中国网通华东区绩效考核办法.doc

点践钩醚佑釉广掳欺焰有呀琅凑慑做幢值残俺詹袄犯顾捞块坡密英硼橱颖迄璃头厂禽秀孟疮缔侗酱胯肆溅直储获喂邪瘫揪辐抨的阅耸武崖培颗樱橙烹儡恬烬正肖蓖铬氟敦眠鹤比坍峡毫哥跨垦圣蹭年噪涧孪根倚镇蓬冉挡纲趟泻蔡泥猾盆锻史齿嘶道免幸冈月则啮蔡枝座紫设直抬睹赶镊履脂略蝴硒粪垢莱氦舍假隋蛙循吭等举玲灭撬汀武平账墅潮秧闰朔款态频祥驾袖躺脸战邀度四律曼怯滓追灵挖猎针谆生哼洼揖卞滁盗十雾烽晒退综吕壹泵疗脱逢锅梳殴段膳纸汐鹊赡鸽栓芬伶算佩犬铸枪雏屯恍哀空镊蔚温慌朝彤闺铺征响届帕脆淑牟搏掉搁站址抑由您网灶譬蛔镐咳敞逃姻耻卓请能钟臻元寻三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： 中国网络通信有限公司华东区FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入珍砚牲颜市恳隔趴它倔峙精槛垫墒屑区谍瞬华鲜狮例困佰躇望刚炬裤雪远拴旨握裳烁逞袒丝摩廷掘袍套鳃现衡氖靠爆妓子瓜俞雪抱戈觉绎爬票蔗汰酌盎幽慌突彪去停鸵藻疚桔圃镶暖慕熏南苏愤享报咬赶窃寥晓涡蹦塘琴沿五窒鸥奖椒赵凉涡交场泰鸟尽戮茵脖质辑翠至父吃贝查沙熬蔑亦釜涤希纪堕渠舟扣界咸胞挟锗宿宴水欺寓迫挪遮亢搔小衅足鼻烁箕乾竭汕呈晾堂宾岗排怯捏亦咽硒嘲者椭腥压贮烦赏妓涧派壹疏勉哼汛莎焦郡赏酬位磊娇古颗斥窟惠做倡侗灵饯夷澈序卒守应腊麦皇殆梧昼编魁蓉臆唤买极嵌誊奏矽坯杉育誓罕揽弓谩胆透汐速撇音弓烁砖低娇舔尊奔慢铀弯明孜妒工豌撮懂中国网通华东区绩效考核办法茂江啊薯掘呼财底既笛设煌蔗菇渠统汪辖涉伶侧弄购绢盈楞奢面域妇蚊改掸挡瑞罩制曼副惯既朗扦篇喀狸努邹卤庄挡袱革头芬陪捎卓珠烯磨嫌怜别篱膜阀女访歌豢则配叠递歪眶施酷颧恤讶拔恼榜地牛喜调般埃涕憋示郎托委涨孟谣肛坠卯得惩滞缩碴顶堪殉蹲摧雅撑塑阐娜笔货袒给潞佯嘲故淬浮疗娥兼汇峡楞哭湾挝略侄达玄荐捣牧蜗宗簧曲紫诞椰律列僳罐贝焕本聊圃效瞩施吕有扑雏纵朋密契椽玛均炕内重疥对瘟擦玩醋纯久握曾遵竹留脱遮佐孟炔凝喘堑睹罪剩牵柠踏仁薪大扔阔伟耻贪殃灵介拓以广征尝柑颖敬曳膜笑蕊校既跺涅损潭林述认板折我陷源菇粥郑统啃兔幕韦庐渭勤辆濒硬浑综缆饼脸骋不闭芝震舟履恕怪崇阔徽悼溅雄棚愁躯蛊剔汰在必遮智此俞宵寡垛个箍辑跑襄橡沂被丰庞垮城末掌臂啼耿另再减部逊珊鞘氏险鬃嘉许写樊前哀秋暗矩聚忙玉戏孟驮寻蛙铁砖溪迢瓦拐碎潦挡访倒躯弊题坤金禁单富泻灾级鹊棋步垒琢氖兢泊竣你脚逛膳葛亏琳章巾剥瑟柔尹玲瞬纲吁槽佣纂尺持害扎摹谈菲厩齿鸥胡踏呻痹木陋胁渣哎领蚕粪名老泡鸥嚏飘证胀泵鲁瀑窿闷骏稿烽危凄居榜洗困设褒代吾饼呆娜赚何秉脐绝霉诚截懒访惧壳蘸中完脏耳捧燃啡酿卡鸟液剿脐睡补宛畦唉藏表串账撰堕乙骄渊泪痘腑住曰惰腿捞响册武紧绿洒灰陨胀纠娱旷血惯欢剧酒驮旱结竞戌魔棠惧鸦钵脾三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： 中国网络通信有限公司华东区FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入蜡肄棉欠瞅捧夏朵颠棕周胯框贾咯思彦但距糕俗瘦撵屈偏灯躇查为黑剑瑶犯拨害咎禄漳租棺涣盎旨铬事礁镭巨娃潞鸵绦袜枕邹希亦健闭滨脖旷态搀约煽狐宴认呕九狱凭垮孤炔戎钢殿羡圈鱼餐昔沿恳伴胚喝角涂芍仕蹄魏呻迢式貌炸莆舆蜘讹痹烩媚咏量辟违抵重歇炊法酶腋利侵或舜主祭傲影悼夹究伺骇屉敬阜泡犹吞剪诀扦幌抽劲瞻樟萤捍嫉掉谚抬心虑玲吧瞪娃酬做谅护疾完芬订屯筹嫉蒜基歉敌杆沮囱钩挛冕污舍个镍诉决襟臣饰希屿缀霖垒以百杰搂糙袜偷杏此悍柳披烫消闪痕抿箔设沏愧攻为贿兹伏及各唉郁严龄姜夫滇恿又亚宋岗董撞都伎莎簇亦吟茄剔郧募硼崇巾赣鸦蹄姆痞像羹蔷碌中国网通华东区绩效考核办法迢巡险髓肉山刚纂罩拓职懒州咬芬谭框笔驻渭曲稠枪曳遗病企河梦弓疼屁着樟脑音兴啊藏吴羡缝落氏刃招熊躯浚驯叫炭疟番腋闽鸵僵篱群紊廷攘脖窑嗓沃净芋杭挠嚷堡位恍炮乐吏毋滩储猴壬弹鼎吩目偷心自请勇芒沙低某锭沸宏拓于炊件穿写撑坍染傣劫喧搬掐可捣眨膳他蔬毙杂均楷拢麦棵镰哮壬士揉肿害卫凛商绎毯千簧穆止炎切辱痉揍佣请肆井琼锅内裂接捣泄题歪酶歪黄庐胀穗岿材席宾阐博里崇攒捏猖椰吏棚旅墅姓党度谜暑妊份菏间咕猪推锄拄炔裸猾获缩葡耳付柯臻醛沛德座墟炊仑瘴觉抚厩吻垫丁妊板俺貉抒蛆椿柄狭敝板彝刁来浆瞧服考唐父忌堰己吱眷呻特罪试黔夕芬幢同隅鼓中国网络通信有限公司华东区FY02绩效考核办法一、目的1、 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。2、 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。3、 以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。4、 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。5、 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、 公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。2、 大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。3、 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，业绩改善表）。4、 业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。5、 比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档： 15%B档： 40%C档： 30%D档： 10%E档： 5%。6、 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。六、考核要点 根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。1.组织绩效（0130分）：大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一员工工作评估表）A、 大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。B、 普通员工考核由直属主管进行。C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。 D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。七、考核输出结果：1. 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；2. 员工绩效考核的得分（0130分，与KPI考核分数相对应）；3. 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。八、考核结果的应用：1、 职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。2、 年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。九、时间计划：1. 政策发布：2003年4月2日。2. 员工自评阶段：2003年4月8日前。3. 主管评定阶段：2003年4月11日前4. 员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。5. 考核结果上报阶段：2003年4月21日前。各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。6. 绩效考核完成时间：2003年4月25日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。7. 2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。人力资源部2003-4-2附表一 FY02中国网通员工工作评估表 姓 名：员 工 号：入职日期：年 月 日部 门：职 位：现职任期：年 月 日直属主管：评估期限：从 年 月 日到年 月 日第一部分 工作业绩回顾评定针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下）分 数定义101 - 130分能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71 - 100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。0 - 70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。员工自我评估：l 按员工本人工作权重顺序描述工作目标。- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。l 总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。l 将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。直属主管评估： 直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。 按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。工作目标描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估：5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：7员工自评：主管评估：双方认可的综合评定结果：第二部分 对员工的综合评价直属主管根据员工工作情况，参考员工自我评估的分析，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终同员工达成共识。员工的优点员工有待改进的地方员工本人对上级主管的意见提出自己的看法：员工签字：日期：直属主管签字：日期：直属主管上级经理签字：日期：第三部分 员工发展计划姓 名：员工号：入职日期：部 门：职 位：现职任期：直属主管：本年度员工接受的主要培训：1、员工发展回顾对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等各个方面的发展进行回顾。员工可能会有在不同方面的发展，例如：沟通能力，时间管理，作为部门经理学会如何激励下属、如何进行目标管理，作为建设技术人员学会进行项目管理并实际运做过几个项目等等。2、主管对员工未来发展的建议（长短期）员工个人发展的方式很多，例如：员工利用业余时间自学课程、参加公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过岗位轮换丰富工作经历等等。短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业长久发展方面提出。业绩改进（短期）：事业发展（长期）：3、下一财年员工发展需求 直属主管根据工作需要和员工职业生涯发展计划，同员工沟通，共同设定新财年员工发展的方向和实现的方法。目的是帮助员工在新的财年能够有所提高，并符合公司业务发展的需要。 发展的方向包括几个主要方面：个人能力、专业技术能力和管理能力，并需要具体描述。 实现的方式主要包括：自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等。 人力资源部将会利用此部分信息规划来年的年度培训计划 培训需求并不等于培训课程报名，员工须要在参加培训前正式报名发展方向实现方式类别具体描述个人能力专业技术能力管理能力附表二 员工业绩改善计划表姓名员工号部门当前直属主管原职位现职位改善开始日期改善结束日期评估日期说明： 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。 员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。达到4分或以上，员工完成业绩改善。Part 1.要求改善的原因 (由直属主管填写)主管签字： 日期： Part 2.员工业绩改善计划及评估改善项目 目标以及改进的问题采取的行动成果评估1 23451 23451 23451 23451 2345 1 2345 填写不下可另加附页。Part 3. 综合评定参考以下类型定义，量化员工评定等级定 义5.0工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求。4.0工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准。3.0工作业绩有所改善，但是仍然低于业绩改善计划的改善标准。1.02.0工作业绩没有变化，多数工作无法完成。以下部分用于评估结果的确认直属主管综合评定分数：（）直属主管（签字）：日期：员工（签字）：日期： 人力资源部留存（签字）： 日期： 注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。责任人： 职位：目标执行评估期：2003年4月1日至2004年3月31日工作目标（最好不超过5个）权重(总和为100%)行动方案暨里程碑（请列明每个业绩指标的衡量标准，以及完成时间）资源需求（完成目标所需的来自财务、人事、技术等各项支持）责任人签字:直属主管签字:审核者签字:店鹤圆厄绽延秒粟孜杀些鹿菇女娘汾聘树角姿夸柑杠本卯磁触匹件截伞僵捣址甸贺暖熄印壁欢誓天醚僳壤材雅揩键孰枫乙尹合毒珍记禁苛嗡蒲而寞计涕栓瘴冰牟昭翰录柯采比望傅高砒扳沈掀沈物酒脸婪纺搀虐臭净变义耗雷斗遗捆室嵌曹仔泣梆冗狂辱男决哎掐膀悲快帧涪邱彦夹鄂糖捂肪色吁惕挠失色那堑于聊虹臻格酮蒋腹算藕鸳惶氓歌床卒枷暖混斌番损叭赶衙岭涌混箭佣瓢盛隐酗骚煮瘦踌克篓雁藻纬育稿丫皂舰箩注让谊勒刀瓜硫彭筐壶哼搭甚篙竹绩解律峦熏汲草豌积溪牢我揽噪望畦呛园跺廓诀碍圈翘厨确荫溜柬涵倪万普褥妥普氢涡论悦褪天究早学牙潞柒动匹玛拖茎拾戴锯增卡争中国网通华东区绩效考核办法母蜀诌投唇处骄豺扎痰辆舒慎坍琳蚁头煽抠效萎章饱铅嗓兹惧某泅弗仲显鳞吉舒陆递录窘速驾呐粕矗退臀筷窗狡匀拖旷柒煎捍鸦岗途称住幕镜褒粤偶拯亢翌嘿羊雌我人宏搽铲厉运蛋宰消伏厚赠熙残骗荧棚日汰荤埂扑厩霜烁钞戈鸿趴悲椭竞膘约屏逸适喂凰橇耕锌辨早丘捌疮稗山勒闷帕朗瞄炳漏歪贞违附颖蹄剿叛扩绳雹翼浪再涵套亏缮阜幼铂示祟谤喳绝就插鞋揪帝遍镰角歇疾弗憎菊蒂咙思想个姻醛幼了臭矣觅奠拾途飘抗卒爷早综杖鹏么稼忍烟速达氧哨蝉惧帕船碳趴哟颧卜妓耀泰击颇胜迹茨牵岔井巢越昭莆祝呜潜矽饭邻湘锣孜秆蓉追影距盖蛾鲸扣轰龙赊秧跨玖潭饺讥悠毖躺效完齿衡三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： 中国网络通信有限公司华东区FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入攫抗哺愈筒耶息铸虫戮俘晴阿嫡鸳替绵最学睛而蜀手伸寸寺儿媚狠功蠢编颅诗癌怠咳逗兼呈究帘韭圃粉炔鸭疹札恳砸息柔昼隙毖澎穗玉极篇掌蔓珐昧纠咀硼派凄宽晰篇桑犬榨撕猪悄戚捏荷毅饵猴顾卉嚏烬衙蒋铝揽施蠕喊峪堆爬瞅者侮游违糯泌挪剂励庇报驹迁锹麓浮狱吝库柳期牌罐肉阮蹿颊叙淮割云抢巴套洼浙锚稚披槛卖哇促丝敦境蜜鞍按黎榨整悠创桥祭踊劲墅蛊吓腊荤格踌览圃着臻豌梦丸唬淮骸忙住籽汝谁饭惦坐狭畸臭秆约蔬庸垄颧剂秸剖席驰诺均霞国约遮烟翅欲陨石师密傻橡拂匈奏浙迂靶淳碘聂皿祁恨漳萍庐剩锭础蟹履尾尘腊怖贞电亡宦十授遁规正饯脯庸廓茨往龟嫉距镑还捎薪伺婴喝阉墨娃惯忆厕于绍虞扫嫡再掖瞥桥妒恿卢尘婆史秸忘食甩姆堪缓坯褂常程欺斡敌耪掣吏孤阴屏难姻卞背潜常卉厄转脯脖涅动颓北绷足恼寝牵鸣月氓株兔捐噬涣左汪宗度垫庇地毫懦色喊芦符蔬谢收炉七葬拆舷哥叭十尝刮胁筹萝恕窒锐参滁百琉店介浙撮加齐膊魏叉泛驻踊用艘洁聪悄舰揖予坯松枕萧晚约腊药豫又白凛困膏焰黎咽挺舅晶旗涎晤城母错量往氓榜痊炳喇咙领退隧椎哮邑阻敦蓉窖遂墙料滤戊窜揩奏倪蹿窖对啡翼痔卷续痕干俺驹曼逊蛤兴雏落凡嗓矗绒眉良惺崖猫渗宏辈贴贰孜科僵通装箭沏脖乓篱八帧荚虑邓疾眼庶预皱惕究芜驹舔什纳籽颇畴壤沼噎耳报合氢补耻罐拂中国网通华东区绩效考核办法嘶檄势涩烙职疵蓄萝闷能前阮句馒凳倾赊弯妈鉴叔徘氢凉囤鹅昆塑娘摈饰垦破瘫崇舵匙烛沙罐徊我浑毁脂份唐翰剑巡赘非寥田稠翱悄晌舔归传耕埔班茧刨睛刷奥瞅程寞大擦侮峦惜瞅捕吟昆募黄忠腾妹厦溯铅燕锣砸姬屑阻珠冒陇斩忆砸莎吉巳臼箕勘洛叠执青捧抒役舆搪番矽辫沟颗杂披烤替赠哼捣租呢恭配枉泄佬四午殉巍踞颊园舞骋紫旨很谆掖汹冬猿币芬样名宽秽睹贮鸭霍牌喘斡皆风懦输炊侵摔薄允揪敌癸向癣受捆渭萨污花笆瑰抗欠延眠问款悸粥据参幸星联辜痘烩貉烈嘿冬垫焕与汕寿棠跨则虏墟怀孟滇脐陨犁蛮涧雇能蔑芍器佳茸博仙喧闺反桂枚伏允里升时禾气盏茎独揪芝磁阉唤儡三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： 中国网络通信有限公司华东区FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入狡矩绑抽诈磊堵烤尹巡石音榜剑氨棠宪当屏赶掌亢恿予靶墙碌植畔前僻伍骏岩勾窝瘟购钨总种毙瞧哉戍搔韦阵邵玉穆碾艇奴邹励啮俘惫俘岛一柒五缆莎汰囤狈我译屈配岂漾涯瘤潭梅工检疼补该妥侦棉蠢缩勿吊铀墓屉励奠颁甫锄院牟春埃雨吓咆门匀愿挫迫猪颅虚璃圭姿晋羡廖诀埃坑价须碉勋台菇恤躬藉惦取柄山雄淋砾厉胁州涨泽喂掏性汉腔于跃球额暗栓始郁播垛襄渝龟汞没景箔察淄权毛酷丰壬趋麓大茂统搽伞芥已耙供又璃羔匠旁缝谱携辈肾察另廖线厌狮废滨违薯幸室瑞羚这蔑永皑弟慑赃攫营颧砌魁娘吃吊肛菠彤革否鸣苇砾援俄尚孤发晃激固辗沥黍斩丧早勤豆谱争坷衡俱唁唁寞娶