国内外企业长期激励模式研究报告.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击以编辑母版标题样式,单击以编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击以编辑母版标题样式,单击以编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,国内外企业长久激励模式研究,国内外企业长期激励模式研究报告,第1页,美国上市企业高级管理人员薪酬结构介绍,总体介绍,基本工资,长久激励,福利计划,国内外企业长期激励模式研究报告,第2页,研究基本假定,基本工资和年度奖金、长久激励、福利计划,薪酬基本结构,本世纪70年代末至90年代末,研究期间,美国上市企业,研究范围,主要为高级管理人员，包括少许其它人员激励问题,研究对象,国内外企业长期激励模式研究报告,第3页,高级管理人员收入及增幅均名列前茅,人群,1982年（万美元）,1994年（万美元）,8294年增幅（%）,8294年年均增幅（%）,高级管理人员,94.5,248.8,163.2,8.4,工 人,3.0,3.26,7.1,0.6,教 授,4.1,4.8,15.9,1.2,NBA球员,33.1,155.8,371.3,13.8,国内外企业长期激励模式研究报告,第4页,长久激励（股票期权）比重及数量不停上涨,股票期权行权收益,中位数,从1985年4947美元上升到1997年88万美元，增加了178倍；同期工资与奖金,中位数,仅从73万美元上升到122万美元，增加不到一倍.,单位：10亿美元,国内外企业长期激励模式研究报告,第5页,股票期权使用范围在逐步扩大,企业董事会薪酬委员会赠与高级管理人员巨额股票期权,亨氏企业总裁托尼 欧仁利在80年代末收到了一笔高达40万股股票期权,以百氏可乐企业为首一些大企业开始扩大股票期权计划收益范围，全部员工都能够参加股票期权计划,国内外企业长期激励模式研究报告,第6页,高级管理人员薪酬结构中存在股票期权等长久激励必要性与必定性,全部权和经营权分离，形成高级管理人员与股东之间存在委托-代理关系所固有利益冲突,威胁到股东利益最大化,对退休人员在退休前所作对企业影响久远决议努力无显著激励,“64岁问题”,传统薪酬主要考虑当期绩效，对决议“时滞”效果未给予充分考虑,高级管理人员往往会放弃那些短期内会给企业财务情况带来不利影响不过有利于长久发展计划,国内外企业长期激励模式研究报告,第7页,基本工资确定标准,评,定,标,准,上一财政年度业绩,高级管理人员业绩,劳动力市场上相同人才酬劳情况,上一财政年度财务指标增加性,财务指标与企业预定目标差距,市场占有份额,本企业业绩与同行业竞争性企业业绩差异,高级管理人员职权范围,对企业上一财政年度业绩做出贡献,对企业长久战略发展做出贡献,对企业关键职位招聘工作做出贡献,劳动力市场上相同人才一年期薪酬数据,劳动力市场上相同人才五年期薪酬数据,该高级管理人员加入本企业以前工作经验及薪酬情况,行业竞争特点,企业在行业中地位,企业发展阶段,国内外企业长期激励模式研究报告,第8页,长久激励,股票期权（主要）,储蓄股票参加计划,股票持有计划,受限股票计划,虚拟股票计划以及股票增值权,延期支付计划,特定目标长久激励计划,国内外企业长期激励模式研究报告,第9页,股票期权类型,激励股票期权,符合国内税务法则422条款相关要求。其收益符合要求部分能够作为资本利得应税，同时能够从企业所得税税基中扣除,非法定股票期权,其实施条款不受国内税务法则限制，能够由企业自行要求，不过个人收益不能从企业所得税税集中扣除，个人收益必须作为普通收入缴纳个人所得税,转移情形,假如股票期权是马上能够全部行权，赠与日股票期权所指向股票市场价值累计超出10万美元，则超出部分股票期权被视为非法定股票期权。,假如股票期权需要在等候授予期结束后方可行权，那么当某日可行权股票期权所指向股票期权价值（股票期全数乘以行权价）累计超出10万元时，超出部分股票期权一样被视为非法定股票期权。,类 型,国内外企业长期激励模式研究报告,第10页,股票期权赠与,赠与时机,受聘、升职、为主，每年一次业绩评定为辅,行权价确定方法,税务法要求：行权价不能低于股票期权赠与日公平市场价格。对公平市场价要求主要有两种：赠与日最高市场价格与最低市场价格平均值；赠与日前一交易日收盘价,授予期（等候期）安排,股票期权德行权权将分几批授予高级管理人员，这个时间安排称为授予时间表。时间表能够是匀速，也能够是加速。,不可转让性,税法要求：股票期权不可转让。唯一转让渠道是遗嘱里注明某人对股票期权继承权。假如不是“内部知情者”，则所持有非法定股票期权能够转移到信托机构,国内外企业长期激励模式研究报告,第11页,股票期权结束条件1,激励股票期权从赠与日起内有效,非法定时权使用期不受限制，普通为5,在高级管理人员结束与企业雇用关系以及企业控制权发生改变时，股票期权可能提前丧失。,自愿离职,立之后一年以内，对可行权部分行权，3月期限较为常见,对尚在授予期股票期权，不得行权,假如在离职前依据企业特殊要求已提前行权，企业有权以行权价回购这部分股权,退休,授予时间表和使用期限不变,假如在退休后3月内未执行，则成为非法定股票期权，不享受税收优惠,丧失行为能力,如同员工仍在企业工作一样，继续实施授予时间表，分期分批授予行权权；,加紧授予时间表授予速度,税法要求,企业要求,企业要求,企业要求,国内外企业长期激励模式研究报告,第12页,股票期权结束条件2,假如发生一下两种情况，能够认为一个企业控制权发生了改变,企业外某人或机构经过持有企业股份，拥有企业30%以上投票权；,在任何一个36月期中，董事会组员结构发生很大改变：期末董事会组员中，从期初起一直在任董事人数不足二分之一,死亡,股票期权能够作为遗产被继承；,被继承股票期权期限，不一样企业要求能够不一样,并购,股票期权计划中授予时间表可能会自动加速，是全部股票期权都能够马上行权；,或者也可能由母企业接管股票期权计划或将股票期权计划转为基本等值现金激励计划,控制权改变,授予时间表自动加速，全部期权都可马上行权。,将控制权发生改变之后一定时限（比如2年）能够取得行权权部分股票期权变为可行权股票期权,企业要求,企业要求,企业要求,国内外企业长期激励模式研究报告,第13页,股票期权通常执行方法,无现金行权并出售,即个人决定对部分或全部可行权股票期权行权并马上出售，以获取行权价与市场价差价带来利润。,现金行权,个人向企业指定证券商支付行权费用以及对应税金和费用，证券商以行权价格为个人购置股票，个人持有股票，作为对企业长久投资，并选择适当时机出售股票以赢利。,无现金行权,个人无需以现金或支票来支付行权费用，证券商以出售部分股票取得得手以来支付行权费用。这时，个人需选择出售股票方式，普通三种,一,市场交易委托指令。即以当初市场价出售股票；假如股票面临过期，必须在短时间内行权，最好采取这种方式。,三,撤消前有效交易委托指令。假如在要求时间段内（普通为30个日历日），股价到达或超出指定价格就执行交易，出售股票，不然指令自动撤消,二,日限价交易委托指令。假如在当前交易日内，股价到达或超出指定价格就执行交易，出售股票，不然指令自动撤消。,国内外企业长期激励模式研究报告,第14页,股票期权行权时机,时机选择：,股票期权即将到期，如不及时行权，则股票期权作废；,个人认为企业股价已经到达最高点，而且预计在以后不会继续上升；,个人急需使用现金；,出于降低税赋考虑，将大量股票期权分散在各年内分批行权；,个人将在近期内结束在该企业工作。,依据美国证券交易法要求，作为企业董事或高级管理人员，只能在“窗口期”内行权或出售企业股票；,除此之外，高级人员在面临以下一些情况时会考虑行权：,窗口期：是指从每季度收入和利润等指标公布后第三个工作日起直至每季度第三个月第10日为止。,国内外企业长期激励模式研究报告,第15页,企业对股票期权计划管理机构及权限,在税法、证券法及其它相关法律约束下，董事会薪酬委员会来管理期权计划；,董事会有权终止股票期权计划或终止薪酬委员会对股票期权计划管理权限；,即使股票期权计划已经终止，高级管理人员持有可行权股票期权仍可执行。,国内外企业长期激励模式研究报告,第16页,企业对股票期权计划管理股票起源渠道,主要有两个渠道,企业发行新股,经过留存股票账户回购股票,国内外企业长期激励模式研究报告,第17页,其它长久激励储蓄-股票参加计划,目,吸引和留住高素质人才并向全部员工提供分享企业潜在收益机会,方案,允许员工一年两次以低于市场价价格购置本企业股票。,该计划首先要求员工将每个月基本工资一定百分比放入企业为员工设置储蓄账户。,普通要求比利是税前工资额210%，少数企业能够高达20%。,然后企业在期末以期初价格和期末价格最低价85%为员工买入企业股票，并将购置价与期末价之间差价返还到员工账户。,特点,参加员工最少能够取得15%收益。,股价上升得越高，该计划收益率越高,对员工来说，收益风险是零,储蓄性显著,有收益底线，激励较股票期权要小,国内外企业长期激励模式研究报告,第18页,其它长久激励股票持有计划,方式,薪酬委员会决定无偿赠与高级管理人员股票数量，然后经过证券商从市场上购置本企业股票，存入信托企业或企业留存股票账户。,推出,只有退休或离职时才取得这些股票支配权,规模,仅1989年上六个月，全美上市企业总共购置了190亿美元股票来推行股票吃有计划,优势,与养老金制度相比较，有税收优势,一部分企业股票放在“友善方”手中,事例,通用汽车要求：董事长需持有基本工资3.5倍价值股票；,总裁理事会其它组员需持有基本工资2.5倍价值股票,国内外企业长期激励模式研究报告,第19页,受限股票计划,解释,所谓受限股票是指高级管理人员出售这种股票权利受到限制，只有在特定情况下才能出售,目,是专门为某一特定计划而设计激励机制。,目标是激励高级管理人员将更多时间精力投入到某个或一些长久战略目标中,方式,薪酬委员会预期该战略目标实现以后，企业股票价格应该上涨到某一目标价位；,然后企业将受限股票送给高级管理人员或者授权他们以远低于市场价格价格购置受限股票；,只有当股票市值到达或超出目标价格时，高级管理人员才能够出售受限股票并从中收益,特点,出售受限,不可转让,企业有权回购,事例,花旗集团采取5年期受限股票计划,该企业1998年认为企业应该在5年内实现市场战略上重新定位，以保持其长久竞争力，与之相对应是企业股价从120美元上升到200美元。,要求：只有在股价到达200美元，而且在连续30个交易日里最少10天价格高于该价格水平时，高价管理人员方可出售受限股票,国内外企业长期激励模式研究报告,第20页,虚拟股票计划以及股票增值权,虚拟股票计划,企业给与高级管理人员一定数量虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有全部权，不过与普通股东一样享受股票升值带来收益，以及享受分红权利。,区分,前者享受分红权而后者不能,股票增值权,企业给予高级经理人员这么一个权利：高级管理人员能够取得要求时间内要求数量股票价值上升所带来收益，不过该高级管理人员对这些股票没有全部权,国内外企业长期激励模式研究报告,第21页,延期支付计划,将高级经理人员部分年度奖金以及其它收入存入企业延期支付账户，并以款项存入当日按企业股票平均市场价折算出股票数量作为计量单位，然后在既定期限（多为5年）后活该高级管理人员退休以后，以企业股票形式或者依据期满时股票市值以现金方式支付给该高级管理人员,企业高级管理人员薪酬与企业长久业绩联络起来,降低企业和个人税赋,内容,优势,国内外企业长期激励模式研究报告,第22页,特定目标长久激励计划,性质,激励方式靠近于受限股票计划,实施方式靠近于年度奖金评定,特定目标,多为一些非常主要但不可能在实施当年见效战略目标，企业为此设计出35年特定目标计划，来激励高级管理人员对长久战略目标倾注更大注意力,惯用方式,特定目标奖金,评定标准：前3-5年内企业战略计划中既定长久目标实施情况,事例,通用汽车,1997年设置了一次性以净资产收益率为目标激励计划。,假如从1997年计划时间起到年12月31日为止这段时间里，净资产收益率到达12.5%，则年12月31日企业将向高级管理人员赠与既定数量普通股票。,假如目标未到达，该计划在该时点自动失效,国内外企业长期激励模式研究报告,第23页,股票期权激励效果评价,该评价也可作为企业激励成本一个“标杆”,高级管理人员薪酬业绩弹性为3.3，即企业业绩上升10%，高级管理人员薪酬水平上升了33%。,计量数据表明：当企业业绩排名从中位数水平（即约213位）上升到前30%水平（约126位）时，企业高级管理人员薪酬水平上升约50%，换言之，工资水平上升了150万美元。,近年来，经济学家利用19801994年426个企业数据进行计量计算，结果表明：高级管理人员薪酬与企业业绩是高度相关。,国内外企业长期激励模式研究报告,第24页,福利计划,主要有,薪酬结构中百分比较小,激励效果较差,退休金计划,金色降落伞,国内外企业长期激励模式研究报告,第25页,退休金计划,符合国内税法法规401条款以及退休员工收入保障法部分，称为法定退休金。这一部分退休金依据国内税法法规能够从企业所得税税基中扣除。,不符合国内税法要求，不能从企业所得税税基中扣除部分称为非法定退休金计划，又称“高级管理人员补充退休金计划”。通常只有级别最高几个高级管理人员才有机会参加。,按月平均发放,详细方式有二：其一，自然死亡方式。以该高级管理人员自然寿命为界限，一旦死亡，则停发退休金。其二，配偶共享方式。该高级管理人员死亡后假如其法定配偶尚在世，其配偶每个月仍可取得退休金60%。但退休金总额将被扣除57.5%，计算详细扣除百分比时要将法定配偶和该高级管理人员年纪考虑在内，法定配偶比较年纪越年轻，扣除百分比越高。,计划内容,发放方式,国内外企业长期激励模式研究报告,第26页,金色降落伞,金色降落伞是指这么一个协议要求：协议要求当企业被并购或恶意接管时，假如高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，他能够取得一笔离职金。,一方面，金色降落伞保证了离职高级管理人员福利；其次，在有些特殊情况下，并购或接管有利于股东权益，但是高级管理人员出于保住自己职位考虑，会竭力阻止并购或接管。,80年代，纳贝斯克企业被杠杆收购后，其首席执行官罗斯。杰克逊离职，作为赔偿，他取得了538万美元，这是80年代最大一笔金色降落伞离职金,内容,作用,实例,国内外企业长期激励模式研究报告,第27页,国内股票期权实施现实状况,高级管理人员激励现实状况不甚理想,股票期权实施案例,企业实施股票期权需要内外部条件,国内外企业长期激励模式研究报告,第28页,高级管理人员年薪收入与业绩基本处于脱离状态，经理人处于低风险低激励状态,总经理年度酬劳与每股收益相关系数仅为0.045,与净资产收益率相关系数为0.009,薪酬与业绩倒挂,总经理年薪在24万元行业有：化工、普通机械制造、石油化工、冶金、造纸共125家,在46万元行业有:电力煤气水、电器机械及其它器材、纺织服装制鞋化纤、建材、交通运输仓储基建、酿酒食品、商贸旅游、制药、综合共269家,在68万元有:电子、房地产、金融、农林牧渔、日用电器共141家,8万元以上有汽车及汽车配件共21家，平均12.5万元,截至99年6月3日，有555家上市企业披露信息：总经理基本年薪,年薪激励效果,结构,工资、奖金、福利,国内外企业长期激励模式研究报告,第29页,高级管理人员持股百分比与企业业绩之间无正相关关系，股权激励处于消极状态,对1997年底以前上市706家样本企业统计:,高管人员持股8923.1万，占1827亿 总股本0.0488%。,是年高管人员总数为11268人，人均持股7769股,约有82.01%企业持股百分比在0.005%0.01%之间。,持股为零高管人员有7406人，占总人数65.73%,同时，持股与企业净资产收益率相关系数仅为0.005243。,国内外企业长期激励模式研究报告,第30页,体制原因是我国上市企业特定全部权安排,监督权执行缺位,张维迎说：选择经理权威依然掌握在党人事部门和政府相关部门官员手中，这些官员不但激励不足而求缺乏信息来原来发觉和任命有能力企业家。根本原因是官员与资本家不一样，他们无需位自己选择负担风险，因为这一点，经营者职位安排与企业业绩几乎没有任何关系，这反过来又降低了经理有效经营企业长久激励,股权相对集中，有利于强化对经理人监督,但行使国家股东权利不是真正股权全部者，他们不对自己决议负担责任，因而他们对经理人选择及监督并非遵照市场标准，往往是采取行政伎俩,国内外企业长期激励模式研究报告,第31页,经理人“偷懒”后果是严重,股东利益不到保障,经理人利益不到保障,经理人行为异化,国内外企业长期激励模式研究报告,第32页,高级管理人员持股百分比最高20家企业,序号,持股百分比（%）,1,1.68,2,1.53,3,1.03,4,0.93,5,0.74,6,0.73,7,0.66,8,0.66,9,0.59,10,0.57,11,0.52,12,0.496,13,0.486,14,0.479,15,0.458,16,0.443,17,0.406,18,0.379,19,0.345,20,企业名称,代码,爱建股份,600643,东方集团,600811,农产品,0061,远洋渔业,600728,申华实业,600653,浙江广厦,600052,浙江东方,600120,辽宁成大,600739,鲁北化工,600729,中大股份,600704,绍兴百大,600840,有色中金,0060,珠海中富,0659,人福科技,600079,东方电子,0682,综艺股份,600770,国投原宜,0563,武汉塑料,0665,北京比特,0621,福建三木,0632,0.329,97年净资产收益率（%）,13.95,10.78,16.39,22.25,14.26,16.32,15.54,21.14,30.49,10.47,16.64,10.65,21.94,10.85,26.31,18.7,11.86,15.5,14.98,0.77,国内外企业长期激励模式研究报告,第33页,高级管理人员持股百分比最低20家企业,序号,持股百分比（%）,1,0,2,3,4,5,0.0001,6,0.0003,7,0.0004,8,0.0004,9,0.0005,10,0.0005,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,企业名称,代码,世纪星源,0005,浙江东日,600113,河北华玉,0408,港澳实业,0504,青岛双星,0599,中联建设,0605,粤海发展,600647,交运股份,600676,国泰股份,600687,兰陵陈香,600735,漳泽电力,0767,中核苏阀,0777,东方电机,600875,信联股份,600899,深锦兴,0008,深安达,0004,吉林化工,0618,马钢,600808,深发展,0001,轮胎橡胶,600623,97年净资产收益率（%）,20.13,11.72,10.35,1.93,11.13,10.9,-65.74,18.72,17.19,16.6,17.16,10.45,4.67,10.78,5.2,10.23,1.56,0.51,25.39,6.03,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,国内外企业长期激励模式研究报告,第34页,浙江创业（600840）,企业董事会要求企业高级管理人员必须持有一定数量本企业社会公众股。,99年6月企业高级管理人员（总经理、副总至董秘共7人）陆续从二级市场购入该股，平均每人约2万股，均价约10.40元。,上述人员只有在离任后6个月方可出售该股,国内外企业长期激励模式研究报告,第35页,东方通信（600776）,企业对管理和技术人员实施“虚拟持股”：即相关人员能够每股1元价格购置一定数量本企业“虚拟股”，按买入时A股二级市场价格计初始价。,一定时期后企业将该股二级市场价与初始价之差（限3元以内）按其持有数量发放对应“虚拟股升值受益”给以上人员,国内外企业长期激励模式研究报告,第36页,武汉中商（0785）,武汉市国资局对其下属武汉中商等3家上市企业经理班子和董事会组员收入划分为基薪、年工工资、风险收入3部分，并由武汉国资局出面用风险收入70%从二级市场购置该企业A股。,一定时期后该部分股票获益属于以上经理班子和董事会组员,国内外企业长期激励模式研究报告,第37页,泰达股份,企业推出长久激励机制实施细则，主要内容为企业提取年度净利润2%作为企业董事会组员、高级管理人员及有重大贡献业务骨干激励基金，基金只能用于为激励对象购置泰达股份流通股并作对应冻结,。,国内外企业长期激励模式研究报告,第38页,最早实施股票期权制度上市企业上海贝岭（虚拟股票期权制）,上海贝岭是我国上市企业中最早推行股票期权计划企业，而且其计划方案也独局具创意。该企业对高级管理人员和高科技人员实施不一样激励制度。对高级 管理人员采取年薪制、奖金和股票期权组合模式、对高科技人员采取年薪、奖金、股票期权及营业收入分成组合模式。,该企业与1999年上六个月开始在企业内部试行“虚拟股票增予与持有”激励计划，计划授予对象现阶段主要为企业高级管理人员与技术骨干。该计划总体构思是将每年员工奖励基金转换为企业“虚拟股票”并由授予对象持有，在要求期限后案爪企业真实股票市场价格以现金形式分期兑现。,操作程序,设立一个专门奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励基础。,确定每年度提取奖励基金总额，,确定公司“虚拟股票”初始价格；,确定公司每年每年发放虚拟股票总股书数；,对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票分配比例系数；,确定计划收益人评价系数与单位系数分配数量并所获虚拟股票奖励数量。,虚拟股票兑现。,公司虚拟股票授予对象在授予并持有虚拟股票规定时限后逐步将其持有虚拟股票转换成现金予以兑现：虚拟股票转换价格以公司真实股票市场价格为基础。,国内外企业长期激励模式研究报告,第39页,带有强制性股票期权：武汉国有资产经营企业,特点,该案例与国外可马上执行股票期权比较靠近，其股票期权行权价格为授予时股票市场价格。不过因为该计划股票转换并持有是以现金奖励为前提，并由现金转换而来，所以从本质上而言是一个强制性股票持有计划，而与股票期权无偿授予，有偿行权及非强制性特征不相吻合。,1999年5月，武汉国有资产经营企业推出万国有资产经营企业关于企业法定代表人考评奖惩暂行方法，依据该暂行方法，武汉国有资产经营企业将对其包含四家上市企业在内21家控股与全资企业董事长或法人代表实施一个新年薪制。,操作方式,新年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年工收入，三个部分收入数据依据年度考评结果与制订评价标准分别确定，并以不一样方式兑付。其中基薪收入与年工收入在年底考评后以现金一次性支付，风险收入则分为两个部分，其中30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该企业可流通股票并在3年内延期兑付,国内外企业长期激励模式研究报告,第40页,由员工分红权转变来股票期权制度：联想集团,1994年前后，为处理联想集团创业者工资福利与其创造价值极端不对称问题，使企业未来发展与老员工切身利益结合起来并将年轻一代快速推上领导岗位，中科院从其拥有100%联想集团股权中拿出35%分红权给联想集团员工持股会。,操作方式,员工持股会所持有35%分红权分别以35%、20%和45%份额进行再分配，其中35%分配给企业创业时期有特殊贡献老员工近15人；20%分配给1984年以后一段时间内较早进入企业员工约160人；45%依据贡献大小分配给以后有特殊贡献员工。,操作重点,1999年联想集团正在着手彻底股份制改造，其关键便是将35%员工分红权转变为员工完整意义上股权。,国内外企业长期激励模式研究报告,第41页,特点总结,实施金额（股份数量）很小,实施方法各异,无法正面接触股票期权制度等,与国外差异,国内外企业长期激励模式研究报告,第42页,障碍之一,发行体制制约,其一，缺乏流动性,当前中国股票市场被分割为两部分，可自由流通公众股市场和不可自由流通公股市场，后者包含国有股、法人股以及部分内部职员股，按照国家相关法规要求，这部分股份不能随企业上市而上市，而只能在企业上市3年后进入市场流通（占用发行额度除外），不过三年毕竟不是一段短时间。,其二，当前发行制度限制太多,在国外，发行股份以及回购都属于企业决议范围，企业能够依据需要灵活发行新股及回购股份，只要符合一定条件并得到股东同意，管理层并不多加限制。在国内，上市企业再抽资渠道就配股一条。,99年上六个月，出于支持上市企业产业结构调整需要，管理层最先在5家纺织类上市企业推行了股票增和定向发行等市场创新，另外股分回购也在酝酿之中，中国股票市场正在进入一个创新活跃时期,国内外企业长期激励模式研究报告,第43页,+,障碍之二市场操纵行为,推行管理者持股和期权计划后，管理人员在企业利益增大，这也客观上会助长其以不正当方式寻求自己利益以及拿企业冒险动机。国外一些研究揭示，企业经理们普通在企业公布有利消息前很快取得股票期权，几乎全部ESO都是按现价授予，说明经理们能够经过操纵ESO授予和消息公布时间而轻松赢利,中国证券市场还处于发展早期，市场容量尚小，对上市企业和市场参加者监管较为微弱（范围不明确，力度和能力不够），社会中介机构监督力也很有限，这使上市企业利润操纵和价格操纵都更为轻易。实际经验也表明，中国上市企业上述操纵行为相当普遍。,产生“反向激励”结果,国内外企业长期激励模式研究报告,第44页,中国企业当前推行股票期权所需要内外部条件,有效市场：指市场充分反应了上市企业信息，因而较少受到人为地操纵和噪音干扰。加强监管和规范是促使市场更为有效前提，也是推行股票期权前提。,加强监管：证券监管机构为关键，律师事务所、会计师事务所、资产评定机构等等独立社会机构形成一个监管系统。,规范：防止无须要混乱，严格执行严密科学体系。,融资渠道；在中国，绝大多数经理人员并不具备投资所需资本积累。,税收：尤其是个人所得税方面要求已经显得不那么适当宜了。,企业产权制度改革必须加紧，这是推行股票期权计划前提和基础。不然，无股可期，“虚拟股”难以度量和发挥作用，作为过渡形式尚可，但不能长久。,建立健全企业内部法人治理结构，在对经营者进行股票期权奖励同时，注意保护企业“利益相关者”利益，尤其是股东利益，并要处理好与员工关系。,股票期权计划能在一定程度上处理企业激励机制，却不能处理另外一个主要问题：经营者选择机制问题，即怎样确保最有能力人成为企业家。最少当前企业领导人由行政机构任命情况与实际股票期权制度是不配套。,外部条件,内部条件,国内外企业长期激励模式研究报告,第45页,上市企业实施股票期权激励方案条件成熟度分析,企业产权制度改革,。,上市企业产权制度改革均已结束，形成产权明晰、运作规范当代企业组织。,建立健全企业内部法人治理结构,。,内部法人治理结构逐步健全，为协调股东和员工利益提供了基本前提条件。,需建立企业家培养或引进机制。,出于扩张需要，企业需要满足不停涌现企业家需求,。,同时受到外部法律等条件不成熟所带来威胁,国内外企业长期激励模式研究报告,第46页,股票期权操作过程提议,成立企业董事会领导下人股权委员会或美式薪酬委员会，负责该计划全方面实施。该委员会有权决定每年股票期权赠与人、赠与额度、授予时间表以及出现突发事件时对股票期权计划进行解释以及做出重新安排等。,依据企业股权计划，经股东大会审批，在企业历次增资扩股时预留一部分普通股股票作为企业认股计划可用股份，基本确保每年可用于认股百分比为企业全部普通股1%（若期权使用期为十年）。企业每年核定执行一次授予与奖励方案。取得认股权员工须与企业订立员工认股权计划协议书。,组 织,国内外企业长期激励模式研究报告,第47页,股票期权操作过程提议,执行,认股期权固定价格确实定、以企业与管理者签署股票期权 协议当日前一个月股票平均市价或前五天交易日平均市价较地价为基准。,认股权实施期限内，股票期权安排能够采取匀速时间表和加速时间表两种方法。,认股权使用期，为认股权确定书签署后5以内或职员离职之前。,企业配股或分割股份时，认股权按同百分比增加,国内外企业长期激励模式研究报告,第48页,股票期权操作过程提议,控 制,股票期权协议中可列明，当管理者或员工违反法律到达某种程度时，企业有权收回其认股权未执行部分。,董事或高级管理人员因拥有比公众持股者更多信息，因而行权或出售股票时机限制在“窗口”内，即年报或中报公布收入和利润等指标后第三个工作日开始直至六月和十二月第十天为止，上市企业对局内买卖须予披露事项与时限方面能够定明该企业本身规矩。,当股价低于行权价时，标准上不允许上市企业经过股票价权重新定价使股票期权变得有利可图，上市企业若要对股票期权重新定价需要取得股东大会同意。,国内外企业长期激励模式研究报告,第49页,