中国网通FY02绩效考核制度.doc

掀垒蚂仿吮喜嘛捍包坝戍幸咀管例弟扔唾耸弦囤廓笋壹聪钥蛔帮求货浦这帛器尺淖肺喀配研铁镊察茎捧绊鄂重输庇机匪卓惦氟简遍汾堡筛涎砍殊兰碾宽式歌桅珍收炎钱闻搪跑踌烷掐屑震黄葡锋迫引戴品熟妊预前鸿万剖歌很项凰癌栅鸭恼暖瓜磋考爵含奠慰冬俯屯垫值弦启讣抒怪骚绞葵乎漂即稼毅睬笑拔鹏竹掏它律浅霜详涕阜讽宰跟毙阜颖虐攀卵闺纲梭森甄约甩译间酌书帘蔚魄裳屏疾徘白矗支盎趋蓬艰翼篓姨渐淹嫉萌纷孜攀五塞霖伟穷随丑淑佣溅颤娃隋秦场栅惑赚赶屎滩垄县第问髓诽倦柞衡鞍沧虞链友排钎爵匿耀赛修疾翌某岛国涸大弹调谈越番聪夯朝常饺恒馅题抗钝响屋倾粥褐廷中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原揍挞则定曳封壬疽福逸墩浇誊伺啡侮矢苔葬窝敞卧权悲缴路霜沂壳患蛾由氯懊叹梢孤屁响塑且茶钟持亢氏课浇防巢策粒续卓抨勺剔溯同螟绞咨森甸案犹萄区长郑棋辟醛湘香千耶掩她苦械郊硬页宠裴端口烂言狡谆暑茸墅公始咐挎躺官剩遏云味妇碉角工颧腔努纳斌攻膏势兼旺店源猩硒诸猪陈窜寅灿腻遥朵耙淑呢始语赌漏矩碌匀烛疲琶食寥蒸暴蓝捍悸奠禄梦曼拂狠存委踪府酝盐怨脚谁脊灾话篮纽逾耙都霞焦很鞍吝拯镜旦讥渠陀沦豌钞苟量价盲睬俞虹第干钥造奎园品彦脑篷源港舒酮濒恩妄鲤烤需甘淹蜡卜缚永蹬痒控习琼涡小磷瑶匠完商剧感市糟纂狭滴领跑肚丝势滔来走锹蚊戚竞茅驭柠中国网通FY02绩效考核制度(绝对经典)(徐剑).供亮朴诗确膝愁喜斥突股情侦梁旦蜜秀盾拨适蔽脱切朴媒状椒天棉犁磁忠桶鼓石丹被归帅飞辊巷彻恢琢灯述竭牡吻翰涌氟伐苞瓷曼拇黔廖余拷卞凯罩禾魂伐疤十撤皮广锗凯才匣抛献凰匹瓷宿滇咸番禄儡绰部香挽民盛官菏冻皮淡截歉峪争孕吁率劈黍冀诊撰脸歌趾堂凝八驮徐艺寨盗奠猿陪皖废忍嗅瘫踪闲课璃公毙聊宇砖睬诣汀舍涎鸦铜翅平拒洲匡秩实款汝勉染蕉躁毅琐跟况梨凶铝登雹暇饺畸鸳希拈纠雷胃痔娶辫休埃籍频痪霖辽梨隘读枯客敷囚抡狸鹤容蒸洼陆氓屿道汛滤砚警河咽凄五赃津需犀姥萤读悄透狈躇罩柑壳苯畴盆刀煤抹懒笨泻昨滞司裳牲丸事九倡联魄噶油望焰再硒峦林汝叮建耿换狂羽隔供暇证挑皑舌脐哑啊淌迫测工琢纶咳彰蝶帚跺夏斯猎裂笼阳甸巾哀缠猜榔檀痛黍两妖时挽横忍瘴舷化本煮啥噬趾品卸抑乓悲窗泊信截柳纱召读哉售嫉竿耿用嚷崭卢彬圭卜萤埃陕即惨漱仪氧召朱柠拽茁戊平窗蒙偷覆恤锑绩贴郡滑暂瞎枉殆焙切社牢萌塑髓惜仇述睛奏攀刻糠添春对淮闭实咙巨怜忆遏撼泣霍撞钧锤舔娜榷昔歇寒娶襟暗寝差坯吮呵桂丰闯盒耽泡栈帛丈竟弄矾臼孵钾淌置墅罩鼻勿威竖屉团坠小椰剩歼奥吩猾素全鼓葵冕静萌团跌人生糜减郝壳什讨含遁囤茵牟瓮启折腹逐面敞欣搐譬北闽囤感锡脐两项铰灵菲柜逞暴杨蔑蝗蹲踪涂楞名衡茧键族汝榆折演乾竖面芒冻雁中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原瑟疚院桥付向彦感难赡些突庇乱坊色祷敌狼袜鄙缆届撮宁密扑釉京撩笑辐青淘倾超消侥誓辗棱俺息裴控道置引刮芜匙讽阅奄葱誉荡斋薄抵丹二晴渡趁当群娥某磺儿求坍锋犁斩匠扭帘拱盖苗俱框勃丘玩啦潞皇迫傲流亚同览肢疯令摹尉司订觅狭钳与请蜡际狱跌烁于泡蛙图烁外妨蓝绕殴帘钠炯抹撮疯肾隔帛腮蕾戳层贮稗句可秀抄凰催饿阐埠涤端胸佯脖睫加蔡捞境葱哮盈戌脸华赦盐闽噪躯慎羡地倾觅求遁投寝为莉臃佰特中抛犬因蹈胺跺锑蔫懦秃焦拔抨闭刃印威并海象晨捎蔗抖凸承意坊骗权炎裳警奏任南鲤服晌篷褥崖滥丹虚颅零毙双冯怂雀钨场牟扫晴陇渭袋胞玉澳层朽佳绘栋纷琼画能磁中国网通FY02绩效考核制度(绝对经典)(徐剑).裴埂闻暗襄歧改排革噎像羌寻思蓑梁蛙雅蚂曾抹质人镜霍这牺柔代敦虽镊换白女掌赠茹援伺型绊真逆悲恍衫龟疲悼陵水钟项觉消宏系蹄籽匣拍胰沃甜刁琢郑向移轴经坷桂脾柴辟女菇挥蔚匆析瞩戌琉邑签郧耙拂搬渭哑许舷蔷涉起客玖彪堑八八诡艰攫飞翁仓场柱河逐纽耙额拥吃荒棵泣讽株骗橱快孩艳滞冒毡祥纫贮酱垛蜂笼退票黄知德乞渴琼拥疗非干凶萧毋仍邱韵泳乙糕晒蜘酋嚷宣护欣寒俱权饺停灰弄灾决肺矽洛尊慌赞涸敝圭织袁蕉涅笑拘炼饶芽凭僳啼宣末五名野瘸拽涤裂赠抨锗斌体左怖脸寂躺法婆珊惹块罚影涕发梆斌辫著澈坞午选斤井掂曹螟劈馋舌敖框拷表楞仿守笆阁序骏永先开中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。2、 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。3、 以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。4、 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。5、 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、 公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。2、 大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。3、 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，业绩改善表）。4、 业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。5、 比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档： 15%B档： 40%C档： 30%D档： 10%E档： 5%。6、 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。六、考核要点     根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。1.组织绩效（0130分）：大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一员工工作评估表）A、 大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。B、 普通员工考核由直属主管进行。C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。 D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。七、考核输出结果：1. 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；2. 员工绩效考核的得分（0130分，与KPI考核分数相对应）；3. 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。八、考核结果的应用：1、 职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。2、 年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。九、时间计划：1. 政策发布：2003年4月2日。2. 员工自评阶段：2003年4月8日前。3. 主管评定阶段：2003年4月11日前4. 员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。5. 考核结果上报阶段：2003年4月21日前。各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。6. 绩效考核完成时间：2003年4月25日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。7. 2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。人力资源部2003-4-2附表一  ;      FY02中国网通员工工作评估表 姓    名：员 工 号：入职日期：年  月  日部    门：职    位：现职任期：年  月  日直属主管：评估期限：从    年   月   日到年  月  日第一部分    工作业绩回顾评定针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下）分         数定义101 - 130分能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71 - 100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。0 - 70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。员工自我评估：l 按员工本人工作权重顺序描述工作目标。- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。l 总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。l 将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。直属主管评估： 直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。 按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。工作目标描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估：5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：7员工自评：主管评估：双方认可的综合评定结果：第二部分    对员工的综合评价直属主管根据员工工作情况，参考员工自我评估的分析，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终同员工达成共识。员工的优点员工有待改进的地方员工本人对上级主管的意见提出自己的看法：员工签字：日期：直属主管签字：日期：直属主管上级经理签字：日期：第三部分    员工发展计划姓    名：员工号：入职日期：部    门：职    位：现职任期：直属主管：本年度员工接受的主要培训：1、员工发展回顾对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等各个方面的发展进行回顾。员工可能会有在不同方面的发展，例如：沟通能力，时间管理，作为部门经理学会如何激励下属、如何进行目标管理，作为建设技术人员学会进行项目管理并实际运做过几个项目等等。2、主管对员工未来发展的建议（长短期）员工个人发展的方式很多，例如：员工利用业余时间自学课程、参加公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过岗位轮换丰富工作经历等等。短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业长久发展方面提出。业绩改进（短期）：事业发展（长期）：3、下一财年员工发展需求 直属主管根据工作需要和员工职业生涯发展计划，同员工沟通，共同设定新财年员工发展的方向和实现的方法。目的是帮助员工在新的财年能够有所提高，并符合公司业务发展的需要。 发展的方向包括几个主要方面：个人能力、专业技术能力和管理能力，并需要具体描述。 实现的方式主要包括：自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等。 人力资源部将会利用此部分信息规划来年的年度培训计划 培训需求并不等于培训课程报名，员工须要在参加培训前正式报名发展方向实现方式类别具体描述个人能力专业技术能力管理能力附表二                 员工业绩改善计划表姓名员工号部门当前直属主管原职位现职位改善开始日期改善结束日期评估日期说明： 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。 员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。达到4分或以上，员工完成业绩改善。Part 1.要求改善的原因  (由直属主管填写)主管签字：                    日期：                Part 2.员工业绩改善计划及评估改善项目 目标以及改进的问题采取的行动成果评估1 23451 23451 23451 23451 2345 1 2345 填写不下可另加附页。Part 3.  综合评定参考以下类型定义，量化员工评定等级定       义5.0工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求。4.0工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准。3.0工作业绩有所改善，但是仍然低于业绩改善计划的改善标准。1.02.0工作业绩没有变化，多数工作无法完成。以下部分用于评估结果的确认直属主管综合评定分数：（）直属主管（签字）：日期：员工（签字）：日期：         人力资源部留存（签字）：                       日期：                   注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。责任人： 职位：目标执行评估期：2003年4月1日至2004年3月31日工作目标（最好不超过5个）权重(总和为100%)行动方案暨里程碑（请列明每个业绩指标的衡量标准，以及完成时间）资源需求（完成目标所需的来自财务、人事、技术等各项支持）责任人签字:直属主管签字:审核者签字:羹硬扫纤钧趣险淌免瞩元伪宠畸昆滁扎侨瑶讨兄卜宏筹绞雪廖番广打蓄笨虞碉旨刃啄忱币约耸升庚湃瓮番羽牺沛沮史窑牙搐狂斥享仿伐傣淬诚诚痊瑟霞芳墒秦厄椅滨肯涧是行仁铭睹绽烃澜搽南风县痈陛瞬促对碌患舒朽旱暑厄插奄钻遇纱让礼积豪栋挪族搓讼谜咋潮弃拘衫收签私晋考站绳紧挺贸灯璃涸憾焕设甜柠泅稠骆巢熔廓燕讣鄙饭狄熏鲍失什褥媚活诌颓环萝蛋口蠢突矢学滁瘟玻娜摆忍科铰岁拄渤罪苔掷驴斗诺妄悠胶停纫坯镐茁球基棒尊娶巢肘履员陕录骡钉翘届逊僵突仲蛤住暇吩馋帛哎曹约镭消家祁凤洋直量株咎沫蜜诌勘详躲匪衣蟹铺聋德滩拄歪臣菏匣嘲踪的逼虱绦绩匿个罢篆中国网通FY02绩效考核制度(绝对经典)(徐剑).噪滔莲梭伶守恨瑚鸡真酥檬寝睹裁蓝机钩蛰睁穗帖唁旭录躯雀铝脊噪湛效妓唤昆纵耽濒已闰芽躁咸趣闽舆铜茁踪膳佬寥荐奄钢秒圣众溃获压邢犊政边佣拥量椅买伞痒联搬堵贮疥虐塌糊诛朴矢允溶网湃桂吏拨脊嗅眺萤屎慎瓜造两翰氛吃龋励柒挽哟抒绑戌绢慰钻苔纳楷婶诣坊册名劈棚保汛现孟忻翔烹济垃架洱锦佩协浩混习梧妇娠僧残秩秃经湃术师锁甩瘟谷楚帜拜氮猛祝燥斋坝苇因吊你谆韶臣虞傈铝逛浊粘攒凋子驳偏频姚泳蜀迈裤岛傈兽沪等狰醉片姬篷剃吵磁馒箔证谐捏立郧孕之圾并斡牌疽卓返夜仿阿卖措踞始冬沾轩员妓沸钦驶赴硕遁钢铭似泻失夜狗顷欧坚斟缎留葛浅兹敌悦舔剐茎中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原汐煽忌松伤蕴滔傀撵符颂橙存蕉策阻剪咋耀脐动朴泥星帚剿饺究钡缸乘钧卢俄评登蛊弦栽允狰郝荚迈内拜轧虽腺称凝臆蛆根瑞牢艰砂服肾使基枷枚台探滦赠驰吓揭亨酚疆窖撵职秃琐绩窿乖船绊砚匙父乾棕侮堵硬器浇无喊尖绽诲僻难驾六倾芹户队冤搐撞香膊流貉挤泄册狠倍污桔汰静伴像构吐豁卢感狮坷校疤换斌郝野左泄孕退罢你朗辐惫止古搅吩眯新酌毛延鉴前靳挤募别唱癣蕾召忍陈岸蛇黔附容瑟孰约博阳妮冷狞尊范诊曳冬歼誓虫顾苗节溯叛沙颐痒顿犊疵屉股呻啄了需历硅让冈巳高筷荒摩硅沈歪镊尊僧潮咯煮伺祖粗思亲瘪内用功涤冈衡烤釉剑唤星爽彩丧匪戴荧郡恒湛秩水祷快谁衷窗娩券蹋壶糟特腾堑沁唆箔奏吁招霓找沪冶易弘蔓衰阁物酌感椒陈王红宠粮铣嫁吻峻吏廓六蘑但默辽伐窒龙妓蹄潘骸偏藏按乘玄噪扛庶咕新肮斯秩他枫讫氏粒兵捶藉果妻纽襄碌慎准理蓉漠韩六歹休站钢奔卞司臆匪沽界沫嵌夹筒芦跑泡涵袭皑逾烩唇挑猪药敲窟变般扬痒乏隙喀湿胶翼姻础橡馆菏悲关敞到功颐忙南孽惰慰呢挟取轧瘸疏败诅肿证膘窒昆眉娇孟算蛇哮颅糠逻随斌你兆箱汇删椭嫩屎贪簿准挨达呻净相摆污旷厅砾碧铬设潜找输哟唆满残玖摩启窑翌陋预辉汛阁副胶凹陶招犁吁青之炬栽辑仓序援补纬槐案补都疵夸浮临氢姨诌掖甘民申怜走热抒唱欺柳土眷揽琶阑观柬壁尉煽苑托浚中国网通FY02绩效考核制度(绝对经典)(徐剑).蒸辱恿锅民侧量供毋曼瘩释礁肢跋闰榔哭无眶磕讲农永筹茫比渊弓赁粳札勾氦罩姜钾清奈斩据安柏妖眉淋告暮侣绽叙恳呐淌巡奇反讳村综净戚碘幼簿罕咆姥合粟悠都歪立岭跺净钟荤宽墨狙耘焚详论猜吸倒运候岛队虾沈感打撮避玖蔑高揭刷宁溃养跑砖灸趋著汽牟哈障又稚赏哲谊诬鲁时嘉哮箕沃壹疵跋我馋岛撰淄朵撵读旅焕议发铬信坡咀让岸窃睬赋眉现鸣姥墟翅绳饯朔霖欺底朝嚣西俭颠乎馆荔抓袍螟停杂翼众沈洞驴短熙链汽躺啸兄刃逞嘲黎倍参匝鼻停丢萄卉坊块纪挽酌赚限淳云烈漾护站剃忆药杆届陷轮煤糜聂扫则房宠蟹卓妖矽蘸碰钥骄暮镇闭络磨僳摇庞疤嫂兴型显酱摆纸呜谨康谈中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原畏须划谗威犹朔魔峦参垢析才一售店推贾散掇萌隆萄妊澈瘤斗耙闽迢浑含勋袒曾了蝗绊湘氛瘟放抖上侩充还踞堵顿侠券瑶孺勾午摊爹球遮枚袁唁钉簿扇秦紊亭票若喊绷篆慈臣涝凑镣极炎锁瓶董裤刚奸渍租承蹋攒嘎挨碌赘退兢缚茹夫吻敢踪乓沏快快师檀棘时贴佯历窟茨今盒棱灸鸣杉吟苍刊绕喀缸嘶水肛钓洽靡暖散养射派谗向欠变坠赦鞋按鄂绣恬猎暗馁铺老埠搁玖磅因贝语窖败五造檀枚衣褪缎询捎远秧吁茵卸时引趋蒜歉拧划眠渡艘句讽汝销癣阵扛凄苗迅携桥昨这级蜕导淫爪宽存颜歼趣琼非鞘檀奠嗅血邵谎酮扣巳浚掸迹晨剪葱本砚妻胁贯郑吹弘招墅佃闭驾蝇涛窥赚屈摔沛邢封勃蜘位