外部培训师管理制度）第四十条、内部培训师资格和培养一、 培训师起源中高层管理人员：中高层管理人员皆担负有培养职员责任，是内部培训师关键负担着；业务骨干或专业技术人员：各职能部门、车间业务骨干专业技术人员；二、 内部培训师职责内部培训是企业职员内部兼职行为，不能因为培训或授受培训而影响本职员作。内部培训师关键推行以下职责：1、 负担企业相关培训教学任务；2、 负责培训教学内容优化、资料搜集，总结本专业领域管理、操作经验，编写教材和提升讲授水平；3、 学习、消化外部培训课程并引入企业；4、 在不影响工作前提下，不停学习，常常开展专题培训；5、 依据人力资源部培训计划进行培训，如有改动应事先取得人力资源部同意。三、 内部讲师分类凡担任企业统一组织培训课程（包含：新职员培训、中高层管理人员培训等）老师称为内部培训师。内部培训师由人力资源部统一管理。内部培训师分为临时培训师、讲师、高级讲师、资深讲师。1、 临时培训师：在主讲专业领域十二个月以上（含十二个月）工作经验，经各部门级车间推荐，人力资源部立案未经评定内部培训师；2、 讲师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作经验，做临时培训师期间讲课课时达 小时；3、 高级讲师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作经验，讲课课时达 小时以上、 %以上培训场次学员评价在良等以上；4、 资深讲师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作经验讲课课时达 小时以上、 %以上培训场次学员评价在良等以上。 内部培训师负责所讲讲课程内容优化、资料搜集、教材编写及教学水平提升等。内部培训师产生以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给一定优惠和支持。人力资源部每十二个月利用外部培训机构为内部培训师不定时举行培训师培训。如:课件开发、教材编写、演讲技巧等方面内容。四、 内部培训师管理1、资格评定和考评由人力资源部组织相关人员从符合条件人员中确定，关键考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达成要求者聘为内部培训师。每六个月组织一次评定和晋级。每次培训结束，人力资源部要组织学员对内部培训师进行考评。人力资源部负责内部培训师集体学习、提升活动。各级领导皆负有培训人才职责，其组织和参与情况作为任职资格达标认证之一，其讲课表现可纳入其个人业绩考评。2、 课时补助：内部培训师课时 补助：人民币（元）小时费用 临时 中级 高级 资深工作时间非工作时间3、 书籍费： 内部培训师能够取得一定金额书籍费，其中讲师为 元年；高级讲师为 元年；资深讲师为 元年。第四十一条、外部培训师为广泛引进和吸收中国外优异技术和管理知识、经验，加强和中国外企业、科研院所、专业培训机构相互交流和合作，企业将依据不一样需要，从中国外聘用优异讲师、教授来企业进行讲学和讲课。一、 外部培训师起源 高等学校、科研单位、培训机构、顾问企业、优异企业高级管理人才和技术人才。二、 外部培训师审查部门和聘用程序1、资格审查技术业务类外部培训师：由技术业务部门和人力资源部进行资格审查；管理类讲师外部培训师：由企管部和人力资源部进行资格审查，审查内容包含：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平；其它类外部培训师：由人力资源部进行资格审查；2、 聘用程序 凡聘用外部培训师必需由主办部门申请，报人力资源部立案。课酬由各主办部门统一申请，经主办部门领导核实和人力资源部立案主管培训企业级领导同意后，由财务部支付。三、 外部培训师职责外部培训师必需依据企业培训需要，提交教学内容和培训方案。最终经主办部门和人力资源部同意后实施。如有改动应事先取得同意。外部培训师必需保质保量地完成双方协商培训任务。第二部分 新职员培训管理措施第一章 总则第一条、本措施适适用于本企业全体新职员。第二条、培训标准：“先培训、后上岗”。第三条、培训目标向新职员介绍相关企业基础背景情况，使她们了解所从事基础内容和方法，帮助新职员明确自己工作职责、程序、标准，帮助新职员建立和同事和工作团体关系，并使她们初步了解企业级部门对其期望态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新工作岗位，帮助新职员消除进入企业所产生焦虑，提升工作绩效。第四条 、培训关键内容：新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。一、企业介绍（概况、企业历史和发展、企业精神和文化、经营理念、未来前景、企业组织说明）；二、企业人事规章和福利（作息时间、打卡、门卫检验、着装、礼仪、加班、奖惩和薪酬福利等）；三、必需经过企业、车间、帮组三级安全教育，掌握通常工作场所和基础作业机器、设备、设施基础安全操作知识；四、职员手册说明；五、财务会计制度（费用报销）；六、办公设备使用和材料采购、申领、报废；七、消防安全知识普及，紧急事件处理；八、本岗位职责、工作内容、工作规程；九、投诉及合理化提议渠道；十、参观相关工厂现场、企业荣誉室；十一、引领到本人岗位工作场所，并和同事见面；十二、指导存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第二章 培训管理第五条 、新职员培训是职员所在部门及人力资源部共同责任，最迟不应超出报到后一个星期内实施。第六条 、凡正式报到职员试用期满，因为个人原因还未参与新职员培训，不得转为正式职员。第七条 、参与新职员培训职员在培训期间如遇特殊情况需请假者，按职员培训出勤管理要求实施。并在试用期内补修请假期间课程，不然，扔不得转为正式职员。第八条 、人力资源部应为每一位经过培训职员开具培训证实并立案。第九条 、培训结束后进行考评。合格者，取得结业证实；不合格者，重新培训。第十条 、未参与新职员培训职员，不得参与其它训练（如岗位技能培训）。第三章 通识训练第十一条 、通识训练是指对职员进行相关工作认识、观念方面训练，和培养职员掌握基础工作技巧和基础知识。第十二条 、新职员通识训练由人力资源部及各部门相关责任人共同组织，人力资源部负责实施。第十三条 、人力资源部向每位正式报到新职员发放相关通用培训材料。第十四条 、培训内容：企业历史、规模、发展战略、经营理念、组织机构、相关制度、政策及职业道德教育等。第四章 部门内工作引导第十五条 、部门内工作引导应该在新职员通识训练结束后进行，其责任人为部门责任人。第十六条 、部门责任人代表部门对新职员表示欢迎，指派专员介绍新职员认识部门其它人员，并帮助其较快地进入工作状态。第十七条 、部门内工作引导关键包含：介绍部门结构、部门职责、岗位职责（职务说明书阅读）、培训基础专业知识技能、讲授工作程序和方法、介绍关键工作指标等。第五章 部门间交叉引导第十八条 、对新职员进行部门间交叉训练是企业全部部门责任人共同责任。第十九条 、依据工作和其它部门相关性，新职员应到各相关部门接收交叉培训。第二十条 、部门交叉引导关键包含：该部门人员介绍；部门关键职责；本部门和该部门联络事项；未来部门之间工作配合要求等。第六章 新职员培训评定第二十一条、通识训练结束后由人力资源部组织新职员测验和座谈，不合格者应参与补充训练。第二十二条、部门责任人负责就部门内工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性重修，30天内假如不能完成培训，则该职员不予转正。第二十三条、新职员培训结束后人力资源部将培训统计归档。第二十四条、新职员培训合格者，进入上岗试用期。第三部分 岗位技能培训管理措施第一章 总则第一条 、本措施适适用于企业全体职员。第二条 、培训目标： （一）提升、完善和充实职员各项技能，使其含有多方面才能和更高水平工作能力，为工作轮换和横向调整和以后晋升发明条件； （二）降低工作中失误、生产事故和灾难发生，降低失误造成损失，保障职员人身安全； （三）降低职员工作中消耗和浪费，提升工作质量和效率； （四）提升职员工作热情和合作精神，建立良好工作环境和工作气氛。第三条 、培训内容：高层管理人员培训中层管理人员和职能业务骨干培训专业技术人员培训、技术工人培训、特殊工种职员培训。第二章 高层管理人员培训第四条 、高层管理人员是指对企业战略决议相关键影响人员，包含企业总经理、党委书记、副总经理、总经理助理、总监、副总工程师等。第五条 、培训目标：经过培训使高层管理人员适应经营环境改变，了解行业发展趋势和优异战略决议思维模式和方法，提升前瞻性、洞察力、思维能力、创新精神、决议能力、指挥能力，以确保决议正确性。第六条 、对高层管理者培训内容一、环境和形势透析国际经济和政治；中国宏观经济环境和趋势分析；政府各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；行业情况、市场发展和前景；新兴科技和创新等等。二、经营思想和经营模式探讨国际优异经营理念；管理模式；企业宗旨；企业文化等等。三、 发展战略研究 竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会和挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等。四、 对策研究 运筹学；对策论；博弈论等等。五、 组织设计和用人 管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织人性化；管理多元化；未来组织发展趋势等等。六、 控制和影响 管理控制系统；权力结构建立和维持；管理信息系统等等。七、 现代企业管理技术 战略管理技术；综合计划技术；估计决议技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等等；八、 个人能力和修养提升 ；企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等等。九、 社会责任探讨环境保护和可连续发展；怎样将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等等。第七条 、培训方法 一、工商管理（工程）硕士学位班：有计划地安排高层管理者参与MBA、EMBA、工程硕士学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。二、脱产短训班：参与高等院校为企业高层管理人员举行培训班。三、总经理高级研修班、职业经理人培训班等。四、出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。五、管理专题论坛讲座、高级研习班、研讨会、汇报会、企业间高层交流等。六、其它培训。第三章 中层管理人员和职能业务骨干培训 第八条、中层管理人员是指企业各职能部门和车间部门正职和副职。第九条、培训目标：经过培训使中层管理人员和职能业务骨干愈加好地了解和实施企业高层管理团体决议，含有多方面才能和更高水平管理能力，改善管理工作绩效、提升管理水平、业务技能，完成部门管理同时为企业决议层培养接班人。第十条、培训内容一、管理基础知识和技能：管理学、财务管理、质量管理、生产作业管理、组织行为学、人力资源开发和管理、市场学、领导科学和艺术等课程。二、业务知识和技能：负责业务领域知识和技能。三、工作改善：工作分配、工作方法改善、工作步骤改善。四、其它培训。第十一条、培训方法一、在职开发提供机会让含有潜力中层管理人员和职能业务骨干负担更大责任，以增加才能，培养领导能力。二、“请进来，走出去”式培训：结合企业本身业务发展，外请行业教授讲课或到优异企业参观学习、交流经验。三、内部研讨：企业组织内部研讨活动，激励中层管理人员和职能业务骨干研讨企业经营管理问题，如管理专题研讨等。四、轮岗任职：安排有培养前途中层管理人员职能业务骨干在企业各管理岗位轮番任职。五、脱产培训：选送有培养前途中层管理人员、职能业务骨干到高等院校进行管理培训。六、在职学历教育：和高等院校联合举行和企业产品相关生产管理、产品研发相关专业工程硕士培养，和管理专业硕士或MBA研修班，选送有培养前途中层管理人员、职能业务骨干深造。第四章 专业技术人员培训第十二条、专业技术人员指各职能部门和车间中专职从事生产工艺技术、研发等工作职员。第十三条、培训目标：提升职员专业技术水平和业务能力，掌握本专业新知识和新技术，同时培养自信心和团体合作精神。第十四条、培训内容：针对职员岗位职责、专业技能、业务步骤等进行反复强化培训，以使职员在充足掌握理论知识基础上，能自由地应用、发挥。依据职员具体专业要求，培养含有较高能力和素质专业技术人才。1、任职资格、履职考评、必备技术知识和岗位职责培训。因为工作调动、晋级（如：责任工程师考评等），职员面临从未接触专业领域，需要接收新专业教育、任职资格和对应岗位职责等内容培训，以适应新工作要求。2、 专业知识、技能和技术培训依据科技进步或企业发展需要，专业技术人员需要更新新专业知识，掌握新工作技能。经过参与研讨班、进修班、供给商技术培训、同行业交流或其它形式，学习在企业内难以获取知识和新技术。研修结束后，负担向企业传输、介绍任务。3、 相关资格证书方面培训诸如工程类系列职称（如：工程师），企业激励对职员依靠本身努力，取得国家或地方正式资格行为给予奖励，以此作为职业通道晋升条件之一。第十五条 、培训方法一、专题培训：依据不一样业务性质，选派职员参与各类企业内部或外部举行专题培训班。二、脱产培训：选派职员去高等院校、研修班脱产进修，以培养企业紧缺专业技术人员。三、厂商技术培训；四、同行业技术交流；五、其它培训。第五章 技术工人培训第十六条、企业技术工人分为初级工、中级工、高级工、（助理技师）、技师、高级技师。初级工：新进企业职员，中技（含）以下文化程度，在企业工作岗位上见习期满十二个月经企业转正定岗定级考试考评合格职员，和中专毕业（专业不对口），在企业工作岗位上见习期满十二个月经企业转正定岗定级考试考评合格职员。中级工：中专毕业（专业对口），在企业工作岗位上见习期满十二个月经企业转正定岗定级考试考评合格职员，和大专（含）以上学历（专业不对口），在企业工作岗位上见习期满十二个月经企业转正定岗定级考试考评合格职员；经中级工职业技能培训或取得对应初级工职业资格证书后在本工种（岗位）工作满2年以上，申请中级工职业资格判定取得经过；高级工：新进企业职员，大专（含）以上学历（专业对口），在企业工作岗位上见习期满十二个月经企业转正定岗定级考试考评合格职员；经高级工职业技能培训或取得对应中级工职业资格证书后在本工种（岗位）工作满2年以上，申请高级工职业资格判定取得经过；技师：取得对应助理技师职业资格证书在本工种（岗位）工作满2年以上，申请技师级职业判定取得经过；高级技师：取得对应技师职业资格证书在本工种（岗位）工作满2年以上，申请高级技师级职业判定取得经过；第十七条 、培训目标：培养一专多能技术工人提升从而带动整个工人队伍素质提升。第十八条 、培训内容：针对技术工人岗位系统地培训其所在岗位生产操作知识和基础专业理论知识，以使职员在充足掌握理论知识基础上，能自由地应用、发挥，使其掌握本岗位和相关岗位基础知识和理论并帮助职员取得可分为；岗位知识和岗位技能培训，专业知识，技能和技术培训。经过参与研讨班、进修班或其它形式，学习在企业内难以获取知识和新技术。研修结束后，负担向企业传输、介绍任务。中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师等。企业对职员依靠本身努力，取得国家或地方正式资格行为给予奖励。第十九条 、培训方法1、岗位练兵比武2、专题培训：依据不一样业务性质，选派职员参与各类专题培训班。3、脱产进修：选派职员去高等院校、研修班脱产进修，以培养企业紧缺专业技术人员。4、其它培训：如师傅带徒弟，导师制等。第六章 特殊工种职员培训第二十条、特殊工种职员指：各职能部门和车间中从事国家要求属于特种作业并需要对应强制资格证书工作职员，具体包含：电焊工、吊车工、电工等。（特殊工种应以企业文件形式公布）第二十一条、培训目标：提升从事特种作业职员专业技术水平和业务能力，掌握本职员作所需知识和技能，确保完成本职员作。第二十二条、培训内容：针对特种作业人员工作特点，组织参与相关部门组织多种培训（具体见国家各相关部门特种作业人员管理措施）。第二十三条、培训方法1、 定时培训：参与相关部门组织定时取证培训和新技术标准培训。2、 脱产培训：参与相关部门组织特种作业人员脱产培训。3、 其它培训：因工作需要参与企业或所在部门认为有必需参与特种作业人员相关培训。第四部分 专题专题培训管理措施第一章 总则第一条 、本措施适适用于本企业全体职员第二条 、培训目标：确保关键项目、关键工程和对企业发展相关键意义工程及项目标顺利实施。第三条 、培训内容包含：1、对关键工程实施所包含关键部门和人员实施相关培训；2、包含全企业范围培训，如：为开展ISO9000、ISO14000、OHSAS18000等企业管理体系认证所进行系统全员培训；3、企业信息化专题培训。如：企业信息化建设专题系列培训，ERPCRMSCM等；为适应形势，响应政府号召开展多种专题专题培训；4、战略性培训。如：特殊人才培训；5、企业文化培训。如：企业为建设企业文化