北大MBA课件《组织行为学》[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著第12版.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,组 织 行 为 学,（第,1,2,版）,美,斯蒂芬,P,罗宾斯 著,孙健敏,李原 译,lifengnx,李 锋,第,1,章,什么是组织行为学,第,2,章,个体行为的基础,第,3,章,态度和工作满意度,第,4,章,人格与情绪,第,5,章,知觉和个体决策,第,6,章,基本的动机概念,第,7,章,动机：从概念到应用,第,8,章,情绪和心境,(,自学,),第,9,章,群体的行为基础,第,10,章,理解工作团队,第,11,章 沟通,（自学）,第,12,章,领导的基本观点,第,13,章,当代领导问题,第,14,章,权力与政治,第,15,章,冲突与谈判,第 一 章,什么是组织行为学,学习目标（,3,课时）,掌握：,职能,角色,技能,管理者,在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。,组 织：,人们,有目的地,组合起来的社会单元。,由两个或多个个体组成。,做出,决策,、,分配资源,、,指导别人的活动,从而实现工作目标。,管理者：,通过别人来完成工作。,王义堂现象说明了什么？,不到两年换一个，换了任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。,1994,年,5,月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损,123,万元，到年底，王义堂却使该厂盈利,70,万元。第二年实现利税,525,万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税,470,万元。,管理者的职能,案 例,法约尔,法国,法约尔的生平简历,1841,年，法约尔出生在法国的一个资产阶级家庭。,18561858,期间，他就读于里昂公立中等学校，,1858,一,1860,年期间，他就读于圣艾蒂安国立矿业学院。,1860,年毕业后，他进入科门特里富香博公司担任工程师，并显示出他的管理才能。,1868,年，当该公司的财务状况极为困难，公司几乎濒于破产时，法约尔被任命为总经理。而到,1918,年法约尔,77,岁退休时，公司的财务状况已极为良好。,管理者的五种职能,计划,组织,协调,指挥,控制,确定组织的目标；,制定达成这些目标的总体战略；,把计划划分出各种层级。,决定要完成什么样的任务；,谁来承担这些任务；,如何把任务进行分类；,谁向谁报告工作；,在什么地方做出决策。,激励下属；,指导别人的活动；,选择最有效的沟通渠道；,解决成员之间的冲突。,监控；,比较；,纠正。,管理者的角色,明茨伯格,管理者扮演着,10,种不同的但又互相关联的角色,信息传递者角色,人际角色,决策角色,管理者的技能,管理者的技能,概念技能,人际技能,技术技能,罗伯特,卡茨：,管理者的职能,管理者的五种职能（计划、组织、协调、指挥、控制）,人际技能、技术技能、概念技能,本章回顾,掌握：,管理者的角色,组织,管理者,人际角色,、,信息传递者角色,、,决策角色,管理者的技能,头面人物,领导者,联络人,人 际 角 色,负责激励和指导下属,象征性的首脑，需要完成法律性或社交性的例行工作,维持与外部保持联系的社交网络，以获得好处和信息,监控者,传播者,发言人,信息传递者角色,接受各种各样的信息，作为组织内外信息的神经中枢,把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员,向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家的身份出现,创业者,混乱处理者,资源分配者,谈判者,决策角色,从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案,当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动,作出或批准组织中的重大决策,在主要的谈判当中代表组织行使责任,3,概念技能,产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。,1,技术技能,管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。,2,人际技能,成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。,概念技能,技术技能,人际技能,高层管理,中层管理,基层管理,传统的管理,沟通,人力资源管理,社会交往,第 二,章,个体行为的基础,学习目标（,3,课时）,掌握：,传记特点,能力,学习,行为塑造,能 力,能力：,实际能力,潜在能力,个体能够,成功完成,工作中各项任务的可能性。,总体能力,心理,能力,体质,能力,从事那些心理活动所需要的能力。,能力,工作的匹配,传记特点,行政管理开始,姓 名,年 龄,性别,婚 姻状 况,文 化程 度,专业,籍 贯,联 系 方 式,家 庭 住 址,身份证号码,个人工作经历：,个人简历,：,学 习,在,经验,的作用下发生的相对,持久,的,行为,改变,。,学习,如果一个人的行为、活动以及反映这些作为经验的结果与过去的方式有所不同时，就意味着学习已经发生了。,关于学习的定义：,第一，学习包含着变化。,第二，这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。,第三，定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维过程或在态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。,第四，学习必须包含某种类型的经验。这些经验可以通过直接方式得到，如观察或实践，也可以通过间接方式得到，如阅读。,最关键的检验依然是：这种经验是否导致了相对持久的行为变化,?,经典条件反射理论,操作性条件反射理论,社会学习理论,学习理论,行为塑造,管理者通过循序渐进指导个体的学习，塑造个体的行为。,行为塑造,：,开发并实施干预策略,开发并实施干预策略,行为校正,四、开发并实施干预策略,三、确定行为结果,二、开发基线数据,一、,识别关键行为,五、评估绩效改善状况,行为校正,第一步找出那些对员工工作绩效具有重大影响的关键行为。它们仅占总行为的,5,l0,，但可以给每个员工带来,70,80,的绩效。,第二步要求管理者建立一些基线绩效数据。这可以通过确定在当前条件下行为发生的次数而获得。,第三步是进行功能性分析，以确定行为的相倚性或绩效效果。这可以让管理者了解行为发生的先前线索，以及当前维系它的结局如何。,一旦功能性分析完成，管理者就要准备开发并实施一种干预策略，以强化理想的绩效行为并削弱不利的绩效行为。在此，适当的策略包括：改变影响绩效,报酬关系的一些关联因素，如结构、程序、技术、群体或任务，代之以取得更高绩效、更高奖励的目标。,最后一步是评估绩效的提高幅度。,传记特点,年龄,性别,婚姻状况,任职时间,本章回顾,掌握：,能力,能力,心理能力,学习,总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。,包括,7,个维度,智力,4,个亚成分,学习,学习的三个理论,操作性行为,经典条件反射理论,条件反射的学习,行为塑造,行为校正,行为塑造,行为塑造的方法,积极强化、,消极强化、,惩罚、,忽视,强化程序,连续强化、,固定时距、,可变时距、,固定比例、,可变比例,五个步骤,了解：,体质能力,能力,工作的匹配,组织中的一些具体应用,年龄,绩效,年龄与效率无关,不可避免缺勤,缺勤率,可避免,缺勤,专业,技能,组满意度,非专业技能组满意度,1,、,年龄与缺勤率之间存在负相关。,缺勤原因分为,可以避免,的和,不可避免,的两种。,一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工。,不可避免的缺勤率却相对较高。,2,、,年龄与工作绩效之间并无相关性,。人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补。,3,、年龄与工作满意度之间的关系。,大多数研究指出，年龄与满意度之间正相关。,另一些研究则发现二者成,U,型曲线关系。,专业技能,和,不具有专业技能,的员工的年龄与工作满意度的关系：,专业技能组，,满意度随着年龄增长而持续增加,；,非专业技能组，,年龄中等时出现下降情况，之后又有回升,。,男性,女性,已婚员工,未婚员工,任职时间,缺勤率,生产率,满意度,离职率,计算,语言理解,知觉速度,归纳推理,演绎推理,空间视知觉,记忆力,心理能力,维度,描述,工作范围,算术,快速而准确的运算能力,会计：在一列项目中计算营业税,言语理解,理解读到的和听到的内容，理解词汇之间关系的能力,工厂管理者：推行企业政策,知觉速度,迅速而准确地辨认视觉上异同的能力,火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线索,归纳推理,确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力,市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测,演绎推理,运用逻辑来评估某种观点的价值的能力,主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择,空间视知觉,当物体的空间位置变化时，能想像出物体形状的能力,室内装饰师：对办公室进行重新装饰,记忆力,保持和回忆过去经历的能力,销售人员：回忆主顾的姓名,表,21,心理能力维度,认知,智力,社会,智力,情绪,智力,文化,智力,智力,传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能。,与他人建立有效联系的能力。,识别、理解和管理情绪的能力。,对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。,9,种基本的体质能力,经典条件反射理论,俄国生理学家伊万,巴甫洛夫,(1849-1936),著名生理学家，早期主要从事血液循环生理学研究，后转向消化生理学领域，在消化器官的神经控制方面取得了多项成果，开创了慢性实验外科法。,1902,年起又在消化生理学研究成果的基础上开始研究大脑和高级神经活动，研究行为生理学，发现了条件反射。,无条件刺激物,无条件反应,条件刺激物（人工刺激物）,他的实验主要是教会狗在听到铃声后做出分泌唾液的反应。,巴甫洛夫给狗做了一个简单的外科手术，使得自己可以精确测量出狗所分泌的唾液量。,当他把一片肉放在狗的面前时，狗的唾液分泌量明显增加。,当他藏起这片肉只是摇铃时，狗不分泌唾液。,然后，巴甫洛夫将肉和铃声结合起来。,每次狗得到食物之前都会听到铃声，如此反复。于是，狗听到铃声后就立即开始分泌唾液。,后来，狗即使只听到铃声而没有得到食物，也会分泌唾液。,事实上，狗已经学会了一种新的反应，即听到铃声后分泌唾液。,食物是无条件刺激物,，它必然会使狗做出某种具体方式的反应。只要无条件刺激物出现，这种反应就会发生，因此，,这种反应称为无条件反应,(,在这一实验中，这种反应为唾液分泌量的明显增加,),。,铃声,为人工刺激物，或,称条件刺激物,。它原本是中性的，但食物,(,无条件刺激物,),与铃声多次匹配之后，,最终可以使条件刺激物单独出现时也产生反应,。,最后一个概念为,条件反应,，它描述的是狗的行为，即在,仅有铃声时也做出唾液分泌反应,。,条件反射的学习,建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。,无条件刺激物,条件刺激物,多次相互匹配,条件刺激物（中性刺激物）就会变成条件刺激物,拥有无条件刺激物的性质,操作性条件反射理论,哈佛大学心理学家斯金纳,生于,1904,年，他于,1931,年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于,1943,年回到哈佛大学任教，直到,1975,年退休。,1968,年曾获得美国全国科学奖章,通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。,主动的,强化影响重复的可能性,操作性行为,操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。,该行为结果是,否得到强化,影响着这一行为重复的可能性。也就是说，强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。,哈佛大学心理学家,斯金纳,提出了操作性条件反射的概念。,如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复。,斯金纳认为，行为并不发端于内部,(,即并不是由反射或先天而决定,),，而是后天习得的。,在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。,如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且，如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。,社会学习理论,通过,观察,和,直接经验,两种途径进行学习。,榜样对个体影响的四个过程,1,注意过程,2,保持过程,3,动力复制过程,4,强化过程,1,注意过程：,只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。我们最容易受到那些有吸引力的、反复出现的、对我们重要的或与我们相似的榜样的影响。,2,保持过程：,榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。,3,动力复制过程：,个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要把“看的过程”转化成“做的过程”。这种转化表明个体能够切实地执行榜样活动。,4,强化过程：,如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。人们对受到强化的行为将会给予更多关注，学习的效果更好，表现得更频繁。,榜样对个体的影响包括四个过程：,行为塑造,积极强化,消极强化,惩罚,忽视,当一种反应之后伴随着愉快事件时,当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时,设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为。,取消维持某一行为的所有强化物的办法,强 化 程 序,连续强化,间断强化,比率强化,间距强化,固定时距,可变时距,固定比率,可变比率,每一次理想行为出现时，都给予强化。,并不是对每一次理想行为都给予强化。,为了保证理想行为能够重复，强化的次数也应该是足够和充分的。,当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。,个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。,每隔一段固定的时间就给予一次强化。,根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的,当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励。,当奖励根据个体行为的差异而发生变化时,强化程序,强化的实质,对行为的影响,连续强化,每一次理想行为之后给予奖励,可以快速学习新行为，但习得行为也会迅速消失,固定时距,在固定的时间间隔下给予奖励,一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失,可变时距,在可变的时间里给予奖励,中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢,固定比例,根据固定的产出次数给予奖励,较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失,可变比例,在变化的产出次数基础上给予奖励,非常高的绩效水平，并且消失缓慢,连续强化,容易导致过早的饱足感,，在这种程序下强化物,一旦消失,，,行为就倾向于迅速衰减,。不过，连续强化方式适于新出现的、不稳定的，或低频率的反应。,间断强化,程序不容易产生过早的饱足感,，因为它并不是每一次反应之后都给予强化，这种方式适于稳定的或高频的反应。,总之，可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。,组织中的大多数员工以固定时距的强化方式得到报酬。但是这种方式并未表明绩效和奖励之间的清晰联系。奖励是根据工作中所花费的时间而不是具体的反应,(,工作绩效,),而提供的。,可变时距方式会产生更高的反应几率和更稳定一致的行为，因为在这种方式下，绩效与奖励之间的相关性很高。而且，由于其中包括了不确定因素，因而员工们倾向于更为警觉，而且不敢怠慢。,埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回答：,90,。但公司通过分析发现，集装箱的实际利用率只有,45,。为了鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量，包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集装箱的使用率就猛升至,90,以上，并且一直保持着这一水平。埃默里公司报告说，,3,年以来，仅这项简单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了,200,万美元。,第 三 章,态度和工作满意度,学习目标（,3,课时）,掌握：,态度,工作满意度,态 度,关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受。,态度：,我的主管提升了一个能力不如我的人,不公平,我讨厌我的主管！,我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！,我要换工作！,认知、情感、行为密切相关,对主管的消极态度,案例,认知,情感,行为,态度,2.,3,态度的类型,2.1,态度与一致性,2.2,态度决定行为吗？,态度,态度,态度的类型,工作满意度,工作参与,组织承诺,态度与一致性,认知失调理论,自我知觉理论,本章回顾,掌握：,工作满意度,工作满意度对员工绩效的影响,员工如何表达不满,工作满意度与客户满意感,工作满意度的测量,员工敬业度,工作满意度,工作参与,组织承诺,组织支持感,由于对工作特点进行评估而产生对工作的积极感觉。,一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。,员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。,员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。,个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。,2.1,态度的类型,工作满意度,如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；,对工作不满意的人，则对工作持消极态度。,工作参与,高的工作参与程度与低缺勤率和低辞职率正相关。,组织承诺,组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。,服务员结帐处，一位香港客人在拉卡结帐。因与饭店有一定的关系，他的房费按七折付款。可能总帐金额超出预算，这位港客拿着帐单自言自语道：“哎，这么贵呀”结帐员对客人冒出了一句：“给您七折已很优惠了。”,这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这是什么话，我又不是付不起。房费七折是你们老总给我的待遇。去，把你们总经理叫来，我不希罕这个七折优惠。”后来，饭店一位老总专程去赔礼道歉。,2.2,态度与一致性,三鹿集团为何倒闭？,1,、添加一些三剧氢氨没有什么了不起。,2,、为了增加效益大家都在加。,3,、终止添加。,个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。,人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的理由。,当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。,列昂,费斯廷格,任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。,个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。,认知失调理论,打算星期六、星期日和朋友约会。可公司的一位同事打电话通知周六、周日加班。,去还是不去？,同事说公司总经理特意要求你参加。,去还是不去？,同事说本次加班公司要给每人,3000,元的加班费。,去还是不去？,怎么办？,如何办？,1,、造成失调的要素的重要程度,个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：,2,、个体相信自己受到这些要素控制的程度,3,、个体在失调状态下的受益程度,如果造成不协调的因素相对来说,不太重要,，,调整,这种不平衡的,压力就比较小,。,个体相信自己对于这些要素的支配和把握程度，会影响到他们对不协调所做出的反应。当他们感到这种,不协调是一种不可控的结果,也就是说，他们,没有选择余地时，则不太可能改变自己的态度,。,奖赏也会影响,到,个体减少失调的动机强度,。如果与高度失调相伴随的是极高的奖赏：则失调产生的紧张程度就会降低。奖赏通过增加个体“收支平衡表”中的稳定方面起到减少不协调的作用。,态度和行为的关系,是否具有直接经验,是否存在社会压力,态度的重要性,态度的具体性,态度的可提取性,态度行为,态度的调节变量,（,1,）态度的重要性,重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。那些被,个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性,。,（,2,）态度的具体性,态度和行为越是具体，它们之间的联系就越有力,。例如，具体问及某人在未来,6,个月里是否愿意留在组织中，可能比问她对薪水是否满意更好。,（,3,）态度的可提取性,很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为,。对于某个客体所表达的态度越频繁，你就越可能记住它，而它也越可能影响你的行为。,（,4,）是否存在社会压力,当社会压力在某种方式上拥有绝对的权力时，态度与行为之间更可能出现差异,。组织中的行为倾向于具有这些特点。它可以解释为什么一名持有强烈反工会态度的员工却会参加亲工会者组织的会议；为什么烟草公司的经营者自己不吸烟而且也相信吸烟与肺癌关系的研究，却不会积极地阻止别人在他们的办公室里吸烟。,（,5,）个体对于这种态度是否具有直接经验,如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更强烈,。,自我知觉理论,态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。,工作满意度,3.2,工作满意度对员工绩效的影响,3.5,员工如何表达不满,3.3,工作满意度与组织公民行为,3.4,工作满意度与客户满意感,3.1,工作满意度的测量,3.2,工作满意度对员工绩效的影响,满意度与工作绩效,满意度与缺勤率,满意度与流动率,负相关,负相关,正相关,3.3,工作满意度与组织公民行为,以积极的心态来谈论组织、帮助他人。,所做的工作也比期望的更多。,更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任。,感到,满意,的员工,公平,（公平的结果、待遇、程序等）,工作满意度,3.4,工作满意度与客户满意感,无理的顾客,员工工作的满意度,影响,提高,感到满意的员工,顾客的满意感和忠诚度,3.1,工作满意度的测量,单一整体评估法,回答一个问题,“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗,?”,从数字,l,5,所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字,由大量工作要素组合而成的综合评价法,确定工作中的关键要素,询问员工对于每一项要素的感受,工作性质,监督与控制,当前的收入,晋升机会,同事关系,通过标准化的量表来评估这些要素,数据累加起来就得到了工作满意度总分,包括：,3.5,员工如何表达不满,积极性,破坏性,建设性,消极性,退出,建议,怠工,忠诚,图,31,对工作不满的反应,直接离开组织。,采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。,被动但乐观地等待环境有所改善。,被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。,员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。,心理授权：,工作参与和心理授权,缺勤率和离职率,组织公民行为和工作绩效,正相关,情感承诺,持续承诺,规范承诺,对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同,与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值,基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感,组织承诺,工作绩效,缺勤率、离职率,情感承诺,规范承诺,持续承诺,第 四 章,人格与情绪,学习目标（,3,课时）,掌握：,人格,价值观,人 格,“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”。,人格,:,高登,奥尔波特,人格,:,个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。,1.1,人格的决定因素,1.2,人格特质,1.3,主要的人格特质,人格,工作的匹配,现实型,研究型,社会型,传统型,企业型,艺术型,霍兰德提出了六种人格类型,偏好需要技能、力量、协调性的体力活动,偏好需要思考、组织和理解的活动,偏好能够帮助和提高别人的活动,偏好规范、有序、清楚明确的活动,偏好能够影响他人和获得权力的言语活动,偏好需要创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动,价 值 观,如果有一张,100,元的人民币在你的脚边，你会拣吗？为什么？（无人认领的）,如果这张人民币在,10,楼哪？为什么？,（没有电梯）,如果这张人民币在,50,层楼哪？为什么？,（没有电梯）,值,价,从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。,价值观：,价值观是相对,稳定,的，但是，,重大的冲击,会使人们对它进行调整。,当一位朋友向你借钱，你给不给？,内容（钱）,强度（朋友的亲密度）,变量,价 值 观,内容属性,某种行为模式或存在状态是重要的。,强度属性,它有多重要。,当根据强度来对一个人的价值观进行排序时，就可以得到一个人的,价值系统,。,价 值 观 的 类 型,米尔顿,罗克奇编制,个体愿意用他的整个生命去实现的目标；,个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。,终极价值观,:,工具价值观,:,公司经营者,工会成员,社区工作者,终极价值观,工具价值观,终极价值观,工具价值观,终极价值观,工具价值观,1,自尊,1,诚实,1,家庭安全,1,负责,1,平等,1,诚实,2,家庭安全,2,负责,2,自由,2,诚实,2,和平的世界,2,乐于助人,3,自由,3,能干,3,快乐,3,使人鼓舞,3,家庭安全,3,使人鼓舞,4,成就感,4,雄心勃勃,4,自尊,4,独立,4,自尊,4,负责,5,快乐,5,独立,5,成熟的爱,5,能干,5,自由,5,能干,表,32,公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列,相同职业或工作类别的人趋向于拥有相似的价值观。,不同人群在罗克奇的价值观上差异很大。,人 格,本章回顾,掌握：,人格,人格的决定因素,遗传、环境、情境,迈尔斯,布里格斯类型指标,(MBTI),大五模型,人格特质,主要的人格特质对组织行为的影响,控制点,控制点,内控型,外控型,马基雅维里主义,自尊,自我监控,自我监控,冒险性,A,型人格,价值观,价值观,价值观的类型,罗克奇价值观调查,终极价值观,工具价值观,不同文化下的价值观,霍夫斯泰德评估文化的构架,GLOBE,了解：,遗传,环境,成年人,的人格,由胚胎决定,成长的文化背景；,早年的生活条件；,家庭、朋友和社会群体的规范；,其他影响因素,1.1,人格的决定因素,血缘关系、环境与智力发展的相关性,关系与类别,相关系数,无血缘关系而又生活在不同环境,0.00,无血缘关系但自幼在同一环境长大者,0.20,养父母与养子女,0.30,亲生父母与亲生子女,(,生活在一起,),0.50,同胞兄弟姐妹出生后在不同环境长大者,0.35,同胞兄弟姐妹出生后在同一环境长大者,0.50,异卵双生子不同性别而在同一环境长大者,0.50,异卵双生子同性别而在同一环境长大者,0.60,同卵双生子出生后在不同环境长大者,0.75,同卵双生子出生后在同一环境长大者,0.88,人格特质,当一个人,在各种情境下都表现,出的一些,特点,时。,1.2,人格特质,1.2.,1,迈尔斯,布里格斯类型指标,(MBTI),1.2.,2,大 五 模 型,1.2.1,迈尔斯,布里格斯类型指标,(MBTI),E,或,I,S,或,N,T,或,F,P,或,J,外向的或内向的,领悟的或直觉的,思维的或情感的,感知的或判断的,组合成为,16,种人格类型,五 模 型,随和性,外倾性,责任心,情绪稳定性,经验的开放性,个体对关系的舒适感程度,个体服从别人的倾向性,对信誉的测量,个体承受压力的能力,个体在新奇方面的兴趣和热衷程度,外倾者,高随和性,高度责任心,积极的情绪稳定性者,开放性,内倾者,保守,低随和性,低度责任心,消极的情绪稳定性者,外倾性：,个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。,随和性：,个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。,责任心：,是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。,情绪稳定性：,个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。,经验的开放性：,个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足,。,1.3.1,核心自我评价,1.3.3,自我监控,1.3.4,A,型人格、,B,型人格,1.3,主要的人格特质,对组织行为的影响,1.3.2,马基雅维里主义,1.3.1,核心自我评价,核心自我评价：,人们对自我的,喜好程度,和,能力,及,效能,的认知程度是不同的。这种自我感知就是核心自我评价。,核心自我评价,自尊,控制点,自尊：,个体对自己的喜好以及自身价值的认知。,自 尊 心 强 的 人,自 尊 心 弱 的 人,成功预期正相关,更容易受外界影响,更可能选择非传统性的工作,相信自己拥有能力,工作更为满意,更注重取悦他人,工作选择更为冒险,个体对于自己命运根源的认知,内控型,外控型,自己被外界的力量所左右,自己可以控制命运,控制点,外控型,内控型,工作满意度,缺勤率,对工作环境的疏远,对工作的投入,采取主动行动,讲求实效,马基雅维里主义,相信结果能替手段辩护,保持着情感的距离,1.3.2,高马基雅维里主义者,更愿意操纵别人,赢得利益更多,更难被别人说服，却更多地说服别人,(3),对具体问题的情感卷入与能否成功无关时。,高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效：,(1),当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；,(2),当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；,1.3.3,自我监控,个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。,自我监控,在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；,高自我监控者,倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度。,在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。,低自我监控者,高自我监控的管理者,更为灵活应变,更多的晋升机会,更可能在组织中占据核心位置,更关注他人的活动,组织忠诚度不高,扮演多重甚至相互冲突的角色,1.3.4,A,型人格、,B,型人格,非常具有竞争性，并总是体验到一种时间上的紧迫性。,A,型人格,:,工作速度快,更重视数量而不是质量,愿意长时间从事工作,决策欠佳,很少具有创造性,A,型人格表现为：,1,运动、走路和吃饭时通常节奏很快；,2,对很多事情的进展速度感到不耐烦；,3,总是试图同时做两件以上的事情；,4,无法打发休闲时光；,5,着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。,从来不曾有时间上的紧迫感,充分享受娱乐和休闲,B,型人格,B,型人格表现为：,从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦；,认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；,充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；,充分放松而不感内疚。,谁更容易成功,?,A,型,B,型,第 五 章,知觉和个体决策,学习目标（,3,课时）,掌握：,知觉,应该如何做出决策,在组织中如何做出实际的决策,对人知觉：对他人做出判断,个体为了对自己所在的,环境赋予意义,而,组织,和,解释,他们感觉印象的,过程,。,知觉：,知觉,时间,工作设置,社会设置,态度,动机,兴趣,经验,期望,新奇,运动,声音,规模,背景,类似,靠近,影响知觉的因素,知觉者,知觉目标,知觉情境,对人知觉：对他人做出判断,行管开始,内因：,个体认为在自己控制范围之内的行为。,归因理论：,外因：,个体因为情境因素而被迫行动。,2.1,归因理论,我们对个体的不同判断,取决于,我们把特定行为,归因,于何种意义的解释。,个体行为,区别性,一致性,一贯性,外因,外因,外因,内因,内因,内因,高,低,高,低,高,低,观察,解释,归因,个体在,不同情境,下是否表现出不同行为。,对相似情境都有相同的反应。,不论时间怎样变化,，都表现出相同的行为。,区别性：,你派你的手下去和某公司谈一项业务，他没能完成。这时你要判断他以前的行为：,1,、以前总是能完成，只是这一次没有完成（和以前的区别性大、表明是外因造成）；,2,、以前也同样不能完成（和以前的区别性不大、表明是内因造成）。,一致性：,做同样工作的其他人是否能按时完成。这时可以用他和其他人对比。,1,、做同样工作的其他人都能完成（和其他人的区别性大、表明是外因造成）；,2,、做同样工作的其他人都没有完成（和其他人的区别性不大、表明是内因造成）。,一贯性：,你的手下今天没有完成你交给的任务。这时你要判断他以前的行为：,1,、以前总是能按时完成，只是这一次没有完成（和以前的区别性大、表明是外因造成）；,2,、以前也同样不能按时完成（和以前的区别性不大、表明是内因造成）。,基本归因错误：,总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。,自我服务偏见：,个体倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因素。,2.2.1,选择性知觉,2.2,判断他人时常走的捷径,2.2.2,晕轮效应,2.2.3,对比效应,2.2.4,投射作用,2.2.5,刻板印象,应该如何做出决策,界定问题所在,确定决策标准,给标准分配权重,开发备选方案,评估备选方案,选择最佳方案,理性决策模型六个步骤,3.1,理性决策模型,理性模型的假设,问题清晰,所有选项已知,偏好明确,偏好稳定,没有时间和费用的限制,最终选择效果最佳,1,2,3,4,5,6,3.2.3,直觉模型,3.2.4,组织的限制,3.2,如何做出实际的决策,3.2.2,常见的偏见和错误,3.2.,1,有限理性,什么是知觉及其为什么重要,本章回顾,掌握：,知觉,归因理论,影响知觉的因素,对人知觉：对他人做出判断,归因理论,内因,外因,观察,解释,归因,自我服务偏见,基本归因错误,判断他人时常走的捷径,1,、选择性知觉,2,、晕轮效应,3,、对比效应,4,、投射作用,5,、刻板印象,应该如何做出决策,理性决策模型,在决策中提高创造性,在组织中如何做出实际的决策,有限理性,直觉模型,识别问题,开发备选方案,做出选择,易获性启发法,代表性启发法,承诺的升级,组织的限制,1,、绩效评估,2,、奖励体系,3,、正规规则,4,、系统中强加的时间限制,5,、历史惯例,了解：,知觉与个体决策之间的联系,个体差异,知觉的过程,相互联系的几个阶段,觉察,分辨,确认,知觉的过程,发现事物的存在，而不知道它是什么。,把一个事物或其属性与其他事物或其属性区别开来。,人们利用自己已有的知识经验和当前获取的信息，确定知觉的对象是什么，给它命名，并把它纳入一定的范畴。,2.2.1,选择性知觉,但这些零散信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。,个体不可能接受所有观察到的信息，只能接受零零星星的信息。,2.2.2,晕轮效应,当我们以个体的某一种特征,(,如智力、社会活动力、外貌,),为基础，从而形成对一个人的总体印象。,晕轮效应出现的可能性最大,当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时；,当这些特质含有道德意义时；,当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。,2.2.3,对比效应,我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。,2.2.4,投射作用,将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射。,投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉他人，而不是按照被观察对方的真实情况进行知觉。,2.2.5,刻板印象,根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时。,1,、过分自信：,2,、锚定偏见：,我们收集到的信息一般会偏重于支持我们已有的观点,把信息固定在初级阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面的判断。,3,、验证偏见：,人们倾,向于基,于那些容易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。,错误地认为现在的状况与过去的一致，并容易按此评估一件事的可能性,4,、易获性偏见：,5,、代表性偏见：,人们一直固守着某种决策，尽管有明显证据表明决策是错的,6,、承诺的升级：,人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果,拍卖活动中的赢家一般都对战利品支付了太多的金钱,当人们实际上已经知道某一事件的结果时，易于错误地认为，他们已经准确地预测了事件的结果,7,、随机错误：,8,、赢家诅咒：,9,、事后聪明：,消防队长凭直觉做出正确抉择,消防队长是运用理性模型做出生死攸关的决策的吗,?,不。他们依赖自己的直觉，这些直觉建立在多年的经验基础上。并且，直觉开始于辨认和识别。下面的例子可以说明识别过程是如何起作用的。,俄亥俄州克利夫兰的一名消防队长和他的手下面对着一幢后部起火的房子。队长让他的喷水小组进入屋内。他们站在起居室里，向着从厨房中冒出的浓烟和火苗喷水。然