2024人才市场洞察及薪酬指南.pdf

TALENT TRENDS&SALARY GUIDE人才市场洞察及薪酬指南20243概览行业大健康工业互联网集成电路互联网泛娱乐新能源金融地产基础建设汽车消费品农业职能人力资源法务财务采购/供应链信息化/数智化区域大湾区环渤海江浙长江中游成渝东北西北海外关于科锐国际102630343741455256606973教育788588919498102120128134141146151163172观势观薪观心概览在过去的2023年，全球经济整体在艰难曲折中呈现弱复苏态势，受地缘冲突、通胀、贸易摩擦等因素叠加影响，预计2024年下行风险依然存在。据联合国2024年世界经济形势与展望报告预测，全球经济增长预计将从2023年的2.7%放缓至2024年的2.4%，整体处于中低速增长轨道。作为世界第二大经济体，尽管面临困难和挑战，中国仍是世界经济增长的重要引擎。在新型城镇化、绿色转型和创新驱动等新政策的牵引下，经济结构步入优化升级和高质量发展的新阶段，并持续推动以颠覆性技术和前沿技术催生新产业、新模式、新动能，发展新质生产力。与此同时，中国对外直接投资规模继续保持世界前列，共建“一带一路”把中国和世界更紧密地联系起来，为中国企业“出海”提供了丰富的机遇和广阔的平台。新的发展格局无疑对人才市场供需、人才胜任力要求、人才供应链配置产生了新的影响。在此背景下，科锐国际市场研究中心通过为期三个月的专家顾问访谈、岗位及人才运营数据盘点、大数据对比分析，编制发布2024人才市场洞察及薪酬指南报告，报告发现：当前人才市场呈现如下特征：特征一：前瞻布局培育新质生产力，前沿技术人才扮演关键角色随着人工智能、先进计算等新一代信息技术融入千行百业，加速传统产业转型升级，甚至带来颠覆性创新驱动，以“大模型+大数据+大算力”特征为代表的大智能领域，以及集成电路、绿色能源、生命科学等科技创新领域，相应前沿技术岗位人才，在科技攻“尖”，产业向“新”进程中扮演关键角色。其中：ChatGPT为代表的生成式AI掀起技术热潮，头部企业纷纷抢先布局，积极探索生成式AI大模型的赋能边界和应用，催生了对应方向岗位人才的火热：如大模型架构岗、自然语言算法工程师等岗位在整体互联网降薪的背景下，跳槽薪酬涨幅依然可达30%以上；集成电路领域自主化浪潮势不可挡，拥有大型芯片项目研发主导经历及实际流片经验人才炙手可热；在绿色能源领域，新能源汽车的“智能化”基因继续催生智能网联板块人才缺口，智能驾驶、智能座舱类岗位持续热需，数智建造、绿色建造、绿色农业方向人才需求有所上升；在医药研发领域，今年跳槽薪资平薪或小幅增长较多，但ADC肿瘤领域、CAR-T领域、罕见病领域以及创新靶点类生物方向、CADD/AIDD方向跳槽依然可达20-25%。大模型架构师50-80万年薪范围20-30%跳槽涨幅大模型算法工程师50-120万年薪范围20-30%跳槽涨幅集成电路SOC架构90-260万年薪范围30%跳槽涨幅智能架构开发50-150万年薪范围25%跳槽涨幅智能座舱开发50-100万年薪范围15-20%跳槽涨幅供应链可持续总监100-150万年薪范围20-30%跳槽涨幅生物医药ADC研发负责人100-180万年薪范围20-30%跳槽涨幅特征二：企业“出海抢人”进入3.0时代，激发全球化增长新引擎随着中国企业出海的广度、力度和深度以及竞争力都在不断加强，出海企业的类型也百花齐放。越来越多的消费电子、智能家居、装备制造、新能源及新能源汽车、生物医药领域头部及新锐企业发力全球化布局，以期激发增长新引擎。在出海进程上，中国企业已经从单纯的产品“出海”或营销“出海”，走向品牌“出海”和研发“出海”，开始在全球建立包括研发团队、生产制造以及销售一体化的全球化业务，人才需求也随之升级，进入3.0时代。具体来看：多个领域海外营销端岗位包括大区经理岗、渠道拓展岗、品牌及市场岗位人才依然持续热需；新能源汽车加速布局海外建厂，带来海外厂务、工艺工程师、设备工程师、海外工厂运营高端人才紧缺；创新药企license-out的火热出海态势使海外license BD岗需求上扬。与此同时，企业也越发重视自身全球管理能力和文化融合能力，具备跨文化管理经验和跨国合作能力的专业人财法职能岗位人才成为标配。特征三：城市群都市圈协同发展潜能释放，人才分布从“单极”向“多极”演进近年来，在国家顶层规划指引下，我国城市群与都市圈建设取得重大进展，目前已经形成京津冀、长三角、珠三角、成渝、长江中游、粤闽浙沿海、中原等19个城市群，以及南京、福州、长株潭、沈阳、郑州等12个国家级都市圈。围绕生物医药、新能源、新一代信息技术、新材料等硬科技赛道，城市群和都市圈正在成为带动区域经济发展的增长极，不断链接创新资源，孕育创新企业成长，形成“中心城市平台+周边城市产业链生态”的产业集群。与此同时，多层次轨道交通网络加快形成，不仅为城市群一体化和都市圈同城化发展提供了强大支撑，也为人才的流动提供了便利，人才分布从“单极”向“多极”演进，进而形成集群式人才生态圈。从热需人才类型看，伴随传统制造业转型升级与战略性新兴产业加速布局，区域对高端科技人才、创新创业人才求贤若渴，多领域数字化人才缺口加大。与此同时，薪酬和一线城市的差距正在缩小，更多的区域大院大所，甚至高校医院，开始通过市场化机构匹配高质量人才。4工厂总经理（北美）10-25万（美元）年薪范围20%跳槽涨幅人力资源总监（北美）10-20万（美元）年薪范围15%跳槽涨幅财务总监（北美）15-20万（美元）年薪范围15%跳槽涨幅BD总监/VP（北美）22-45万（美元）年薪范围15-25%跳槽涨幅特征四：“善用AI”成为未来职场人竞争力，激活人才价值成为企业关注重点随着AI正在成为各行各业的重要应用工具，也对职场人的技能提出新的要求，那些对技术具有敏感性、适应性，善于使用AI的人才将更加受到雇主青睐。未来，评价人才的重要维度指标不仅包含基本岗位适配能力，还包含人才对于多变的内外部环境的应对能力。与此同时，企业对人才技能的要求也更加“务实”，更加看中技能的转化与落地。对于组织内人才发展来说，围绕“GenAI”为员工规划未来职业道路和实施技能培训计划也至关重要。面对新的市场环境，“降本增效”将成为众多企业长期推进的战略举措。比起一味降本，企业更加关注如何充分激活人才价值，调动人才主观能动性，打造高能团队，提升组织效能，并在优秀人才吸引和保留方面做出积极努力。例如，为高潜和骨干人才提供清晰的涨薪制度与晋升路线规划，赋予员工领导或参与攻坚及创新项目的机会，为员工提供专业技能培训及领导力发展项目。为了招揽稀缺的人才，部分有实力企业不仅为人才提供具有吸引力的薪资，还为人选提供就近或异地灵活办公的方案，并搭配商业保险、住房补贴、探亲补贴等优渥福利。与此同时，越来越多的企业更加重视构建多元、平等、包容的组织文化和职场环境，通过对DEI理念的落实和开展系列行动计划，不仅有利于企业吸引优秀人才，在一定程度上也能帮助提高员工生产力和协作能力，推动持续创新。特征五：“稳定性”和“赛道”成为人选最看重要素，降薪换平台成为常见策略在候选人端，面对当前外部环境，“稳定、抗风险”仍是人选择业最为重要的关键词，未来雇主平台的稳定性尤为可贵。企业纷纷在存量市场下寻找新的增长点，使得赛道的选择变得更为关键，行业发展前景成为越来越多人选慎重考虑的择业因素；与此同时，人才也尤为关注新平台对个人职业晋升的赋能。考虑到下行周期，今年大多数人选主动调低薪资期望，特别是因公司经营状况、组织优化、受限的行业发展前景等因素影响，以适当的降薪换取未来更大的发展空间也是人选的常见策略。5CDO150-300万年薪范围10-20%跳槽涨幅CFO100-300万年薪范围15%跳槽涨幅数字化咨询专家50-100万年薪范围10-20%跳槽涨幅嵌入式软件工程师30-50万年薪范围25-35%跳槽涨幅模拟设计工程师60-80万年薪范围30%跳槽涨幅储能软硬件工程师40-70万年薪范围40-60%跳槽涨幅2024重点领域代表紧缺岗位行业重点领域代表紧缺岗位大健康早研与制造抗体偶联药物（ADC）研发负责人63-5年全流程相关经验肿瘤领域经验global经验良好的英文听说读写能力靶点筛选能力疾病机理熟悉度偶联技术熟悉度PCC-IND项目完整经验完整的全生命周期注册申报经验药品审评中心及行业协会资源对国内及他国法规政策的学习及解读能力跨部门及内外部协调推动能力工业互联网工业互联网大模型专家prompt设计大模型fine-tuning模型蒸馏分布式训练深度学习机器学习算法核心技能关键词质量保证经理数据统计数学和应用统计学知识商务英语写作及沟通能力R、SAS统计软件使用临床研究设计、临床数据分析、软件统计程序熟悉度临床数据统计分析方法、结果展现形式熟悉度监管法规和指南熟悉度临床试验设计和报告流程熟悉度制药/生物科技公司工作经验统计分析计划、研究方案、临床研究报告撰写经验资深生物统计师（经理/高级经理）注册事务完整的全生命周期注册申报经验药品审评中心及行业协会资源内外部跨部门沟通协作能力对国内及他国法规政策的学习及解读能力注册事务总监临床医学对特定治疗领域的深入了解研究策略的制定能力对核心课题组负责人PI的影响力和管理能力临床医学总监医药营销客户谈判能力客户把控渠道资源0-1团队搭建创新市场策略思维商务渠道负责人医疗器械市场准入及招投标经验医疗器械行业经验沟通技巧与团队协作能力新产品准入经理互联网医疗产品医学领域相关学术背景有健康管理、患者数据端、临床业务产品经验全局思维意识数字疗法负责人医疗服务擅长神经康复、骨科康复、运动康复、盆底康复等方向执业范围康复医学康复科主任72024重点领域代表紧缺岗位泛娱乐泛娱乐CDO（首席数字官）一线产品运营工作背景团队管理经验有数字化战略眼光与数字化项目落地经验互联网互联网NLP算法专家计算机、数学、统计及相关专业，硕士及以上学历扎实的数理基础具备深厚的NLP基础和前沿跟踪能力具备大模型预训练、文本生成、多轮对话实践经验优先具备大规模分布式训练部署等经验优先 发表过NLP等领域顶会期刊者，或有影响力较高的开源项目优先行业重点领域代表紧缺岗位核心技能关键词集成电路研发设计芯片研发专家有大型芯片研发经验及项目主导经验有成功流片及量产经验任务管理与绩效管理技能独立带领团队的能力制造工艺及设备PE工艺工程师EE设备工程师CIM系统工程师资深及以上工程师需3年以上12寸晶圆制造相关经验经理级人选通常需有从0-1搭建技术体系经验沟通表达能力及团队协作能力问题分析和处理能力金融投资投后及退出负责人构建完备投后策略的能力对被投企业业务的支持能力项目综合管理能力地产地产代建项目拓展负责人有独立拓展地产代建项目的经验广泛的政府和开发商资源资源整合、调研分析和投资判断能力基建基建绿色建筑工程师熟练使用建筑模拟软件有低碳或零碳建筑项目经验持有碳排放管理相关、绿色建筑相关（如LEED AP）等证书汽车数字化营销产品营销总监丰富的产品营销、企划经验有高端车、新能源车、新势力新能源企业工作经验调查工具制作与实施能力相关业务提案能力综合分析、业务变革和业务影响能力沟通表达、组织协调和团队合作能力核心业务系统开发岗金融科技技术栈匹配核心业务系统熟悉度沟通表达能力项目协调管理能力新能源新能源生产/制造总监大型制造业工作背景0-1团队搭建/建厂/体系搭建经历多工厂/多基地管理经验有成熟化/体系化的基础有海外工作经历或良好的英语听说读写能力储能电力电子工程师（PCS软件或硬件方向）3-5年光伏或储能逆变器行业经验具备丰富EMC和安规设计经验储能逆变器软硬件研发工作独立负责能力82024重点领域代表紧缺岗位行业重点领域代表紧缺岗位核心技能关键词汽车新能源三电混动动力系统开发岗电动汽车三电系统集成开发经验2个以上新能源整车量产项目开发经验电动汽车三电系统零部件熟悉度ASPICE开发流程、ISO26262功能安全要求熟悉度Simulink/stateflow模型设计、Simulink或者Cruise仿真分析熟悉度Vector、INCA等开发及测试工具熟练度对高压架构、低压架构发展趋势及三电产品发展方向的深入理解智能网联整车项目管理（新能源车型）CPDP流程和项目管理知识体系掌握度TS16949及产品质量工具QFD、DOE运用掌握度汽车行业五大手册（APQP、FMEA、PPAP、MSA、SPC）运用掌握度财务知识掌握度消费品消费品电商运营总监电商渠道运营经验与多渠道管理经验头部消费品工作经验数据分析及流量拆解能力用户洞察力教育教育海外市场投放总监成熟的海外各类渠道投放经验对海外各国家地区市场有较好的了解较强的数据分析能力较高的数据敏感度农业动物科学配方师配方知识与食品科学知识的深入了解合规意识数据分析能力问题解决能力沟通能力植物科学生信分析师生物学相关知识生物信息学数据库操作熟悉度Python、R、Perl等编程语言熟练使用度序列比对、基因预测、结构预测等生物信息学算法熟悉度问题解决能力及学习能力沟通能力人力资源人力资源海外招聘专家海外文化的理解海外渠道的资源英语能力熟悉企业组织发展的管理流程和要求法务法务合规法务岗持有律师执照有合规稽核及法务、风控工作经验精通与企业运营相关的法律法规，熟悉企业管理流程具备合规管理的整体思维财务财务内控内审主管头部事务所或大型企业内控内审经验熟悉国内外会计准则及内部控制理论知识风险识别及风险评估能力海外财务主管跨国大型企业财务分析及会计经验持有CPA、CFA、ACCA证书精通国际会计准则海外子公司财务体系搭建经验92024重点领域代表紧缺岗位信息化/数智化信息化/数智化数字化转型负责人企业数字化转型项目主导经验完整的信息化建设、数字化转型项目落地经验具备战略性思维与较强的资源整合能力具有较强的全局统筹能力与风险意识采购/供应链采购/供应链采购总监采购供应链战略布局能力国内外供应商开发、管理能力采购供应链流程体系建设经验团队管理经验供应链数字化能力跨部门沟通协调能力英语能力行业重点领域代表紧缺岗位核心技能关键词海外海外海外销售/海外渠道能长期海外出差熟悉海外市场有海外销售或渠道投放经验良好的英语听说读写能力，可作为工作语言海外工厂总经理全球化业务背景和海外项目经验具备工厂现场管理工作经验熟悉海外工厂建设及运营的相关政策、法律法规大健康|10科锐国际业务总经理 周雯静 女士大健康行业趋势追求长期价值 企业以变治变经过了疫情期间的高速发展，今年大健康领域热度有所下行。从政策因素方面来看，国内集采目录范围的逐步扩大进一步压缩了医药企业的利润空间，而医疗行业持续进行的反腐行动在短时间内也对各板块企业造成了一定程度的冲击。但作为一个追求长期价值的领域，从需求端角度来看，世界范围内对健康的认知及关切程度在疫情冲击过后不断提升，孕育了对领域的持续新需求；而长期、慢性病临床需求也随着老龄化社会程度的加深而逐步显现；与此同时，日新月异的新技术如人工智能辅助药物与治疗已在医药领域取得长足进展。这些长期向好的积极因素都将持续推动大健康领域向前迈进。在此背景下，企业对业务布局及人才招揽虽越发谨慎，但也同时以变治变，用加快出海、加速核心板块布局、多渠道招引核心高阶人才等方式积极应对目前的行业低潮，也提早为大健康领域终将迎来的春天做足准备。整体行业及细分领域人才需求医药医药研发医药研发早研与制造发展步调趋缓 但热门板块与出海战略热度不减在全球经济下行的大背景下，地缘政治的复杂性和资本市场的敏感性等一系列因素均影响了医药行业的高速发展，今年以来，行业发展势头有所减缓，医药行业招聘总量有所下行，但对产品核心及热门板块的人才需求仍持续存在。分板块来看，过去几年热门的创新药领域如细胞治疗、基因治疗、干细胞治疗产品盈利模式受到一定的质疑，整体发展热度有所下滑；而肿瘤疫苗、mRNA 疫苗、SiRNA 核酸药板块的热度也随全球疫情的减退而趋于冷静；前几年已渐有布局的人工智能辅助药物发现（AIDD）、以 ADC 为代表的 XDC 药物板块及罕见病创新药治疗领域渐趋热门：ADC 板块内，在“一代神药”DS-8201 的光环之下，以抗体偶联药物（ADC）为代表的偶联药物（XDC）概念在全球范围内持续火爆，无论是以自研、合作开发，还是对外收购管线的形式，各企业都摩拳擦掌、纷纷加速布局；罕见病治疗领域中，一方面，罕见病亟待满足的临床需求空间较大，另一方面，药评中心的药品审批流程明显向治疗罕见病的创新药方向倾斜，向罕见病治疗药物发出了明确的支持信号。从业务动向来看，医药企业并未放缓出海的步伐，越来越多的公司开始着力全球化布局，以增强自身获利能力。企业多措并举：降本增效 合作共赢从不同类型公司角度而言，初创型公司以产品或技术的未来市盈率为关注点，逐步关停一些无竞争力的临床管线来确保现金流的充足与安全；同时，公司积极采用外包服务模式进一步降低内部的规模成本。在募资寒冬中，更多企业选择与海11|大健康大健康|12内外项目谋求合作，以分担风险、寻求共赢。CRO/CDMO 的业务也受到一定冲击，出现组织结构优化、裁员降薪等动作。内资成长期及成熟型的药企也依然保持降本增效的主旋律，虽然部分公司在新技术领域仍有布局，但态度更为谨慎。一些公司在下行背景下选择转型成乙方服务型公司以增加现金流，或通过关停或售出工厂来停止现金的消耗。但与此同时，海外扩张的步伐也并未停歇，东南亚市场渐渐成为企业的发力目标。民营企业继续加大生物制药的布局，积极通过平台合作、收并购等外部形式，谨慎引进并推动有望成为 FIC/BIC 的项目和新赛道项目；在后端也凭借自身的销售优势，持续开展商务合作及管线补充。外资企业根据市场政策适时而动，如通过加快本土化战略等策略保持较为稳定的发展态势。非肿瘤领域人才需求呈热门 中高端人才持续抢手从整体而言，目前人才需求集中于大型药企及生物制药公司，CRO 及 biotech 的人才需求量整体缩减。细分来看，内资成熟型公司目前早研阶段仍有新增或替换需求，需求级别为经理到总监的中高级人选级别。初创型公司的早研人才需求中，具有博士背景的 SiRNA 药物及 XDC 药物方向人才需求较为旺盛，生物、递送相关的总监至副总裁级别缺口较大，热需治疗领域已从之前的肿瘤、免疫板块逐渐转向非肿瘤领域；细胞基因治疗研发及生产、抗体研发及生产岗位整体有所缩减。经验值仍是候选人王牌 企业引才更注重精准高效企业仍持续看重候选人的经验丰富度。在新型领域方向有超过 10 年以上经验的专精人才、对源头创新项目具有较高热情且具备成功项目推进经验的早期生物背景人才均是企业的热门人选。而尽管今年各企业预算收紧、招聘计划有所保守，其对人才的招引依旧坚持宁缺毋滥的态度。从人才招引方式来看，受产品管线同质化严重、产品竞争压力影响，外资企业及成熟型公司对人才猎寻的需求更为精准高效，因此普遍通过在同类型公司定向挖掘人选的方式快速达成引才目标；而在快速成长期或在初创阶段的公司受资金限制，多数以员工内部推荐的方式缩减招聘预算、寻找目标人才。人才缺口：博士背景的 SiRNA 药物及 XDC 药物方向人才、在新型领域方向有超过10 年以上经验的专精人才、具备成功项目推进经验的早期生物背景人才人才来源：同类型公司定向猎寻或内部推荐医药研发临床药企管线面临调整 企业保持谨慎乐观受到资本退出、医药行业法规政策等因素的影响，药企管线均面临调整，对外的管线收购计划也更为谨慎，更加看重项目的临床创新价值。各司目前的谨慎与观望态度在一定程度上影响了临床相关岗位的人才需求。分企业类型来看，初创及成长型企业更为关注自身的现金流，因此进一步收缩管13|大健康线、将业务重点放在核心项目上，多项并举以进一步降本增效，此外积极寻求自身产品 license out 及对外合作的扩张与商业化机会。外企目前态度谨慎，整体呈观望态势，降本增效的保守动作较多；初创公司自砍管线、团队精简的情况屡见不鲜；国央企和头部内资公司步调趋稳，持续创新布局。医学岗位门槛高企 薪资职级范畴趋于理性临床医学方面，尽管医学人才仍是企业持续且重点招聘的人才，但受整体行业下行影响，人才热度依旧在降温。从总体需求来看，企业受组织结构调整等优化动作影响，用人需求持续下行，但对人选的要求和标准维持在高位。在如此供需下，目前企业提供的薪资和职位范畴趋于理性，以往跳槽带来的 30%以上的涨薪情况已鲜少发生，人才的降薪或平薪跳槽已成常态。从不同类型企业来看，外资企业受国际形势及投融资环境影响，投资态度较为谨慎，人才招聘方面也处于观望态度；已完成商业化布局的成熟期生物药企，其人才需求受自身商业化结果及现金流状况限制；传统大型内资企业具备充足的现金流，在创新转型之路上不断吸纳高质量、高层次的人才；而 Biotech 在资本寒冬中处境较为艰难，许多企业因管线并不具备差异化临床价值，裁员、关停的情况多发，支付能力及支付意愿都处于低位，而对于有核心技术与创新管线的部分 biotech 而言，这些企业即使拿到了一些融资，在人才招揽方面也保持谨慎心态，希望用高性价比的方式吸引复合型人才。临床医学领域中，传统药企积极转型、初创型 biotech 进入临床阶段，均对中层人才产生一定的需求；但如首席医学官、副总裁等高管级别需求暂缓，需要企业投入大量精力培养的初级人才需求也较少。而医学事务领域的整体人才需求有所缩减，目前释放的岗位以替换需求为主。从需求层级来看，架构调整或新产品上市均催生了初、中、高级的人才缺口。注册事务热度有所下滑 更多企业加大内部转岗与人才培养药品注册领域整体岗位数量呈现下降趋势，对注册事务相关岗位的需求集中在中高层级，企业对于注册类人才的选择更为审慎、也更为全面，人才学术的专业性、与企业文化的适配度等都成为考核人才匹配度的重要维度，整体招聘周期也因此放缓。企业目前主要以内部解决的方式满足注册事务人才缺口。药企逐渐加大内推力度，同时注重内部员工自身职业发展可能性，鼓励内部转岗；此外，企业也加大以校招为主要形式的内部人才培养，激活内部人才的潜能。中层生统仍有增长态势 其余数统人才需求放缓数据统计方面，各企业的管线收缩使医药临床试验数量有所减少；而 AIGC 等技术的发展也替代了部分基础统计性工作，使目前数统领域的人才处于饱和状态，发展前景有所收缩。细分来看，生物统计的需求较为稳定，中层级别仍有增长的人才需求，但初级和高级的生物统计人才需求已趋于收紧。大健康|14人才需求方面，生物统计领域，具有博士学历、有 3-5 年行业经验的优秀统计师仍有高企需求；而 SAS 编程员、数据管理员（DM）的需求有所收缩，后者在部分企业甚至有裁员的情况。就不同企业的数统领域人才需求差异而言，成熟型公司依托于自身的培养体系，持续引入中间层人才及具有发展潜力的浅资历人才；而成长型公司目光聚焦于资深人才，具备深厚经验与综合能力的高级别候选人是这类公司的主要目标。人才缺口：医学-临床医学顾问、临床医学总监等；注册事务-中高层注册事务岗；数统-中层生物统计师人才来源：内部推荐或内部培训医药营销整体需求有所下降 准入及创新支付需求持续 与往年相比，今年医药营销人才整体需求呈现收缩状态，波及到全行业的反腐行动对各公司的岗位新增计划都有较大的冲击。从需求方向来看，今年的新增团队主要聚焦在新产品及新适应症的市场推广。从人才流动层级而言，一线岗位及中阶的管理岗位需求更多，上层岗位变动趋缓。为取得更好的带量业绩，新创公司的产品需要叩开医保体系的大门，因此，如医保/医院准入等准入链条的后端在今年仍属于增长板块，有一定的新增需求；但与此同时，对于新产品而言，在其未进入医保获得稳定收入前，公司仍需要开拓创新支付渠道以增加患者的可及性，因此商业保险及创新支付方向也有相应需求。市场部岗位方面，数字化转型岗、战略板块岗目前需求暂时饱和，品牌推广方向的需求量较多，企业期望候选人具备对一线市场情况更深的洞察力，并在做好产品市场区隔的基础上进行精准的产品推广。企业以稳求进 特定领域仍有人才需求面对有所收缩的板块态势，企业纷纷采取保守策略。外企方面，在带量采购相关产品及非战略产品领域，公司保持降本增效的主基调，不再新增招聘，同时受行业合规风波影响，人员整体流失规模有所增长。创新头部药企也同样保持保守招聘计划，与往年针对新产品招揽新团队的动作不同，今年企业倾向于由现有团队一并负责新开发产品。大多数初创商业化药企在当前环境下不再选择完全自主从 0 到 1 的商业化模式，而是选择符合成本效益的对外合作模式，如外包产品销售，或采取在核心市场自建商业化队伍、在非核心市场采用招商手段的秉要执本的混合模式。民营企业在前几年着重以外企管理模式为标杆，推动自身营销业务及团队的调整与转型，而今年也选择以维稳为主基调，不再进行额外的转型投入。从不同企业人才流动方向来看，外企大准入链条部门中的策略方向仍有增长趋势，主要目标候选人集中在对标企业的同等人才、对标企业具备综合能力的一线执行人员及优秀的乙方咨询公司人选。其高管外部招聘需求明显减少，多数以内部竞聘的方式解决，同时，往年外企高管频繁跳槽到新创公司的现象今年有明显减少。新创15|大健康企业如上文所述，自营商业化团队的需求已有所萎缩，因此一线销售、一二线管理层的需求减弱，并未有较为频繁的人才流动，但商务渠道的人选需求十分坚挺，不减反增，对新创公司而言，商务渠道岗位的目标人选主要集中于外企及民营的优秀商务负责人，这一类人才兼具适应能力与渠道开发能力，同时有外企背景的人选还具备丰富的产品体系经验及合规培训经历。市场部岗位方面，目前有专业医学背景的市场部人才较为热门，但企业主要以内部培养的方式填补人才缺口，如通过校招的销售管培生体系进行持续培养与赋能。在人才吸引与获取方面，外企主要通过较为稳定的平台与资源、较完善的弹性福利制度有针对性地吸引对标企业相关人才与新创公司的回流人选；而新创公司聚焦于人才招聘计划的提前布局，同时通过“放权”方式，给予人选更高的职位与职权内容，为人选提供更宽广的职业发展空间 ；民营企业更倾向于在内部培养人才，以进行岗位的替换与继任。人才缺口：外企的大准入链条部门策略岗、新创公司的商务渠道负责人人才来源：外企的对标企业同等人才或一线执行人员、乙方咨询公司；外企与民营企业的商务负责人医疗器械多管齐下应对营收减弱 部分企业亟需新增长点医疗器械领域今年的发展也呈收缩态势。受全球经济进入下行周期影响，医疗器械领域的投融资有所放缓。在国内带量采购目录的进一步扩充、外企加速本土化战略带来的成本上升及行业反腐合规力度加大的共同影响下，多数企业的营收低于预期，成本压力有所增大。从企业类型来看，外资企业从业务结构优化与本土化战略推进两方面入手：一方面通过聚焦业务重点领域控制成本，另一方面在导入新产品的同时，加速本土工厂的布局步伐。而民营企业方面，仍在产品研发阶段的企业面临较大的融资压力，产品研发进程与团队扩张步伐皆有所放缓；已有产品上市的公司进一步提升产品的市场渗透率，努力实现营收增长。在体外诊断（IVD）细分领域中，成熟产品赛道企业在加速拓展增量，同时通过创新技术的积极布局，应对快速变化的市场；而前几年受新冠疫情阶段性需求影响、业绩有所增长的企业目前收入下降趋势明显，寻找新的业务增长点成为这类企业的经营主旋律。部分职能需求集中 整体市场流动放缓目前整体人才需求保持平稳，新产品准入、工厂端高管需求较为集中，其余板块需求趋弱。具体而言，在商业化领域中，进入集采目录的产品团队由于产品总体营业收入有所缩减，销售团队的人员呈现饱和状态，招聘需求有所下滑。新冠业务相关的上下游企业在全球疫情过峰后面临营收和人员的双减态势，相关业务研发、销售及市场人才均趋于饱和。部分外企在医疗器械国产化政策影响下加速本土化进程，国内新增工厂项目孕育了旺盛的工厂端人才缺口，生产、质量、设备、工程等职能领域都有相应的团队搭建需求。大健康|16如今，无论是企业端招聘、抑或是人选端求职均出现流动性不足的情况。一方面，企业端对人选的能力要求仍在提升，新增岗位需求有所减少；而另一方面，受宏观环境影响，大部分人选目前保持谨慎观望态度，有明确跳槽意愿的优质候选人数量仍在下降，且对优质人选开放的岗位机会也数量有限，因此整个人才市场的招聘周期有所拉长，招聘活力亟待恢复。人才缺口：新产品准入相关岗位，工厂端生产、质量、设备、工程及高级管理岗人才来源：跨国药企、大型国内药企互联网医疗领域发展步伐放缓 热门板块仍有想象空间互联网医疗在前几年迎来飞速发展，疫情期间居民线上问诊及购药的需求使板块在短期内达到了高峰，但随着疫情消退，板块整体降温。目前，虽板块内的企业仍囿于传统模式增长空间与盈利能力有限的困境，发展步伐迟缓，但长远来看，一方面，2023 年年初国务院出台的关于进一步完善医疗卫生服务体系的意见中持续支持构建并完善“互联网+”医疗体系，互联网医疗领域已建立起全流程服务模式；另一方面，随着人工智能等新兴技术的进一步突破，未来会有更多瞄准医疗核心的互联网医疗模式与产品问世，板块仍有长远发展前景。从细分板块来看，传统的线上药品销售模式表现平平，尽管部分地区如上海已推行外卖送药医保支付的试点政策，一定程度上打通了传统企业的获利渠道，但红利增长空间有限，企业仍在多板块布局，增长自身利润增长点；药品福利管理（PBM）板块近年来成为领域新秀，医保政策对精细化控费的诉求愈发明显，企业也持续加大投入；明星赛道数字疗法前几年迎来众多玩家入局，虽板块今年发展受限，但随着公众对于慢性病等特殊病症的全病程管理需求不断上升，未来还可开拓更多医疗场景，未来发展将是一片蓝海。人才缺口整体平稳 医学复合人才重要性凸显从人才需求来看，互联网医疗板块发展较为平缓，因而人才缺口保持平稳。从整体人才需求画像来看，由于互联网医疗的核心仍落在医疗二字，因此领域对人才的医学属性尤为看重：对于具备医学界经验或医学背景、同时兼具互联网思维的复合人才，是各企取得长足发展不可或缺的人选。人才缺口：数字疗法负责人、药品福利管理相关人才人才来源：互联网公司及同行业公司医疗服务医疗服务回暖明显 公立医疗精细化管理提升在医疗服务板块，随着疫情的结束，被压抑的招聘需求有所释放，显现出积极的回暖信号，与往年相比处于增长态势。一方面，公立医院的招聘愈发市场化，另一方面，无论是公立还是非公立的新建新筹医院也在加速发展。今年横扫医药界的高密度医疗反腐行动促进了院间人才的流动，人才在公立之间的流动、以及从公立到非公立的流动都有明显上升。17|大健康公立医疗方面，受医保疾病诊断相关分组（DRG）/病种分值（DIP）支付方式即将铺开的政策影响，整体医保支出有所下降，此对公立医疗的经营能力提出了新要求，公立医院进一步提升对病种管理的精细程度。而非公医疗的发展呈现出两极分化的态势：大型医疗集团和品牌医疗持续发展，小型医疗机构发展受限，有所萎缩。央国企医疗集团持续加大医疗产业投入，着重整合医院健康管理平台等资源，向“十四五”全民健康规划的目标进一步靠拢；民营医疗集团着重提升医疗管理质量，开拓投资新业务的数量见少。肿瘤、慢病、康复板块热度提升 引才模式更加多样从整体人才需求趋势来看，受过去三年的疫情影响，如今，公众对健康管理的需求日益增加，慢病管理、康复治疗、肿瘤疾病预防和治疗的板块热度提升，领域内仍存在相当大的人才缺口。而产科、互联网医疗板块目前人才供给处于饱和状态。公立医院对学科带头人的需求仍在持续，具体到科室来看，康复医学、医学影像、核医学、皮肤美容、肿瘤放疗、超声、介入目前存在人才缺口 ；民营机构的医务管理、健康管理、营销方向人才也有所短缺。从引才途径角度来看，公立与非公医疗机构均以自身优势为基础招揽目标人才。公立医院依托政府人才政策与自身个性化引才手段吸引目标群体，并通过内推奖励及与外部引才机构合作方式提升人才向心力。非公医疗机构业务模式的创新性、更为开阔的职业发展路径与更灵活的工作氛围是其吸引人才的敲门砖，同时，其通过高薪酬的提供及与高校、头部公立医院的合作协同引进新人才。人才缺口：公立医院：学科带头人或技术型专家，具体科室有康复医学、医学影像、核医学、皮肤美容、肿瘤放疗、超声、介入方向民营机构：医院院长，业务院长，运营院长，及医务管理、健康管理、营销方向人才来源：头部公立医院热门职位薪酬及跳槽涨幅ADC研发负责人-总监级毒理负责人-总监级免疫/CNS生物负责人-总监级15-25%90-150万CADD/AIDD负责人-总监级20-30%120-200万20-30%100-180万15-25%100-150万 医药研发-早研/制造大健康|18医药营销市场准入策略高级经理KA准入策略高级经理商务渠道负责人5-20%100-150万零售NKA经理10-20%50-60万10-20%40-100万10-20%60-100万业务拓展总监互联网医疗产品经理互联网医疗运营总监5-20%100-150万10-20%80-120万10-20%60-90万互联网医疗医药研发-临床医学事务总监临床医学医学顾问临床医学总监/副总监持平或10%80-120万持平或10%80-120万15%50-80万项目总监质量控制经理资深项目经理10-20%50-80万0-10%90-110万10-20%40-60万质量保证经理10-20%50-70万RAD注册事务RAADRA Head(SD-VP)10-15%150-200万10-15%120-150万10-20%80-100万RAMRASM10-20%60-80万15-25%45-60万资深生物统计师数据统计高级生物统计师生物统计总监15-20%100-150万20-30%60-100万20-25%40-70万高级统计编程员20%30-50万19|大健康数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。医疗服务肿瘤放疗科主任核医学科主任康复医学科主任20%60-80万20%60-80万15%60-70万皮肤医美主任妇科主任超声科主任25%65-75万15%80-120万20%70-90万介入科主任医学影像科主任15%60-80万25%70-100万薪酬趋势医药早研与制造领域今年平薪或不超10%的小幅度涨薪跳槽情况较多，候选人对跳槽薪资涨幅的期望与往年相比较低，但热点板块薪资涨幅都维持高位：ADC肿瘤领域、CAR-T领域、罕见病领域候选人的跳槽薪资变动可达20%，创新靶点类生物方向、CADD/AIDD方向总监级别岗跳槽薪资涨幅可达15-25%。医药临床板块领域，医学岗人才薪酬变动处于低位，跳槽薪资涨幅变动在5-15%之间，而降薪幅度可达10-20%，整体薪资水平较为低迷，相关候选人的跳槽薪资期望也有所放缓，从岗位来看，跳槽涨幅最高的为具有3至5年行业相关管理经验的质量保证经理岗。药品注册岗位人才跳槽薪资的平均涨幅达10-25%，受整体人才缺口收窄影响，人才对薪资涨幅的期望偏低。数统板块人才今年平均薪资涨幅达15-20%，与往年相比，人才薪资涨幅期望处于低位，其中资深生物统计师的薪资涨幅较高，可达20-30%。医药营销领域的平薪与小幅度涨薪的现象较为常见，总体涨薪幅度维持在15%以内，有所收缩的人才需求也使候选人的薪资涨幅期望普遍偏低。从职能来看，策略、项目仍是热门职能，但平均涨幅与往年相比也较受限。从人群来看，资历较浅的候选人薪资上升空间相对较大。医疗器械领域平均跳槽薪资变动稳定在10-20%之间，与往年相比，今年较为低迷的市场氛围使候选人进一步调整自身跳槽薪资期望，期望薪资涨幅较往年偏低。互联网医疗领域平均跳槽薪资变动多为平薪或涨薪幅度不超10%，候选人也随大盘的下行下调了自身跳槽薪资涨幅的期望。医疗服务领域今年平均跳槽薪资涨幅达10-20%，虽板块较往年有所回温，但候选人对薪资涨幅的期望仍偏低。从人才流动的薪资涨幅态势来看，人才在公立医疗机构之间流动的平均薪资涨幅在10-15%之间，从公立医疗机构到民营医疗机构的平均薪资变动涨幅更高，达20-25%，但民营之间的流动薪资涨幅有限，非管理岗位平薪流动的现象更多，管理岗位则出现降薪10%跳槽的情况。在今年涨薪幅度有限的情况下，企业为核心人才提供了更为多样的福利待遇：如为候选人提供可灵活办公的选项支持其远程办公、为