媒介人力资源管理2.ppt

University of Science&Technology of China,*,媒介人力资源管理,第一讲：人力资源管理概述,2,主讲教师：朱可鑫,文化产业管理专业课,伟大的革命导师列宁曾经说过：,忘记历史就等于背叛！,本节课在讲述人力资源管理过程之前，附加了与人力资源管理相关联的管理思想史的内容，其主要目的是要表明，有关人力资源管理的历史知识能够帮助你理解当今人力资源管理的理论与实践。,管理学派发展脉络中的近现代理论学派,人力资源学派,近代管理学的发展脉络,量化学派,过程学派,系统学派,权变学派,科学管理学派,一般管理学派,经典管理学派的兴盛始于,20,世纪初期，是最早出现的管理学派。,人力资源学派兴盛于,20,世纪,30,年代。量化学派出现于,40,年代中后期。,过程、系统和权变学派出现于,20,世纪,60,年代以后，是现代的主要学派。,现代理论,经典理论,近代理论,近代管理学派人力资源学派的前世今生,人力资源学派简介,管理者需要与他人共同做事，这也是为什么许多专家选择从组织的人力资源方面入手来研究管理问题的原由。这一领域的许多研究成果已经成为目前人力资源管理的重要内容，有些还成为激励和领导理论中的内容。这些研究成果均出资同一类研究方法，我们称之为管理的人力资源学派。,人力学派的脉络,科学管理学派,一般管理学派,微观角度考察具体操作,宏观角度考察管理原则,人力资源学派,中观角度考人力因素的作用,早期学派思想,代表人物巴纳德等，主要试验为霍桑试验，形成时代在,20,世纪,30,年代。,近现代学派思想,代表派别为人际关系和行为科学，人际关系运动的代表人物是戴尔,卡内基；行为科学理论家的贡献从二战之后到现今，数以百计。,近代管理学派人力资源学派的早期思想成果,1,欧文，人力资源的先驱。,实践一个乌托邦式的职场，并在,1825,年提出诸如制定童工法等多项建议。,2,雨果，来自工业心理学的阐释。,建议采用心理测试的方法对雇员进行选拔，提出开发培训方法上学习理论的价值，并要求对人类行为进行研究，以确定最为有效的激励方法。,3,玛丽，人本论的倡导者。,最早认识到从个体和组织行为的角度研究管理，提出了很多人本论的思想，认为组织应建立在团体伦理而非个人主义的基础上，个体的职能只有得到组织的配合才能发挥出来。,4,巴纳德，一座桥梁。,巴纳德的思想架设在经典思想和人力资源思想之间架设了桥梁。他将组织看成是一个社会系统，整个系统要求人们要相互合作，而管理者的作用是沟通和激励下级做最大程度的努力。在他看来，组织成功取决于员工之间的协作，他还提出了管理者必须审视环境并保持与环境动态平衡的思想。,近代管理学派人力资源学派中的人际关系理论,人际关系运动学者,麦格雷戈,马斯洛,卡内基,需求理论,管理沟通,激励理论,代表人物,主要理论,具,体,说,明,人际关系运,动学者坚持,富于人性的,坚定信念，,在管理思想,史中占有重,要地位。该,群体的研究,一致认为：,雇员满意原,则是十分重,要的，一个,满意度较高,的工人一定,会成为一个,高产出的工,人。,X,和,Y,理论,出版,怎样赢得朋友并影响他人,一书，从管理沟通的角度阐释管理行为中的人际关系问题。,马斯洛是人道主义心理学家，提出了人类需要的五个需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。,基于需求理论的激励理论认为：较低的需求满足之后，下一步的需求才会被激发，一旦某种需求北满足，它便不会再起到激励作用。,提出了基于人性的两种假设：,X,假设，表达消极的一面，人不喜欢工作，逃避责任；,Y,假设，人是积极上进的，勇于承担责任。,近代管理学派人力资源学派中的行为科学理论,行为科学理论学者是最具现代色彩的人力资源学派学者，他们主要由一群社会学家和心理学家组成，依靠科学的方法，研究组织行为。与人际关系理论家不同的是，行为科学理论家研究的客体是组织中的行为活动。从二战之后到现在，他们的研究成果能使我们比较准确地预测组织中的主要管理行为。主要研究成果包括以下几大类。,组织文化,领导学,员工激励,高效团队,行为科学研究主要成果,工作与组织设计,冲突管理与谈判技巧,绩效评估,个体差异,附,1,霍桑实验,西方管理学界认为人力资源学派对管理最为重要的贡献来自于霍桑实验，该项研究是在西方电气公司设在伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂中实施的。该项研究始于,1924,年，但在,20,世纪,30,年代早期又扩大了范围并继续研究了几年。研究人员建立了实验组和控制组，实验组提供了不同的照明强度，而控制组则保持恒定的照明强度。研究人员原来估计个人的产量与光线亮度直接相关，但是他们发现，当实验组的亮度增加时，两组的产量都在增加。更令研究人员惊奇的是，当实验组的亮度下降时，两组的产量继续上升。事实上，只有光线下降到月光程度时，实验组的生产效率才有所下降。,1927,年，西方电气公司的研究人员邀请哈佛大学的埃尔顿,梅奥教授及助手作为顾问加入到本研究中来，这一合作关系一直持续到,1932,年。新的实验包括了大量的方案，其中有工作的再设计、改变工作周和工作日的时限、引入工作休息时间等等。例如，有一项实验设计是用于判断团体计件奖金制度对团体生产效率的影响，结果表明，激励计划对工人生产效率的影响要小于团体压力、被团体所接纳以及同伴安全感等因素的影响，由此得出结论，团体的社会准则或标准是决定个体工作行为的关键要素。梅奥得到的主要结论是：行为与情绪是密切相关的；团体对个体行为有显著的影响；在决定产量方面，金钱因素必团体标准、团体压力和团体安全感的作用要小。,了解人力资源管理学派的主要理论,描述人力资源管理过程,理解人力资源管理理论中的关键词,学习完本节后，你能够,第二节 人力资源管理的过程,资料,-,来自一则人力资源管理高管的启示,国际著名信用评价机构惠誉信评公司的人力资源经理哈里森认为，对于当今的管理者来说，用人技能是其所需技能中最为重要的技能。在当今的劳动力市场上，能够让员工工作愉快、开阔眼界、工作具有一定挑战性是极为重要的。此外，管理者还应具备指导和培训的技能，帮助员工发展，以留住优秀人才。,哈里森认为，广阔的人文和社会科学知识对于人力资源管理生涯的发展具有非常非常重要的价值。社会学、心理学，乃至人类文化学，都能够提高人力资源管理者了解个体和团队的能力。哈里森发现，人力资源管理、组织的多样化管理和管理沟通等知识及其应用方法特别地适用。,注：人力资源管理与社会学、心理学、人类文化学等学科关联紧密。其他学科地发展为人力资源管理理论的发展提供了理论支持和技术支持。管理学中所涉及的研究与应用方法也变得丰富多彩。,多学科综合,按照战略性人力资源管理理解人力资源管理的实践，可用图表示为：,人力资源规划,招募,甄选,培训与开发,绩效管理,员工关系维护,公司,绩效,人力资源管理实践,图：人力资源管理实践图,注：以上,6,个部分涵盖了人力资源管理的主要业务领域。,人力资源管理过程,战略人力,资源计划,招聘,/,减员,甄选,定向,安全及,健康保障,薪酬,与福利,绩效评价,确定并选出能够胜任工作的员工,具有最新的技能、知识和环境适应性强的员工,高绩效的员工始终维持高绩效的产出,培训及,人员开发,1,2,3,对于人力资源管理过程的描述,一个组织素质的高低在很大程度上取决于其所聘用的雇员的素质。大多数组织的成功也都依赖于能够发现并使用具有高水平技能的员工，而这些员工往往能够出色的完成各项任务，达成公司的战略目标的要求。人力资源管理的决策及方法对于确保组织聘用及留住合适的人才至关重要。,上图给出了组织中有关人力资源管理过程的关键要素及其结构关系。这些要素可以概括为,8,个活动单元或,8,项步骤。如果按照这些步骤正确地执行，组织将会获得具有较强的竞争实力的高素质员工，并且这些员工可以长期保持他们的绩效水平。,前三个步骤分别是：雇用计划、通过招聘增员或者减员、甄选。组织开展前三个步骤的目的在于顺利挑选出能够胜任工作的员工，这将有助于战略目标的实现。对于大多数组织来讲，一旦建立起来自己的战略并完成组织结构的设计，接下来就是人员配备的问题。这是人力资源管理的重要职能之一，由此也增强了人力资源管理者在组织中的重要意义。,组织一旦挑选出能够胜任工作的员工以后，据需要帮助其适应组织，确保他们的工作技能和知识不会过时。通过定向、培训及人员开发可以达到这一目的。,人力资源管理过程的最后几个步骤是：确定绩效目标，纠正绩效中所暴露出来的问题，以及帮助员工在这个职业生涯中始终能够保持一个高绩效的水平。主要包括：绩效评估、薪酬与福利、安全及健康保障。,人力资源管理过程是管理学中关于管理职能的进一步在具体管理领域内的深化。一般意义上的管理职能包括计划、组织、领到和控制，而人力资源管理的过程也由具有计划意义的人力资源规划，具有组织意义的定向，具有领导意义的培训与人力开发，以及具有控制意义的绩效评估等部分组成。此外，这个人力资源管理过程还深受外部环境影响。全球化、组织紧缩与扩张、组织的多元化发展等问题都会对人力资源管理产生影响。,领导,计划,组织,控制,计划：制定目标和战略，构建层级计划并协调行动。,组织：决定需要做什么、怎么做、谁去做。,领导：指导激励相关人员并解决冲突。,控制：监督，确保计划按照能够顺利实施。,注：,20,世纪初期，法国工业经济学家法约尔提出了,5,种管理活动：计划、组织、命令、协调和控制。,20,世纪,50,年代，加州大学洛杉矶分校的两位教师将计划、组织、人员、领导和控制纳入到管理学的框架之内。目前，大部分教材把管理学所包含的管理活动分为计划、组织、领导和控制四类。,附,2,：管理的职能,关键词,1,：人力资源规划,人力资源规划是一个管理过程，在这个过程中，管理者能够确保在适当的时间、地点获得适当数量和种类的员工，这些员工能够既有效率又有效果的完成各项工作任务。该规划把组织的任务和目标转化为人事计划，它可以划分成两个步骤：,1.,评估现有人力资源状况；,2.,评估未来的人力资源需求，并建立满足需求的程序。,评估现有人力资源状况是上个学期,管理英语,第二章“,Personnel,Management”,中所讲述的内容，各位同学还有印象吗？,人力资源调查,工作分析,对人力资源现状,进行分析,1.,组织中人力资源状况。,2.,对组织中工作所需的技能、,知识进行评估，生成工作说,明书和工作规范书。,1.,评估人力资源现状,2.,确定未来的人力资源需求,一般情况下，未来的人力资源需求取决于组织的战略方向。对于人力资源的需求实际上是对组织产品和服务需求的结果。根据总收入的估计，管理者确定人力资源的数量并确定实现该收入的管理目标。然而，存在向背的情况。,招聘指的是吸引有能力的应聘者的过程。传统的招聘来源包括：内部搜寻、广告、员工推荐、私人就业机构、学校招聘等。,关键词,2,：招聘和甄选,问题：是否存在更好的应聘者的招聘来源？,推荐与被推荐,答案是肯定的。绝大多数的研究发现，雇员推荐通常能够产生较好的应聘者！,1,甄选就是审查工作应聘者以确保故用到最合适的应聘者的过程。从本质上讲。甄选就是预测！即需要预测出哪一位应聘者在被组织雇用之后将获得职位上的成功，哪一位应聘者符合组织对员工的评价标准。,2,甄选,绩效模拟测试,面试,笔试,对智利、资质和能力进行测评,要求人力资源管理者具备客观、公正的职业素质！,值得探讨的问题：面试,压力面试：一开始风平浪静，突然暴风雨来临了。,此时，我想对面试者说：就让暴风雨来得更猛烈些吧！,互动环节：模拟压力面试现场。,角色扮演：,B,来到,A,的办公室，正在进行现场面试。,A,：面试官,B,：面试者，刚刚从一家公司辞职，主要原因是你没有和上级处理好关系，担心上级打击报复。,关键词,3,：定向、培训及开发,定向就是在获得聘用后，应聘者被导入到工作岗位和组织中，这个导入的过程称为定向。定向的作用在于：减轻新员工展开工作前的焦虑；帮助新员工熟悉工作岗位和组织状况；完成从“外部人”向“内部人”的转化。,定向通常包括向新员工介绍组织的目标、历史、经营哲学、工作流程及制度等，还包括把新成员介绍给组织中的其他成员，使之建立良好的工作关系。通常参观组织的厂房设备也是定向的一部分内容。,1,员工培训指员工寻找一种持久变化的学习经历，如通过培训，其工作能力得到提高等等。因此，培训的内容包括改变员工的技能、知识、态度或行为方式等等。据统计，美国各类企业一年就要花掉,300,多亿美金用于各种正规的培训课程和培训项目。,2,决定是否需要培训,组织的战,略目标是,什么,为实现组,织目标必,须完成哪,些任务,员工要完成,他的工作必,须具备哪些,素质,员工在技能,知识方面与,素质之间的,差异多大,是否需要培训,关键词,4,：绩效管理和薪酬管理,绩效管理就是通过建立绩效标准并且评价绩效以完成客观的人力资源决策的过程。目前，应用比较多的绩效评估方法有：书面述职法、关键事件法、平分表法、目标管理法等。,薪酬管理就是通过设计一个有效的支薪结构，以吸引和留住高素质的人员，并激励他们发挥更好的工作效率。薪酬管理还要保证在薪酬水平确定之后，所有的员工都能够接受并认为是公平的。一般情况下，决定员工薪酬的主要因素是员工的工作类型。此外，行业类型、工作环境、地理位置、工作资历等因素也会影响薪酬的制定。,案例分析：老猎狗的故事,引子：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说,你们两个之间小的反而跑得快得多。,猎狗回答说：,你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,.,目标,.,这话被猎人听到了,猎人想,:,猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子,.,于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃,.,这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃,.,就这样过了一段时间,问题又出现了,.,大兔子非常难捉到,小兔子好捉,.,但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子,.,慢慢的,大家都发现了这个窍门,.,猎人对猎狗说,:,最近你们捉的兔子越来越小了,为什么,?,猎狗们说,:,反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢,?,.,动力,.,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量,.,按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇,.,于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,.,猎人很开心,.,但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害,.,于是猎人又去问猎狗,.,猎狗说,我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗,?,.,长期的骨头,.,猎人做了论功行赏的决定,.,分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头,.,猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量,.,一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量,.,这时,其中有一只猎狗说,:,我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头,.,我们为什么不能给自己捉兔子呢,?,于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了,.,.,骨头与肉兼而有之,.,猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：,猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！,，接着又道：,也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。,于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的,n%,，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的,m%,。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,故事还在继续,.,日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。,-,只有永远的利益，没有永远的朋友,-,被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了,MicroBone,公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当,.,-Birth of,MicroBone,Co.-,MicroBone,公司许诺给加盟的野狗能得到公司,n%,的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了,MicroBone,，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，,BoneEase,B,ChinaBone,.,一时间，森林里热闹起来。,-Development of,MicroBone,Co.-,猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与,MicroBone,公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把,MicroBone,公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转,老猎狗的一生,，又写：,如何成为出色的猎狗,，,如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗,，,猎狗成功秘诀,成功猎狗,500,条,穷猎狗，富猎狗,，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名,猎狗花园,，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星,F4.,收版权费，没有风险，利润更高。,-F4,的诞生,-,问题,问题：,组织决策是怎样影响人力资源管理的？,谢谢,个人道德素养,做好個人道德素養；不要因為貪小便宜，貪一時方便而不顧道德品行丟失把人格尊嚴都降低了,。,因為一個人把道德品質丟失了，再想建立起來將是萬分的困難,。,所以每個人都應該尊首道德底線，不應敗壞基本道德品質,。,以下是公司裡面出現的不好的現象,：,1,、厕所紙巾偷到宿舍去用,2,、車間應急藥箱裡面的藥偷走,（,偷盜行為可恥,）,以下是公司裡面出現的不好的現象,：,1,、公共场所随意扔垃圾,2,、電視房垃圾亂丟,以下是公司裡面出現的不好的現象,：,恶意损坏公共财物,以下是公司裡面出現的不好的現象,：,吃饭不要浪废食物,道德與生活,從字義看兩者的意義與差別,:,1、,倫理的意義,:,倫,類別、關係；理,紋理、道理,。,倫理,人類社會裡種種身分間合理的關係，行為分際(,做人要守本分,)。,(哪些人際關係、身分,),2、,道德的意義,:,道,道路、道理；德,獲得,。,道德,走人走的道路，便可獲得人的待遇。,(不走捷徑、不誤入歧途尊嚴、榮譽),人道,(,ps.如何批評一個人罔顧為人,?),道德與生活,1、,利己,:,理性認識到遵守規範有利於己。,(奸商,/,信譽商人,),2、,利人,:,追求人性中的真、善、美。,(崇高的可能性,)。,(,愛人者人恆愛之，敬人者人恆敬之；德不孤必有鄰。)(典範在夙昔-林靖娟、鐵達尼號的樂師、德雷莎修女、史懷德,.),3、,利己利人,:,兼顧自我理想與社會進步。Bill,Gates?,不做”損人利己”之事,。,Ps.回想,郭爾堡的道德認知理論,、,馬斯洛的需求層次理論,。,-THE END-,