如何成为一名合格的业务教练sale-admin.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十七章,如何成为一位称职教练,有人说，主管就像球队教练一样，或者说像乐队指挥一般，无论哪一种比喻都是对的，因为球队教练要负责挑选优秀的球员，培养训练他们，在比赛时要使尽各种战术策略来赢得胜利，达到卓越的成绩，所以教练是核心人员，是整个球队的灵魂与舵手。主管也是，但称职的主管，尤其是优秀的营业主管，更是风毛麟角，非常难求。从本章起连续四章中，我们为你介绍一些业务主管必须克尽的天职，以使你成为优秀的营业主管。,营业主管的通病,优秀的营业主管并非是天生的，而是可透过训练与磨练来达成的，在此我们应先了解营业主管常见的手病有哪些？,通病：,能者多劳，大权独揽，不相信别人，累死自己。,只要结果，不择手段，不重过程。,老叹无可用之兵，却不肯花时间训练与培养部属。,又要马儿好，又要马儿不吃草。,不学无术，一招半式走江湖。,上情下达，不能因地制宜。,没有政策与制度，人治为主。,吝於教导，只重听话的部属。,成者是我，败者是你。,没有计划，说做就做。,没有标准，考核不实。,威胁利诱使尽手段，不曾想过以德服人。,业务主管与业务代表的角色,业务代表,达成个人目标,开发客户,稳定老客户,做好报表,自我管理,自我激励,自己赚钱,自我反省,利用资源,独善其身,业务主管,达成团队目标,开发业务人员,稳定与提升业务人员,分析报表,团队管理,激励别人,帮别人赚钱,团体反省,分配资源,协调沟通,选、训、任、用、辅,有了正确的中心思想，再加上正确的管理过程，自然水到渠成。而什么才是营业主管的本份工作：选、训、任、用、辅五大工作，缺一不可；此外先行介绍选，在第十八、十九、二十章中，我们将分别介绍训 、任与用 以及 辅等其它工作。自古千里马难寻，伯乐更少，到底是伯乐的慧眼不够，还是千里马尚未出世，姑且不论这个问题，让我们来看看选才的来源：,1,.,推荐法,：,现有职工介绍,：许多公司都规定内举应避亲，我倒是认为只要不在同一部门即可，夫唱妇随、兄弟姊妹或父子档也未尝不可。况且现有职工介绍他的亲朋好友来面试，代表著公司好，大家才想把朋友介绍进来，要是公司不好，谁愿意来？甚至有些公司因招募不到充足的职工，想出了内部推荐的奖励办法，凡是介绍成功者发给奖金以示奖励。,现有客户,：此项来源包含了现有客户的推荐与介绍。因为现有客户与你的关系最密切，当然知道你公司好坏，介绍别人也是顺水人情，但仍应循人事系统来挑选，不可碍于人情而循私。,人才交流中心,：也就是一般俗称的猎人头（,Head Hunter),公司，这种企管顾问公司手头上都拥有不少的人事档案，分门别类的记录著各行各业有各种专长，并且都做过面试，详细记录著应试者的特长与经验，当然，有任何委托者想要找职工时，这些公司都能迅速地提供适合者的资料。基本上，委托者也省却了不少的时间精力与刊登广告的费用，且获得的人事资料都是一时之选，况且若能找到千里马，花点费用也是值得的。,2.自选,：,媒体：,包含报章杂志、有线电视、看板、户外人事广告等等，透过这些媒体把你需要的资格与要求披露出来，让各个阶层的人选毛遂自荐，你才能百中选一精挑细选。,内部转任：,基本上在较正常化的公司，把员工从某部门转调至另一部门是经常性的，当然转任的前提是这位员工的适性，具备了职位的知识与专长，甚至潜力。,建教合作：,目前不少高职位都有各种科系，像美容科系、电脑科、服装设计科、观光科等等，这些专业人才毕业后，皆可成为各类公司的新进人员，只要用心加以培养，不少人都可成为公司的主干。所以有些公司就以提供奖学金的方式或者实习的机会来掌握这些学生人才，让这些新鲜人接触到公司、工厂、彼此提早了解对大家都有好处。,广告：,这里提的广告并不是上面提出的媒体报章广告，而是地区性的派报或是宣传。,同行借将：,当然有人直说这是挖角，但对于应征者来说是跳糟，这也不失为是一种选才的来源。不过应注意彼此之间的条件应讲清楚，责任归属，权利义务，不可过于夸张与承诺将来做不到的条件。,（8）兵役、兵种、兵科可以看出健康状况与受过何种特殊专长训练，有其一定的影响。如担任保安工作者均需有当兵或特种部队的服役记录。（9）工作经历与时间长短可以看出应征者在每一项工作上的稳定性如何？是否从基层干起？是否担任过主管的职位？是否参加过公司或外界的训练课程？升调记录如何？（10）薪酬、待遇及福利等收入可以观察出其薪酬与工作内容及职位是否相称？是否有其他奖金或红利收入？公司信用卡、俱乐部、汽车贷款、小孩上学培养计划等，可供录取胜后给薪的参考。甚至可以发觉是否（,Over Quality,超过资格)，以免大材小用。（11）离职原因可以看出其离职是因为高升或不适任或与老板不和，可以归纳出正常离职原因或特殊离职原因。（12）语文能力电脑性能等可以看出第二语文的熟练程度，是英文、日文或法文等，若属国际贸易或秘书者，均需懂英语或加一种外语，甚至中英语电脑基础操作。（13）社交活动、嗜好、运动等可以看出应征者是否内外向？合群性如何？一般营业性质的工作，较倾向社交力强者,（14）为何要应征此项工作可看出其应征动机强弱及应征资讯的来源，是透过亲友、看报或其他渠道？可以判断其合理性。（15）辞去其现有工作需时多久可以依其辞职的天数长短，看出其职位所负的的责任轻重，因一般公司都需办理交接工作。（16）期望待遇与福利，是否过度偏高于本公司一般标准，或屈就于低标准，可观察出合理与否。（17）其他重大成就或特殊荣誉之资料特殊获奖或成就都可证明应征者的努力或实力，并可从中了解其努力的过程或贡献。（18）应征者的签名若无本人签名，则表示不够细心或责任感较差。,约谈注意事项：在面试者方面要注意,TPT:,1.Time（,时间的约定）：,可以在白天的工作时间内约被面试者到公司或外头的地点会面，有时也不一定要在上班时间内，反而较轻松，更可看出对方真正的一面，尤其可观察对方在下班后的服装仪容能否保持一样的光鲜亮丽。,2.,Place(,地点与场所）：,一般面谈的地点都在公司的会议室，较为隐蔽与安静，也可选择第三场所，像大饭店的会议室或咖啡厅，原则上都需光亮、安静、空间舒适，不受外人打扰。,3,.,Topics(,主题）：,面试者必需要有所准备，公司要面试的是何种职位？这个职位需要问些什么问题才能印,证对方的实力？所以面试者都会准备下列相关的主题：（1）,Ability(,能力）：过去的学历与主修的是什么项目？参加过什么训练？专长是什么？过去的工作经验？工作时间的长短？职位的高低？工作量的大小？组织的大小？（可以看出他的工作领域在哪里工作？历经哪些工作？主管或募僚职？稳定性如何？）可理解对方的反应、表达、持久、指导、自我提升、挑战等能力。（2）,Adaptation（,适应性）：从事过什么职务？每个工作职位的挑战性如何？压力如何？是否完成公司目标？代表公司出席或参加何种会议或谈判？草拟何种计划？开发新部门？协调分析的经验？,以上的问题在于了解对方在谈判、交涉、交际、沟通、压力、分析、主见、系统、变化等反应，更可以分辩出对方适合营业或募僚型的特质。（3）,Personality（,个性）平常做哪些活动？日常生活的安排？工作观念？生涯规划？休闲活动？兴趣嗜好？家庭生活？对某件事物的看法？政治或社交活动？表达与沟通的方式？礼貌与应对的态度？最主要的在了解对方的 情绪安定、成熟度、乐观度、满足度、接纳度、协调度、积极度如何。,面谈注意事项,谈了那么多的面谈技巧，有些注意事项在面谈过程中特别要注意：,1.面试者本身的服装要整齐与端正，态度要亲切，让应征者有受重视的感觉：,我曾经与某大公司一位人事主管面试，结果他在工作天穿,T,恤，却在一间豪华的会议室里与我面谈，感觉非常不协调。而谈话时也不甚礼貌，语气粗鲁，这种不好的印象连带著使我对这家公司也不存有厚望。,2.专心一意做面谈，摒除一切干扰，对面试者与应征者都有好处：,我在做面试时一定交代我的秘书不接电话不会客，直到面谈结束。,3.让应征者自由发言，不必打断或强辩：,每位应征者都有自己的看法与经验，让他们自由发挥，反而能观察对方的思路与看法，让你能有真实的判断。但若对方过于言过其实或高谈阔论已逾越了范围时，倒可适度制止。,4.交谈的内容不可涉及私人隐私：,若有必要亦应旁敲侧击，不要过度追问，如为何离婚？是不是夫妻两个性不合？为什么你有两个家？,5.注意聆听技巧：,尤其是应征者加强申论的地方，这可能是对方兴趣或专长所在，尽可能多注意、多观察、如此才能捕捉对方的重点。,6.要记录重点：,有时你会在一天内进行数位面试，若不马上记录与每一位应试者交谈的细节，恐怕到一天终了，你会记不得哪位才是最佳人选。通常我的习惯会把第一次大幅度的应征者在每次谈完时，就分类成不合格、尚可、好三级，做为第二面谈的选择。,7.最重要的是要确定此人的各项条件是否符合公司条件，,而不是像调查局般要调查应征者所说的是否真实。因为现在不少应征者相当熟练面试者所提出的问题，他们会模仿你所要的答案，所以多方求证，勿下定论，若有不确定之处，可再约谈，再反覆求证，或再约谈下一批，找另一批候选人,8.好聚好散，再见不难。,无论应征者是否符合条件，均应在最后留下良好印象。常言道，无缘做同事，也可交个朋友，哪天山不转路转，说不定应征者有天会成为你的面试者。,9.切勿以貌取人。,我们经常在面试时犯了一个月晕 效果的错误，若应征者容貌较佳，尤其应征的对象是女性时，面试者会在问话或交谈时较放松或给与引导式的问话，这样就无法做正确判断了。,10.英雄所见略同。,若人事部门的观点与你面试的观点相同可大胆录用，但若有不同意见，如此可磨练你的观人技巧。,面谈时经常性的问话题目：（见图表17-2）,图表17-2,面谈时经常性的问题,评估项目,参考问题,参考项目,备注,第一印象 请您自我介绍？身高、体重,年龄 您的学历/经历 出生日,表达 担任何种职位？学历,谈吐 经历,衣著 职位,一般专长 请问您的哪项专长 学历,特殊专长 对本工作有何帮助 特殊训练,经验 请问您在某公司担任,历练 某职，负责的工作内,管理职务僚职 容是什么？,评估项目,参考问题,参考项目,备注,属下多少人？平常,么管理他们？,向谁报告？在某职,位上的成就是什么？,第三国语言 请用英语表达您的,看法？外语能力,打字 每分钟英打几字？打字鉴定,电脑 您会用那几种软体？电脑训练班,动机 您为何应征此 履历表之填写 是否祥细,工作？,您对本公司了解 是否用心,多少？,意愿 为何期望待遇照 希望待遇 是否工整,公司之标准？,评估项目,参考问题,参考项目,备注,个性 您平日的休闲活 社交活动 喜欢团体,内向 动？嗜好 活动者较,外向 您参加那些社团？运动 外向,朋友的阶层？,成熟度 您离职的原因？离职原因 待人接物,前任老板对您的评 与其从前的老 较圆满者,语？板联络 较成熟,若有同事向您借钱,您会如何处置？,评估项目,参考问题,参考项目,备注,反应 若您的客户打电话 工作内容 业务工作,机警 来骂您，怎么办？需要反应,应变 若您走错了房间，碰 机警，脑,到尴芥的事怎么办？筋变化快,合群性 请描述哪位同事是与 关系人,您合作的最佳伙伴？,为什么？在学校参加 求证人,过什么社团活动？,主动性 为什么派您开设,xx,升调记录 若应征者,积极性 分公司？如果业绩落后，工作内容 有高升记,您第一步会怎样做？调动记录 录者工作,态度较好,评估项目,参考问题,参考项目,备注,反应 若您的客户打电话 工作内容 业务工作,机警 来骂您，怎么办？需要反应,应变 若您走错了房间，碰 机警，脑,到尴芥的事怎么办？筋变化快,合群性 请描述哪位同事是与 关系人,您合作的最佳伙伴？,为什么？在学校参加 求证人,过什么社团活动？,主动性 为什么派您开设,xx,升调记录 若应征者,积极性 分公司？如果业绩落后，工作内容 有高升记,您第一步会怎样做？调动记录 录者工作,态度较好,评估项目,参考问题,参考项目,备注,领导能力 您在某个职位时，用 组织结构,的是什么方法带部属,？,X,或,Y,理论？部属,不听话，您怎样办？,正直诚实 您在上司要您做假帐 个性、看法、,时，您怎样办？若 判断能力,您的员工送礼给您，,您怎样办？,稳定性 为什么要放弃现在那么,好的工作？您的两年,生涯规划是怎么样？,评估项目,参考问题,参考项目,备注,稳定性 为什么要放弃现在那么 每个工作时间 若在每个,好的工作？您的两年 婚姻状况 工作都有,生涯规划是怎么样？住家与交通 一年以上,您喜欢与什么样的老 的经历，,板投在一起？您的家 表示较为,庭状况如何？先生在 稳定。,哪里高就？小孩几位？,几岁？,评估项目,参考问题,参考项目,备注,逻辑推 若是业务人员为了抢 自传的填写,理能力 客户，向您告状，您,怎样处理？您向老板,报告事项，经常先报,告好的或是坏的？,您认为人要成功应,具备哪些因素？,潜力 您喜欢到南部或是北,部开发业务？若有机,会出国，您会选择哪,个国家？若派您到台,分公司，您会怎样做,？,值得你思考的重点,选才就象选媳妇一样，要专心、要细心、要精挑细选，否则选错人，可能遣憾终生。,选才是互动的，不是单向由公司选人，现在许多应聘者也在挑选公司，所谓良禽择木而棲。要选到好人才，公司本身也需要包装，面面俱到，才能让应聘者看上眼。,在选才过程中，尽量设计相关的问题来求证来收集，若你是一位考官，考卷是否具备齐全？每次面谈是否都做记录？是否都分门别类？,别忘了若有不确定因素存在时，要相信你的直觉，是否再约对方？或是你忽略了不确定因素，就马上录取了？多谈一次或两次或许对你有帮助。,第十八章 不教而战谓之罪,豫则立，不豫则废,一、职前训练,1、产品知识,2、公司历史、制度、人事规章,3、人事规章制度及福利措施,4、销售技巧,5、美姿礼仪,第十八章 不教而战谓之罪,豫则立，不豫则废,二、实习期训练,三、在职训练,1、补强训练,2、进阶训练,3、咨询补导,第十八章 不教而战谓之罪,值得你思考的重点,训练的方法分为三种，现在请列出你是否都为你的营业人员举办了这些训练？或者举办了哪种训练而不是很充足？请立即着手强化计划。,训练是一种长期投资，不要吝啬做每一种训练；但也别忘了，许多训练并不是一定要花钱的。每次你与业务代表谈话时，每次开会时，每次分享点子时，都可能是最佳的训练时机，把握每次机会，随时传授，这就是训练。,训练需因人而异，这就是所谓的因材施教，所以先对你的业务人员的特质与潜力有所了解，你才能满足因人而异的需求，否则只一味地提供大锅饭的训练，效果往往是打折的，请检讨每次训练的成果。,第十九章 如何广工募贤才以适才适用？,激发部属的潜能,四种工作类型：,1、一般型职员、操作员,2、幕僚型企划、总务、会计、事务、采购、秘书,3、营业型营业代表、柜台人员,4、主管型组长、主任、经理、总经理,第十九章 如何广工募贤才以适才适用？,一、工作说明书,二、介绍新人,三、设定工作目标,用人八大原则：,1、以才为主，用人之长。,2、导之以道，发挥所长。,3、诱之以利，追求理想。,4、忍之小错，大处着眼。,5、起用新人，求新求变。,6、以身作则，正行正言。,7、善用能士，离奸远邪。,8、倾听忠言，共存共荣。,第十九章 如何广工募贤才以适才适用？,值得你思考的重点,用人之妙在于广募贤才，善用各人之长，而身为销售人员管理者，你是否有开阔的胸襟与用人的智慧？是否只用自己喜欢的人？,当你在指派任务时，是否明白哪位部属是完成该项目的最佳人选？你信心他会做得让你满意吗？你可以授权给他吗？,多试、多用、多谈是了解部属的最基本功夫，你是否平常就做到这些？,要用人得先确定用在哪个位子，这个职位的功能与职责务必要明确，你是否已经明确每个营业人员的工作职掌？,每个职务的工作标准在哪？哪个工作是这个位子必需的？且是重要的？你是否已让每个员工知道？,第二十章 相辅相承 朝目标迈进,辅导因人而异,一、明星级销售人员的辅导,适时激励更具效果,二、中等表现销售人员的辅导,1、个别辅导,2、参加训练,三、业绩较差的销售人员辅导,第二十章 相辅相承 朝目标迈进,生涯规划不容忽视,四、傲慢不驯的明星级辅导,问题小孩各个击破,问题小孩的辅导,激励与表彰同等重要,内在激励：,欣赏部属的长处,及时表扬与赞美,关心员工的特殊日子,经常关心工作的进度，并给予适当的帮助与援手,不断给与远景,第二十章 相辅相承 朝目标迈进,外在激励：,高人一等的给薪计划,诱人的福利措施,值得骄傲的职位头衔,灵活的奖励竞赛活动,奖章与奖牌的魅力,其他有效的激励方式,第二十章 相辅相承 朝目标迈进,优秀教练的秘诀：,充满自信,贡献所学,热爱公司,影响别人,积极进取,接受建议,懂得授权,正直公平,容忍坚持,弹性求新,追求卓越,第二十章 相辅相承 朝目标迈进,当你身为球队教练时，为了得到最好的战绩，你是否从选才、训才、用才、辅才上下功夫，并激励队员追求荣誉？还是你只想找一位明星球员，只要求速成，不求长期培养？,当一位优秀的销售主管经常抱怨人才留不住这个情况时，你会不会坚持理想？还是就此放弃培养人才呢？,销售主管要激励别人之前必须先激励自己，你是否随时充实自己？是否以身作则全力以赴？是否自己也是老化了？,IBM,公司对销售主管的考核其中一项就是你是否已找到了接班人，所谓水涨船高，你的贡献就看你是否储备人才。,成功的销售主管应塑造自己的风格，若让你的部属给你打分，你是位令人尊重的主管？还是只是一位普通的主管？,