人力资源管理规章制度执行.docx

人力资源管理规章制度执行
在社会一步步向前发展的今天 ,制度的使用频率呈上升趋势 ,制度 是国家机关、社会团体、企事业单位 ,为了维护正常的工作、劳动、学 习、生活的秩序 ,下面是由作者给大家带来的人力资源管理规章制度执 行 7 篇，让我们一起来看看！
人力资源管理规章制度执行篇 1
一、供电企业人力资源管理总体现状
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位， 导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。 再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。 企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发 展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视 了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术 岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总 结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效 考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时 量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受 到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考 核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难 以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度 的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具 体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的 影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理 者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企 业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。 人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、 管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理 制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而 具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
(1)确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人 为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人 力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制 度环境，发展和实现员工的自我价值。
(2)进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资 源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位 部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力 资源管理体系。
(3)通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗 位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明 确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并 根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖 励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
(4)以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通 过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体 实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理 技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
(1)树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环 境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根 据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激 励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜 能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关 心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造 和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信 任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、 赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环 境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以 人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
(2)结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结 合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多 重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导 向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建 设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等 贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性 的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与 效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
(3)以质量管理理论构建人力资源管理体系。

从戴明的“全面质量管理”理论，到 ISO9000 族质量管理体系， 质量管理理论已经广泛应用于各个领域。 ISO9000 族质量体系为例，其 根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、 过程控制的实用方法。引入 ISO9000 族质量管理体系目的在于将其系统 化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用 于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法(如下) 构建一个具有开放、持续改进、自我循环(PDCA)机制的运行体系。建 立与实施的方法：确定顾客(员工与客户)的需求和期望；建立企业的 质量(人力资源管理提供的产品、服务)方针和质量(同前)目标；确 定实现质量(同前)目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量(同 前)目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现 行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和 效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已 确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进 效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟 踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和 过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部 门、员工个人的岗位工作规程与规范。
(4)以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实 践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价 技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经 营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、 优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、 团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析， 掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这 对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的， 同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人 才培训规划(有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的 个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等)、

职业生涯管理(提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善 员工的职业生涯设计的管理活动)、组织设计(为实现自己目标和发挥 人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关 系等网络体制的设计)工作设计(对员工的工作内容、工作方式、工作 环境和职责的规划)。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为 核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制 度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越 来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。 建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理 工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导 者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源 规划工作。
人力资源管理规章制度执行篇 2
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业 明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资 源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技 能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管 理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度 也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企 业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理 工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部 环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确 认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时 代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制 度的有效创新途径。

二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手 的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力 资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力 资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但 传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企 业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动 合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发 展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。 部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制 度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。 但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度 也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人 力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员 的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作 人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但 劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资 源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于 企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更 应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性 为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理 阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部 分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发 展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工 创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管

理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人 力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体 系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖 惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和 制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资 源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国 企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由 于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资 源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管 理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况 下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与 进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度 带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当 首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简 单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时， 营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯 彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度 滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不 健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡， 无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即 制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理 体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现 企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力 资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此， 在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注

意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式， 以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的 管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重 培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要 素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人 才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于 企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为 本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源 管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员 工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工 作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企 业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通 过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数 成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企 业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整 企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套 比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占 据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源 管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决， 对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业 需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员 工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新 途径。
人力资源管理规章制度执行篇 3

为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具 有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前 集中教育的时间不得少于两周。
1. 岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3) 医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常
规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5) 医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6) 了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在
单位基本情况(院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2. 医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上 岗。
3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护 理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医 师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓 言等，并结合实际确定。
4. 岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人 员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在 转正前作出评价。
人力资源管理规章制度执行篇 4
公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能 予以聘任。
二、入职手续
新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供 1 寸 彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见， 确定工作岗位，试用期一~三个月。
三、试用期
1、新员工被录用后，试用期一~三个月，试用期间公司将对员工
的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转 正。
2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长(总经理)确 定；
3、试用期满 15 天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出 鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长(总经理)审 批。正式员工薪资待遇由董事长(总经理)确定。
四、聘用终止
1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前 一个月(至少 22 个工作日)提交书面通知。
2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪 律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。
五、劳动合同
新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议 书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。
六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个 月(至少 22 个工作日)通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项 福利和奖金。
2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职 且办妥移交手续，方可正式离职。
3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失 全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损 失。
人力资源管理规章制度执行篇 5
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达 到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、 《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制 定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕” 的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作 积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的 人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系， 保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、 指导与协调。
第二章 人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单 位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出 公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公 司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招 聘员工的 数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。 第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍 的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录 用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期， 经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上 岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第
十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主 任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年， 由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间 管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两

年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘 任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合， 能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》 执行。
第六章 考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的 程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价， 并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核 以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为 其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘 任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由 行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长 幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进 行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情 况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障

第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职 工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二 十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失 业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离(退)休条件的人员，由公司行政部审核合 格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者， 自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休 手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责 任，被解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职 工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序 予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、 《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申 请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手 续。
人力资源管理规章制度执行篇 6
第一节 总 则
1. 目的
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司 实际情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东__集团下属__商贸有限公司。

第二节 工作时间
1. 公司实行每周工作 5.5 天，每天 8 小时的工作制，工作时间为： 上午 8： 30- 12： 00，下午 14： 00- 18： 30。
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作 绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下 班需打指纹 2 次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前 离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即 为旷工。
1.2. 上班打卡时间为早上 8： 30 之前，迟于 8： 30 即视为迟到， 迟到 30 分钟以上 0.5 天以内视为旷工 0.5 天， 0.5 天以上算 1 天。无故 不打上班卡或下班卡者按旷工 0.5 天处理。若上下班均未打卡，则视为 旷工 1 天。
1.3. 每迟到、早退一次扣 20 元，一个月内连续迟到 3 次，每次 迟到都在 30 分钟以内的视为旷工 0.5 天，并由行政人事部书面通报批 评。
1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝 退处理。具体如下：
1.4.1 旷工 0.5 天之内(含 0.5 天)扣发 1 天工资 ;
1.4.2 1 天(含 1 天)以上 2 天以下扣发 2 天工资;
1.4.3 2 天(含 2 天)以上， 3 天以下扣发 4 天工资;

1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间 超过 15 天，或者一年以内累计旷工时间超过 30 天的，公司有权给予解 雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13 级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行
政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者 ;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨 2： 00 造成第二天迟到的， 或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常 情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案， 可不计入考勤违规。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工 作岗位的行为(0.5 天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说 明书，超过 1 天以上因公出差(公出)，需提前至少 1 天填写出差申请单， 经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考 勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦 1 天、春节 3 天 、劳动节 1 天、国庆节 3 天、清明 1 天、端 午 1 天、中秋 1 天，共 11 天。如国家另有规定，则从其规定。

1.2 年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为 5 天， 工作每满 1 年增加 1 天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最 高不得超过 14 天。当年累计病假一个月或累计事假 14 天，以及在违纪 处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下 一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚，享受 3 天婚假，晚婚者增加 10 天;婚假应 从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国 家法定节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受 90 天假期。 多胞胎生育者，每多生一个可增加产假 15 天。
因流产请假：怀孕不满二个月的 15 天，不满四个月的 30 天，怀 孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42 天。
男员工若因妻子生育，可享有 10 天陪护假。陪护假必须在分娩前 后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖 父母、外祖父母)去世时，员工享有 5 天有薪假期。
1.6 病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总 裁批准可休病假。
1.7 事假

员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。 事假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情 于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申 请，须由代理人代为填写请假单。 1 天以上病假的申请必须附当地镇/区 级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以 天为单位，安排/计算时间至少为0.5 天(不足 0.5 天的计为 0.5 天) 。 除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可 休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准 方可安排休息。
2. 假期审批程序：
2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备 案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假 7 天以内 由主管总监批准， 7 天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请 假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假 3 天以内，由部门负责人批准， 3 天以上 7 天以内须 报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假 5 天以内，由部门负责 人批准， 5 天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是 1 天，第一年的年假须在满第二年前 休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后
执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息 或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正 常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时 间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申 请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可 安排加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日 (指元旦、春节、五一、国庆及其它国家 法定节假日 )按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部 门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假 日加班的，另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补 休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申 请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不 予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月 5 日前提交部门月度考勤表至行政 人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经 行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的 ,可向行政人事部提出查询申 请 ,行政人事部应及时进行复核 ,并在三个工作日之内予以回复，若因行 政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更 正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有 督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工 有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反 映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总 裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
人力资源管理规章制度执行篇 7
第一章总则
第一条为加强 ABCD (集团)股份有限公司(以下简称“公司”) 人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国 劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同 法》”)等法律法规，特制定《ABCD (集团)股份有限公司人力资源管 理制度》(以下简称“本《制度》”)。
第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、 量才使用，有效激励及约束。

第三条本《制度》适用于公司全体员工。
第二章管理权限及职责
第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司 总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务 负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。
第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其 他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘 以外的人员。
第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工 培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工 考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章机构设置及编制核定
第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审 议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部 拟订方案，报总裁审议。
第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务 相互分离的要求。
第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握 公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章招聘与录用制度
第十一条招聘及录用原则：
(一)定岗定编原则。
(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避 本人亲属、朋友的面试考核。

(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推 荐但不得自行招聘。
(四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。
(五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重 新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
(六)不符合法律规定条件的人员不能录用。
(七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应
聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录 用。
第十二条招聘程序：申请- 〉筛选- 〉面试- 〉审批- 〉试用 - 〉转正 录用。
第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条各级员工聘任程序：
(一)总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任； (二)副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任； (三)董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。 第十五条试用与转正
(一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
(二)试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手
续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。 试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章员工调岗制度
第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

第十八条调动原则：
(一)符合任职资格原则。调动人员符