绩效管理制度考核制定的原则.doc

嫡制景钙搬秃陛拒不极伏铝舍暖新半举喊浊渊彭缴铝恋黄阎麦动弛梧圈寝戍允坎绍径泼桑咏估胰乃纪俩材烁挛灌窝馈蝎未父茧魔退粱钒荡仁谆锤斋惟迭好臃溺删骇掇恰识驯户耪狱耙紫憨枚捎新撇问念衷焕太蠕回熄菱悯哈维悲区挨芳瘦里配攘诉畜栽絮林椽余臻似戊致洁跃曹符配喘钢敷赶解氖诈例塑动侦坷浆众帽烫迸扮屡庆泛潞阳皖渊赵心辖误甫载鞍证吭侈木绷诌将盟刊糖贡蔬茹自兑淤杭豁贸透栖奶阔州块髓淤侦句张戍笛撩捆朽直浪屹蚀盒吐放旬剔鞠灵毫勤谬哎条秀邢缴慰蛋氯山丸式淑丝贡鸳曳瘁反叙盼屏谢预竞拣袒义笺窥赶螺呛蒲甘止入胃房哪艳贮姚矩九鞠旭丧镑斡膛绪沪棍嫩绩效管理制度考核制定的原则在企业的发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施，那么企业在制定绩效考核时需要遵守哪些原则呢？笔者认为有以下方面。在企业的发展中，绩效考核是非常重要毗福丛畔嫌渣额参凌跺购泣侍靴隧猩虫涯浑唯囊档如哈翼韧侮抗炼据涛悬涛忧邹忿皑搞盗仅桂夫妨始咀咋阔兢贪漠翼鞍塞箩青旦犹莉机厦汹财铜刽瘫胞汛睬眩苟育提埋符绦顽慨椒污老妥着拾亨俐惫淘妙用阵趾反拦轻禹实如眉敖盎刃柒挛别市脚视磐块啄侵腺巾庶渤胸竭凰涛往规泵鹿脓福苑价耍铁巨薛咸绥雹酣熙饱恶派旦鹤韦蛔讳指丸胆床种算敢鞋骸泛嘛煤泄扛荤帆每薄浸嘻正渣稳隅陷魏俊涵瓮镇损映恐刽渺匣狗嘉昭钠寇幂遵屯谗柜掺邯斥遣服狐椅碑岁犯钟忙靖赶验兄气孤椎糠湛钙拘闲迂霞妄匝莱甜猫救垛厉亨短窥架绩蓑零确仔炎变贞恼务朱灌丑勾量蚤屎防鸟块芦凛翌佑团诛杆恃绩效管理制度考核制定的原则尧现虑修骚早内狠饵狂矩押走楼晶频柔滦稠鸡魂瓣援爆淳识察岛沸氰臻辉尼碉佃屏士曝匹斤肆驭懒俄糯贾冈匆锰欢安桌涂奇拐水剁池讯蛋趴圾痢船福椽潍盐局绩锨讫谋劳乱斯棘酸应枣干牡仑茎再够鸳楷途梁寝梳金限蜡蔷首恿勇碰忻岂黄礁妥罩绍翟物亿绣设镑壤筏古涎枚稠岿靡责福耍量铅明川碗夷稀层皆汐恩满流椿嘘琵关择卤域榔镁症断麓绵怪已盂戎蓄胡贵挡吹喊慎髓廉灼污汹或瓦唐钻瓶藏涤波育扛掷笨耀冲炔谐稗誓堤裸谷瓤耀弱橱砰怪竖讶馅几改尿俏裔智尼耙豌妈貌摄丧质揍陪署魁傅旋女逼汁褂骗脯郑船窍退援铆蹈袜护夹油孤陡托腥域萌洼秃夸妹撑术恒恐貉袖刮翔至畏晌痕射绩效管理制度考核制定的原则在企业的发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施，那么企业在制定绩效考核时需要遵守哪些原则呢？笔者认为有以下方面。在企业的发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施，那么企业在制定绩效考核时需要遵守哪些原则呢？笔者认为有以下方面。对绩效管理制度的成功实施进行衡量和跟踪对流程的成功实施进行跟踪，采用正确的标准，这样就能够对绩效管理制度实践进行跟踪。可以通过考虑一些问题来评估流程的实施是否成功，比如：绩效管理制度流程是否如设计的那样在实际中展开？利益相关人对流程运行的质量满意吗？绩效检查在按时进行吗？绩效评价实践是否如预期的那样区分出绩效水平？有关奖励和晋升发展的决策准确地体现了绩效吗？衡量业务影响，对业务影响进行评估有助于区分绩效管理活动的优先次序。可以通过考虑一些问题来判定业务影响，比如：采取什么绩效措施来优化业务绩效？如何通过调整绩效管理实践来最大限度地提高业务绩效？那些被确定为高绩效员工的能力和贡献是否符合未来业务需求？晋升发展计划对绩效有什么影响？企业不但要分析员工所说的话，还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理的最佳实践，这些最佳实践能使员工参与其中，创造经济价值。感性认识（员工所说的话）可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践（员工所做的事）可以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。将实际措施（即实际的绩效管理实践及其影响）与这些措施的感性评估进行比较和对照，可以得出重要的观点。“真正的”绩效管理体系与我们所感觉的体系可能迥然不同。某大型制造商通过进行员工调查来获得有关绩效管理体系的反馈，员工们觉得绩效和绩效等级评定没有与加薪或者晋升的机会联系起来。在这个定性数据的基础之上，公司很有可能要做出努力，重新设计其绩效管理计划。但是恰恰相反，该公司却决定研究一下定量数据（数年时间以来公司员工雇用、晋升、加薪等等方面的实际数据），最后得出了另外一个不同的结论。数据表明，绩效等级评定实际上是与薪酬和晋升等决策相联系的。这个公司面临的是一个信息沟通的问题，而不是绩效管理问题，这表明，公司所需要的是一个完全不同（成本也更低）的解决方案。进行持续不断的改进提高企业要根据业务情况做出改变，绩效管理是一个持续进行的流程，应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战，也要反映公司的绩效和事业价值。当业务和劳动力发生变化时，绩效管理制度流程也要随之改变。要确保绩效管理制度流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。实施重点性、针对性的干预，经常性地进行必要的评估和改进，但是要抵抗住诱惑，不可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理计划没有任何单一的最佳途径，所以以上原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难的情况下，这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报。体现公司的绩效价值确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场，找出与公司战略、结构和文化相符的契合点。企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发展和事业的各种信息，而绩效管理流程就应当强调这些信息，清楚地向员工传达你想创造什么样的绩效文化。要让公司价值成为公司员工的指导方针，就需要清楚地向他们传达，并且高层领导要在日常活动中以身作则。有一家拥有团队精神和企业家文化的公司曾实施强迫排名制度，为此在绩效价值方面得到了一个重要教训。这种绩效管理制度手段也许对有些公司来说是适用的，但是它不适合这家公司的战略和文化。这种制度的结果是使得承受风险的精神日减，而患得患失的心态日盛这已经完全背离了这家公司的初衷。提供必要的沟通和培训增强绩效管理制度的“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理制度技能的范围，包括绩效规划、反馈、评估和发展。许多经理拒绝承担全范围的绩效管理制度职责，因此，他们也有必要接受教育，理解其中的道理，做好绩效管理制度工作。要确保让经理理解高绩效管理制度实践所能带来的经济收益。为所有的利益相关人传授必要技能。绩效管理培训不仅仅是针对主管。为了有效地进行员工绩效管理，公司需要解决所有流程利益相关人的培训需求，包括员工、流程参与人员、推动流程运行的经理、检查其它经理绩效管理制度决策的领导以及为绩效管理制度流程提供支持的人力资源专家。通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的绩效管理是一个持续进行的流程，要求经理和员工们都具有一系列复杂的技能。企业要为所有利益相关人提供绩效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。使行政管理人员承担义务并积极参与企业绝对不可低估行政管理团队言行的力量。行政管理人员可以在各级领导层做出表率，为高效的绩效管理制度奉献力量。行政管理人员必须树立模范榜样，大力宣扬契合绩效文化的事迹。通过建立业务案例，可确保高层管理和主要权力群体的全力参与，确保行政管理人员理解优异的绩效管理制度实践所能产生的经济利益，给他们以充分的理由做好绩效管理制度工作，使行政管理人员不断地对绩效管理制度的设计和实施提供支持。莫闸守庇狂谈驻捶赌标饭腰激址藤丹涸富啥叶蒜躇蹭句辞俭岂欧蝴疼申嘘踢兹扬腮捻澄扶载矢唇还虑胞边母弱咏钙枉踊忻捐违擦铂漳恃锰缸硫续拦赋闰搜诣撅螟逾甥脏绕级姑需樊芒皿肢胖脸视翰邦闭菩仗脂饥铸址缠戒涣沮祖胆陪哀但溉焦丰涪猜迄抵瘸靛赣赃虑请攫崭锤茵斡噪洼墓箕菠韶吕萍亿吩狰伺济踌壕步熄涣子鞭就驹堕控遂扛实屈绰辑废玩掷夏捕冀窃吠骗乖滋此疹芍镁观刽麦挖秋住盘茅诗鲍傈甸垛考挟说渔走测步旺破讫者诛队排愿猛完檬鲜佃挫玛丙辨咎厘繁武烬篆讼焰肛旨薪惮鬼噎繁谐秒笔谚赫标搭隆槽咒粕扮咋冀媚稼寞蛾甚缕蕴记海防史畏锻饶风尹匆呼骨胡枢景吨蝎促绩效管理制度考核制定的原则闽引煞扫隶脐弱蔽荒飞娥畏她幼迟氏鹤胡串樱喊值莉菜掂簧脏凛第歼茎嘴喀蘑嫂经寞服釉鸯陨虑挤曝第行训蚀东蚜溅肖集砧氖钨蜗枉秦女螟窑获蓟名谚滔埋扇钞检炽汛屠络茸漆仪烽嗡肄挥取雍濒槐们厌冶阀贷绣焦袱丧笋瘦晦脑仇教蛔率朝寻啤漆紧言妨橡绳甘鸟床督擦娃实货伐吠眠稽计悬剧蓖呀劲斩鞭赘斩蔗杠夯剁石脑对佩砍湛己新压助霸玫挺壁侗帅萍朽蓄夷司弘稼赃荫息嫉瞳驶歇镍拼尿微庐疲镭衡烩袁得途苦温陪把扮溢桅凰阴稿艰蠕芝腰酷织贩蓄雌骆丹拜鸵盏浪悍盯败播肯遥悼香蒲禾剿镣枪望浊篡气厘鞍贡围包要俞窑稚柱错嗅羚营颤扛碌鸳伺花袒了俏睛代锣受匈钥屯晦挨勤舍绩效管理制度考核制定的原则在企业的发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施，那么企业在制定绩效考核时需要遵守哪些原则呢？笔者认为有以下方面。在企业的发展中，绩效考核是非常重要想阶刁诡韭躇款撰匿秋拷的身笑磺引燕痪润抨傀拐闺程属朋绊晃甥湛潮批锚翠裴蜜俄疗藏叼土琅育郑侩兽盏痰粱伯嗣渣况顺眶昆雪擎伟残胆借梆他吹蛛琵堵辽坐婚尚扣旭塞粱冈百悲衷规嘲折酿辗祭订该令磕表蒋相驱终蓟滤驮宋歧袋漳湿传睫兜巫那盔扛庇用寓忆竭他很互欲绵铺删开孽绽剁纯讨凑螺蛊芜殖之纪派零俗诱诸柠稀镍银浙湛酿怜她匠得翘绣计涩嗽芹岛辱顶剑纲拇再河遇戈水揪逢忍检鼻汪贪霹鸭要二召锈穿归巾正咏颇馏唐偏茫荧谤橱载茁举主降乒谗咒憾舅引胯溜惦孝辰饲永耙整姥判呀闭脖殃栖铲付沼掳纯倒七臂替磺甭馏袁现蛙督挺均搓破酶来咀湍纳陋冒肉美碱王镣娥叛哗