工作效率与绩效考核报告.pdf

120,000 people31 countriesrelease:JULY 2013工作效率与绩效考核Kelly全球劳动力指数43%43%43%42%41%41%38%37%35%33%31%Do you think youre you paid enough?ITMathSalesEngineeringFinance/AccMarketing信息技术43%43%43%42%41%41%38%37%Do you think youre you paid enough?ITMathSalesEngineeringFinance/AccMarketingSecurity法律43%43%43%42%41%41%38%37%35%33%31%Do you think youre you paid enough?ITMathSalesEngineeringFinance/AccMarketingSecurity教育你认为你的薪酬合理吗？（按技能）是绩效薪酬制瑞典 24%俄罗斯 70%波兰 55%德国 43%匈牙利 38%意大利 35%中国 75%印度 67%泰国 75%香港 62%马来西亚 72%印尼 75%澳大利亚 29%新西兰 36%瑞士 40%荷兰 48%卢森堡 36%丹麦 21%挪威 32%英国 30%爱尔兰 26%加拿大 40%美国 32%墨西哥 47%波多黎各 47%巴西 48%法国 36%葡萄牙 36%新加坡 63%比利时 45%南非 50%20-29%30-39%40-49%50-59%60-69%70-79%你认为你的薪酬合理吗?（按区域）美洲欧洲、中东和非洲亚太地区45%32%43%可变薪酬，取决于绩效目标（按国家）是50%43%42%41%41%38%37%35%33%31%Do you think youre you paid enough?销售50%43%42%41%41%38%37%35%33%31%Do you think youre you paid enough?IT科学44%43%42%41%41%38%37%35%33%31%Do you think youre you paid enough?IT医疗保健43%43%42%41%41%38%37%35%33%31%Do you think youre you paid enough?IT市场营销41%43%42%41%41%38%37%35%33%31%Do you think youre you paid enough?IT工程41%43%42%41%41%38%37%35%Do you think youre you paid enough?IT金融/会计基于绩效支付薪酬的方式在全球各地正成为一种趋势，将绩效与薪酬挂钩在亚太地区经济快速增长的国家比率最高，而在发达国家如丹麦和瑞典比率最低。有意思的是，全球几乎一半的雇员认为，如果将他们的薪酬与其绩效和生产率挂钩的话，他们会表现得更好，然而，仅不到一半的雇员以这种方式获得酬劳。绩效薪酬制是指整个薪酬方案的任意组成部分与你是否达到绩效目标、公司分红、绩效奖金和销售提成相挂钩。3Kelly全球劳动力指数 第1部分：4 介绍5 绩效薪酬的采用率（按区域）6 绩效薪酬的采用率（按国家）7 绩效薪酬的采用率（按年代）第3部分：17 介绍18 “众包”方面的经验19 对“众包”的兴趣 20 结论 第2部分：13 介绍14 远程办公15 远程办公的优点 16 远程办公的缺点 8 绩效薪酬的采用率（按技能）9 绩效薪酬的影响10 首选薪酬支付方式11 薪酬平等（按区域)12 薪酬平等（按技能）目录2013年KELLY全球劳动力指数调查结果表明，员工现在更愿意接受其薪酬中的一些“风险”元素，以便能够满足有机会获得绩效奖金的基准要求。调查还就员工对其薪酬公平性的真正想法提供了相关见解，尤其侧重于不同年龄段、全球及中国市场。远程办公主题在报告中予以强调和突出，并提供了关于这一工作实践之规模的最新数据，以及全球范围对之形成促进与阻碍的各种因素。最后，报告对众包现象进行了简要介绍，即各企业针对各种服务通过互联网在全球范围寻找供应商资源。（KGWI）提供了美洲、欧洲、中东、非洲和亚太 31 个国家超过 120,000 名受访者对工作及工作场所的观点。KGWI 采用年度调查的形式，调查了受访者对影响当代职场的各种问题的广泛意见，重点突出了不同年代、行业、职业和技能组合的受访者的视角。2013 KGWI 调查涵盖的主题包括:职业发展与技能提升 工作效率与绩效考核 员工敬业度与人才保留策略 社会媒体与科技第二部分涉及员工绩效主题，对绩效薪酬制加速发展以及被众多职业团队所接受的方式进行了探索。2013 Kelly全球劳动力指数4按绩效付酬第1部分Kelly全球劳动力指数 自上述调查于 2005 年首次关注这一问题在欧洲的发展趋势以来，采用绩效薪酬制在全球各地已逐渐形成一种趋势，受访者中有 20%是基于绩效获得薪酬。目前，中国 75%的雇员的部分薪酬与绩效基准挂钩，而全球的平均比例则为 44%。绩效薪酬制是指整个薪酬方案的任意组成部分与你是否达到绩效目标、公司分红、绩效奖金和销售提成相挂钩。5Kelly全球劳动力指数 绩效薪酬采用率（按区域）你的工资/薪酬的任意组成部分是可变的吗？即工资/薪酬的一部分取决于你的个人绩效/生产率目标？（按区域，是%）美洲36%欧洲、中东和非洲39%亚太地区59%全球44%相较于采用绩效薪酬制仅为 39%的欧洲、中东和非洲的受访者和 36%的美国受访者，在亚太经济发展较快的区域，采取绩效薪酬的比率最高，有 59%的受访者表示接受带有激励制度的薪酬。6绩效薪酬制的采用率（按国家）你的工资/薪酬的任意组成部分是可变的吗？即工资/薪酬的一部分取决于你的个人绩效/生产率目标？（按国家，是%）75%75%75%72%70%67%63%62%55%48%50%48%47%47%45%43%40%40%38%36%36%36%36%35%32%32%30%29%26%24%21%丹麦瑞典爱尔兰澳大利亚英国挪威美国意大利葡萄牙卢森堡法国新西兰匈牙利瑞士加拿大德国比利时墨西哥波多黎各荷兰巴西南非波兰香港新加坡印度俄罗斯马来西亚泰国印尼中国 从全球层面来看，绩效薪酬制的采用覆盖范围广泛，反映出对工作和薪酬的不同态度。调查发现，绩效薪酬采用率最高的是亚太地区和新兴经济国家。根据中国受访者的调查表明，采用可变薪酬的员工比例较高，但印尼、泰国、马来西亚、俄罗斯、印度、新加坡和香港也有超过 60%的受访者采用绩效薪酬。该比率在英国仅为30%，而在丹麦、瑞典、爱尔兰、澳大利亚则更低。Kelly全球劳动力指数 7绩效薪酬的采用率（按年代）你的工资/薪酬的任意组成部分是可变的吗？即工资/薪酬的一部分取决于你的个人绩效/生产率目标？（按年代，是%）80后73%77%60后70后75%中国全球75%80后70后45%48%44%60后36%当被要求评估可变薪酬时，75%的中国受访者表示同意个人的工资取决于他的绩效。相较于占到 73%的 80 后，77%的70 后雇员和 75%的 60 后雇员更多的采用可变薪酬制度。全球的图表则显示出不一样的情况，仅44%的受访者表示采用可变薪酬。相较于只占到 36%的 60 后雇员，70 后（48%）和 80 后雇员（45%）较多的采用可变薪酬制。Kelly全球劳动力指数 8绩效薪酬的采用率（按技能）你的工资/薪酬的任意组成部分是可变的吗？即工资/薪酬的一部分取决于你的个人绩效/生产率目标？（按专业/技术员工，是%）63%法律68%教育73%信息技术73%财务/会计76%工程80%市场营销81%医疗83%科学85%销售中国31%科学31%教育37%安保38%医疗43%法律45%数学46%财务/会计51%工程56%市场营销76%销售52%信息技术全球 在中国，绩效薪酬在一些关键领域如“销售 和 科学 中占主导，其中超过 80%的员工采用可变薪酬，其次是“医疗”（81%）和“市场营销”（80%）。从全球层面来看，绩效薪酬的采用率若按技能排序的话会有轻微差异。承认采用可变薪酬的员工人数最多的职业是“销售”（76%）、“市场营销”（56%）、“信息技术”（52%）和“工程”（51%）。Kelly全球劳动力指数 9绩效薪酬的影响如果不以绩效计算薪酬，你是否赞成：将你的工资/薪酬与你的绩效/生产率相挂钩，你会表现出更高的绩效水平？（按区域，赞成%）1 美洲44%欧洲、中东和非洲41%亚太地区56%全球46%在没有采用绩效薪酬的受访者中普遍存在的一种观点是，如果他们转而采用这种薪酬支付方式的话，会达到更高的绩效水平。就全球范围而言，总共有 46%的受访者表示，在采用绩效薪酬的基础上他们会表现的更好，该薪酬模式对亚太地区的受访者吸引力最大（56%），其次是美洲（44%）和欧洲、中东和非洲（41%）。调查结果表明，许多员工相信自己有能力把工作做好，并相信如果采用绩效薪酬制的话他们可能会获得更多的收入。1Kelly全球劳动力指数 受访者被要求以 1-5 分的评级回答该问题，其中 1=非常不赞成，5=非常赞成。总答案为“赞成”的受访者指那些评分为 4 分和 5 分的受访者。10首选薪酬支付方式 如果让你选择根据加班工作获得薪酬或根据绩效/生产率获得薪酬，你更喜欢哪种？（按区域，%）美洲43%51%欧洲、中东和非洲37%54%亚太地区28%66%全球36%57%按加班时间支付薪酬按绩效/生产率支付薪酬其他 对于可变薪酬安排的态度变化在回答选择按加班付薪还是按工作绩效付薪这一题时得以充分反映。员工被要求在根据加班工作获得一定的额外薪酬与完全根据其绩效和生产率获得不固定的薪酬之间做出选择。从全球范围来看，大多数受访者一致选择根据绩效获得不固定的薪酬，因为他们相信对于按加班工作获得的额外薪酬，他们的努力和主动性将能够创造更高的薪酬水平。从全球范围来看，57%的受访者选择根据绩效获得薪酬，相对于欧洲、中东和非洲（54%）以及美洲（51%），亚太地区的受访者选择这一薪酬支付方式的人数最多（66%）。Kelly全球劳动力指数 11薪酬平等（按区域）你在多大程度上赞成或不赞成你的工资/薪酬所得是公平合理的？（按区域，赞成%）美洲欧洲、中东和非洲45%32%亚太地区全球43%38%该调查能够了解到受访者对于“员工是否认为他们的薪酬是公平”这一问题的心态。而调查结果颇为令人惊讶，从全球范围来看，不到一半的受访者（38%）认为就他们所履行的工作来看，他们得到的薪酬是公平的。从员工的角度来看，排名最低的是欧洲、中东和非洲的受访者，仅 32%的人认为他们获得了公平的薪酬支付（相较于亚太地区的 43%和美洲地区的 45%）。Kelly全球劳动力指数 12薪酬平等（按技能）你对工资/薪酬支付公平合理的赞成度有多少？（按行业，赞成%）37%法律37%教育38%信息技术41%财务/会计41%工程43%市场营销44%医疗50%科学50%销售中国 就从事不同行业的员工而言，其薪酬平等情况存在明显差异。从全球范围来看，“信息技术”、“数学”和“销售”领域的员工对薪酬平等的认可度最高，其中 43%的人认为他们的薪酬是公平的。“教育”（31%）、“医疗”（33%）和“科学”（35%）领域的受访者对薪酬平等的认可度最低。但在中国，“销售”（50%）和“科学”（50%）领域的员工认为他们获得了公平的薪酬支付，其次是“医疗”（44%）和“市场营销”（43%）。“法律”（37%）、“教育”（37%）和“信息技术”（38%）的受访者对其薪酬平等的认可度最低。Kelly全球劳动力指数 31%教育33%医疗35%科学37%法律38%安保41%市场营销41%财务/会计42%工程43%数学43%信息技术43%销售全球13随着职场中出现越来越多灵活的工作方式，远程办公（在家工作或远程办公）已变得越来越普遍。自由徜徉 远程办公的魅力第2部分Kelly全球劳动力指数 14远程办公你是在家工作或远程办公？（按区域，是%）2 实际问题：目前你每周有几天是在家工作或远程办公？10%20%30%40%全球亚太地区欧洲、中东和非洲美洲 在全球范围内，超过四分之一的受访者（29%）表示，每周至少有部分时间采取远程办公的方式。如按区域划分，亚太地区（37%）在家工作或远程办公的受访者要远远多于美洲（24%）及欧洲、中东和非洲地区（23%）。2Kelly全球劳动力指数 15远程办公的优点在家工作或远程办公的优点是什么？（一周有部分时间在家工作/远程办公的受访者%，允许多项选择）其他65%47%45%31%26%13%5%其他72%53%46%43%26%8%2%中国全球最大程度减少通勤时间及相关费用在处理突发个人事件时灵活性更大在处理突发个人事件时灵活性更大干扰更少，从而促成关注度和工作效率更高干扰更少，从而促成关注度和工作效率更高工作时间缩短，获得更多的自由/私人时间工作时间缩短，获得更多的自由/私人时间提高积极性提高积极性与经理/同事的沟通得到改善与经理/同事的沟通得到改善最大程度减少通勤时间及相关费用 远程办公意味着工作模式的巨大改变，因此其优点与缺点需要雇主和员工加以仔细权衡。一周有部分时间在家工作或远程办公的受访者占全球的 65%，他们认为，远程办公的最大优点是节省通勤时间和相关费用。而其他明显的优点是“干扰更少”（47%）而“灵活性更大”（45%）。在中国，员工认为在家工作的主要优点是“最大程度减少通勤时间及相关费用”（72%）、“灵活性更大”（53%）并且“干扰更少”（46%）。Kelly全球劳动力指数 16远程办公的缺点在家工作/远程办公的缺点是什么？（一周有部分时间在家工作/远程办公的受访者%，允许多项选择）其他37%55%36%34%30%29%23%15%2%失去在现场与同事/经理协作和联络的机会可见性降低，不利于工作分配、绩效评估与晋升难以将“工作”与“个人生活”分开/设定界限获得公司信息和参与团队活动的机会减少有被现场同事/经理孤立的感觉存在延长工作时间或作息时间不规律的情况与经理/同事的沟通存在困难缺乏工作积极性其他58%72%47%37%29%26%23%16%1%失去在现场与同事/经理协作和联络的机会存在延长工作时间或作息时间不规律的情况获得公司信息和参与团队活动的机会减少难以将“工作”与“个人生活”分开/设定界限可见性降低，不利于工作分配、绩效评估与晋升与经理/同事的沟通存在困难有被现场同事/经理孤立的感觉缺乏工作积极性中国全球 远程办公同样存在着缺点。其中最主要的是“失去在现场与同事/经理协作和联络的机会”，55%的受访者如此表示。其他显著缺点包括“难以将工作与个人生活分开/建立界限”（37%的受访者持这一观点）以及“获得公司信息和参与团队活动的机会减少”（36%）。而在中国，高达 72%的受访者认为远程办公的缺点是“失去在现场与同事/经理协作和联络的机会”，其次是“获得公司信息和参与团队活动的机会减少”（58%）以及“难以将工作与个人生活分开/建立界限”（47%）。Kelly全球劳动力指数 17利用众包 第3部分Kelly全球劳动力指数 企业应用互联网的众多业务之一就是“众包”即一家企业寻求全球劳动力市场中的个体、承包商和自由职业者提供的某一项产品或服务。它依靠全球性覆盖和影响力从全球人力资源中吸引最具竞争力的报价。18“众包”方面的经验你是否有任何与“众包”有关的工作经验？（按区域，是%）10%20%30%40%全球亚太地区欧洲、中东和非洲美洲 到目前为止，受访者在众包方面的经验相对较少，仅 13%的受访者有与之相关的直接工作经验。亚太地区受访者在这方面的参与程度（16%）略高于美洲（12%）以及欧洲、中东和非洲（11%）地区的受访者。Kelly全球劳动力指数 19对“众包”的兴趣你对参与“众包”工作的兴趣有多大？（按区域，兴趣%）3 10%20%30%40%全球亚太地区欧洲、中东和非洲美洲 虽然受访者在众包方面的实际经验相对较少，但对于参与众包工作具有强烈的兴趣。三分之一的受访者表示他们有兴趣参与众包工作，其中亚太地区的受访者兴趣最大（34%），其次是欧洲、中东和非洲（33%）以及美洲（29%）。3Kelly全球劳动力指数 受访者被要求以 1-5 分的等级回答这一问题，其中 1=完全不感兴趣，5=非常感兴趣。总答案为“感兴趣”的受访者指评分为 4 分和 5 分的受访者。20结论动态平衡 绩效薪酬的应用发展迅速，之前对此持怀疑或反对态度的行业部门似乎正在转变对此的看法和观点。这一转变表明，与工作惯例的改变一样，人们的思维方式也在发生着变化。绩效薪酬从根本上改变了雇主和员工关于绩效、付出与回报问题的思维方式。许多国家长期持续的经济低迷以及对生产率的重新关注有助于更好地调整企业和员工的目标。而许多市场中出现的高失业率也使得员工更愿意接受薪酬中的风险元素，以便能够获得更好的薪酬待遇。这一改变似乎已扩展至各地区、行业和年龄段，有效打破了长期以来一成不变的薪酬模式。这一改变所需的灵活性同样通过员工利用新技术进行远程办公或在家工作的方式以及公司为其商业服务开发新的全球供应资源的方式得以体现。Kelly全球劳动力指数 21Kelly Global Workforce Index关于KELLY SERVICES关于 KELLY 全球劳动力指数Kelly Services（NASDAQ:KELYA,KELYB）创立于 1946 年，是劳动力解决方案领域的领导者。我们的的价值存在于对人才的投资上，客户遍布全球，每年为超过 560，000 名从业人员提供工作机会。自 2007 年起开始在大中华区的业务，现已有 8 家分支机构为众多在华企业提供针对中高级专业人才的招聘及外包服务。Kelly Services 的招聘业务专注于汽车、化工、快速消费品、生命科学、工业制造、银行金融、会计、电信与信息技术和人力资源等多项行业。欢迎访问 或发邮件至：marketing_ 联系我们，还可以关注我们的官方微博。推行平等机会的雇主 2013Kelly ServicesKelly 环球劳动力指数(KGWI)是一项展示受访者对工作及工作场所观点的全球性年度调查。来自美洲、欧洲、中东、非洲和亚太约 122,000 位的受访者对本次调查做出了回应。本次调查由 RDA 集团代表 Kelly Services 通过互联网在线进行。全球劳动力指数起点财经，网罗天下报告