HR必备营销人员薪酬设计方案.pptx

营销人员薪酬设计1第1页薪酬体系设计整体思绪固定薪金固定薪金变动薪金变动薪金职位分析职位分析/能力分析能力分析岗位评定岗位评定/匹配匹配业绩结果业绩结果等级架构等级架构/职位基准职位基准设计薪酬结构设计薪酬结构奖金结构奖金结构经营战略经营战略人力资源策略人力资源策略薪酬理念薪酬理念薪酬组成薪酬组成/市市场比较场比较薪酬薪酬系统系统长久运行结果长久运行结果长久激励方案长久激励方案股票期权股票期权/递延现金递延现金2第2页经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略企业远景固定薪金变动奖金福利计划股票期权薪酬战略与企业总体战略联络薪酬战略与企业总体战略联络个人部门3第3页薪酬体系设计目标 符合企业整体经营战略需要符合企业整体经营战略需要确保企业薪酬水平对外含有竞争性确保企业薪酬水平对外含有竞争性确保企业薪酬体系对内含有公平性确保企业薪酬体系对内含有公平性提供薪酬决议管理工具提供薪酬决议管理工具4第4页薪酬方案设计 薪薪酬酬方方案案普普通通来来说说是是可可改改变变，是是能能够够依依据据企企业业发发展展战战略略、产产品品和和市市场场情情况而改况而改变变。但可大致分。但可大致分为为三种基本方案：三种基本方案：1 1.纯佣金制：销售人员收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来销售人员收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。衡量。这这种种方方案案通通惯惯用用在在直直销销企企业业、工工业业产产品品企企业业、汽汽车车企企业业、房房地地产产企企业业等等销销售售队队伍伍中中。在在这这种种方方案案下下无无效效率率销销售售人人员员最最终终会会主主动动提提出出辞辞职职因因为为他他们们全全部部工工资资来自于来自于销销售佣金。售佣金。佣金比率：能佣金比率：能够够是固定式、是固定式、递递增式、增式、递递减式几个。减式几个。2.固定薪酬制度 不不论论销销售售人人员员销销货货额额多多少少，均均可可在在固固定定工工作作时时间间之之内内，取取得得固固定定薪薪酬酬，即即普普通通所所谓谓计计时时制制。固固定定薪薪酬酬调调整整，主主要要依依照照评评价价销销售售人人员员表表现现及及结结果果结结果果。其它如配合其它如配合竞竞争需要、年争需要、年资资等原因，普通都等原因，普通都较为较为次要。次要。5第5页薪酬方案设计薪酬方案设计3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度是前两种制度集合。因为固定薪酬制度缺乏弹性，对销售人员激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多企业采取了混合薪酬制度方法，它即确保了销售人员基本生活稳定又到达了激励销售人员作用。在混合薪酬制度中，当到达既定销售目标70-75水平时，发放奖金能产生适当推进力。对销售量很低员发放奖金，违反了激励机制。然而，等到100完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。即使在100上下奖金额是相同，但超额完成定额应能取得更多额外奖励。为了使推进力最大化，最好方法就是按季度或六个月度发放奖金。不过，应该到年底再付清全部奖金，每个季度能够留下一小部分至年底，这么就能即能防止发放金额超出整年奖金总额，又能够起到控制销售人员因为目标压力而人为调整目标完成。6第6页=+薪酬组成基本公式固定薪金固定薪金基本工资年底奖金固定现金补助变动薪金变动薪金非固定补助税前薪金税前薪金总额总额业绩奖金可能挣得-与业绩相关有保障-与职等相关示例示例7第7页 依依据据对对当当前前薪薪酬酬体体系系调调查查、访访谈谈和和分分析析，并并结结合合企企业业未未来来发发展展过过程程中中对对人人力力资源管理与开发要求，重新构建企业等级薪酬体系。资源管理与开发要求，重新构建企业等级薪酬体系。等等级级薪薪酬酬体体系系建建构构，本本着着公公平平、公公正正、客客观观和和易易于于操操作作标标准准，依依据据员员工工业业绩绩评评定定周周期期，把把员员工工薪薪酬酬与与当当前前业业绩绩和和未未来来发发展展紧紧密密地地联联络络在在一一起起，表表达达了了三个方面功效：三个方面功效：（1）薪酬标准符合多劳多得分配标准）薪酬标准符合多劳多得分配标准 （2）建立一个能够激励员工不停奋发向上心理环境）建立一个能够激励员工不停奋发向上心理环境 （3）使员工能够与企业共同分享企业发展所带来收益）使员工能够与企业共同分享企业发展所带来收益 一、企业薪酬体系概述一、企业薪酬体系概述示例示例8第8页 营销企业内全体人员享受等级薪酬体系，并按工作性质分为三个等系列：营销企业内全体人员享受等级薪酬体系，并按工作性质分为三个等系列：行政文员系列：行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；市场运行系列：市场运行系列：分为初级市场运行员、中级市场运行员、高级市场运行员三个层级；分为初级市场运行员、中级市场运行员、高级市场运行员三个层级；主管系列：主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。二、等级薪酬体系二、等级薪酬体系示例示例9第9页 职位价值以组织对其职位评价为基准，职位价值以组织对其职位评价为基准，与个人没与个人没 有永久资格关系。有永久资格关系。等级薪酬体系薪酬组成包含：等级薪酬体系薪酬组成包含：1、基本工资：基本工资：依据工作评价确定每个工作或职位相依据工作评价确定每个工作或职位相 对价值，并将其归入对应职位等级中，以确保职位对价值，并将其归入对应职位等级中，以确保职位 等级薪资体系在企业内部公平性。同时，在薪资调等级薪资体系在企业内部公平性。同时，在薪资调 查基础上确保薪资水平不低于社会同行业平均水查基础上确保薪资水平不低于社会同行业平均水 平，按月支付。平，按月支付。示例示例10第10页 基本工资调整分四种方式：基本工资调整分四种方式：（1）晋职：）晋职：依据所晋升职位职等职级支付基本工资依据所晋升职位职等职级支付基本工资（2）晋等：）晋等：依据考评结果，在职称系列内晋升职等，依据考评结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至职等职并按所晋升至职等职级支付基本工资级支付基本工资（3）晋级：）晋级：依据考评结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至职级支付依据考评结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至职级支付基本工资基本工资（4）调整工资率：）调整工资率：依据社会零售物价指数、企业经济效益和地域差异进行依据社会零售物价指数、企业经济效益和地域差异进行调整，由薪资管理制度详细要求调整，由薪资管理制度详细要求示例示例11第11页2、月月度度奖奖金金：考考评评重重点点以以完完成成本本职职员员作作任任务务和和执执行行工工作作规规范范为为主主。业业绩绩评评价价周周期期应应该该相相对对较较短短，进进行行月月度度考考评评与与奖奖励励能能够够有有效效调调动动员员工工主主动动性性。月月度度奖奖依依据据考考评评结结果果以以月月度度为为基基准准进进行行发发放放，普普通通为为月月基基本本薪薪资资25%40%左左右右。详详细细百百分分比经企业进行业绩修正后确定。比经企业进行业绩修正后确定。3、年年度度奖奖金金：依依据据年年度度工工作作绩绩效效考考评评结结果果对对员员工工进进行行奖奖励励。考考虑虑奖奖金金应应与与企企业业年年度整体效益挂钩问题。当企业完成年度计划时，可按一定百分比支付年度奖金。度整体效益挂钩问题。当企业完成年度计划时，可按一定百分比支付年度奖金。年年度度奖奖金金采采取取以以部部门门为为单单位位形形式式，即即依依据据各各部部门门在在本本年年度度业业绩绩贡贡献献度度为为标标准准进进行支付，部门内部年度奖金怎样在个人间分配，由部门经理确定。行支付，部门内部年度奖金怎样在个人间分配，由部门经理确定。示例示例12第12页4、法法定定福福利利与与保保险险：与与等等级级薪薪资资结结构构相相配配套套福福利利与与保保险险，其其项项目目和和水水平平以以国国家家、地地域域及及企企业业相相关关要要求求为为准准。依依据据企企业业经经济济效效益益和和人人力力成成本本支支付付程程度度，可可在在机机会成熟时候追加部分企业福利。会成熟时候追加部分企业福利。5、总经理尤其奖：、总经理尤其奖：对有特殊贡献员工尤其发放。对有特殊贡献员工尤其发放。示例示例13第13页享享受受等等级级薪薪酬酬体体系系员员工工，按按工工作作性性质质分分为为三三职职等等，19职职级级，各各系系列列在在等等级级体体系系中中分分配以下：配以下：1)1)经理系列经理系列a.a.初级经理：四职等初级经理：四职等7 7职级至三职等职级至三职等1313职级（职级（7 7个级别）个级别）b.b.中级经理：二职等中级经理：二职等1313职级至二职等职级至二职等1616职级（职级（4 4个级别）个级别）c.c.高级经理：一职等高级经理：一职等1616职级至一职等职级至一职等1919职级（职级（4 4个级别）个级别）2)2)市场营运系列市场营运系列a.a.初级市场营运员：五职等初级市场营运员：五职等0404职级至四职等职级至四职等1010职级（职级（7 7个级别）个级别）b.b.中级市场营运员：三职等中级市场营运员：三职等1010职级至三职等职级至三职等1313职级（职级（4 4个级别）个级别）c.c.高级市场营运员：二职等高级市场营运员：二职等1313级至二职等级至二职等1616级（级（4 4个级别）个级别）3)3)行政文员系列行政文员系列a.a.初级行政文员：六职等初级行政文员：六职等0101职级至五职等职级至五职等0707职级（职级（7 7个级别）个级别）b.b.中级行政文员：四职等中级行政文员：四职等0707职级至四职等职级至四职等1010职级（职级（4 4个级别）个级别）c.c.高级行政文员：三职等高级行政文员：三职等1010职级至三职等职级至三职等1313职级（职级（4 4个级别）个级别）三、等级薪酬体系设计表三、等级薪酬体系设计表示例示例14第14页等级薪酬体系职等职级表（表一）等级薪酬体系职等职级表（表一）15第15页等级薪酬体系系列分布表（表二）等级薪酬体系系列分布表（表二）16第16页确定薪酬水准依据确定薪酬水准依据工作评价(1)工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采取一定方法，来确定一个组织内各种工作岗位主要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配依据；(2)工作评价意在研究各种工作组成部分，而不是包括各项工作成效怎样；(3)工作评价是建立一个公平合理薪水制度基础，而由工作分析所得到工作说明又是工作评价基础。17第17页2.同行业水准(1)假如薪酬水准较同行业类似工作薪酬水准低，则难以吸引或保留可用优良销售人员；(2)假如薪酬水准较同行业类似工作薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提升售价，从而可能降低销货量。值得一提是：参考同行业水准是有一定困难，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大差异，而且又不易取得可靠资料。(3)企业内其它工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其它工作薪酬水准。尤其要注意是销售部门内各种工作薪酬一致性。假如欠公平，则最轻易影响员工主动性。高级销售人员应该是组织中最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所取得薪酬还高。在实践中是，在参考同行业薪酬水准同时也应该与企业总体战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑：能够吸引和保持所需要员工；本组织有支付能力；能实现组织战略目标。18第18页对比标准岗位19第19页依据企业实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对经典岗依据企业实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对经典岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，详细操作流程以下：位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，详细操作流程以下：1 1、由教授组和企业人力资源部组成工作组，使、由教授组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门经典工作岗位用工作评价法一选择个各部门经典工作岗位进行评价，得出相关岗位分数进行评价，得出相关岗位分数2 2、在人力资源部指导下由各部门组织对本部门、在人力资源部指导下由各部门组织对本部门岗位进行排序，作为修正工作评价结果参考岗位进行排序，作为修正工作评价结果参考工作评价20第20页3 3、各部门和人力资源部使用工作评价法二对、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门全部岗位进行评价，得出对应分数本部门全部岗位进行评价，得出对应分数4 4、参考各部门岗位排序，确定使用评价方法、参考各部门岗位排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到经典岗位两组分数转一与使用评价法二得到经典岗位两组分数转换比率换比率5 5、利用确定转换比率，将各部门和人力资源、利用确定转换比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到岗位分数进行转换，得部使用评价法二得到岗位分数进行转换，得到以工作评价方法一为基准岗位分数到以工作评价方法一为基准岗位分数6 6、依据各岗位分数确定岗位在企业中价值、依据各岗位分数确定岗位在企业中价值21第21页二、评价方法一1.1.评价原因选择与分值：评价原因选择与分值：按照普通通例并依据本企业实际情况，选取以下评价原因：1 1）责任要素；）责任要素；500 500分分 2 2）知识、经验与技能要素；）知识、经验与技能要素；500 500分分 3 3）努力程度要素；）努力程度要素；400 400分分 4 4）工作环境要素。）工作环境要素。100 100分分 2.2.总评价分数：总评价分数：15001500分。分。3.3.评价表（见附表）评价表（见附表）22第22页责任要素（500分）1.1.成本控制责任成本控制责任 。10%-5010%-50分分定义：定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成 成本、费用、利息等额外损失方面所负担责 任，责任大小由可能造成损失大小作为判断 基准。分值：分值：50分23第23页等级说明：等级说明：0、无成本控制责任 1、成本控制责任轻微；2、成本控制责任较小；3、成本控制责任普通；4、成本控制责任较大；5、成本控制责任重大。评价指导：评价指导：A、销售费用控制不妥造成销售成本上升；B、采购价格过高，造成价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成 产品报废；D、研究配方、工艺不良造成产品因质量问题报废；E、因设计问题造成包装、广告等报废；F、财务成本控制；G、其它.责任要素24第24页责任要素2 2、风险控制责任。、风险控制责任。10%5010%50分分 定义：定义：指为确保生产、销售、管理等工作顺利进行，并维 持企业正当权益所担负责任,责任大小：由失误后 损失影响大小作为判断基准。分值：分值：50分25第25页责任要素 等级说明：等级说明：0、无风险控制责任;1、失误后引发后果比较轻微；2、失误后引发后果能够显著感觉到；3、失误后引发后果能够显著感觉到，并有持久影响;4、失误后引发后果比较严重，并有持久影响;5、失误后引发后果非常严重,并有持久影响.评价指导：评价指导：A、销售货款回收死帐；B、社会关系风险：因人际交往不善造成；C、客户流失风险；D、原材料等不及时造成停产；E、货物配送不及时市场断货，错货现象；F、可躲避灾害风险火灾等；G、产品设计风险；H、策划风险；I、其它。26第26页责任要素3 3、策划与综累计划责任。、策划与综累计划责任。12%6012%60分分 定义：定义：指为确保工作有序、效果良好并提升工作效率所担负 制订规划，计划及行动方案责任，责任大小由 因无规划、计划等造成无序、混乱，效果不良所造 成影响大小作为判断基础。分值：分值：6027第27页责任责任要素 等级说明：等级说明：0、无策划和计划责任；1、对本岗位造成影响；2、对本部门相关岗位造成影响；3、对相关部门造成影响；4、影响一个机构、区域，项目；5、影响一个企业。评价指导：评价指导：A、产品推广方案策划于适合销售部门；B、招聘计划对相关部门影响；C、上级工作计划影响下属员工执行等；D、其它。28第28页责任要素4 4、控制跨度与层次：、控制跨度与层次：8%408%40分分 定义：定义：指由本岗位管理人数和垂直控制层次，以人数多 少及控制层次数量作为判断基础。分值：分值：4040等级说明等级说明 0、不论理任何人，不控制任何层次;1、管理人数8，或垂直控制一个层次；2、8管理人数15，或垂直控制二个层次；3、管理人数超出15，或垂直控制超出二个层次。29第29页责任要素5 5、协调责任。、协调责任。10%5010%50分分 定义：定义：指为确保工作顺利进行所需负担与人沟通，交往 责任。责任大小以所需协调范围大小为判断依据。分值：分值：5030第30页责任要素等级说明：等级说明：0、无需协调 1、只需与上级协调；2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调；3、要与部分相关部门进行协调；4、要与全企业全部部门进行协调；5、与企业部分部门协调，同时还要与企业以外相关单位进行协调。评价指导：评价指导：A、协调及时性；B、协调有效性；C、协调系统性；D、协调规范性及整体效果；E、其它。31第31页 责任要素6 6、决议影响面。、决议影响面。12%6012%60分分 定义：定义：指在正常工作状态下，因决议失误可能造成成本，费用 损失及工作效果不良所担负责任。责任大小由可能损 失及工作效果不良影响范围为判断依据。分值：分值：6032第32页责任要素 等级说明：等级说明：0、无需做决议；1、所做决议影响自己工作效果；2、所做决议影响部门内几个人；3、所做决议影响自己部门工作；4、所做决议影响自己部门工作，且影响相关部门工作；5、所做决议影响企业发展或形象。评价指导评价指导：A、未经过调研，随意同意一个方案执行，造成严重损失和 不良影响；B、决定录用人员决议；C、未经过认真比价，认为高价格为最低行为成本上升；D、其它。33第33页责任要素7 7、对他人安全责任。、对他人安全责任。6%306%30分分 定义：定义：指正常工作中可能对他人安全造成危害责任。责任大小和要以对他人安全造成危害程度大 小来判断。分值：分值：3034第34页责任要素 等级说明：等级说明：0、没有对他人造成危害可能性；1、可能对他人造成危害程度轻微；2、可能对他人造成危害程度较重；3、可能对他人造成危害程度较严重；4、可能对他人造成危害程度非常严重；5、可能对他人造成生命危险。评价指导：评价指导：A、工作中，存在对他人安全造成危害可能性，如司机维 修安装工等；B、其它。35第35页责任要素8 8、财产安全责任。、财产安全责任。14%7014%70分分 定义：定义：指正常工作中所负担企业财产安全责任。责任大小由 所负担安全财产价值大小为判断。分值：分值：7036第36页责任要素等级说明：等级说明：0、无财产安全责任；1、财产安全责任轻微；2、财产安全责任较小；3、财产安全责任普通；4、财产安全责任较大；5、财产安全责任重大。评价指导：评价指导：A、仓管人员；B、财务人员；C、销售人员；D、采购人员；E、其它。注：每人都对所使用企业财产负有安全责任37第37页责任要素9 9、原因名称：法律事务责任。、原因名称：法律事务责任。8%408%40分分 定义：定义：指在正常工作中需要确定和签署含有法律效力协议，并对协议结果负有对应责任。责任大小以相关 法律行为主要性及后果严重性作为判断基准。分数：分数：40分38第38页责任要素等级说明：等级说明：0、无法律事务责任 1、法律事务责任轻微 2、法律事务责任较小；3、法律事务责任普通；4、法律事务责任较大；5、法律事务责任重大39第39页责任要素1010、信息处理责任：、信息处理责任：10%5010%50分分 定义：定义：指在正常工作中，对各种信息进行搜集、整理、分析、判断、并正确处理责任。责任大小由 处理信息主要性为判断基础。分值：分值：5040第40页责任要素 等级说明：等级说明：0、不需要信息处理；1、需要少许信息处理；2、需要处理普通性信息；3、需要处理少许主要信息；4、处理主要信息大致占所处理信息总量二分之一；5、需要处理大量主要信息。评价指导：评价指导：A、信息处理及时性；B、信息处理准确性；C、信息处理完整性；D、信息处理规范性；E、信息处理保密性；F、其它。41第41页1 1、最低学历：、最低学历：10%5010%50分分 定义：定义：指顺利推行工作岗位职责对学历最低要求。分值：分值：50知识、经验与技能要素（500分）42第42页知识、经验与技能要素 等级说明：等级说明：0、最低学历要求为初中（含以下）；1、最低学历要求为高中；2、最低学历要求为中专；3、最低学历要求为大专；4、最低学历要求为本科；5、最低学历要求为硕士（含以上）.评价指导：评价指导：A、以最高学历为准；B、只认可国家颁发证书学历；C、其它。43第43页知识、经验与技能要素2.2.知识多样性知识多样性 10%-50 10%-50分分 定义：定义：指在顺利推行工作职责时需使用各种学科、专 业领域知识，判断基准在于广博而不在于精 深。分值：分值：5044第44页知识、经验与技能要素 等级说明：等级说明：0、不需要学科或专业知识支持 1、需要1-2种学科或专业领域知识 2、需要3种学科或专业领域知识 3、需要4种学科或专业领域知识 4、需要5种学科或专业领域知识 5、需要5种以上学科或专业领域知识。45第45页知识、经验与技能要素3.3.专业知识深度专业知识深度 10%-50 10%-50分分 定义：定义：指在顺利推行工作职责时需使用专业知识 深度，断基准在于专业知识精深程度。分值：分值：5046第46页知识、经验与技能要素 等级说明：等级说明：0、不需要专业知识支持 1、需要专业基本常识 2、需要对专业知识有一定研究 3、需要对专业知识有较深研究，有一定深度 4、需要对专业知识有很好研究，有较高深度 5、需要对专业知识有精深研究，有教授般深度 评价指导：评价指导：A、研究人员 B、财务人员 C、设计人员等 D、其它。47第47页知识、经验与技能要素4.4.经验多样性经验多样性 12%-60 12%-60分分 定义：定义：指工作到达基本要求后，必须利用各种经验 积累才能掌握技巧，判断基准依据掌握各种 经验所花费时间。分值：分值：6048第48页知识、经验与技能要素等级说明等级说明 0、不需要经验支持 1、掌握各种经验需半时间 2、掌握各种经验需一年时间 3、掌握各种经验需二年时间 4、掌握各种经验需三年时间 5、掌握各种经验需三年以上时间。评价指导：评价指导：A、工作内容跨专业岗位和部门人员 B、管理多个不一样专业部门管理人员。C、其它。49第49页知识、经验与技能要素5.5.工作复杂性工作复杂性 14%-70 14%-70分分 定义：定义：指在工作中推行职责复杂程度，判断基准根 据所需认识判断、分析和计划水平而定。分值：分值：7050第50页知识、经验与技能要素 等级说明：等级说明：0、不需要认识判断、分析和计划 1、需要最基本认识判断、分析和计划水平 2、需要简单认识判断、分析和计划水平 3、需要较复杂认识判断、分析和计划水平 4、需要复杂认识判断、分析和计划水平 5、需要非常复杂认识判断、分析和计划水平。评价指导：评价指导：A、市场管理人员 B、企划人员 C、其它51第51页知识、经验与技能要素6.6.工作多样性工作多样性 10%-50 10%-50分分 定义：定义：指在同一个岗位所要负责工作种类（以职务说明书为 准）。判断基准取决于所负责工作种类多少。分值：分值：5052第52页知识、经验与技能要素等级说明：等级说明：0、只负责一项工作种类 1、所负责工作种类在2-4项 2、所负责工作种类在5-10项 3、所负责工作种类在11-15项 4、所负责工作种类在16-25项 5、所负责工作种类在26项以上。53第53页知识、经验与技能要素7.7.专业熟练期专业熟练期 14%-70 14%-70分分 定义：定义：指具备工作所需专业知识或技能普通劳动者需多长时 间才能胜任本职员作。分值：分值：7054第54页等级说明等级说明：0、不需要熟练时间即可完成工作 1、需要3个月以下时间 2、需要6个月时间 3、需要1年时间 4、需要一年半时间 5、需要二年以上时间。评价指导：评价指导：A、简单劳动 B、复杂劳动。知识、经验与技能要素知识、经验与技能要素55第55页8.8.人际交往人际交往 10%-50 10%-50分分 定义：定义：指为顺利开展工作，所需人际交往能力大小。分值：分值：50 知识、经验与技能要素知识、经验与技能要素56第56页 等级说明：等级说明：0、不需要人际交往能力 1、只需要简单人际交往能力 2、只需处理好部门内部人员人际关系 3、需要处理好多个部门人际关系 4、需要处理全部部门人际关系 5、不但需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人 际关系。评价指导：评价指导：偶然同外部联络不算。知识、经验与技能要素57第57页知识、经验与技能要素9.9.管理技能管理技能 10%-50 10%-50分分 定义：定义：指为顺利开展工作所需计划、组织、领导和控制能力 大小。分值：分值：5058第58页知识、经验与技能要素等级说明：等级说明：0、不需对人管理技能 1、需要最基本管理能力 2、需要简单管理能力 3、需要普通性管理能力 4、需要管理能力较强 5、需要很强管理能力。评价指导：评价指导：分析管理幅度与管理层次。59第59页努力程度要素（400）1.1.体力努力体力努力 30%-120 30%-120分分 A A、体能消耗、体能消耗 15%-60 15%-60 定义：定义：指完成工作利用体力程度、消耗体能水平高低依据工 作姿势用力大小等进行判断。分值：分值：606060第60页等级说明：等级说明：0、不需要体力劳动 1、需要最基本体力劳动 2、需要消耗轻微体能 3、需要消耗普通体能 4、需要消耗较多体能 5、需要消耗非常多体能评价指导：评价指导：A、单位时间劳动强度 B、站立与走动时间和频率 C、其它努力程度要素努力程度要素61第61页 B B、单项作业时间连续性、单项作业时间连续性 15%-60 15%-60定义：定义：完成单项作业连续性工作时间长短。分值：分值：60努力程度要素努力程度要素62第62页努力程度要素等级说明：等级说明：0、连续工作时间在1小时以下 1、连续工作时间在2-3小时；2、连续工作3-4小时；3、连续工作4-5小时 4、连续工作时间在5-6小时 5、连续工作时间在7小时以上。评价指导：评价指导：A、连续不停工作时间；B、相对比较枯燥操作。63第63页努力程度要素2.2.精神努力精神努力70%-28070%-280分分 A A、创新与开拓能力、创新与开拓能力 35%-140 35%-140 定义：定义：指顺利开展工作所必须开拓精神和能力要求 分值：分值：14064第64页努力程度要素等级说明：等级说明：0、不要求创新与开拓精神和能力；1、要求创新与开拓精神和能力普通 2、要求创新与开拓精神和能力较高 3、要求创新与开拓精神和能力非常高 4、要求各项工作都需要创新与开拓 5、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间2/5及以上 评价指导评价指导：1、销售人员 2、策划人员 3、研发人员 4、管理人员 5、其它65第65页 B B、工作担心程度：、工作担心程度：10%-4010%-40分分定义：定义：指工作节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需 对细节重视所引发工作紧迫感。分值：分值：40努力程度要素努力程度要素66第66页努力程度要素等级说明：等级说明：0、工作节奏及工作量普通，无工作紧迫感 1、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大 2、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中 3、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集 中，对细节重视 4、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。5、工作节奏尤其快，要求完成时间短，工作量尤其大，注 意力高度集中，对细节非常重视，紧迫感非常严重，精 神极为疲惫。67第67页 C C、工作压力、工作压力 15%-60 15%-60分分定义：定义：指工作本身给任职人员带来压力，依据决议快速性，工作期限紧迫性，任务多样性，工作流动性及工作是 否时常被打断进行判断。分值：分值：60努力程度要素努力程度要素68第68页努力程度要素等级说明：等级说明：0、没有工作压力 1、偶然有工作压力 2、工作压力轻微 3、工作压力普通 4、工作压力较大 5、工作压力严重。评价指导：评价指导：1、工作结果对组织影响力大小 2、工作本身难易程度 3、工作量69第69页 D D、作业非工作时间连续性、作业非工作时间连续性 10%-40 10%-40分分 定义：定义：指工作并没有伴随下班时间到来而终止，为顺利完成工 作，经常利用非工作时间进行，以利用非工作时间长短 来判断。分值：分值：40努力程度要素努力程度要素70第70页努力程度要素等级说明：等级说明：0、工作普通随下班时间到来而终止 1、每个月有10%工作时间存在延续性 2、每个月有20%工作时间存在延续性 3、每个月有30%工作时间存在延续性 4、每个月有40%工作时间存在延续性 5、每个月有40%以上工作时间存在延续性。评价指导：评价指导：1、是经常性，能够将其作为必须工作时间 2、并非因为工作能力不足，常不能完成本职员作71第71页工作环境要素(100分)1.1.危害程度危害程度 40%-40 40%-40分分 定义：定义：因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害程度。包含接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动以及其它有毒有害原因等。分值：分值：4072第72页工作环境要素等级说明：等级说明：0、无有毒、有害物质 1、存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害 2、存在少许有害物质，对身体造成一定损害 3、存在较多有害物质，对身体造成较重损害 4、存在多有害物质，对身体造成重损害 5、存在极多有害物质，对身体造成极大损害。评价指导：评价指导：A、接触有毒有害物连续时间 B、有毒物本身性质决定危害程度 C、造成危害是否是可逆转。73第73页2.2.危险程度危险程度 30%-30 30%-30分分 定义：定义：指工作环境存在潜在危险，可能对人体造成危险性程度。包含矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等。分值：分值：30工作环境要素工作环境要素74第74页等级说明：等级说明：0、不存在潜在危险原因 1、存在潜在危险原因，对身体有轻微影响 2、存在潜在危险原因，对身体有一定影响 3、存在潜在危险原因，对身体有较重影响 4、存在潜在危险原因，对身体有严重影响 5、长时间处于潜在危险环境中，对身体有重大影响工作环境要素工作环境要素75第75页3.3.外出危险性外出危险性 30%-30 30%-30分分 定义：定义：指为完成工作，经常外出或出行所引发危险程度（比如 车祸、抢劫及其它灾害）以外出或出差时间长短或频度 进行判断。分值：分值：30工作环境要素工作环境要素76第76页等级说明：等级说明：0、不外出或出差 1、几乎不外出或出差 2、外出或出差时间10%，频度不高 3、外出或出差时间20%，频度普通 4、外出或出差时间30%，频度较高 5、外出或出差时间30%以上，频度较高。评价指导：评价指导：A、销售人员 B、市场调查人员 C、其它工作环境要素工作环境要素77第77页1.1.评价原因选择：评价原因选择：按照普通通例并依据本企业实际情况，选取以下评价原因：1）工作复杂性和难度；2）责任大小；3）管理职能；4）人际交往。2.2.总评价分数：总评价分数：15001500分。分。3.原因权重原因权重（详见附表）（详见附表）工作复杂性和难度：30%，450分；责任大小：30%，450分；管理职能：30%，450分；人际交往：10%，150分。三、工作评价方法二78第78页原因细分1.1.工作复杂性和难度：工作复杂性和难度：A、基本：基本工作规则和简单工作训练；B、初等业务：熟练性工作，标准工作规则，并简单地使 用和操作办公设备；C、中等业务：精通本业务范围内工作流程或整个系统，并 熟练掌握该专业领域知识和技能；D、高等业务：精通本行业整个工作流程，并能熟练利用不 同专业背景知识、经验和技能；2.2.责任大小：责任大小：A、轻微：在推行工作职责时负担较小责任，工作失误不会对 企业效益产生能够感觉到影响；79第79页原因细分B、中等：在推行工作职责时负担较大责任，以至工作失误对企业效益产生影响能够显著感觉到；C、重大：在推行工作职责时负担重大责任，以至工作失误会给企业经营和效益带来重大损失。3.3.管理职能：管理职能：A、轻微或不相关：因为工作标准性和固定性，仅需要对相关活动做普通性了解；B、相关：需要对工作流程上众多步骤进行协调和评定；C、一体化：不但需要对工作流程上众多步骤进行协调和评定，而且负责指导一个或一组人进行工作；D、广泛：不但需要负责一个领域集成业务管理，而且对其所指导员工含有督导、培训、工作指派、考 核等责任。80第80页原因细分4.4.人际交往：人际交往：A A、基基本本：在与他人进行工作交往过程中，经过正常接触，请求对方或向对方提供资讯，并给予对方留 下良好印象；B B、主要：、主要：了解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常主要原因；C C、关键：、关键：最大程度地了解、选择、发展和激励他人某种综合性技巧。81第81页四、附四、附 表表82第82页评价方法一附表评价方法一附表83第83页工作评价方法一工作评价方法一 工工 作作 评评 价价 表表 评价职位评价职位/岗位：岗位：评价人（职务评价人（职务/岗位）：岗位）：填写日期：填写日期：评价总分：评价总分：84第84页工 作 评 价 表85第85页工 作 评 价 表86第86页工 作 评 价 表87第87页评价方法二附表88第88页89第89页