“双高”计划背景下高职院校专业负责人能力发展的现状及对策.pdf

第2 3 卷第1 期2024年3 月浙江工商职业技术学院学报Journal of Zhejiang Business Technology InstituteVol.23 No.1Mar.2024“双高”计划背景下高职院校专业负责人能力发展的现状及对策谭秋华（宁波城市职业技术学院，浙江宁波3 1 5 1 0 0）摘要：“双高”计划是我国高职教育发展的重要战略，其目标是推动高职教育高质量发展。高职院校专业负责人是“双高”计划实施的关键人物，其能力发展对于“双高”计划的成功实现具有重要意义。通过对高职院校专业负责人能力发展的问卷调查研究表明，当前影响专业负责人能力发展的因素在于：缺乏对专业负责人能力发展内涵的正确认识；缺乏针对专业负责人能力发展的培养机制；缺乏对专业负责人能力发展的保障机制。基于此，建议从提高专业负责人的角色意识、建立培训机制、创建实践共同体、建立考核机制、完善激励政策等方面，助推专业负责人能力的发展与提升。关键词：“双高 计划；高职院校；专业负责人；能力发展中图分类号：G718.5The Current Situation and Countermeasures of the Ability Development ofProfessional Leaders in Higher Vocational Colleges under the Background ofAbstract:The“Double High Plan is an important strategy for the development of higher vocational education inChina with the goal of promoting high-quality development of higher vocational education.The professional leaderof higher vocational colleges is a key figure in the implementation of the“Double High Plan,and their abilitydevelopment is of great significance for the successful implementation of the“Double High Plan.A questionnairesurvey on the development of professional leaders in higher vocational colleges shows that there are many factorsaffecting the development of professional leaders such as a lack of correct understanding of the connotation ofprofessional leaders ability development,a lack of a training mechanism for professional leaders to develop theirabilities and a lack of a guarantee mechanism for the development of professional leaders abilities.Based onthis,it is suggested to promote the development and enhancement of the abilities of professional leaders by en-hancing their role awareness,establishing training mechanisms,creating practical communities,establishing as-sessment mechanisms and improving incentive policies.Key words:the“Double High Plan;higher vocational college;professional leader;ability development高等职业教育是我国教育体系的重要组成部分，作为一种类型教育，肩负着为经济社会建设与发展培养高素质技能型人才的使命。我国高等职业教育经过二十多年的发展，由最初的规模发展已转收稿日期：2 0 2 3-1 2-2 6基金项目：浙江省教育科学规划研究课题“双高计划”背景下高职院校专业负责人能力提升的实施路径研究”（编号2 0 2 3 SCG108），浙江省高职教育“十四五”第一批教学改革项目“人工智能时代高职艺术设计类专业三位一体产教融合人才培养模式研究与实践”（编号jg20230327)阶段性研究成果。作者简介：谭秋华（1 9 7 4-），男，湖南株洲人，宁波城市职业技术学院副教授，主要从事艺术设计教育方面研究。文献标识码：Athe“Double High Plan”TAN Qiu-hua(Ningbo City College of Vocational Technology,Ningbo 315100,China)向内涵建设和质量提升发展的新阶段。为了推动高职教育高质量发展，2 0 1 9 年，教育部、财政部联合印发关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见，简称“双高”计划。该计划旨在集中力文章编号：1 6 7 1-9 5 6 5(2 0 2 4)0 1-0 5 6-0 556第2 3 卷第1 期2024年3 月量建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群叫，推动我国高职教育整体水平的提升。在“双高”计划实施中，高职院校专业负责人扮演着关键角色，作为专业建设的核心力量，专业负责人的能力水平高低直接影响着专业建设的成效以及“双高 计划建设的质量。可见，专业负责人对于“双高”计划的成功实施具有不可替代的作用，同时也对专业负责人的能力要求提出了新的挑战。鉴于此,本研究以“双高”计划背景下高职院校专业负责人为研究对象，通过问卷法和访谈法，分析目前专业负责人能力发展的现状，研究影响专业负责人能力发展的因素,并提出相应的对策建议，推动专业负责人能力发展与提升，以期为高职教育的发展提供有益参考。1调查设计1.1问卷编制采用问卷调查法，以高职院校基层教学组织中负责专业建设的专业负责人为调查对象，通过整理原始调查数据，了解目前“双高”计划背景下高职院校专业负责人能力发展的的现状，对影响专业负责人能力发展的相关因素进行深人剖析,基于分析结果提出相应的解决策略。为确保本次调查问卷的科学性和专业性，邀请高职院校专业负责人和教学行政管理部门的负责人等参与问卷编制，问卷主要包括调查者的基本情况、能力发展现状和能力发展影响因数三个部分，共4 0 道题目。调查问卷设计完成之后,进行了预测检验,最终形成标准调查问卷。1.2样本选择本次调研利用问卷星平台发布调查，主要通过浙江省文化艺术类专业负责人交流群、宁波高职组专业负责人培训交流群、浙江美术与设计学院院长联盟交流群、宁波城市职业技术学院专业负责人交流群等微信群进行调查，每人采用匿名方式填写一次。共收到问卷1 0 7 份，其中有效问卷1 0 6 份，问卷有效率为9 9.0 7%。样本的基本情况见表1。表1 样本基本信息人口统计学变量类别男性别女25-3536-45年龄46-5555以上讲师职称副教授教授Vol.23 No.1谭秋华：“双高”计划背景下高职院校专业负责人能力发展的现状及对策Mar.2024人口统计学变量类别您是否具有企业有工作经历无1年以内1-3年担任专业负责人4-10年的时间11-20 年20年以上从性别结构看,其中男性5 0 人,女性5 6 人，分别占到4 7.1 7%和5 2.8 3%，女性专业负责人的比例略高于男性专业负责人。从年龄阶段看，专业负责人的年龄主要集中在36-45岁和4 6-5 5 两个阶段，分别占5 8.4 9%和37.74%，从侧面说明了目前高职院校专业负责人的年龄结构比较合理，主要由经验丰富的中青年教师组成，对专业建设贡献较多。从专业负责人职称看，讲师为3 8 人，占3 5.8 5%，副教授为5 8 人，占5 4.7 2%，副教授比例高于讲师，表明各高职院校对专业负责人的重视程度较高，副高及以上职称的教师已成为了专业负责人队伍的中坚力量。从是否具有企业工作经历看，有企业工作经历的人数为6 8 人，占6 4.1 5%，无企业工作经历的人数为3 8 人，占3 5.8 5%，表明目前高职院校专业负责人队伍中具有实践经历的教师比例较高。这有利于调整和优化专业人才培养方案、课程体系及课程设置，进而推动专业的建设及可持续发展。从担任专业负责人的时间看，工作年限超过2 0年的教师达1 4 人，占1 3.2 1%，工作年限为1 1-2 0 年的教师2 8 人，占2 6.4 2%。经过调查访谈可知，他们具有丰富的教学与专业建设经验，对专业建设具有相当大的促进作用；工作年限为4-1 0 年的教师4 4 人，占41.51%,表明他们相对年轻，工作热情高，容易吸收新的教育理念和方法，有利于专业建设的创新与发展。1.3数据处理本次问卷调查在问卷星平台发布，采用匿名方式进行，专业负责人对自身能力提升与发展的需求人数(N)百分比（%）5047.175652.8321.896258.494037.7421.893835.855854.72109.43人数(N)百分比(%)6864.153835.8587.551211.324441.512826.421413.21程度是本次设计问卷的重点。问卷采用Liket5级评分法，从“完全不需要提高”到“非常需要提高”，分别赋1 至5 分，得分越高代表着专业负责人对该项能力提升的需求越高。问卷回收后，采用分类统计、交叉分析等方法对数据进行分析和整理，利用SPSS20.0软件检验七个维度和Cronbach系数的一致性,其中=0.962，七个维度的信度值在0.8 0 3至0.9 3 6 之间，均大于0.8，表明此量表具有较好的内在一致性。.57第2 3卷第1 期2024年3月维度课程与教材开发力专业教学资源开发力专业资源整合力专业发展前瞻力专业教学问题诊断力专业团队打造力专业科研与服务引领力2调查结果2.1专业负责人能力发展的现状高职院校专业负责人能力发展现状调查主要围绕专业负责人应具备的七项能力进行设计。对收集的调查数据进行统计分析后，获得目前高职院校专业负责人能力发展的现状，如表2 所示。可以看出，参与问卷调查的高职院校专业负责人在各项能力维度上的分值都达到4分以上，表明高职院校专业负责人对七项能力的提升需求都比较大。将专业负责人能力各个维度的分值从高到低进行排序，专业团队打造力最高，课程与教材开发力最低，但两者的分差也仅为0.1 7，这表明高职院校专业负责人各项能力提升需求较为均衡。通过对各个维度分值的对比分析可以发现，专业负责人认为自已需要（含比较需要和非常需要)各项能力提升的占比为：课程与教材开发力（8 3.0 1%）、专业教学资源开发力（8 1.1 3%）专业资源整合力（8 4.9%）专业发展前瞻力(9 0.5 7%）专业教学问题诊断力（9 2.45%）、专业团队打造力（9 0.5 7%）、专业科研与服务引领力（8 8.6 8%），表明超过3/4的专业负责人在七项能力上均有较强提升需求，其能力尚有较大提升空间。2.2专业负责人能力发展的影响因素2.2.1缺乏对专业负责人能力发展内涵的正确认识。在“双高”计划建设中，专业建设是核心，专业负责人正是专业建设的引领者和实施者。然而，部分高职院校对专业负责人能力发展内涵的认识尚不清晰，导致专业负责人的能力发展方向不明确，难以有针对性地提高自身能力。调查发现，在“双高”计划建设中，部分高职院校经常会忽视专业负责人在其中的核心作用和贡献，对专业负责人的角色定位不清晰，缺乏明确的选拔标准和程序，导致专业负责人缺乏职业发展规划，难以明确自已的工作职责任务以及职业发展方向，无法激活专业负责人的工作积极性与主动性，影响他们的职业发展。2.2.2缺乏针对专业负责人能力发展的培养机制。高职院校专业负责人能力发展是“双高”计划的Vol.23 No.1浙江工商职业技术学院学报Mar.2024表2 专业负责人专业建设能力基本情况N均值完全不需要提高不太需要提高1064.021064.111064.061064.151064.171064.191064.15一般比较需要提高 非常需要提高0%1.89%0%3.77%0%1.89%0%1.89%0%3.77%0%1.89%0%1.89%重要组成部分，其能力发展直接关系到“双高”计划实施效果。而有效的专业负责人培养机制是促进专业负责人能力发展的重要手段。调查发现，高职院校现有的培训主要集中在“双师型”教师的培养层面，针对专业负责人能力发展的培训制度相对欠缺，尚未形成科学有效的培养机制，未能充分满足专业负责人的实际需求。此外,在“双高”计划建设的背景下，部分高职院校为了对标相应的建设指标与任务，往往采取“短平快”的方式，忽略了对专业负责人能力发展的长期投人和培养，在一定程度上限制了专业负责人能力的发展，影响了专业建设质量3。2.2.3缺乏对专业负责人能力发展的保障机制。当前，专业负责人能力发展遇到的最大的瓶颈在于能力发展体系与保障机制不能适应“双高”计划建设的要求。一是专业负责人能力发展体系不健全。部分高职院校尚未建立系统的专业负责人能力发展体系，更缺乏针对专业负责人能力发展的统筹规划和实践指导。二是评价机制不合理。在评价标准上过于单一，过分关注专业负责人的教学能力和学术能力，忽略了其管理、实践、校企合作、社会服务等方面综合能力的评价；在评价方式上过于依赖量化指标，如发表论文的数量、承担课题的数量，而忽略了质性评价的重要性。三是激励机制有待完善。当前，高职院校针对专业负责人这一特殊群体已出台了相关激励政策，但尚未形成行之有效的激励机制，激励机制仍存在单一性、不公平性和投人不足等问题。3对策建议“双高”计划建设是高等职业教育发展的重要战略。随着“双高”计划建设的实施，高职院校专业负责人扮演着重要角色，其作用越发显著。专业负责人作为专业建设的关键力量，是“双高”计划建设的重要参与者和推动者,其能力与素质直接影响着“双高 计划建设的成效与质量。3.1提高专业负责人的角色意识，激发其能力发展的内驱力15.09%15.09%13.21%7.55%3.77%5.66%9.43%62.26%52.83%56.6%64.15%64.15%64.15%60.38%20.75%28.3%28.3%26.42%28.3%28.3%28.3%58第2 3卷第1 期2024年3月角色认同是指一个人的态度及行为与本人当时所扮演的角色保持一致。高职院校专业负责人角色认同是指专业负责人对自身角色身份的认知和认同程度。在高职院校中，专业负责人是专业建设的关键人物，其角色认同对于专业建设及专业负责人能力发展具有重要的意义。调查发现，影响专业负责人的角色认同因素主要包括学校和专业负责人个人等两个层面。在学校层面，首先应明确专业负责人的角色期望，确定专业负责人的工作职责、权利和义务，提高专业负责人角色认同感，为专业负责人的能力发展提供方向指引。其次要赋予专业负责人在专业建设上的决策权，为专业负责人提供必要的人力、物力和财力支持，使其能更好地发挥自身的能力。最后是要提供足够的支持和资源,对专业负责人的工作给予充分的认可与鼓励，激励他们更好地发挥自身的潜能，实现自己的目标。在个人层面，一方面要明确自身角色定位，对岗位职责有比较全面的认识,重新规划自身所承担的工作任务，激发自身能力发展的内驱力。另一方面要树立终身学习的理念，对标七项能力的具体要求，做好统筹规划，通过理论学习、企业实践、项目申请等活动，更新自己的知识体系，积累实践经验，提高科研能力，使自身的职业能力获得全面发展。3.2建立培训机制，创新培养模式高职院校专业负责人能力发展是一项长期系统工程，专业负责人作为专业建设的第一责任人，应具备高度的责任感和使命感，不断提升自身的专业素质和综合管理能力，以满足高职院校专业建设和“双高”计划建设的需要。基于此，高职院校应做好顶层设计与规划，建立科学、系统的培训机制，创新培养模式，提供系统性和针对性的培训，为专业负责人的能力发展创造良好的支持环境。要制定专项培养计划，将专业负责人能力发展纳人高职院校高水平师资队伍建设的培养体系，在此基础上，根据专业负责人的实际需求，制定涵盖管理能力、专业建设能力和综合素质等全面发展的专项培养计划，如专业负责人的梯队培养、师徒制培养、访问学者培养等，并设立专项资金，为专项培养进行合理布局、分步实施、稳步推进，促进专业负责人能力发展与提升。还要建立校企共育机制，树立教育领域与行业企业协同发展理念5 ，通过校企合作，聘请行业专家和学校教授担任双导师，构建双导师制模式，发挥“1+1 2”的效应,形成校企共育的长效机制，定期安排专业负责人深人企业参观学习、挂职定岗锻炼，提升他们的实践能力，同时借此掌握企业的发展动态和人才需求，为专业建设提供有利支Vol.23 No.1谭秋华：“双高”计划背景下高职院校专业负责人能力发展的现状及对策Mar.2024持。另外，要丰富培训内容，提升培训的质量与深度，更要拓展培训形式，采取线上与线下、情景模拟、小组讨论、角色扮演、实地考察、实践操作、顶岗锻炼和远程教育等形式多样的培训形式。3.3丰富发展平台，创建实践共同体目前由于部分高职院校相关制度环境的缺失，以及对专业负责人角色定位不够清晰等原因，造成专业负责人往往在一种相对孤立的状态中开展各项工作7,缺乏反馈与沟通的渠道，缺乏交流与互动的平台，不利于专业负责人之间相互学习与能力发展。基于此,高职院校应根据“双高”计划建设的任务及绩效指标，结合当前专业负责人能力现状，为专业负责人能力发展与提升提供一个良好的平台，创建专业负责人实践共同体。实践共同体是指由高职院校专业负责人组成的，旨在共同提高专业负责人教育、管理、研究等各方面能力的组织。具体而言，实践共同体是指在一定的真实情境中为完成真实任务或专题破解，专业负责人之间通过分享工作经验、研讨与交流、校企合作项目等形式，达到专业负责人共同发展的目的。由于高职院校专业负责人自身的专业素养、建设经验、实践经历等方面有着各自的优势，在专业建设中所运用的方法与手段也不尽相同，哪怕是相同的专业也存在差异。而这种差异性恰好为实践共同体提供了真实而丰富的学习资源。为此，通过创建实践共同体，专业负责人利用实践共同体平台，相互交流、互动与分享，共同探讨专业建设与发展的相关问题，以及专业领域的发展趋势，分享专业建设的实践经验和建设成果，进而促进专业负责人能力发展与提升。为此,应制定详细的实施计划,建立一个完善的知识管理体系，通过创建知识库、制定实践指南、开展经验分享会等方式促进信息交换、经验共享、消除障碍等，促进专业负责人之间的交流与合作，实现专业负责人自身能力的可持续发展，推动“双高”计划建设及高职教育事业的发展。此外，实践共同体的创建，有助于专业负责人产生归属感和意义感，从而增强专业负责人自我身份的认同感。3.4建立考核机制，创新评价体系科学的评价考核体系是规范和引导专业负责人职业行为的主要标尺和直接依据，是促进专业负责人能力发展的重要保障。基于此，高职院校应根据“双高”计划建设任务，从专业负责人能力发展的一般规律出发建立科学合理的评价考核体系。评价考核体系既要合理权重各项评价指标，使其更具可行性与操作性，又要兼顾相应的动态调整机制。一是明确考核目标。依据专业负责人的岗位职责，在59第2 3卷第1 期2024年3月教育教学、专业建设、科研、社会服务、校企合作等方面明确考核目标,确保考核内容全面、客观。二是制定科学的考核指标。依据考核目标,采用定量与定性相结合的方式，制定具体、可量化的考核指标。考核指标既要考核专业负责人具体工作实绩，又要对其师德师风的定性评价。三是采用多元化评价方式。由于专业负责人工作的复杂性，涉及面较广，应根据具体工作的实际情况，采用多元化评价方式。如问卷调查、个人评价、同行评价、专家评价等相结合的评价方式，还可以针对具体的项目引进第三方进行客观评价，确保评价结果科学、客观。同时设定每年进行一次或两次考核评价周期，激发专业负责人在考核期内不断提高自身能力。四是建立考核结果的反馈与应用。考核结果应该及时反馈给专业负责人，以便他们充分了解自已的优势和不足。同时要注重考核结果在实际中应用，将考核结果作为专业负责人晋升、奖惩的依据，确保考核机制的严肃性和有效性，推动专业负责人全面发展，为“双高”计划建设贡献力量。3.5完善激励政策，激发创新活力心理学家赫茨伯格的双因素理论指出：激励因素是指能促使人们产生工作满意感和内在激励的因素9。这些因素主要包含工作本身、成就感、责任感和公平性等,是一种能够提高满意程度的正向因素。基于此，高职院校要不断地完善相应的激励政策，建立健全奖励机制，激发专业负责人的创新活力。一是优化工作绩效薪酬制度。根据专业负责人的工作业绩、工作质量、团队建设、教学质量、科研成果等方面进行综合评价，结合评价结果，给予相应的经费资助和津贴补助。在遂选参加国内外学术交流、进修学习、承担重要课题等时，为优秀的专业负责人提供更多更高层次的职业发展机会，从而提升其薪酬待遇。二是设立专项奖励基金。为激发专业负责人创新活力，设立教学、科研、管理等方面的专项奖励资金，对表现优秀、成果显著的专业负责人给予一定的奖励，激发他们的工作积极性。三是给予职务、职称晋升激励。目前高职院校专业负责人选拔通常采用选聘制度，每届任期三年，聘期结束，相关待遇自动终止。这种管理模式对激发专业负责人的工作积极性还存在一定的局限性。笔者认为，学校应该对专业负责人在任期内做好定期考核，任期结束后做好综合评价，打通职务晋升通道，提供相应的职位晋升机会，对能力出众的专业负责人可以进行提拔，体现他们的价值。在职称晋升方面，学校人事部门Vol.23 No.1浙江工商职业技术学院学报Mar.2024应完善职称评审制度，对工作业绩突出的专业负责人在职称晋升时给予一定的政策倾斜。4结语专业负责人是高职院校师资队伍中的领军者，是专业建设的组织者和实施者。基于“双高”计划的视角，探索高职院校专业负责人的能力发展，对推动专业建设乃至双高校建设的发展具有重要意义。高职院校专业负责人能力发展是一项系统工程，需要教育行政部门和高职院校的高度重视。高职院校要为专业负责人能力发展与提升创造好有利条件，营造好环境氛围，健全专业负责人能力发展体系，完善保障机制，护航专业负责人能力发展。而专业负责人要明确自身角色定位，树立终身学习的理念，不断学习与实践，促进自身的职业能力全面发展。唯有这样，才能提升专业建设质量和人才培养水平，进而推动高职教育的可持续发展。参考文献：1教育部,财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见：教职成 2 0 1 9 5 号 A.2019-04-01.2孙佳鹏.“双高 背景下高职院校专业负责人专业建设能力现状及对策.中国职业技术教育，2 0 2 1，(5):68-74.3孙佳鹏，王启龙.提质培优背景下高职院校专业负责人培训的问题、成因与对策.教育与职业，2022,(9):70-77.4刘超英应用型本科高校提升专业负责人水平的对策研究宁波工程学院学报,2 0 1 7，(3)：1 0 0-104.5胡伏湘，王旖.“双高 计划背景下专业带头人培养机制研究.长沙民政职业技术学院学报，2 0 2 1，(3):79-82.6阀柯，吴云锋.新时代背景下职业教育专业带头人培训策略研究.长沙航空职业技术学院学报,2 0 2 2,(2):40-437王亚南.高职院校专业带头人能力模型构建及发展研究 D.上海：华东师范大学,2 0 1 8.8谭秋华.高职艺术设计类教师发展的现状及对策研究继续教育研究,2 0 1 4，（4)：7 7-7 9.9王婉婷.双因素理论在我国新生代员工激励策略中的运用一一以顺丰集团为例现代农村科技，2019,(6):18-20.【责任编辑：黄素华】60