企业培训体系建设方案.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源管理之,企业培训体系建设,企业培训体系建设方案,第1页,目 录,1,2,3,4,/10/1,2,企业培训体系建设方案,第2页,使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，降低协调成本，提升培训工作运行效率。,有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作愈加符合人才成长规律，提升员工参加培训主动性和主动性，促进培训长久可连续发展。,培训体系建设必要性,有利于克服培训随意性，规范和加强培训管理，提升培训质量，增强培训效果。,/10/1,3,企业培训体系建设方案,第3页,资源层面,运作层面,培训体系,e-Business Perspective,培训体系建设组成,/10/1,4,企业培训体系建设方案,第4页,课程建设不系统,培训管理制度不完善,培训运作不规范,期望值过高,培训讲师队伍不稳定,培训管理系统不完备,六大误区,培训体系建设常见误区,缺乏来自横向其它部门有效配合，培训工作成了人力资源一个部门事，使培训与业务相对脱节，培训作用难以得到有效发挥。,以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效刚性约束，培训工作缺乏权威性，造成问题得不到很好处理，要求得不到落实。,培训体系建设是一个循序渐进过程，不能一蹴而就，不能流于形式。,没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择固定精品课程，造成大量重复劳动。,没有按照培训流程进行运作，尤其是缺乏有效培训需求调查和培训效果评定，把培训实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以确保。,没有固定教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部暂时抽来业务人员，或是从外部暂时聘用，使得其教学水平和教学质量含有很大不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定成本风险。,/10/1,5,企业培训体系建设方案,第5页,培训体系建设详细实施,/10/1,6,企业培训体系建设方案,第6页,培训体系建设之制度层建设,培训管理系统,培训管理系统建立目标：,筹建企业培训,管理机构,，并有效分工，落实企业全员培训理念,。,从高层领导角度来看，企业责任人对培训体系了解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作关键要素。,从企业中层及基层领导角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没方法完成。培训是帮助作用而不是决定作用。,从员工角度来看，要让员工感受到不培训对工作压力，员工将培训作为员工本人需求。,全员培训理念,=,高层重视,+,中层认识,+,员工配合,/10/1,7,企业培训体系建设方案,第7页,培训体系建设之制度层建设,培训管理系统,提出企业未来愿景与方向,提出经营目标，策略，组织要求,提出对人才之期待与要求,给与行动支持,给与预算支持,确立培训工作整体战略及目标,加强人力资源其它模块与与培训有效结合,制订培训制度与流程,整合企业培训需求，并确保培训流程科学运作,经常保持与其它部门亲密沟通，寻求支持，并给与建言,在开发课程，教材和讲师方面专业化管理,推进正确培训观念，以激发参加和提升培训绩效,主动提出培训需求与提议,激发部属参加培训兴趣,追踪部属参加培训后表现，并提供给用机会,经常实施,OJT,在岗训练,依据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程,依据人力资源部门安排，进行培训讲课工作,帮助培训考评及评定工作,帮助人力资源部门完善内部培训体系建设。,/10/1,8,企业培训体系建设方案,第8页,培训体系建设之制度层建设,建立培训制度与流程,培训需求,培训计划与预算,培训组织与实施,培训评定,制度,流程,培训运作层面去阐述。,培训资源层面去阐述。,/10/1,9,企业培训体系建设方案,第9页,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,内部讲师选拔：,高层管理者,中层管理者,技术骨干,含有一技之长员工,/10/1,10,企业培训体系建设方案,第10页,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,内部讲师激励,等级课酬,机会优先,淘汰机制,/10/1,11,企业培训体系建设方案,第11页,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,等级课酬：,课酬设计关键：,对于管理者而言，怎样设定一个合情合理给付水平；,对于内部讲师而言，怎样拉开优劣档次。,课酬设计方法：,确定基本课酬标准，即每小时讲课费。这是课酬基数。能够参考外部讲师课酬情况，并结合本企业薪酬水平，确定一个相对合理标准。,设计加权系数。,依据讲师个人职位不一样，确定不一样职位系数,依据讲师级别不一样，确定不一样级别系数。,设置讲课效果考评系数。,设置与备课、讲授相关系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数出发点是：按劳付酬。,总而言之，课酬计算公式以下：,培训课酬基本课酬,课时数,难度系数,考评系数,职位系数,级别系数,/10/1,12,企业培训体系建设方案,第12页,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,机会优先：,可优先参加外派学习,可报销相关教材、资料、培训用具,同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪,为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。,/10/1,13,企业培训体系建设方案,第13页,淘汰机制：,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,首 先,建立一套不一样级别内部讲师任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、讲课技巧等方面加以区分讲师素质能力，使他们追有目标，赶有方向。,其 次,依据任职标准，建立一套操作性较强初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、讲课技巧等方面实施指导、帮助和培训。,最 后,制订内部讲师级别升降和资格取消方法。培训管理部门要在定时评议内部讲师基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别升降机制，真正到达“勉励冒尖，拒绝平庸”激励目标。,/10/1,14,企业培训体系建设方案,第14页,培训体系建设之资源层建设,培训课程系统,按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供给类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专题培训类等，据此，可建立课程索引。,课程体系横向建设法,培训课程系统,人力资源类,生产技术类,销售类,财务类,。,横向整合,/10/1,15,企业培训体系建设方案,第15页,培训体系建设之资源层建设,培训课程系统,课程体系纵向建设法,新员工引导培训,基础岗位技能培训,岗位技能提升课程,企业介绍,企业发展历史,企业文化,企业相关制度,工作流程,依据岗位胜任能力确定基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考评反应知识技能有欠缺者，都需要依据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。,依据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立动态培训课程,从动态人力资源开发角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。,.,员工个人成长培训课程,依据员工职业生涯规划，当员工需要提升时候进行培训课程。,/10/1,16,企业培训体系建设方案,第16页,培训体系建设之资源层建设,培训资料库,建立培训资料库主要性,建立知识沉淀。,经验传承,。,内部分享,。,/10/1,17,企业培训体系建设方案,第17页,培训体系建设之资源层建设,培训资料库,培训资料库有效管理,建立详细资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。,各种渠道、方式搜集。,归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。,权限控制。,/10/1,18,企业培训体系建设方案,第18页,培训体系建设之资源层建设,员工培训档案,建立员工培训培训学分制,按照课程主要性确定课程得分系数。,按照岗位，确定培训积分要求。,建立详细员工档案，作为员工管理依据。,/10/1,19,企业培训体系建设方案,第19页,员工职业生涯发展规划,岗位胜任素质要求与绩效评定分析,企业战略,组织层面,个人层面,岗位层面,培训需求获取路径,培训体系建设之运作层建设,培训需求,/10/1,20,企业培训体系建设方案,第20页,培训体系建设之运作层建设,培训需求,怎样经过企业战略获取培训需求？,依据企业长久、中期和短期目标，分析企业当前人力资源情况，获取企业对于人才需求。除了从企业外部招聘之外，更主要是对企业内部人才培训、提升、开发和使用。,企业发展战略,人力资源管理战略,招聘,培训,组织架构调整,职位匹配分析,需要调整岗位,/10/1,21,企业培训体系建设方案,第21页,培训体系建设之运作层建设,培训需求,怎样经过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？,某员工胜任能力图,产品知识,销售技巧,预算控制,员工管理,跨部门合作,市场策略,客户关系,活动策划,经过岗位胜任素质要求确定,满分,岗位要求,现有能力,经过绩效考评结果来确定,依据工作说明书分析标准。,分析个人业绩评价标准、要完成任务所需知识，技术，行为和态度。,确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及主要性。,依据分析确认需求和对象，确定培训项目需求。,/10/1,22,企业培训体系建设方案,第22页,培训体系建设之运作层建设,培训需求,怎样经过员工职业生涯规划来获取培训需求？,满意工作绩效,为工作异动做准备,工作内容改变,为晋升做准备,预期工作技能要求,不充分员工技能,充分员工技能,培训处理方案,非培训处理方案,/10/1,23,企业培训体系建设方案,第23页,背景分析与需求调查结果分析,培训目标设定,培训内容及课程安排,培训组织与实施方式,培训考评与评定,培训体系建设之运作层建设,培训计划与预算,培训计划基本内容,/10/1,24,企业培训体系建设方案,第24页,培训体系建设之运作层建设,培训计划与预算,培训计划之培训目标设定,/10/1,25,企业培训体系建设方案,第25页,培训体系建设之运作层建设,培训计划与预算,培训预算,培训预算作为培训计划前提条件。在新建培训体系企业，重点要做到预算节约，防止无谓开销。,企业目标？,培训要到达目标？,各项培训课题能取得什么收益？,这项培训是不是必要？,可选择培训方案有那些？,有没有比当前培训方案更经济、更高效方案？,各项培训课题主要次序是什么？,从实现培训目标角度看到底需要多少资金？,培训预算切分方式：,按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不一样百分比切分，重点关注中层员工。,按照岗位切分：是依据培训对象工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。,/10/1,26,企业培训体系建设方案,第26页,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训内容设定,/10/1,27,企业培训体系建设方案,第27页,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训课程开发流程,关注问题点,和期望点,需求,分析,目标,确定,内容,设计,方式,选择,评定,优化,目标明确详细,目标点不宜过多,内容源于学员可接收范围，而且含有严密逻辑和清楚层次，观点与论据匹配。,选取适合,培训方式,不停完善和改进,/10/1,28,企业培训体系建设方案,第28页,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训课程改进,/10/1,29,企业培训体系建设方案,第29页,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训方式选择,为了到达培训综合效果，拓宽培训方式，企业能够采取各种多样培训方式。,学历教育,外出考查,研讨会,双向交流,岗位轮换,在职辅导,多样化,培训形式,/10/1,30,企业培训体系建设方案,第30页,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训活动有效组织,准备阶段：,经费预算、物资保障预算；,确定培训活动举行地点；培训活动场地联络及布置；,明确培训活动开始和连续时间,外地参加培训活感人员住宿、就餐地点预定；,准备好活动需要分发学习材料或教材；,制订培训活动程序册；,通知需要参加活动单位,(,人员,),及注意事项。,培训活动举行前。,检验各项准备工作任务落实情况；,组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。,培训活动举行阶段。,清点培训人数，宣告会场纪律、议程；,组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训相关事项；,后勤服务保障,(,住宿、就餐,),；,培训人员成绩评定,归档,活动收尾阶段。,进行培训评定工作,进行培训总结,/10/1,31,企业培训体系建设方案,第31页,培训体系建设之运作层建设,培训评定,一级评定,反应层评定,培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多能够给部分学员发放），内容包含：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新知识以及对培训讲师进行评价等。,此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时,对培训工作进行有效调整。,附件：,/10/1,32,企业培训体系建设方案,第32页,培训体系建设之运作层建设,培训评定,培训结束后对学员进行考评。这一评定方式主要为了检验学员经过培训是否掌握了应会知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。,此项工作由各企业各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考评考评和阅卷工作。考评结果应汇总统计存档，并作为培训改进依据。,二级评定,学习层评定,/10/1,33,企业培训体系建设方案,第33页,培训体系建设之运作层建设,培训评定,三级评定,行为层评定,这一评定主要是为了检验经过培训员工是否有行为改变或是否提升了工作绩效。,应于培训结束后开始一到三个月内对其进行总体评定，并做出详细分析（共性分析），及时总结培训有效性，并结合结果做出对应调整。可结合绩效考评完成，亦可采取访谈法，访谈员工及部门责任人。,此项工作由各企业各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参加。,/10/1,34,企业培训体系建设方案,第34页,培训体系建设之运作层建设,培训评定,三级评定,行为层评定,面向员工访谈内容设定,针对您行动计划，您有哪些详细实施,?,比较您参加培训前后技能差异，在您实施过程中，您感觉课程中所学东西对您有多大程度帮助,?,您有哪些成功应用案例,?,面向管理人员访谈内容设定,您希望此门培训有哪些可改进地方,?,您以为您员工在培训结束后有哪些详细应用,?,比较他参加培训前后技能差异，这些应用对他本人工作或您部门工作有多大程度帮助,?,您以为他有哪些成功应用案例能够与他人分享,?,在他应用过程中，您为他提供了哪些指导？,您希望此门培训有哪些可改进地方,?,/10/1,35,企业培训体系建设方案,第35页,培训体系建设之运作层建设,培训评定,四级评定,结果层评定,这一评定主要关心是培训是否为企业经营发展产生主动影响。,骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展主要伎俩，在维持骨干员工满意程度上饰演着主要作用。,人均产值增加率。人均产值增加反应了各岗位专业技能提升和工作效率提升。人均产值增加对应着一定企业收益，这种效应增加也部分地来自培训效果。,成本节约。成本节约反应了管理水平提升和差错率降低，这部分企业收益也得益于培训。,客户满意度。客户满意不不过企业长久发展确保，同时也带来直接经济效益，比如客户投诉降低、客户订货量增加等。客户满意度与企业效益之间有一定正相关关系，衡量客户满意度能够折算成企业效益，那么，也能够计算出培训所带来价值。,员工能力提升。员工对于企业价值是不言而喻，员工能力上提升能够在组织类考评指标上反应出来，这部分价值极难用经济效益来衡量，不过能够定性地说明培训价值。,/10/1,36,企业培训体系建设方案,第36页,培训体系建设难点,培训模块与人力资源其它模块（招聘、绩效、职业生涯规划）对接,经过培训评定,最大化地促进,培训效果,培训需求,准确获取,/10/1,37,企业培训体系建设方案,第37页,