06091薪酬管理考前资料可靠.doc

单选题：1. 目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系，2. 成长期，员工的职业能力较低，不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高3. 成熟期，员工具备了从事本专业的工作能力，能独立承担工作，逐步成为所在单位的业务骨干，工作能力继续提高但速度有所减慢4. 鼎盛期，员工具有较强的职业工作能力，成为所从事工作的组织者或主要负责人，工作能力达到了个人职业生涯的最高水平，继续提高的余地较小，处于相对稳定5. 转化类胜任力是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质，如“开发他人”6. 基于胜任力的薪酬结构，大多采用宽带薪酬结构7. 销售人员的薪酬侧重于以能力为基础的薪酬模式8. 工作分析的方法，依基本方式可划分为：访谈法，观察法和问卷调查法 按照公用划分，有基本方法和非基本方法 按照分析内容和确定程度划分，有结构性分析和非结构性分析方法 依据分析对象划分，有任务分析和人员分析方法 按照结果可度量化程度分为：定性和定量两类基本方法9. 访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析法10. 问卷调查法是一种工作分析最为常用的方法11. 观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法12. 工作日志法：又称写实工作法，让员工以工作日志的形式记录每天的工作活动作为工作分析的资料13. 关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细的加以记录，在大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法14. 管理型能力的员工喜欢担任纯管理的工作，并且管理的权利和责任越大越好，晋升动机很强15. 技术能力型的员工非常注意自己的实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，希望在自己的领域有不断的提高16. 安全型的员工喜欢职业的稳定和安全，对组织有很强的依赖性，喜欢做相同的技术开发工作17. 自住型的员工喜欢按自己的方式来工作，他们在意别人对他们工作能力的评价，为了体现自己的能力不惜加班以完成工作18. 创造型的员工创造的欲望特别强19. 薪酬调查：企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息20. 薪酬数据分析一般包括，频度分析、居中趋势分析、离散分析及回归分析21. 双因素理论是指：保健因素和激励因素，激励因素是指与工作自身的内容相关的因素；保健因素是指那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如，劳动条件，单位的政策，同事的态度和工资福利等22. 排序法是最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的方法23. 岗位分析法20世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描述法24. 岗位分类法强调的是岗位类别的差异，而不是单个岗位的差异25. 评分法又称要素计点法，把岗位的因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行评估值26. 股权激励是公司将本公司发行的股票或其他股权性收益授予公司中高层管理人员，促进中高层人员与公司利益相结合，促进公司发展27. 业绩股票，在年初确定一个合理的业绩目标，如果激励对象年末达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的激励奖金购买公司的股票28. 管理层收购，公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营29. 员工持股计划是目前被广泛采用的全员股权激励计划30. 股票分享计划在20世纪90年代后期收到了广泛的讨论和应用，它是指公司在特定的时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励31. 利润分享计划是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式32. 收益分享计划是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式33. 成功分享计划又被称为目标分享计划，运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励34. 按照考核的特点可分为：综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型35. 按照考核方法的性质可分为：客观考核法和主观考核法36. 按照考核标准的类别可分为特征导向评价方法，行为导向评价方法、结果导向评价方法37. 以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法38. 以员工行为为基础的绩效考核方法是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方案39. 以结果为基础的考核方法是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法40. 关键事件法由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的方法，是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核人的工作绩效41. 等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工绩效考核方法42. 行为锚定评分法是量表评分法和关键事件法的结合运用43. 集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工的主要福利形式44. 社会保障概念起源于20世纪30年代，45. 1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部社会保障法46. 在各种险种中，工伤保险的强制性特征最为明显47. 普遍养老金保障计划也叫全民平均津贴，在英国、北欧国家及一些英国联邦国家普遍使用的养老金计划48. 德国、法国、美国推行收入关联养老金计划49. 1999年国务院颁布了失业保险条例，是我国目前执行的失业保险制度的法律依据50. 1988年，国务院颁布女职工劳动保护规定女职工的产假由原来的56天增加至90天（其中产前15天）51. 生育保险实行社会统筹，参加统筹的企业，按照规定的比例缴纳生育保险费，职工个人不缴纳52. 员工服务计划，企业为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利53. 员工援助计划是一种治疗性福利项目，针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划54. 员工咨询计划是企业从一个组织中为其员工购买一揽子咨询服务，可由员工匿名使用55. 家庭援助计划，企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童56. 家庭生活安排计划，企业专门安排部门帮助员工料理生活中的各种琐事、杂物。类似于后勤服务57. 薪酬满意度是指人才在工作中所感受到的满意程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差异58. 管理者在制定薪酬政策时，必须处理好“三个公平原则”即外部公平，内部公平和个人公平59. 人工成本，是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用60. 常用的薪酬成本控制方法：A.通过控制雇佣量来控制薪酬B.通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬C.利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制61. 企业管理诊断是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程62. 薪酬诊断的内容：薪酬体系是否符合经营战略，薪酬模式是否适合企业类型，薪酬模式是否依据内外部平衡而设计，标准是否明确而规范化63. 基于人的薪酬制度包括：年功序列值、技术等级工资制（以年功序列制为代表）64. 基于工作的薪酬制度是指以员工担任的工作所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素所确定的岗位系数支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度65. 绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。主要有计件薪酬制，佣金制66. 基于能力的薪酬制度具体包括三种形式：A.技能薪酬制，B.职能薪酬制C.能力资格制67. 技能薪酬制适用于技术复杂程度比较高，劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种68. 能力资格制适用于生产设备技术含量很高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业多选题：1. 决定薪酬高低的三个主要和关键因素分别是：职责，绩效和能力2. 岗位的三个基本属性：工作性，专业性，层次性3. 岗位资格要求指标也称为工作技能要求指标，由学历水平、工作经验、员工的潜在能力组成4. 工作强度和压力因素包括工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力5. 工作环境包括：工作时间和工作地点6. 任职资格标准体系的开发原则：基于战略、源于工作、结果导向、牵引导向7. 早在18世纪，亚当斯密等一批早的经济学者就注意过劳动市场上劳资交涉对工资决定的影响，但当时未予以重视到19世纪末20世纪初有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克。皮古具体分析和论述了集体谈判决定工资的过程8. 市场上存在的销售人员薪酬方案主要有四种：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制9. 排序法主要包括以下几种具体方法：直接排序法，交错排序法、成对比较法和代表人物比较法10. 政府通过立法形式要求企业必须提供给员工的福利待遇，被称为员工的法定福利，主要包括员工的社会保障体系，社会保险项目以及各类休假制度11. 养老保险是我们目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式12. 强制储蓄养老金计划以新加坡的中央公积金制和智利的市场经营的个人账户制为代表13. 企业的年金计划主要分三个层次：一是，国家法定的养老金，二是企业为员工制定的养老金计划，也称企业补充养老保险计划，三是员工个人参加的商业性养老保险项目14. 企业补充养老保险分为两种基本形式：纳费型和给付型填空题：1. 胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力2. 胜任力识别的主要方法是建立胜任力模型3. 官僚结构的主要特征是标准化和等级森严4. 根据组织特征可将组织文化分为四类：职能型文化、流程型文化、时间型文化（以绩效工资制为主）、网络型文化（这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担）5. 从调查的组织者来看，正式的薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查6. 薪酬定位的三种基本形式：领先型（企业薪酬水平高于市场平均水平）追随型（企业的薪酬水平与市场平均薪酬水平基本相当的）滞后性（企业的薪酬水平落后于市场平均薪酬水平）7. 生产工人的激励计划一般分为计件工资制和计时工资制8. 员工福利的三个特点：补偿性、均等性、集体性9. 社会保障体系包括：社会救济、社会保险、社会福利、社会优抚等社会保障系统，各系统又包括不同的保障项目10. 养老保险制度大体可以分为：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式11. 我国政府在1921年颁布了中华人民共和国劳动保险条例简称劳保条例，这是我国第一部社会保障法律12. 在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度，这是因为工伤保险关系到职工的生命安全和家庭的生活幸福13. 现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”“无责任补偿原则”14. 基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬制和职务薪酬制。岗位薪酬制的主要特点是对岗不对人15. 职务等级薪酬制的特点是“一职数薪”名词解释：1. 门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬及以此为基础2. 区辨类胜任力是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开的胜任力素质，如“主动性”“创造性”“影响性”等，区辨类胜任力将表明其个人相关的“价值”和个人成长3. 工作评价：也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级4. 薪酬调查，是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的工资水平5. 薪酬结构是指在统一组织内部的不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准6. 岗位工作描述是表明企业希望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇7. 岗位价值评估又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的职责大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程8. 薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度9. 岗位分类法20世纪20年代源于美国，也称分级法或等级描述法、它是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去10. 因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级11. 技能工资制是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级12. 工资集体谈判是指在国家法律保护和约束下，通过企业与工会之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。主要内容包括：工资协议的期限，工资分配制度，职工平均工资水平及调整幅度，资金、津贴、补贴等分配办法，变更和解除工资协议程序，工资协议的终止条件，工资协议的违约责任等13. 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务14. 社会保障：是社会保障制度的核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因失去工作岗位而中断劳动时，能够从社会获得物质帮助和福利保护15. 失业保险是国家立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度16. 工伤保险：是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者。以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度17.薪酬满意度，是指人才在工作中所感受到的满意程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距18.人工成本，是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用19.技术等级工资制，是基于人的薪酬制度中能力工资的一种形式，它是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。它适用于技术复杂程度较高、劳动差别很大、分工较粗及工作物不固定的工种20.薪酬制度文本化，即薪酬制度的文本写作过程。通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转化为具体的、可执行的薪酬制度简答题：1. 薪酬体系的优点和缺点各是什么优点：A.实现了真正意义上的同工同酬，是真正意义上的按劳分配 B.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，成本低 C.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力 缺点：A.等级结构森严 B.不利于员工职业发展 C.制约员工知识、技能提高2.实施职位评估时的注意事项 （1）成立评估委员会进行公平评估，并保证评估工作的推行 （2）一定是评估职位而非任职者 （3）挑选有代表意义的典型职位进行评估，以免特殊职位的一些非普遍因素扰乱整个系统 （4）评估职位应由上向下（5）任何人不能评估自己的职位（6）评估结果应通过内部平衡性检验3.建立胜任特征模型步骤（1）定义绩效标准（2）选取分析校样标准（3）获取校样标本有关胜任力特征的数据资料（4）建立胜任特征模型（5）验证胜任特征模型4.是什么因素引起越来越多的企业采用基于胜任力的薪酬体系（1）知识经济时代的竞争归根结底是人力资源的竞争（2）组织结构的扁平化，弹性化（3）基于岗位的薪酬体系的设计缺陷5.建立基于胜任力的薪酬结构主要步骤（1）根据当前和组织所期望的胜任力水平来决定需要多少个宽带（2）确定每一个工资带的基本胜任力要求（3）根据各个工资带的人员平均胜任力水平，结合胜任力定价水平确定该工资宽带的中点工资（4）确定各个工资宽带中的上下限（5）确定与胜任力水平的工资6.基于胜任力的薪酬模式的作用（1）员工获得了更多的发展机遇；（2）支持扁平型组织结构；（3）鼓励员工对自身发展负责；（4）对组织学习具有支持作用。7.能力的含义以及对它的划分含义：所谓的能力严格来说实际是一种绩效行为能力，这里所谓的能力是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特征的总称能力划分为三个层面：核心能力 能力模块 能力指标核心能力是指为了确保组织的成功，员工必须具备的核心技能和素质能力模块将核心能力转换为可观察的行为能力指标指的是可以用来表示每一能力群中能力水平的可观察行为8.基于能力的薪酬设计方案对企业发展的作用（1）可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性（2）能够对变化的心里合约问题做出部分反映，在这种情况下企业和员工的关系不是终身雇佣的关系，员工的身份由企业人变成社会人（3）可以使企业保持一直精干高效的员工队伍，避免人浮于事的现象（4）符合薪酬设计的公平原则9.专业技术人员的工作特点（1）工作复杂程度高（2）工作的专业化程度高，工作过程难于监督（3）工作内容相对独立，具有一定的垄断性（4）技术依存于员工本人，员工流动则技术随之流动10.简述工作评价及其作用工作评价：也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级作用：（1） 在一个组织建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准（2） 在一个组织建立工作之间的正确差距及相对价值（3） 使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性11.岗位价值评估的特点 （1）岗位价值评估衡量的是企业所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，岗位价值评估的结果如果脱离了企业这个特定的环境是没有任何意义的（2）岗位价值评估的结果具有一定的稳定性和可比性（3）岗位价值评估的过程需要运用多种评价技术和手段12.岗位价值评估的过程中需要遵循的原则：（1）对岗不对人（2）适宜性原则（3）评估方法与评估标准的统一性（4）过程参与的原则（5）结果公开的原则13.企业通过薪酬调查实现一下几方面的目的：（1）调整薪酬水平（2）构建或调整薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动力成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势14.薪酬定位的目标主要体现在一下几方面：（1）确定合理的薪酬水平（2）吸引、保留和激励员工（3）控制劳动力成本（4）塑造组织形象15.制约薪酬定位的因素有哪些：（1）从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略规划。另外企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性等也是需要考虑的相关因素（2）从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素16.薪酬定位的基本过程：（1）内部环境审视（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位17.薪酬结构设计的基本原则：（1）公平性原则（2）激励性原则（3）竞争性原则（4）合法性原则18.薪酬结构建立的步骤：（1）运用某种岗位评估方法，对职位进行初步的排序以及分组（2）确定职位等级的数量（3）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点、最高点）19.岗位评估在等级薪酬管理中的作用：（1）科学的评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准（2）使薪酬分配制度化、技术化（3）协调岗位之间的关系，提现同工同酬的原则20.基于委托代理理论，有效的激励机制一般应当实现的基本目标（1）使管理者和股东联系起来（2）对管理者的奖励具有足够大的变化幅度（3）降低管理者去职风险（4）使股东成本保持在一个合理的水平之下21.利润分享计划的优势以及缺陷：优势：（1）使员工的直接薪酬的一部分与组织总体财务薪酬联系在一起，向员工传递财务绩效的重要性，增强员工的责任感、身份感和使命感（2）由于利润分享不会进入员工个人的基本薪酬中，因此在企业经营处于低迷时有助于企业控制劳动力成本，从而避免在解雇人员方面产生较大压力，而在经营状况良好的时候，为组织和员工之间的财富分享提供了方便缺陷：尽管利润分享计划可以从总体上激励员工但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大22.目标制定要符合所谓的SMART原则：（1）具体目标，规定一个具体的目标（2）可测量，目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量（3）可接受，目标应该被管理人员和员工双方接受（4）相关的，目标应与工作单位的需要和员工前程的发展相关的（5）时间，目标中包含合理的时间23.目标管理评价法的优点和缺点是什么优点：（1）便于发现具体的问题和差距 （2）有利于制定今后的工作计划 （3）有利于员工提供建议反馈和辅导 （4）这种评价标准直接反应了员工工作内容，结果易于观测，较少出现评价误差缺点：（1）这种评价技术没有在员工之间和工作部门之间建立统一的目标，因此不便于对员工和各个工作部门的工作绩效进行横向比较，不便于为奖金的分配提供依据，也不便于为员工日后的晋升决策提供支持（2）设计目标管理评价体系需要花费很多资金和时间，因此成本很高，同时设计过程本身也很困难（3）当市场环境在目标设定之后发生意外的变动时，将影响员工目标的完成情况24.绩效考核方法的选择：（1）绩效考核的目标（2）使用成本的大小（3）被考核者的职务层次和类型（4）方法的简便、精确性25.企业奖金来源的渠道：（1）从奖励基金中提取（是企业奖金经费的主要支付渠道）（2）从节约的资金中提取（3）从企业基金中提取（4）国家或上级主管机关直接发给企业或者企业某些职工的奖金26.福利的主要功能：（1）吸引人才（2）节约成本（3）提升企业形象27.社会保险的主要特点：（1）强制性（2）保障性（3）互济性（4）差别性（5）防范性28.统筹范围表明社会化程度和保障水平，从哪四个角度衡量（1）企业或用人单位（2）劳动者范围（3）保险种类和保险项目（4）地域范围29.社会保险的统筹方式有哪几种：（1）现收现付式，又称统筹分摊式或年度评估式（2）半积累式，又称部分基金式或混合式（3）完全积累式，又称全基金式30，企业补充福利的原因：（1） 规避政府监督（2）工会的认同（3）企业利益需要（4）规模效益与降低成本（5）政府的鼓励31.员工福利管理的原则：（1）平等性（2）激励性（3）经济性（4）透明性（5）先进性（6）动态性32.员工福利的目标：（1）吸引优秀人才的加盟（2）提升员工士气（3）降低流动率（4）激励员工（5）增强企业凝聚力（6）更好的利用资金33.比较流行的企业福利项目管理方式：（1）“一揽子”薪酬福利计划（2）“自助餐式”的福利管理方式（3）“低成本，高收益”的福利项目（4）企业和员工“双受惠”的福利项目34.薪酬制度需要在以下几个方面保持持续的调整（1）奖励性调整（2）生活指数调整（3）工龄调整（4）效益调整35.对企业薪酬体系整体的诊断内容：（1）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要（2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性（3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性36.对奖金制度合理性的诊断需要考虑以下几点：（1）员工的努力程度是否与奖金有直接的关系。（2）奖金对员工是否具有吸引力（3）获得奖金所必需的工作量是否是员工通过努力可以达到的（4）奖金计划是否明了、易于计算（5）奖金的标准是否是固定的37.什么样的薪酬制度才是健康的（1）符合企业战略需要（2）兼具内外公平性（3）成本节约，富有效率（4）特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制38.企业在设计薪酬制度时，注意以下几点：（1）薪酬制度要以明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据（2）薪酬体系的制定要有民主性，参与性和透明性（3）管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来39.简述薪酬制度设计的基本原则（1）公平原则（2）竞争原则（3）激励原则（4）经济原则（5）战略原则40.企业薪酬制度的基本构成及基本内容：（1）基于人的薪酬制度（2）基于工作的薪酬制度（3）基于绩效的薪酬制度（4）基于能力的薪酬制度41.薪酬制度的实施主要包括几个方面的内容（1）薪酬制度实施的组织和人员落实（2）物质统筹。任何一项制度的推行实施，无论规模大小，内容多少，时间长短都必须有一定的经费和物质做保证（3）思想宣传（4）实施过程的监控论述题：1如何构建基于胜任力的薪酬模式（1） 构建胜任力模型，通过对比担任同一职位的高绩效者和一般绩效者所表现出的能力素质差异，确定该职位的能力素质模型（2） 胜任力定价，确定每一种胜任力及其组合的价值标准，要建立基于胜任力模型的薪酬体系，首先必须对组织内的所有胜任力进行科学合理的定价，这种定价方式不要求非常准确，只要求一个大致的范围即可，胜任力定价的最基本方式有两种：一是基于市场的定价，二是基于绩效的定价（3） 建立基于胜任力的薪酬结构（4） 评估员工胜任力，确定其报酬水平2. 基于胜任力的薪酬体系的优缺点以及难点优点（1）有利于员工个人胜任力的提高与扩展 （2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略；（3）有利于企业组织的变革（4）有利于吸引和留住高水平的人才。缺点（1）实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度（2）实施基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，对企业人力资源工作提出较高的要求难点：（1）能力的评估问题；（2）胜任力与薪酬的挂钩形式。3论述薪酬系统设计的流程（1） 制定薪酬原则与策略，薪酬系统的设计要遵循一定的原则，在这些原则的基础上，建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系（2） 岗位设置与工作分析，岗位的基本属性是工作性、专业性和层次性。工作分析，对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质，知识，技能要求进行描述的过程，结果是产生岗位工作描述和任职说明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信息（3） 工作分析，也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级（4） 薪酬调查与薪酬定位（5） 薪酬的结构设计（6） 工资分等与定薪（7） 薪酬系统的实施4.岗位工作描述编制内容主要有一下几个要素，原则以及需要注意的问题要素：（1）工作名称（2）雇佣人员数目（3）职位概况（4）任职条件（5）职责（6）管理结构（7）工作环境（8）工作关系（9）操作技能原则：（1）整体性原则（2）科学性原则（3）客观性原则（4）规范性原则（5）公开性原则需要注意的问题：（1）描述职位目标（2）确定职位职责（3）指明关键要素（4）规定核心能力（5）描述用语规范、准确5.薪酬调查的实施步骤（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式（2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及数量（3）选择准备调查的职位及其层次（4）选择所要搜集的薪酬信息内容（5）设计薪酬调查问卷并实施调查（6）对调查得到的数据进行核查以及分析。6.岗位评估的方法（1）岗位排序法：A选择岗位评估者和需要评估的岗位B.取得评价岗位所需要的资料C.进行评价排序（2）岗位分类法：A.进行工作分析，了解岗位的主要职责、岗位环境、劳动强度和对任职者的资格要求等内容 B.根据岗位性质和管理的便利，区别岗位的类别 C.选择共同的评价指标 D.将各岗位与确定的标准进行对比，再将它们定位在合适的岗位类别上（3）因素比较法：A.确定标尺性岗位B.选择岗位之间的报酬因素，将一个岗位类别中包括的各种岗位的共同因素确定为标准因素C.编制因素比较尺度表D.将非标尺性岗位同标尺性岗位的标准因素逐个进行比较，确定各种非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额D.将非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额加总得出非标尺性岗位的基本工资（4）评分法：A.进行工作分析B.确定报酬要素C.制定要素量表7.因素比较法的优缺点：优点：（1）把各种不同岗位中相同因素相互比较，然后再将各种因素薪酬累计，使各种不同岗位获得较为公平的岗位评估 （2）用岗位说明书建立岗位比较尺度，任何人只要具备岗位评估知识就能够用此法来制定合用的尺度 （3）此法常用劳动者的智力、体力、责任、劳动消耗和工作环境五因素，很少有重复的可能，可以简化评价工作缺点：（1）因素定义不精确，使用范围太广（2）受先行薪酬的影响，很难避免不公平现象的发生（3）建立较困难，在排列标准岗位顺序时，两端岗位虽然容易决定，但中间部分则难安排（4）一个或更多的标准岗位的职务可能变更或责任加重，会使这些标准岗位失去代表性作用（5）岗位比较尺度的建立的步骤复杂，难以向员工说明8.目前国际上比较流行的岗位评估指标有：（1） 反映岗位的重要性或影响力度的指标（2） 反映岗位的责任范围和程度的指标（3） 反映岗位监管难易程度的指标（4） 反映岗位的内部和外部工作关系的指标（5） 反映任职者技能要求的指标，由学历水平、工作经验和员工的潜在能力三个因素组成（6） 反映工作强度与工作压力的指标（7） 反映工作环境或条件的指标9.收益分享计划和利润分享计划的区别：（8） 收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某一群体或部门的绩效进行衡量，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标联系在一起的。收益分享计划的激励性会比利润分享计划的激励性更强（9） 收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短更频繁（10） 收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，作为收益分享计划基础的收益是组织过去无法赚取或者节约出来的钱。它不会对组织的收益存量产生压力，这是收益分享计划的一个非常重要的特征10.薪酬管理实践中存在的偏差及启示：偏差：（1）钱是万能的。许多企业管理人员往往根据“经济人”假定，制定薪酬激励制度，认为推动人的行为的直接动因是物质利益，因此在实践中，他们往往对员工的激励偏重于给与丰富的物质报酬，利用高工资、高福利、高提成、高奖金激励员工工作，利用扣发工资、奖金惩罚员工。这种胡萝卜加大棒的政策强调钱的作用，忽视非货币薪酬的作用（2）工作的报酬就是工作的本身，在管理实践中，这种倾向的管理者忽视了经济发展阶段背景、企业的成长阶段、行业及员工个体的差异，认为环境、文化包治百病，强调把企业文化建设作为启动企业内部精神的发动机，甚至认为金钱是被夸大效果的花费昂贵的效果最差的激励工具。这种偏差的错误在于忽视内在激励的前提是在外在激励的满足，货币薪酬首先能够吸引留住员工，这本身就是激励。同时非货币薪酬并非对所有员工都产生相同的激励作用启示：（1）制定全面薪酬战略并保持其动态性（2）认清个体差异，需要的层次、需要的满足程度、目标及目标的可实现性等差异较大，不论是货币薪酬的外在激励还是非货币薪酬的内在激励，都必须认清个体的差异，运用能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与决策等实现个性化的激励（3）保证薪酬给付的公平性（4）不能忽视金钱的因素（5）薪酬体系的实施要循序渐进11.如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题，应该从一下方面把握：（1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，把自己的本领都使出来（2）重视内在报酬，是基于工作任务本身的报酬（3）把收入和技能挂钩，建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水（4）增强沟通交流。许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金不公开发放使得员工很难判断报酬与绩效之间是否存在联系（5）参与报酬制度的设计与管理12.论述提高员工薪酬满意度，关键是要完善、创新企业薪酬制度（1）进行岗位分析和岗位评估，是企业制定薪酬制度的基础和前提（2）要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展（3）在人才逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平（4）为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场变化和生产管理的实际需要，定期或不定期的对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分有必要的13.企业获得持久的竞争优势，使员工认可企业的理念，良好的工作范围，薪酬制度的合理与否非常重要，需要对薪酬进行诊断的原因以及方法原因：（1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击（2）企业员工工作热情不够，应付工作，原因会有很多，对企业的薪酬制度进行诊断势在必行（3）企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化有很大的惯性方法：（1）薪酬体系的自我诊断，针对薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出改进方案（2）薪酬满意度调查