核心工程技术职级序列管理办法(印发定稿).docx

陕西延长石油(集团)有限责任公司 核心工 程技术人员职级序列管理试行办法

目录
第一章 总则

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第二章
第三章
第四章
第五章
第六章
第七章

职级序列
管理机构与职责
任职条件
评审
聘任
考核、晋升与管理

第八章 附则
第一章 总则

第一条 为贯彻“人才强企”方针，大力实施“人才优先” 战略，畅 通专业技术人员特别是工程专业技术人员的职业发展 通道，逐步建
立管理、技术、技能人员职业管理体系，全面提 升专业技术人员素

质，推进集团公司结构调整和产业升级，按 照集团公司《“十二五” 人力资源发展规划》目标和《关于加强 人才工作的指导意见》的精 神，特制订本办法。
第二条 本序列涉及专业范围为集团公司油、气、煤、盐 的地质 勘探、开发和储运，炼化与化工、工程建设、安全环保、 机电与信 息六大类主体专业，各单位根据技术业务特点设置专 业目录。专业 设置依据集团公司结构调整和产业发展实施动态 管理。
第三条 纳入本序列管理的工程技术人员是在本专业领域 有较高 学术水平，在本单位技术工作中有较大业绩贡献者。凡 符合评审基
本条件的，可在本单位职数设置范围内聘任，享受
本办法规定的相关待遇

第四条 在行政岗位工作的技术干部，根据本人意愿，可 参加本 序列评审聘任。选择进入本序列的，一般不再兼任行政 管理职务。
未纳入本序列的专业技术人员按现有专业技术人员管理的 相关 制度执行。

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第五条 纳入本序列管理的核心工程技术人员，其原有组 织、行 政和业务隶属关系不变，由批准聘任单位归口管理，日 常管理工作 由聘任单位负责。
第六条 基本原则

(一)突出专业，逐步扩展。 以支撑集团公司发展的主导 和紧 缺专业为重点，以解决关键岗位核心工程技术人员成长为 目标，以 点带面，逐步建立集团公司各类专业技术职级序列。
(二)整体设计，分级管理。 集团公司统一制定序列的职 级、 职数、管理权限、薪酬制度等基本制度；各单位结合实际 细化岗位 职责、评审条件、聘任和考核管理等相关办法，分级 负责日常管 理。
(三)依岗聘任，竞争择优。 按照人岗匹配的原则对纳入 本序 列的工程专业技术人员进行聘任。各单位结合实际，可采 用公开竞 聘等方式择优选用。
(四)总量控制，动态管理。 按照“激励核心、培养骨干” 的思

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路，结合企业发展需要，分专业将优秀的工程专业技术人 员纳入本 序列，专业、职数、待遇等实施动态调整。
第七条 本办法适用于集团公司及所属分公司、全资子公

司、直属单位，控股子公司可参照执行。

第二章 职级序列

第八条 工程专业技术职级序列设 5 个职级，每职级分 3 个岗级。
(一)职级设置

集团公司设置首席专家、首席工程师 2 个职级，二级单位

设置首席工程师、 高级主任工程师和高级主管工程师 3 个职级， 三 级单位设置高级主任工程师、 高级主管工程师和主管工程师 3 个职 级。
(二)岗级设置 每一职级设置三个岗级，为工程技术人员提供 横向发展空 间。
职级名称、岗级及设置范围表
职级 代码
级 岗

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集团公司

级一 级一
二 级单位
三级单位

家
二 级
T1
首 专 席
三 级

二 级
T2
三 级

高

高
二 级
T3
一级
三 级

二 级
T4
一级
三 级

二 级
T5
一级
三 级
第九条 职数设置

各单位依据管理权限设置职数，逐级审批。职数设置本着

宁缺毋滥的原则，突出集团公司主导型业务人才需求，根据发 展需 要动态调整
各职级职数设置表
高级主管 工程师
(T4)

按专业设置 报批 后实施
按专业设置
报批后实施
高级主任 工程师
(T3)

按专业设置 报批 后实施
按专业设置
报批后实施
职级名称

单位 职数

集团公司

二级单位

三级单位
主管 工程师
(T5)

按专业设置
报批后实施
首席工程师
(T2)

3-5 名

按专业设置 报
批后实施
首席专家 (T1)

2-3 名

第三章 管理机构与职责

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第十条 专业技术职级序列工作在集团公司人才工作委员 会指导 下开展， 集团公司设立专业技术职级序列工作领导小组， 组长由集 团公司总经理担任，分管组织、人力资源和技术的领 导担任副组 长，成员由组织、人力资源和技术等部门的负责人 组成，负责集团 公司专业技术职级序列工作的组织领导、统筹 协调和政策审定。
领导小组下设办公室，组织、人力资源和技术部门负责人

为办公室成员，办公室设在人力资源部，负责专业技术职级序

列的设计、组织实施、配套政策的制定、建立和调整专家库、 编制 专业技术人员职级序列指导性文件和评聘的日常管理。
第十一条 聘任、签订目标责任书、考核和日常管理工作 按照 “谁聘任、谁管理”的原则实施分级管理。
第十二条 对纳入职级序列的人员实行目标责任管理。

(一)岗位目标责任：按照 “权、责、利 ”对应原则，对聘 期内应履行职责、目标任务、实现效益进行量化、细化。

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(二)项目目标责任：依据拟聘任人员承担科技项目的要 求， 明确项目进度、项目目标、效益等指标；跨年度项目须明 确年度目 标责任。
各单位依据实际、设置目标责任考核内容。

第四章 任职条件
第十三条 基本条件

(一)拥护党的路线方针政策，遵纪守法，具有高尚的职 业道德；
(二)热爱公司，热爱本职工作，事业心强，肯于钻研， 工作 积极，创新能力较强；
(三)在本专业具有较高的技术业务水平，有一定的从业 经 验，掌握丰富的专业技术理论，有较强的解决问题能力；
(四)身体健康，能胜任本职工作；

(五)技术业务工作业绩突出，所承担的工程及科技项目 成果 符合设计要求、达到预期效果；

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(六)廉洁自律，规范执业。
第十四条 任职资格

各职级任职资格包括专业技术任职资格等级、技术应用能 力、专业工作经历、 专业经验和学术成果等内容。 (详见附表 1)
二级单位在职级设置范围，指导下属单位分专业制定和细 化专 业任职资格条件，报集团公司审批后实施。
第十五条 具有突出业绩贡献的工程专业技术人员可不受
学历、职称、专业经验等基本条件的限制破格申报。破格条件、 申 报办法等由各单位在授权评审的范围内制定，报集团公司审 批。

破格人员评审与其他人员相同。

第五章 评审

第十六条 评审原则上每三年组织一次。

第十七条 各单位在设置的职级范围内，负责评审。其中 T1-T3 级由集团公司评审； T4-T5 级由二级单位评审。
第十八条 评审时，按专业随机抽取集团内部专业技术管 理人 员、技术专家、集团外部同行知名专家组成评审委员会， 其中本单

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位评委人数不得超过参评专家总数的 1/2, 外部专家不

低于参评专家总数的 1/3 。

二级单位评审委员会成员，评审前须报上一级单位核准。 第十九条 评审程序：
(一)发布公告。 集团公司下发评审通知，各单位根据岗 位需求编制评审方案并发布评审公告。
(二)申报。 参评人员向本单位领导小组办公室提交评审 申请 及相关材料。
(三)资格审查。 领导小组办公室对申报人员逐级进行资 格审 查和筛选。
(四)组织评审。 领导小组组织专家评审委员会具体实施 评审 工作。
(五)公示上报。 评审结果在一定范围内进行公示，无异 议的 报上级领导小组办公室审查。
(六)批准发文。 评审结果 T1-T3 级由集团公司专业技术 职级

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序列工作领导小组审查提出意见，提交集团公司党政联席 会研究批 准。 T4、 T5 级由二级单位专业技术职级序列工作领导 小组审查提
出意见，提交同级党政联席会研究批准。

第六章 聘任

核心工程技术人员实行评聘结合，凡是通过评审和领导机构 批准的，由用人单位聘任
第二十条 各单位在授权范围内依据职级设置和工作需 要，对取 得任职资格的专业技术人员进行聘任。其中 T1、 T2 级由集团公司 聘任， T3、 T4 级由二级单位聘任， T5 级由三级 单位聘任，结果 报集团公司备案。
第二十一条 核心工程专业技术职级序列人员聘期为三 年，续聘

或解聘按管理权限确定。

第七章 考核、晋升与管理

第二十二条 坚持“科学合理、公开公正、全面考核、注 重实绩” 的考核原则。 考核分为年度考核和任期考核， 按照“谁 使用，谁考

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核”的原则，由各单位领导小组办公室组织相关部 门参与，在授权范 围内实施。
第二十三条 各单位与受聘人员签订目标责任书，明确考 核的具 体办法及定量计分标准。
第二十四条 考核分值。考核满分为 100 分，其中目标责

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任书考核 80 分，履职测评 20 分。

第二十五条 考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、 不称 职五个等次。 90 分及以上为优秀， 80— 90 分为良好， — 70 80 分为称职， 60 — 70 分为基本称职， 60 分以下为不称职
第二十六条 考核结果应用

1 、优秀等次的增加 10% 绩效工资；

2、良好等次的增加 5% 绩效工资；

3 、称职等次的兑现全额绩效工资；

4、基本称职等次的扣减 5% 绩效工资；

5 、不称职等次的扣减 30% 绩效工资。 优秀等次人数原则上控 制在 20% 以内。
第二十七条 对在考核中弄虚作假、谎报业绩的人员，一

经查实，按考核“不称职”处理。未参加任期考核的，不能续 聘和申 报晋升。
第二十八条 职级晋升须申报评审，按前述程序进行。

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第二十九条 岗级晋升依据聘期内考核结果确定。两年考

核为优秀、一年为良好的，可以在同职级晋升一个岗级聘任。 岗级 晋升由使用单位负责条件审核， 报上一级单位批复后执行 第三十条 对聘期内有下列情况之一者予以解聘：
1 、考核不称职或连续两年考核基本称职的。

2 、因个人原因，给国家或企业造成重大损失的。

3 、弄虚作假骗取荣誉、剽窃他人成果的。

4 、因身体等原因不能履行岗位职责的。

5 、因个人原因造成技术泄密的。

6 、受到党纪、政纪处分和组织处理的。

7 、其他原因不适宜继续聘任的。

第三十一条 建立考核档案。各单位应妥善保存考核登记 表、履 职测评报告、考核报告以及奖惩决定等材料，做好资料 积累和综合 使用工作。
第三十二条 建立“传、帮、带”机制。高职级人员须指

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定培养 1-2 名下一职级技术人员和 2-4 名未纳入职级序列管理的 专 业技术人员。
第八章 附则

第三十三条 本办法由集团公司负责解释。
第三十四条 本办法自颁发之日起施行。

附：表 1 核心工程技术人员职级序列任职资格表

表 2 核心工程技术人员职级序列职级设置申报表

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职

职级

专业技术

论文

技术应用能力

工作经历

表 1 核心工程技术人员职级序列任职资格表

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业 关
子 难 有
指 层

级 名称 任职资格

在国家一级核心刊物上发表 本
T1 首席 专家 专业论文 3 篇以上、出版 物及
教授级高级 工 技术报告。
程师

能够解决集团公司范围内本专业及相 关 专业科研、生产和施工中关键性技术 问 题，具有专业方案决策能力，在专业 领 域内有较高的知名度，得到同行普遍 认 可。

组织承担过国家及省部级及 担任科研、建设项目负责人 济效益和社会效益，对集团 响。

T2

T3

T4

首席 工程 师

高级主 任 工程 师

高级主 管 工程 师
或具有博士 学
位的高级 工程
师

高级工程师 以 上

在国家一级核心刊物上发表 或 交流的本专业论文、出版 物及 技术报告至少 2 篇。

在国家一级核心刊物上发表 或 交流的本专业论文、出版 物及 技术报告至少 1 篇。

省级刊物上发表或交流的本 专 业论文、出版物及技术报 告 2 篇以上。

能够解决集团公司和板块范围内本专 及相关专业科研、生产和施工技术中 键性技术问题，具有较强方案规划能 力，在相关领域内有较高的知名度

能够承担板块及所属各单位技术攻关 课题，在生产和施工中能够解决技术 题，具有方案设计能力，在板块内具 较高的知名度。

能够承担板块所属各单位技术攻关课 题，在生产和施工中能够解决技术难 题，具有区域方案设计和组织实施能 力，在本单位具有较高的知名度。

T5
主管工 程 师

工程师以上
省级或集团级刊物发表或交 流 的本专业论文、出版物及 技术 报告至少 1 篇。
能够承担基层单位本专业技术应用和 导，具有区域方案设计能力，解决基 单位技术应用中的难题。

注：论文及获奖情况作为同等条件下优先选聘的参考依据。



组织承担过省部级、 集团公 生产专业技术工作任务或担 建设项目负责人，取得较好 会效益， 在集团公司层面产

组织承担市级或板块级科研 工专业技术工作任务或担任 建设施工项目负责人，取得 以及社会效益，在各板块层 响。
组织承担板块级以上的工程 任务或担任科技、生产、建 人，取得一定的经济效益以 各单位产生一定影响。
组织承担过本单位的科技、 项目，参与过板块级以上科 施工项目，完成本专业技术 定的经济效益和社会效益， 力。

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表 3 核心工程技术人员职级序列职级设置申报表

填 报 单 位 ( 盖 章 ) ：

职级

专业类别

拟设置该职级的单位 (部门)名
称

岗位

附加任

合计

填表说明： 1 、各二级单位将本单位所有拟设置专业需求，汇总后统一填制上报；
2 、岗位填写本单位拟在某专业某职级设置的岗位名称。

3 、各单位根据实际，就某一专业、职级提出附加任职条件。

4 、本表中不能全面体现的内容，可附文字材料。

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