绩效考核使用.doc

专业收集整理精品文档！-精品文档，值得下载，可以编辑！-！=绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。第二条 除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。第三条 各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。第四条 人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。第五条 考核原则(一) 考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。(二) 考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。(三) 考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条 考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。第二章 绩效奖金标准第七条 公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：职位等级一级二级三级四级五级六级奖金基准1000元800元600元500元300元100元考核基准分100分100分100分100分100分100分分 值10元/分8元/分6元/分5元/分3元/分1元/分说 明1、 考核采用浮动计分制，超过100分奖励，低于100分则扣罚。2、 若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。第三章 考核内容及评分标准第八条 考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条 考核内容及评分比例（见附表）（一）经理级人员（见下表）：考核项目比例分数考核内容扣分标准职责履行情况30%30见职务说明书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总结少1项扣3分工作能力20%4计划控制力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4执行力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4人员开发能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4创新能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4解决问题能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）品质素养10%3责任感很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）弱（扣分）3人际能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）4配合度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）弱（扣分）很弱（扣分）合 计100%100工作失误扣分日常检查情况每次扣2分（二）主管级人员和其他人员（见下表）：考核项目比例分数考核内容扣分标准职责履行情况30%30见职务说明书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总结少1项扣3分工作能力20%4计划能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4执行力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4应变能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4沟通能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4解决问题能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）品质素养10%2工作态度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）2服从度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）2责任感很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）2工作勤勉度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）2配合度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）合 计100%100工作失误扣分日常检查情况每次扣2分第四章 考核程序第十条 考核者(一) 经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。(二) 主管级人员：由部门经理进行考核(三) 其他人员：由主管级人员或部门经理考核。第十一条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。第十二条 新进及调、离职人员的考核(一) 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。(二) 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。(三) 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。第十三条 考核等级及部门内部分配比例考核总分90分以上80-89分60-79分59分以下考核等级ABCD分配比例10%30%50%10%说 明各等级的分配按比例计算，不足1人则按1人算。第十四条 每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评 后最终确定考核基本分。第十七条 考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级汇总成绩效考核统计表，呈总经理和董事长批准。第十九条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成绩效奖统计表，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月10号发放。第五章 考核奖罚第二十条 考核者连续三个月或累计四个月考核分为D等者，予以降一级工资处理；第二十一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为D等者，予以辞退处理；第二十二条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为A等者，予以升一级工资奖励，但每年的晋级人数不得超过所在部门总人数的10%。第六章 附 则第二十三条 绩效考核表由人力资源部放入员工人事档案。第二十四条 绩效考核统计表由人力资源部按月份和部门整理归档。第二十五条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，公司将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。第二十六条 绩效考核办法由人力资源部制订和修改，经薪酬工作小组讨论后报总经理和董事长批准后实施。第二十七条 相关附件：绩效考核表、薪资等级结构表绩效考核表（经理级）考核月份： 年 月姓 名部 门职 务考核项目比例分数考核内容扣分标准自评考核者评 分复评职责履行情况30%30见职务说明书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总结少1项扣3分工作能力20%4计划控制力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4执行力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4人员开发能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4创新能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4解决问题能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）品质素养10%3责任感很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）弱（扣分）3人际能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）4配合度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）弱（扣分）很弱（扣分）合 计100%100工作失误扣 分日常检查情况每次扣2分自评签名考核者签名复评人签名加 减 分考勤加减分奖惩加减分考核分综合得分考核等级备 注绩效考核表（主管及其他人员）考核月份： 年 月姓 名部 门职 务考核项目比例分数考核内容扣分标准自评考核者评 分复评职责履行情况30%30见职务说明书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总结少1项扣3分工作能力20%4计划能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4执行力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4应变能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4沟通能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）4解决问题能力很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很差（扣分）品质素养10%2工作态度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）2服从度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）2责任感很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）2工作勤勉度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）2配合度很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）合 计100%100工作失误扣 分日常检查情况每次扣2分自评签名考核者签名复评人签名加 减 分考勤加减分奖惩加减分考核分综合得分考核等级备 注苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月=专业收集精品文档，您的最好选择=