薪资系统的设计概述样本.doc

薪资系统设计（1）薪资系统设计 1.序言中国人一向心口不合一，心中明明很在意钱，口中却不愿提出，即便调薪时比她人只差个几百元，全部可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。所以薪资制度好坏对企业影响程度之大，从这里即可知道。大多数企业全部知道薪资制度很关键，但制度设计很好却又不多，这中间有很多原因，但关键有几项，一是有老板认为薪资制度设计不是专业知识，於是请底下人，向她人问一问就做了，想要她花钱请顾问企业，那就别想了。另外一项是责任人事人不够专业，试想有多少企业负责此项工作人是很专业，有很多企业是兼着人事工作，因为还有其它工作要忙，人事制度等有空再做。况且人事制度事情，再怎麽急也没有生产或销售事急，反正不会死人，所以慢一点也没什麽关系。最後一项是，有些人竟然认为制度越好弹性越小，何须给自己绑手绑脚呢？所以根本不想去改善薪资制度，甚至荒谬地 认为没制度也是一个制度。除了以上这些之外，当然还有其它原因，不过这些是最关键。因为这么情况普遍存在很多企业 ，所以因薪资制度不好而延伸管理问题，当然也就一直困扰着企业。2.薪资系统设计不良引发困扰因为人事薪资制度问题，会引发哪些困扰呢？2.1不知何时能调薪、晋升，职员看不到未来2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不轻易碰到调薪时，有人调本俸，有人调职等2.3仍然认为只有升任管理职才能取得较高薪资2.4即使连同奖金，薪资应不错了，但职员仍埋怨 薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那一天会不见了2.5主管穷於应付薪资制度产生问题，影响了本身关键业务2.1.不知何时能调薪、晋升，职员看不到未来职员第一天上班之後，可能心中就会产生我薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题假如未能透 明化，则有能力职员，在看不到未来情况下，就会萌生辞意，最後终於离开企业。假如企业一直无法留下优异职员，企业成长终将所以而受害。而职员一直 这么进进出出，企业负担成本也相对比较高。所以建立一个明确薪资制度是很关键事情。2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不轻易碰到调薪时，有人调本俸，有人调职等 薪资调整假如没有一个完整制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽某人可多调部分?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提升就好或是调整本俸 ?这些问题，假如没也一个完整制度做为依据，整个薪资制度将变为很混乱。2.3仍然认为只有升任管理职才能取得较高薪资一定要当股长、课长、副理、经理才能取得高薪吗 ?假如制度是这么设计，职员只好一直往这个方向钻。笔者之前在职务设计和派工文章就提过，现在是专业导向时代，没有担任管理职一样能取得高薪。所以在 薪资制度假如能让非管理职专业人员一样能取得高薪 ，则职员将能在自己专长发挥，以避免有专长职员 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上怎样设计出专业人员薪资系统，就是一个关键了。2.4.即使连同奖金，薪资应不错了，但职员仍埋怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那 一天会不见了 另外大部分企业全部有奖金制度，不过奖金设计也关 系到整个薪资制度优劣。奖金比关键占多少，起伏要 多大? 这些一定很明确定出规则，起薪时，有没有包含奖金，起薪水准是否合适等等，这些全部是在设计奖金时，应该一起考量细节。每个月奖金占每个月薪资幅 度假如太大，则越基层职员会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。2.5.主管穷於应付薪资制度产生问题，影响了本身关键业务,所以以上这些问题，假如没有过一个合适薪资制度协 助管理者，则管理者天天面对部属这些烦人问题，不仅要多花时间和部属沟通，还所以耽搁自己关键工作。所以企业怎样塑造一个留才经营环境就很关键，一个留才环境，应包含:- 塑造企业发展前景- 合理薪资水准- 公平公开薪资系统- 公正公开升迁制度- 照料职员福利制度而合理薪资水准则应包含:- 新进人员起薪，应合乎企业需要及业界行情- 起薪(含奖金)，要有一定行情- 奖金百分比和浮动比率- 新人保障调薪政策- 为避免新人留不住，调薪要有明确政策外界经验和内部经验平衡性- 避免新人比旧人薪资高(类似工作)在公平公开薪资系统方面:- 兼顾学历及同工同酬- 不一样学历起薪虽不一样，但做同一职务，则职务加给要一样- 起薪要有一定公开标准，多种常态性加给也要有公开标准- 明确调薪政策及标准- 任何薪资异动皆有标准可行- 新人保障调整金额亦须订定标准- 职员分红，将赢利回馈职员而在升迁部分，要建立公开公正升迁系统(因为升迁和薪资息息相关):-让有能力及绩效出头 -不再以年资及拍马屁为升迁依据，让有能力及绩效快速出头，拔擢人才- 建立公平客观考评制度- 让企业中很轻易分出好人和不好人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住- 发明人才贮备环境- 能力好又有绩效人，职务没有空缺，怎麽办? 应该给升等机会怎样建立好福利制度，是一项技巧，因为福利费用，也是企业一项人事成本，福利好，薪资差，职员不满意，薪资好，福利不好，职员还是有埋怨，所以，怎样将薪资和福利支出，合并考量，就是一大学问了。- 和升迁结合教育训练制度将职员教育训练，和升迁制度结合，首先，让职员有不停学习机会，另一面，学得能力因晋升而留住人才，使企业获益。- 激励职员在职进修，并给补助- 将职员可能需求福利项目，要求某一定金额下，福利项目由职员挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，首先保持一定水准薪资，其次，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。(此点以後再具体讨论)人才是企业最宝贵资产，不过唯有在以上这些计划薪资系统时，是需要全方面考量，不要再流於口号，职员才会相信，职员眼睛是雪亮，企业有没有用心，职员心理最清楚了。3.薪资系统怎样设计人力市场跟钱市场是一样，哪边有好处就往哪边跑。所以每家企业怎样在人力市场当中，挑到适合自己企业人才，就很关键。这里尤其强调适合原因，是因为不是找到全世界最好人才，就是最好。因为，每家企业有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些全部是很关键原因，比如，并不是全部找台大毕业，企业就会变得比很好。对於一个负责设计薪资系统人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中意义是什麽? 未来要怎样改变?大家常听到和薪资相关名词，比如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年底奖金、分红等等，这些名词大家似乎全部耳熟能响，不过要能找到多个人，来解释这些项目应怎样应用，及其结构应怎样设计，可能就不多了。3.1薪资设计基础精神即使不管薪资系统设计多好，全部有些人会不满意，但最少好薪资系统，应包含下列层面:3.1.1、合理薪资- 重新以合乎社会行情薪资，进行薪资设计- 薪资和职员自己辛劳及付出相等 效率、能力- 须比较企业内其它同职等、同性质工作职员薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考量- 处理各部门奖金差异过大情形- 薪资调整规则透明化3.1.2奖金起源- 日常奖金 和职员本身效率提升及部门绩效相关- 职员红利 视企业赢利情况- 专案奖金 以登记有案之专案为主- 年底奖金 逐步朝固定做法制订(比如本俸2或3个月)3.1.3部门主管薪资 - 权责、绩效结合薪资- 采年薪制，依部门主管权责制订其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不管任何部门主管，依每十二个月目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 企业利益和主管息息相关3.1.4通常水准以上福利制度4.薪资设计步骤通常情况，薪资设计实在相当麻烦，因为这中间牵涉相当多原因，有是和企业政策相关，有是外界行业间比较，假如不花费心血，真不轻易改变薪资结构。不过薪资设计过程即使繁杂，但还是有一定次序和步骤，只要根据些次序进行，还是能够整理出头绪，相关薪资设计步骤大约下列几项。4.0 认清企业人事理念和人事政策4.1.调查外界或同行(业)起薪水准4.2.决定自己企业薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额4.3.有相关工作经验薪资定义4.4.设计薪资结构4.5.主管薪资4.6.年底奖金4.7.调薪政策4.8.升迁、工作调动和薪资关系4.9.多种加给考量4.10.薪资上限观念4.11.福利制度4.12将以上相关薪资系统，整理成企业内部规章制度4.0 认清企业人事理念和人事政策每家企业大多有其经营理念，责任人力资源人，也应该针对其负责人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个企业人事关键大方向。比如历史悠久企业，总是充斥着部分大老、心态不平衡或是消极职员，企业为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差人，年底奖金也照领不误，犯大错人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向职员宣示意义，而且往後相关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合企业运作需要。比如，订定人事理念以下:高附加价值职员，是企业最大资产。所以，通畅人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力职员，塑造高素质、高效能、高待遇工作环境，使企业宏扬国际，以达成职员、企业和用户等大家满意境界。这个人事理念，关键锁定多个关键，高附加价值、通畅晋升管道、拔擢有能力职员、高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念人，不是被迫要离开企业，就是无法取得高待遇、升迁。所以，为了根本落实这个理念，需要有搭配人事政策来实施。依据上述人事理念来制订人事政策，人事政策即是人力资源单位全部制度订定关键依归。全部人事制度假如和人事政策违反者，即应修正。比如制订人事政策以下:1.能力主义2.资格认证(派任职位前先取得资格)3.管理职和专业职并重4.工作轮调和管理职任期制5.高素质、高效能、高待遇能力主义：以能力为取向，在公平标准下，内部拔擢有实力职员，为企业贡献实绩并取得相对酬劳。2资格认证（派任职位前先取得资格）：为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或接收推荐，参与资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作机会。3管理职和专业职并重：专业职是未来经营主流，企业永续经营确保。企业除了要塑造和管理职并重环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享受应有待遇福利，职员也应破除升任管理职才有出路观念，依适性追求个人最大发展。4工作轮调：为使组织活性化，并落实人才培育，通常职须充足轮调，专业职合适轮调，管理职则实施任期制。5高素质、高效能、高待遇：高学历不一定代表高素质人力，唯有终生学习并发挥所长人，才是企业需要高素质人力。根本工作合理化，做正确事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更关键，如此环境之下，有能力、肯贡献人，将取得高待遇。一个企业先清自己人事理念和人事政策之後，在多种制度订定时，即可遵照这个大方向。而全部职员和干部在此理念和政策下，首先共同遵守，其次也督促人力资源单位确实落实。所以在这种公开环境中，一定能够塑造出比她人更能留住人才经营环境。4.1.调查外界或同行(业)起薪水准不管企业大小或行业别，起薪全部有个行情，差异只是高低而已。即便是工读生全部是有行情。所以负责设计薪资系统人，一定要先调查外界通常行情，比如工科高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。集资料方法有向同业探询、从报纸、多种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，全部能够得到部分资讯。即便是同业间，起薪全部会不太一样，所以了解薪资过程要尤其小心，以免将企业薪资设计成偏低或偏高全部不好。因为日常性薪资，是企业固定人事费用，除非人走了，不然企业就会一直背负着薪资费用。另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间薪资水准。尤其是听职员所转述说法，更是会让人摸不着边。因为职员所讲，一定挑自己有利部分来谈，比如，别企业起薪多高，不过她们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪即使较高，不过每个月没有奖金等等，这些原因一定要先搞清楚，才能 清自己企业薪资系统怎样变更或是认清自己企业所处水准。没有一家企业能够永远是高薪，而且高薪通常伴伴随高压力。所以企业薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份人来讲，企业规模、著名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业意愿。 所以一家小企业，除非企业基础雄厚，不然是不能够较高起薪水准在人力资源市场上，吸引新人。因为那样做法，对企业效益并不会很显著。一个企业成长，在早期总是渐进，等到企业越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才招募上，自然就越来越顺手。所以，在成为盈利（或是很盈利）企业之前，企业总是限制较多，所以企业要能一下子吸收很多很好人才，坦白讲是有困难。不过，有时企业在特殊情况下，总是会有吸收部分较高水准人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是能够有这弹性。这点在以後薪资制度实例当中，会有具体说明。4.2.决定自己企业薪资政策4.2.1薪资系统理念薪资系统设计，一定要考虑活性化问题。所谓活性化，指是不管个人工作调动或企业业绩有所起伏时，职员薪资不会长久停在某一金额。因为，这么系统，会使绩效或能力好人感到沮丧，最终会离开企业。绩效或能力不好人轻易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。所以薪资系统假如能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资叁年以内人)能够调薪，表现好职员也可调薪， 资格晋升人也可调薪，职务调高人，也可调薪。即便是企业碰到不景气要全体降薪时，该调薪人也应该先调整後，再整体调整，这么对个人才是最公平方法。假如碰到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好人怎麽会留在企业呢？所以，一个企业薪资系统，不应该因为单纯原因或是决议者好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统人，应该有观念。