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2023 学校薪酬管理制度

2023 学校薪酬管理制度 1

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原 则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工 资的合理度，降低了薪酬 结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励 和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资 X 工作月数+基本工资 X 寒暑假月数+节日福利+ 年度考核 奖励+诚信奖+其他奖励。其中：
(一)月工资

组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴

发放办法： 根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水 平后， 每月工资的发放由学部主任根据月度考核 (包括工作数量和工作质量) 进 行调整。 工资结算币种为人民币， 由学校财务部为教师统一办理工资卡， 按规定 工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1 、基本工资：

起点标准——幼儿园 650 元，小学 700 元，初中 750 元，高中 800 元。 核定办法：

(1) 本方案实施前上岗的教师， 99 年 5 月 1 日之前参与筹建的可增长 15%， 其他教师 99 年 9 月 1 日前上岗的本次调整的额度为 10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工 作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的， 或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪 为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加 50—— 200 元。
(3) 见习期和培训 期教师基本工资酌减 100— 300 元。 见习期满或培训 期 满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4) 以上基本工资的调整核定由校长、 学部主任和人力 资源部主任会同核
定。

2 、岗位工资：
核定办法：

(1)根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一 种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。
(2) 初三、 高三毕业班教师岗位工资分别比初中、 高中同学科教师增加 100
— 300 元。

(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参 照各岗位满工作量标准， 按学校有关规定核定发放， 工作量不满则岗位工资不能 足额发放。 (满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行； 教师岗位 工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)
岗位工资的核定公式为： 实际工作量 ×岗位工资

标准工作量

由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的岗位工资基础上加 10% (对 工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)
(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照 第(2)条办法重新核定该教师当月的岗位工资。(学部主任应报人力资源部备 案)
(3)见习期和培训期教师酌减 100— 300 元。

(4)各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共 同核定。
3 、浮动工资：

根据本人实际业务能力、 综合素质、 历年考核结果等因素确定， 对以下五项 因素分别考虑，整体相加。
幅度范围：(1) 学历职称因素： 0— 500 元；学历 中师 大专 本科 研究
生

0—80 80— 150150—280 250— 300

职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级
0— 50 50— 100 100— 150 150—200 180—200

(2) 教龄及获奖情况： 0— 500 元；

教龄 1— 5 年 6— 10 年 11——25 年 25 年以上
0— 300 150—400 200— 500 150—450

(3) 综合素质： 0—200 元；综合素质 尚待考证 良好 优秀 0— 50 50—— 150 120——200

(4) 工作考核因素：±500 元； (5) 其他因素： 0— 500 元；

核定办法：

(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等 因素，核定其试用 期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次， 调整幅度范围为 0— 20%。
(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年 核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者 暂不重新核定。
(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师 适用。
(4)见习期和培训期教师酌减 0— 300 元。 (5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 4.津贴
4.1 职务津贴标准：

(1)班主任津贴： 250— 550 元

(2)年级(段)组长津贴： 150— 300 元

(3)教研组长津贴： 100—200 元

职务津贴核定办法：

(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定 上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学 部主任核实后，决定当月实际发放金额。
(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同 核定。
4.2 校龄津贴标准及发放办法：

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月 1 日起开始计算， 每月可享受校龄 津贴 100 元，校龄增加可依此类推， 500 元封顶。重新上岗的教师，可将第一次 在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3 服装费津贴：

体育老师每学年补贴 350 元，用于购置运动服。

4.4 其他补贴：

在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴 80 元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴 120 元。不在校内居 住的不发放住房补贴，可凭月票报销 50 元/月。
开学期间每位教师享受伙食补贴 150 元/月，寒暑假按实际上班天数计算，
标准为 5 元/天。

(二)节日福利

发放标准：教师每年约在元左右(采用现金或实物福利形式)。

发放办法：

(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预
算。

(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据 本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
(三)学年考核奖励

奖励标准：

在学期考核中，每次优秀为 5 分，良好为 3 分，合格为 1 分，基本合格为 0 分，特殊贡献者可加 1— 3 分。设 n1 为上学期考核等级， n2 为上学期考核等级， 则：
幼儿园—— 500+ (n1+n2)×650；

小学部(1—6 年级) ——600+ (n1+n2)×800；
初中部(7—9 年级) —— 700+ (n1+n2)×900；

高中部——800+ (n1+n2)×1000；

发放办法：

(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核 结果一次性发放， 由于考核的滞后性， 学年考核奖励的具体发放时间为下一学年 的 9 月底。
(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

(3) 凡中途辞职、 违约或因重大违纪等原由被学校辞退 的教师视为当年度
考核不合格。

(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发
放此项奖励。

(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批
准后执行。

(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同 核定，报校务委员会批准后执行。
(四)诚信奖

奖励标准：

学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同 的教师，根据学校与教师签订合 同 的期限不同，诚信奖的设置如下：
签订一年合同的教师，履行合同期满可获得 2500 元的奖励； 签订两年合同的教师，履行合同期满可获得 3000 元/年的奖励；
签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得 4000 元/年的奖励；

发放办法：

(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按 照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履 行的合同期限计算。
(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认 真履行合同，不能享受此项奖励。
(五)其他奖励
组成部分：

学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考
专项奖励等。

发放办法：

(1) 学部奖励金在每学年开学初， 由校长会同人力资源部主任和财务主任， 根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定 在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工 资。
(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度 执行。

2023 学校薪酬管理制度 2

东莞小桔灯培训学校依据公平， 公正原则， 尽最大努力体现多劳多得， 能者 多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制 定以下工资制度标准。 教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金 四部分组成。
一、基本工资

基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定

1、 实习或试用期的基本工资 1300 元

2、 大专及以上学历 1300 元— 1500 元

3、 基本工资按 10%逐年递增(做满一年以上开始计发)

4、 每月固定 500 元的住房伙食补贴，(已经提供食宿的不在此列)。

二、岗位工资

1、招生负责人岗位工资 500— 1000 元/月， 每学期招生计划完成任务可享受 全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。

2、教学负责人岗位工资 500— 1000 元/月， 每学期教学计划完成各项任务可 享受全额， 如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资， 教学出现失误或 其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资 200 元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可 拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
三、课时工资

小班课时费： 3 人以上为小班，每课时按 15 元计算，每超一个学生按 1.5 元课时计算。 小升初课时费： 3 人以上为小班，每课时按 15 元计算，每超一个 学生按 2 元课时计算。 一对一课时费： 小学 15 元每课时， 小升初 17 元每课时， 初中 20 元每课时， 初三 22 元每课时。 如果出现学生中途无故流失现象按每生 1。 5 课时扣发课时费，小升初按 2 元课时扣发课时费。(一对一收费标准小学 60，
小升初 80，初中 100，初三 120) 晚辅：按实收每月总金额的 20%发放给科任老
师。

四、奖金，提成

1、招生奖励：按学生缴费总数金额的 3%提取作为老师的奖金。奖金计发时 间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额 3%奖励。续班人数超过 80%的按 实收金额 5%奖励。 附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准 为激励老师招生 热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因 工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。 奖金严格按标准公开发放。 分配标准：
1、 本班学生续学， 本班学生家长介绍， 本班学生介绍的学生奖金归任课老
师。

2、 经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。

3、 自动上门未经试听即缴费的归接待老师。

4、 经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任 课老师。
5、 因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代 课老师。
6、 由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。

7、 经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。

2023 学校薪酬管理制度 3

随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大， 高校薪酬结构 和管理机制都发生了很大的变化， 但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工 资总体水平偏低， 分配平均主义倾向严重， 重经济性报酬轻非经济性报酬， 考核、 晋升体系不健全等问题。 因此， 要构建内具公平性、 外具竞争性的薪酬管理制度， 就需要建立国家宏观调控， 适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度； 建立 经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式； 改善酬薪结构， 建立清晰化、 简单 化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、 经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳 发挥， 就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体 制。 上世纪 90 年代以来， 我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化， 但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题

目前， 由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大， 我国高校普
遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。 经研究发现， 现行高校薪酬制度
普遍存在以下问题：

1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于 2500 元的教师 占 23.47%， 中青年教师中月收入不超过 4000 元的约占 65.20%。 以上所指的收入 是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说， 近年来， 高校教师的薪酬虽然有了较大增长， 但总体上仍然处于中等、 中等偏下 的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面， 教师的生活条件优裕、 社会地位高， 吸引着大批的人才进入教师队伍， 这不仅抬 高了教师的进入门槛， 同时也增加了教师间的竞争。 另一方面， 可以保障教师不 受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的 教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微； 高校优秀人才的薪酬水平与社会平 均薪酬水平差距较大。 这就使得教师搞好科研和教学的积极性、 主动性和创造性 得不到激发， 有悖于薪酬的激励功能， 直接影响了高校教师的整体质量， 制约了 高等教育效率和效益的提高。 在校内津贴上， 各个高校虽然顺应新形势纷纷开展 分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员工作岗位津贴制”，但不 同工作岗位津贴的差距不足以反映相应工作岗位的责任与义务， 而课时津贴更难 以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不 同专业的教师也未能因各自专业的具体情况 (市场的供求矛盾、 市场价格等) 而 享受不同的待遇。 处于相同工作岗位、 有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难 以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加 大了分配制度改革的力度， 但是由于工资的刚性在高校十分突出， 传统的 “均贫 富”、 “不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义 的现象， 不仅内部公平无法保证， 而且外部公平考虑不够。 根据收入均等化理论， 人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲

公平， 使教师潜在收益大于成本， 就会出现教师大幅度流动的情况， 从而丧失高 校教师应有的凝聚力与向心力。
3.重经济性报酬轻非经济性报酬。 非经济性报酬包括工作兴趣、 环境、 挑战 性、 人际关系等非货币形式的报酬， 非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可 替代的。 而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大， 工资与奖金 的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一 个巨大的冲击。 部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可， 便 产生了 “即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法， 所以我国的高校需 要对教师付予更多的人性关怀， 关注他们的工作和生活近况， 及时肯定他们的价 值， 并给他们提供成长机会与自我实现的机会。 因此要提高教师工作绩效， 除了 加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。
4.考核、 晋升体系不健全。 本世纪初， 我国就呼吁高校实行工作岗位聘用制， 与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配 主要依据是当前的工作岗位和业绩。 但在考核中过度注重数量， 存在着脱离实际 的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课 题、 所讲课程数量占相当大的比重， 常出现教师、 科研人员和部分在管理工作岗 位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特 点来说是个无谓的消耗。 过度强调量化考核指标， 导致教师把过多的精力放在完
成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大
的人力资本损失。

二、建立适合高校特点的薪酬管理制度

通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、 制约因素的深入剖析， 发现现行 薪酬管理制度的功能有待开发。 我们本着努力构建内具公平性、 外具竞争力的薪 酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：

1.建立国家宏观调控、 高校自主分配的薪酬制度。 薪酬制度不能简单地认为 是分配制度， 更重要的是一种回报、 认可机制。 高等学校作为劳动人事关系中的 聘用方， 应该是薪酬制度的主体之一。 不同的高等学校应有权自主制定各自的薪 酬制度， 整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入， 根据不同的 报酬要素， 制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、 发展阶段、 组织文化高 度适应的薪酬制度。 高等学校薪酬制度变革的成功与否， 还取决于高等学校人事 制度配套改革的成功与否。 高等教育主管部门应重点关注、 指导高等学校法人治 理结构建设； 重点关注、 指导高等学校人员配置模式的多样化， 如非升即走制度、 终生教师制度、 正式和非正式的聘任制度等； 重点关注、 指导高等学校内部劳动 力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的 制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转 换到以宏观调控为主， 辅助高校薪酬制度的系统化、 科学化的建设上来。 各高校 应当根据地方特点及学校特色， 建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪 酬体系。
2.建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳 动复杂性高、 教师人力资本投入价值大的特点决定的。 高校教师作为职业化的教 育工作者， 其主要任务是通过对学生实施高等教育， 系统地、 大规模地提升大学 生的人力资本价值， 高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多 大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制， 在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后， 绝大部分学校有人文、 社会、 自然科学等不同学科， 不同学科在科研成果上存在 巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在 薪酬制度设计上， 必须反映不同个人的劳动价值差异， 这样， 才能发挥激励的作 用。 所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况， 科学地设定薪酬 标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动 费、安家费，安排办公用房，配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属 问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。

3.改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构， 项目非常精确和简单。 它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目， 但是实 际激励效果要好于我国。 随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化， 教师的 工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加 津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分 比例失调， 国家工资占教师工资收入的比例不断降低， 工资外收入的比例越来越 高。 此外， 教师工资外收入比例逐渐增大， 有的热门学科教师工资外收入高于工 资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校 教师工资制度改革过程中， 要重点调整工资结构， 使教师的收入工资化， 即尽量 减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资，实行货币化分配。同时，要 以工作岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4.建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够 在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪 酬就是 “基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式， 但随着人力资源理论的 发展， 高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神 激励的总和。 高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式， 对许多教师而 言， 他的分量举足轻重， 决定了教师的流动问题。 高校为教职工提供的内在非经 济性报酬主要体现在： 为教师提供适合其能力的有兴趣、 有挑战性的工作； 改善 教师的工作环境与设施； 关心教师的生活质量， 给予有弹性的工作时间， 对其工 作给予口头或书面的表扬等非货币奖励； 为职工提供培训、 晋升机会和提高其名 望的机会； 等等。 实践表明， 内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励 效应， 因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来， 让教职员工感受到自己的价值 并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
5.健全福利制度， 激发教师潜能。 福利是教师收入的间接组成部分， 与薪酬 不同的是， 福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系， 通常以非货币化形式支 付。 福利作为短期收益， 在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。 教师福 利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要

求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福 利是高校在自愿基础之上， 根据自身特点有目的、 有针对性地设置一些符合本校 实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在 此基础上， 还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要， 学校如果不 顾教师个人的特定需要， 一味地向教职工提供单一固定的福利内容， 势必达不到 既定的激励效果。 随着我国住房、 医疗、 养老等社会保障体制改革的推行和逐步 深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计， 设置一些既符合本校实际情况又符合民— 意的福利计划，实施多元化的福利制 度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此， 福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本， 激励教师更多地发挥其潜能， 留 住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
6.建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸 取教训， 根据部门发展战略提出新增工作岗位要求， 设定严格的招聘要求， 面向 社会公开招聘， 经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。 考核方面应进行严格的 制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的教师批准晋升，对达不到要求的教 师进行劝告，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，实际上能充 分激发教师的积极性，能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。
从以上分析我们可以看出， 科学的高校教师薪酬制度， 有利于理顺工资关系， 克服工资分配中的.平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的 发展后劲和竞争能力。 同时， 建立科学、 合理的薪酬制度是一个影响面很大的系 统工程， 需要坚持不懈地努力， 紧跟时代发展的步伐， 使高校薪酬能更好地发挥 它的力量和功效。