公立医院绩效工资管理存在的问题及其完善.pdf

人力资源2023年8月（上）/总第338期 1571公立医院绩效工资管理存在的问题1.1 绩效工资管理体系不完善当前公立医院现有的绩效工资管理体系和机制不完善，无法精准化的控制医院的绩效工资成本，对于绩效工资总额的设定不符合实际要求。正常情况下，当医院收入增长时，需要给予员工一定的回报和奖励，而公立医院又具有自身公益性、社会性特点。在这两种情况下，医院需要绩效管理部门对人力资源成本做好控制，科学合理的调控员工的绩效工资增长幅度，并能在绩效工资分配方案中体现出来。一般情况下，医院往往会通过绩效工资的提升，留住人才、吸引人才，同时医院现有的工资总额控制也要满足医院长期的发展需要和人才管理需要。而不是通过工资成本来控制员工个人的绩效工资水平，反而导致员工创造价值积极性、工作积极性不高，无法促进医院经营战略目标的实现。1.2 绩效工资管理缺乏精细化的标准调查研究发现，公立医院当前在绩效工资管理中还缺乏清晰明确的价值判断标准，对于员工的工资绩效上升情况，仅仅是通过早期的经验和制度进行。医院部分医生和护士的绩效工资和医院平均绩效工资相近，一般会通过提高收入的压力来提高医院工作人员的工作效率。对此，需要医院制定科学的价值判断标准，优化绩效工资结构，提高员工工作积极性，进而提高工作效率。但是，当前公立医院的绩效工资没有科学分配，相关标准不明确，导致医院人才资源浪费严重，员工存在消极怠工的情况。没有合适的绩效工资方案，容易产生各种腐败主义、享乐主义，无法彰显医院内部控制制度的透明性，导致人才资源被 浪费。1.3 员工现有的工资收入不高通过调查发现，公立医院当前的医务工作人员对现有的工资收入水平和结构存在各种分歧和不满。工资结构的科学性，直接可以反映员工的工资水平，科学的工资结构可以激发员工的工作热情。但是当前医院只注重对员工绩效工资公正合理的评价，对于职工当前的绩效工资满意度不关注、不了解，常常会让员工感到绩效工资分配不公平、不合理，导致医院现有的工资结构失衡。绩效工资在员工个人收入中占据比例如果过低，会降低员工的工作热情和工作动力，影响医院各项工作效率的提高。医院工作人员在做出绩效的同时也希望获得能够相匹配的收入成果，这也是工作人员对自身能力的认可需求，实际能够得到的薪酬以及福利待遇没有与个人工作成果相联系，导致工作人员内心不平衡，产生落差感，最终出现医院工作人员逐渐外流的现象。2公立医院绩效工资管理存在问题的解决对策为切实提升公立医院的绩效工资和绩效管理水平，确公立医院绩效工资管理存在的问题及其完善 吕明（武汉市第五医院）摘要：对于公立医院而言，一般通过制定完善的薪酬管理体系来提高自身的竞争力，且在当前各个事业单位工资改革的背景下，公立医院绩效管理的作用和价值越来越重要，绩效管理已经成为一种可靠的激励手段，可以有效帮助公立医院实现战略目标。但是，当前医院还存在管理意识不强，绩效工资体系和医院现有的战略不一致，绩效工资制度设计不科学、运行不完善的问题，需要医院加强重视，科学分析自身绩效工资管理制度中存在的问题。通过优化改进，有效激励员工，加强人力资源管理理论和实践的研究，构建现代化的绩效工资管理体系，优化制度设计，确保自身战略目标的实现。关键词：公立医院；绩效管理；完善策略158 2023年8月（上）/总第338期吕明：公立医院绩效工资管理存在的问题及其完善保其在医院的长远发展中持续发挥积极作用，公立医院需要树立创新发展意识，在相关工作当中坚持多措并举，对管理制度进行有效落实。2.1 增强绩效工资管理的意识在具体设计绩效工资管理体系时也需要综合分析各项子资源分配情况，促使员工在完善、精细的绩效工资管理体系中可以感受到公平和公正。通过自身的努力获得相对应的报酬，帮助医院形成内外公平、个体公平的运营环境，最终吸引人才、留住人才，更好的激励员工实现个人目标。且在具体设计绩效工资管理体系时也需要加强重视，需要科学设计出具有挑战性、长期性、战略性的绩效工资管理体系，将其作为一个整体动态化的过程，可以更好地反映医院的内外经营情况。从而确保绩效工资是灵活多变的，可以根据各个阶段的医院不同情况及时调整，对此医院可以从以下两个方面进行：第一，公立医院在长期计划经济的影响下，在思想观念上存在一定的问题，尤其是老员工对绩效工资体系的设计存在各种偏见。对此，医院需要科学落实绩效工资管理，以绩效为导线，科学分配资金。公立医院可以根据工作量和工资难度进行分配，兼顾效率和公平，明确自身的特殊性质和地位，更好地为社会服务，把握自身在市场经济环境下的各种现状和问题。科学利用国家的财政拨款，有效实现自身的自给自足，并加强现有的绩效工资制度的改革。第二，将绩效工资分配作为激励员工的重要手段，科学落实绩效工资管理制度，提高服务意识和水平。只有确保绩效工资的科学、合理、公正地分配，才可以让员工了解到医院管理的作用和价值，强化员工的战略目标意识，为医院战略目标的实现奠定基础。对于绩效工资的管理，需要以医院各部门的业务活动为主体，需要根据各个岗位的工作内容、难易程度、风险水平、技术水平、专业性等，制定以医院目标为导向的绩效分配制度。并根据未来市场变化、内外环境变化情况、国家相关政策等，明确发展思路，及时调整，遵循绩效工资分配的原则，处理好当前利益和长期发展之间的矛盾关系。在制定绩效考核管理体系时，需要遵循共同参与的原则，需要医院领导班子、各部门负责人、员工群众积极参加，在集思广益中进行。2.2 科学设计绩效工资管理制度首先，科学设置岗位，加强岗位分析。公立医院在设立岗位时，需要根据社会职能、社会职责、内外环境、工作需求进行科学设置，明确各项岗位的具体任务、标准、任职资格。当前医院岗位管理内容，一般分六种，如图 1所示。在具体分类时需要明确不同岗位的等级设置标准和原则，设置管理岗位时，需要以提高医院的运营效率和工作效率，提高管理水平为目标，以此科学划分等级。设置专业技术岗位时，需要促进员工可以更好地在自身的岗位上为医院创造更多的价值，确保员工专业知识和技术符合要求。对于工勤技能岗位而言在设置时要以服务医院物流和后勤为主要目标，需要满足医院长期发展要求，以此科学设置等级。对于特设岗位在具体设置时需要根据医院现有的高层次人才需求，科学设置，优化结果比例。人力资源部门要从理论联系实际出发，让设置的岗位能更好地贴合医院的战略目标、经营情况。此外，医院在具体分析时，需要明确各个部门的责任。根据现有的战略目标，优化结构，明确分工，制定岗位说明书，加强对岗位各项工作进度和内容的评估与分析。以此作为绩效工资制度改革的前提和依据，确保各个岗位人员科学开展工作，有效提高工作效率。首先，要根据岗位特点对工作人员人力资源做好合理性分配，充分调动工作人员工作自主能动性，避免消极情绪，还要引入相应配套的科学化考评机制，根据不同的岗位难度与强度，以及绩效规划薪资体制。其次，医院也要做好把控内部竞争，基于公正公平，激发工作人员的进取心态，转变就业观念，鼓励工作人员发展多方面技能，成为一名复合型人才。在工作人员利益方面，医院的薪资以及福利都要做到公平公正，这样才能够让工作人员之间的关系保持和谐，避免医院内部出现矛盾的风险。医院管理制度也要进行完善与创新，积极学习先进的人力资源管理制度，根据工作人员对医院生产价值的增益与其他价值的实现，做好相应鼓励与措施，激发人力资源优秀潜能，提高创新活力，保障医院核心竞争力不断上升，这也为医院长远发展打下良好基础。其次，医院还需要加强岗位评估和分析，对岗位的价值进行针对性的评估，以此对现有的薪酬体系和要素进行权衡，明确岗位具体的价值，将其作为医院绩效指标制定的依据，以此保证医院现有的薪酬结构科学合理。对此，医院可以从以下几个阶段进行岗位分析：第一，准备阶段。医院在评估前需要建立评估小组，评估小组成员为医院现有的职工，在评估的过程中加强交流与沟通，确保评估结果符合实际要求，减少偏差。第二，培训阶段。岗位图 1岗位管理模型2023年8月（上）/总第338期 159吕明：公立医院绩效工资管理存在的问题及其完善评估小组需要加强对评估成员的培训，做好测试工作，对评估结果进行研究和分析，及时发现问题，根据不足进行改进，最终制定评估标准。第三，考核阶段。评估小组需要对医院各个部门的工作完成情况进行评估考核，科学选择评估方法，确保在各部门的工作完成后才进行下一阶段的评估。第四，总结阶段。需要对评估结论进行处理，根据具体考核的分值和各部门的实际情况进行对比，及时调整偏差，调整岗位等级。将岗位具体分为执行层、管理型、决策层，进行优化配置。2.3 构建绩效考核体系公立医院构建绩效考核体系时，需要根据自身实际情况与发展需求，科学选择绩效考核方法，从岗位管理及其相关优化入手，以此对医院各个部门的员工工作情况、工作行为进行分析和测量，对绩效考核对象的业绩水平进行评价，以便更加合理地进行薪酬决策、职位晋升，使“公平竞争”“按劳分配”“多劳多得”等绩效分配原则得以贯彻。绩效考核体系的建立不是单一的，如图 2 所示，需要三个方面着手开始，首先是建立职责，有效放权的岗位责任制。其次明确绩效考核指标和考核。最后就是符合医院考核硬性规定，避免医疗差错。图 2医院绩效评估绩效考核流程首先由管理层下发到各部门，根据月初的绩效计划，各部门与本部门工作人员签订各指标的绩效标准，由考核员在相互沟通的基础上进行签字确认，考核结束后，提交医院管理层进行评审，确认后，由医院管理层审核，与人事部门一起存档备案。绩效反馈和面谈是医院绩效管理的一个重要环节，管理者要将绩效评估报告与绩效评估相结合，让工作人员充分了解自己是否符合绩效目标、是否符合业绩要求、执行程序及方法等，绩效周期的完成是否存在差距，可以继续保持的方式以及自身的优点是什么，为改进提供基础建议，从而帮助工作人员制定绩效改进计划。公立医院需要明确绩效考核的内容，对医院的服务和运营情况进行综合考评，具体包括医疗服务项目、医疗卫生水平、公共卫生管理、医院文化建设、作风建设、机构管理、人才建设等。在考核的过程中，需要科学选择和运用考核方法、考核指标、考核标准，让绩效考核制度符合医院管理实际情况，以此制定科学的绩效管理体系和绩效考核目标。可以使用平衡记分卡全面的记录医院工作人员的财务结果、学习成长、用户感受、内部运营流程四个方面。综合的绩效体系有利于医院更好的发展。绩效管理作为一个动态过程，首先要对工作人员考核结果进行全面、客观地分析，找出工作人员暴露出来的各类相关问题，例如工作人员未来发展需要进行改进的点，工作人员日常工作方法上的改进，能力上有哪些不足等；其次，分析这些问题出现的原因，找出实际绩效与计划绩效之间的差距。上级和下级应针对这些问题进行整改，并制定绩效改进计划，并使之适应绩效考核的客观事实，来进行人员调配和工作轮换，使工作人员职位变动更加科学合理。对绩效偏差人员始终未得到改善或不能始终满足医院绩效要求的工作人员，是否需要通过培训以达到改进的目的。如果工作人员没有能力或足够专业素质胜任工作，必须采取职位调整和轮职。优化绩效工资结构设计，医院还需要科学设计工资分配方案，遵循按劳分配、效率第一、公平核心的原则，绩效工资的分配和实施全过程进行监督和管理。创建以提升工作效率为核心的激励机制，在具体设计时需要把握医院现有的目标完成情况、长期发展情况、绩效工资调整幅度等，从而为内部管理政策调整、人事变更、财政投入分配、重大项目立项等提供充足的信息支持。3结 语绩效工资管理属于医院人力资源管理系统的一部分，可以充分彰显员工个人的价值情况、员工个人的工作情况，能为医院支付员工薪酬提供科学、合理的依据，也有助于公立医院根据现有的战略目标构建科学、可靠的绩效工资管理体系，使得员工和医院都能在成长过程中实现自身的奋斗目标。后期，公立医院也需要不断加强绩效工资管理体系建设，包括制度建设、运行维护，以及有效监管。不断修正，不断提高，优化医疗服务，使之与医院发展方向始终保持一致，促进医院全面发展。参考文献1陈阳.关于医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策研究J.中国乡镇企业会计,2021.2李倩,贾瑶瑶,张光鹏,等.公立医院薪酬制度改革存在的问题及思考 J.中国医院 2020 年 24 卷 3 期,22-24 页,ISTIC,2020.3程丹.事业单位绩效工资激励机制存在的问题及解决对策J.环渤海经济瞭望,2020(1):1.4黄潇潇.关于优化县级公立医院绩效工资总量核定的研究J.精品,2020,000(011):P.1-2.5胡爱华.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考 J.2021.