部门经理的绩效考核模板.doc

部门经理绩效考评
    经过量化指标正确评定部门经理绩效，从而对薪酬分配提供可靠依据。 
 l  基础说明：
    绩效评价，包含业绩考评和能力评定。对经理绩效评定，每一项问答表现优异加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最终计算总分。 
 l   业绩考评：
    此项考评关键考评在一定时间内任务完成情况。关键包含有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。 
目标完成度 
●完成情况： 
    能否总是在要求期限内完成工作？或尚能在要求时限内完成工作，还是常常需要上级催促才能按时完成工作，或一贯拖延工作期限，即便在上级催促下也不能按时完成工作？在困难或环境改变情况下，是否也完成了计划工作？是否很快、很快速、高标准、高质量、发明性完成交给工作？ 
    是否在完成工作同时，又能很好地控制成本？ 
    假如工作没有完成是因为环境改变还是个人能力问题？或是工作太多了，根本无法完成？ 
    在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作步骤改善，高效利用相关资源来处理工作中出现问题？ 
    上级人员交给其工作时是否放心？ 
●完成质量： 
    提交程序是否常常出现很多BUG？是否常常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发软件是否满意？ 
●完成时间： 
    总是提前完成任务，还是总是强调客观原所以无法按时完成任务？是否常常需要有些人催促才能完成工作？ 

难易度 
    所完成工作是否是通常人不愿意干工作？或是很烦很累枯燥无味工作？ 
    所完成工作是通常程序员全部能够充足达成目标，还是不易达成挑战性目标？ 
    假如本人不在，本部门或本小组是否有替换人？ 

贡献度 
    其所作工作对企业发明了多少直接效益？多少间接效益？或降低了多少成本？ 
    工作完成后成本情况怎样？是否有效地控制成本？ 
    是否在圆满完成本职员作以外，还主动主动地从事其它相关事情？ 
    是否尽力为企业发明最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定结果？ 

    能力评定： 
    能力评定是经过对经理日常工作工作表现，观察、分析、评价其所含有工作能力。对其经理能力评定，关键包含以下几项：技术能力、了解力、沟通能力、主动性、团体精神、战略策划能力、组织能力、领导能力。 

技术能力 
●业务知识： 
    上级交待工作时是快速、正确地抓住工作关键还是反应迟钝，迟迟不能了解？ 
    是否在30天内就快速熟悉了新岗位工作？还是在新岗位工作超出三个月了还对很多业务 步骤不很熟悉，从而不得不常常问她人？ 
    是否常常有些人来请教相关技术问题还是总是有问题问她人？ 
    是否本部门有部分业务只有她熟悉？ 
●处理问题能力： 
    在自己工作中碰到障碍是自己独立处理还是碰到不懂问题就立即问她人？ 
    是否部分新知识从未学过，却能很快地上手？ 
    是否为实现目标和处理问题努力寻求合理新方案？ 
    碰到难题，是否能坚持不懈地完成工作？ 
●市场能力： 
    在编写程序时是否总是考虑使用者需求？ 
    在编写程序时是重视界面实用性、用户满意度还是老谈所谓概念，技术？ 
●工作效率： 
    在工作中是否有很强工作效率意识？ 
    是否总是比她人快地完成任务？ 

了解力 
    是否总是快速地掌握部门或上司方针，并正确地反应到程序开发当中？同时常常能够立即提出愈加好处理方案？ 
    是否快速了解用户需求？ 
    部署任务是否不能很快了解，总是反复问询？ 
    交待任务时是否总是显示出迷惑不解表情？ 
沟通能力 
    是否能够很好地和同事相处？是否乐于帮助她人？尤其是对以后者给和主动帮助？ 
    对上司、外来人员言谈举止是否富有礼节？ 
    是否给人以老实、开朗印象？ 
    是否属于高傲人？是否极少有好友，而且常和人有没有谓争吵？ 
    和人谈话时是否认真倾听对方诉说，虚心接收对方意见？ 

主动性 
    是否对企业情况提出过提议、意见和合理化提议？ 
    开发程序中是否努力改善工作质量，以一贯态度将工作从头到尾做完，并使程序尽善尽美，一定要把工作做完才离开企业。还是常说“算了，就这么吧？！”之类言语？在工作中给人感觉是扎实，有始有终还是懒懒散散，吊儿郎当？  
    上班时是否常打私人电话，是否常常浏览不相关网页？ 
    是否上级没有具体指示之前自觉完成业务？是否常常寻求和自己业务相关业务做？ 
    是否主动学习业务知识？对其不在监督也能快速完成任务？ 
    是否对上司是否有敷衍情况？是否有辞职或调动计划？是否常常对企业埋怨？是否对她人不愿意干工作也主动负担？ 
    是否含有不满足于现实状况，主动奋进精神还是有过一天算一天想法？ 

团体精神 
●纪律性： 
    是否遵守了解企业多种规章制度而努力？并能劝戒她人? 
    是否努力了解上级批命令并圆满落实实施？ 
    是否严格遵守工作时间？有没有常常迟到、早退、无故缺勤情况？ 
    在工作时间里是否热衷于工作？ 
●主人翁精神： 
    是否存在浪费现象？ 
    是否常常利用职务之便为自己牟利？ 
    是否注意收拾和整理工作场所？ 
●协作性： 
    是否能和同事很好合作？是否使人认为常常多嘴多舌、指手划脚？ 
    是否不推不动，只求自己方便、适宜？ 
    是否常常支持并主动参与企业多种活动？ 
战略策划能力 
    是否能够常常考虑并预见本部门发展趋势?是否很早就制订部门发展计划？ 
    能否依据估计，正确地选择部门使用开发工具，成功地提出新开发模式？ 
组织能力 
    是否自己整天忙于业务而根本没有时间进行管理？ 
    是否极其关心部门成本？尤其是人力资源成本？是否将工作重心放在本部门效率提升上，而不是只是具体做业务上？ 
    本部门是否有简便实用开发规范？部门开发程序是否有很好质量控制确保？ 
    本部门开发文档、系统分析文件、帮助文件等是否完善？ 
领导能力 
●招聘人员: 
    是否招聘过不适宜人员？其招聘人员有多少没有过试用期而被解聘？或招聘人员过了试 用期还不能很好使用？ 
    其招聘人员有没有因表现优异破格提拔过？ 
    新近人员是否对其进行过基础培训？使其很快适应新环境？ 
●使用下属: 
　　领导部门是否充满活泼、朝气、团结？ 
    对本部门人员技术水平情况是否尤其清楚？ 
    手下职员对其是很满意还是敬而远之？假如将其免职，是否能得到部属坚定信赖和支持？ 
    是否考虑部下能力和欲望，进行合理组织和分配？是否确实给本部门人员和帮助、提议，以充足发挥本部门人员才能？　 　 　  
    领导本部门人员时，是否自己率先示范？ 
    本部门人员流失率十二个月中是否超出20%？ 
    是否给每个部门人员全部有明确发展方向？使其朝这个方向努力？ 
　　是否仔细地聆听部属意见，并能公平地对待下属？ 
    是否能关心手下职员，激励优异、批评落后？ 
    部门人员能力较强，能否很快地提拔或推荐？部门人员能力较差，能否将其放在适宜位置？ 
●培养人才: 
    是否将培养人才作为其工作一部分，并主动地实施？ 
    本部门在其领导下是否涌现出优异人才？