销售员工薪酬管理制度7篇.docx

销售员工薪酬管理制度 7 篇

销售员工薪酬管理制度【篇 1】
根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励 公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、 底薪
2- 1 标准：
片区经理月薪 1200 元+每月过程考核奖 (详见过程考核实施 办法)
业务助理月薪 1000 元+所属片区经理过程奖的 30%
初级业务助理月薪： 本科 900 元， 专科 800 元(不参加过程考 核)
注： 新聘用员工实习期(2 个月)本科 700 元， 专科 600 元， 实 习期满自动转为初级业务助理
2-2 底薪发放时间为每月 5 日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1 佣金
3.1.1 佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政 策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围

第 1 页 共 35 页

内的所有应承担的损失)
3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金
3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)_提成系数
3.2.1 提成系数(指标均为百分比)
__ 片区部部长提成系数 (1100 万)1. 1,片区经理提成系数(海 南粤西(200 万)3.5
__ 区(240 万 3.2)、 __ 区(200 万)3.5、 __ 区(200 万)3.5);
__大区提成系数(480 万)： 1.9(云贵 1 个助理(280 万)3. 1、 四川 (200 万)3.5
__ 部部长提成系数 (1000 万)1.2，业务代表提成系数 (湖北 (180 万)3.5、湖南(200 万)3.5
__ (助理 1 人 240 万)3.9、 __ 区(240 万)3.2);
__ 大区提成系数(480 万)： 1.9 片区经理提成系数江苏上海 (220 万)3.4
安徽(260 万)3.0
__大区提成系数(800 万)： 1.2， 片区经理提成系数(辽宁(150 万)4.5 吉黑(150 万)4.5
__ 区 1 个助理(300 万)3. 1、 __直供(300 万)3. 1
__大区提成系数(750 万)： 1.3(胶东 1 个助理(320 万)3.0、 鲁中 (230 万)3.5、鲁西(200 万)3.5);

第 2 页 共 35 页

西北部部长提成系数(1000 万)1.2，片区经理提成系数(山西 (200 万)3.5、 陕甘宁蒙 2 个助理(400 万)3.8、_q(200 万)4.0、 河 南(230 万)3.3)
3.2.2 销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、 结合个人工作表现给予奖励。
3.3 业务助理提成为该市场业务员提成总额的 15-20%，由该 市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
3.4 库存细则
3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)_ 100%
3.4.2 库存率指标
长江以北库存率为 13%，长江以南库存率为 8%，广东库存率 为 6%。
3.4.3 奖罚标准
库存率减少， 奖励减少货款金额的 3%;库存增加， 则扣除增加 货款金额的 3%企业员工人事档案管理办法(13 个 doc)：
3.5 罚款
3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3.5.2 以公司规定的回款政策为标准， 如果所属片区内有50% 的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现 一次罚款 1000 元。企业财务管理培训教程(最新精编)(23 个doc61

第 3 页 共 35 页

个 ppt)年底从佣金中扣除。
四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。 未尽事 宜另行协商。
销售员工薪酬管理制度【篇 2】
一、员工工资及福利
A、试用员工工资待遇(三个月)
1、底薪 1800 元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器
6 个 ;
2、当月完成销售数量在 2 个的，工资待遇为： 1000 元 ;
3、当月本人业绩量超过 6 个，超额部分金额_5%作为奖励;
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费 450 元(含交通费 50
元、手机话费补贴 100 元);
5、 试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程， 合格者正式 上岗。
B、正式员工工资待遇(取消底薪制) 1、当月个人零售额_ 15%=当月工资; 2、享受公司年底一次性奖金 3000 元 ; 3、当月享有交通费 100 元，手机话费补贴 100 元 ; 4、享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班。 D、业务主任津贴

第 4 页 共 35 页

1、享有正式员工的一切待遇;
2、增加提成： 当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)_3%;
3、当月享有手机话费补贴 150 元，交通费补贴 200 元 ; 4、享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班。 E、业务经理津贴 1、享有正式员工和主任的一切待遇;
2、 在晋升主任后的 1-3 个月内， 直接或间接育成二个以上营 业组，当月各小组累计业绩_2%;
3、当月享有手机话费补贴 200 元，交通费补贴 300 元 ;
4、享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师 )培训班。 F、奖金分配
是指公司业务部当月销售额_2%的基金， 公司以当月各级业务 人员排行前 3 名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：
第一名：奖基金总额的 50%;
第二名：奖基金总额的 30%;
第三名：奖基金总额的 20%;
G、半年度旅游奖金
半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额_ 1%的基金， 经过 半年的业绩累计，员工在公司工作 6 个月以上的，个人业绩排行 公司前三名的员工，第一名： 50%，第二名： 30%，第三名： 20%给

第 5 页 共 35 页

予奖金。
二、各级员工的定级
1、业务员
是指：年满 22 周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历， 经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是： 填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片， 并供给个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份 ;
试用期内个人业绩当月不得低于 1360 元(二个节油器)。
2、业务主任(主管)
是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于 3 人 (不含本人)，当月小组业绩不底于 1.8 万元的业绩标准 ;
3、业务经理
是指本人直接育成 2 个营业组(每个小组人力不少于 3 人，不 含本人)， 当月团队业绩不少于 3 万元的业绩标准， 个人季度业绩 不少于直接销售 2 单 ;
三、各级业务员工的收益分析
1、 某员工当月业绩 2 万元_佣金系数 15%=3000 元， 当月个人 业务排行公司 (假定当月公司销售部业绩是 10 万元)，你排行第一 名 (10 万_2%)_50%=1000 元， 该业务员当月收入： 3000 元+1000 元 =4000 元 ;

第 6 页 共 35 页

2、某业务主任当月个人业绩 1.8 万元，团队业绩 4 万元，当 月个人业绩排行销售部第二名， 这位主任的当月收入是： 1.8 万元 _ 15%=2700 元， 团队业绩 4 万元_3%的主任津贴=1200 元， 奖金(10 万_2%)_2%=500 元，该主任的各项收入： 2700+1200+500=4300 元。
销售员工薪酬管理制度【篇 3】
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实 行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工 工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根 据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1 、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2 、固定工资包括：
基本工资。 固定薪酬是根据员工的职务、 岗位、 技能、 学历等 因素确定的相对固定的工作报酬。
3 、浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定 的工作报酬。
4 、员工薪酬扣除项目包括：
个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

第 7 页 共 35 页

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算 ;对公司计发的劳动报 酬有异议的， 须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议 ; 收到报酬 两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动 报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三 类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作 的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后 服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4 、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5 、员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级：
(2)技术系列分为五个薪酬等级：
(3)销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1 、薪酬计算方式：
实发工资=应发工资— 扣除项目
应发工资= 固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

第 8 页 共 35 页

2 、薪酬标准的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬 等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职 务等级表》、 《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每 月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩 效系数，计算绩效工资。绩效工资 =绩效工资标准_绩效系数，具 体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定 带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工 龄补贴 30 元/月。工龄补贴实行累进计算，累计 10 年后不再增 加。
⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司 工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工 龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达 10 个工作日以上;病假当月或跨月达 30

第 9 页 共 35 页

个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计 3 例以上(含 3 例)的员工， 及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责 任人，取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达 1000 元 以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄 补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月 根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准_ (1— ∑ 考勤系数)，考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与 财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效 益奖在次年 1—2 月核算， 2— 3 月核发。对于年终效益奖核发时 已经离职或提交离职申请的员工、 年度累计请假 30 日的员工、 以 及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊 人才津贴分为三档， 一档为 300— 500 元/月， 二档为 500—800 元

第 10 页 共 35 页

/月，三档为 800— 1000 元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经 总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、 公司新招聘员工试用期一般为三个月， 特殊情况下最长可 以延伸至六个月。
2、 试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等， 为标准薪酬的百 分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定：
专科(本科无学位)1 级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2 级;双学士(正高级职称)3 级。
3、 试用期员工试用期间参加绩效工资考核， 不享受公司提供 的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1 、整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及 地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调 整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公 会根据经营状况决定。
2 、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬

第 11 页 共 35 页

级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的 调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整
3、 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批， 审批通过的 调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效
日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周 期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额 /21.75 天。
B 、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月 10 日，如遇节假日等发放时间顺延。 2 、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用 ;
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;
D、 法律、 法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济

第 12 页 共 35 页

损失的赔偿 ; 劳动者本人因违反公司制度， 根据公司制度规定给予 的经济处罚金。
E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3 、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工资?月工资标准?
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A 、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B 、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
C 、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D 、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E 、护理假：
(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F 、工伤假：
根据国家工伤保险条例执行。
G 、事假：

第 13 页 共 35 页

按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不 定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正 常出勤对待。
H、 企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病， 在医疗期内 按照基本工资的 60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工 资标准的 80%。
销售员工薪酬管理制度【篇 4】
第一条总则
为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、 利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家 有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于集团及各子公司所有员工。
第三条薪酬分配依据
以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位 价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行 业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。
第四条职系职级划分
根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、 职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职

第 14 页 共 35 页

系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。
在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级 的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级 划分表》。
第五条薪酬发展通道
所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随 着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。
技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、 资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。
第六条岗位薪酬标准
岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、 职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：
岗位薪酬标准=薪酬系数_ 薪酬基数
每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》
薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。
第七条薪酬模式
集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、 销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资 制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。
第八条年薪制

第 15 页 共 35 页

1、适用范围
年薪制适用于集团及各公司中高管层。
2、薪酬结构
高层年薪总额= 月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+ 年终超额奖励
中层年薪总额= 月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+ 年终超额奖励
3、薪酬基数
月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年 薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月 度考核、 季度汇总核发;高层管理人员季度考核季度核发。 计算公 式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定= 月度基本年薪基数_ 出勤天数比例
月度效益年薪核定= 月度效益年薪基数_ 月度绩效考核系数
季度效益年薪核定=季度效益年薪基数_季度绩效考核系数
年度效益年薪核定=年度效益年薪基数_年度绩效考核系数
季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》 (本制度 所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》 )。
中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》，公司 年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖

第 16 页 共 35 页

励方案》。
注：
1)季度补回：， 中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业 绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考 核未达标部分可以自动补足 ;季度超额完成部分优先补足该季度 未达标月份的产值业绩。
2)年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业 绩完成的前提下，可以在 7 月进行年薪核算发放年薪的 25%，其 他 75%于年终统一平衡发放;
3)风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额 完成，年终奖金 1.5----2 倍增长)，如全年业绩指标未完成年终 奖金的 0.5—— 1 不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险 ;
第九条岗位绩效工资制
1、适用范围
岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术 职系 (不含研发人员)
2、薪酬结构
岗位薪酬 = 月度岗位固定工资 +月度岗位绩效奖金 +年度岗位 绩效奖金
3、薪酬基数

第 17 页 共 35 页

月度岗位固定工资基数= 岗位薪酬标准_ 月度固定比例 月度岗位绩效奖金基数= 岗位薪酬标准_ 月度考核比例 年度岗位绩效奖金基数= 岗位薪酬标准_年度考核比例
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 4. 薪酬 核定
月度岗位固定工资核发 = 月度岗位固定工资基数_ 出勤天数比 例
月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参 见集团《绩效管理制度》。
第十条销售提成工资制
1、适用范围
销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。 2、薪酬结构
岗位薪酬= 月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+销售提成 3、薪酬基数
月度岗位固定工资基数= 岗位薪酬标准_60%
月度岗位绩效奖金基数= 岗位薪酬标准_40%
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根 据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

第 18 页 共 35 页

月度岗位固定工资核发 = 月度岗位固定工资基数_ 出勤天数比 例
月度岗位绩效奖金核发 = 月度岗位绩效奖金基数_ 月度个人考 核系数
月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公 司《销售激励方案》。
第十一条项目绩效工资制
1、适用范围
项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。
2、薪酬结构
岗位薪酬= 月度岗位固定工资+项目绩效奖金
3、薪酬基数
月度固定工资基数= 岗位薪酬标准_ 月度固定比例
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：
月度岗位固定工资核发 = 月度岗位固定工资基数_ 出勤天数比 例
月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项 目管理及激励办法》。
第十二条计时计件工资制

第 19 页 共 35 页

计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为 计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：
1、计时工资模式
岗位薪酬= 月度岗位固定工资+计时工资
2、计件工资模式
岗位薪酬= 月度岗位固定工资+计件工资
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工 资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。
第十三条协议工资制
对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、 返聘、 临聘、 兼职、 实 习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。
对于此类人员， 公司与其签订聘用协议， 明确约定工作内容、 工作方式、 工作标准、 工作周期、 薪酬标准、 薪酬支付、 双方权利 义务等有关内容。
第十四条固定薪酬与绩效奖金
各职系薪酬结构中， 根据出勤情况每月固定发放的`为固定薪 酬，其余全部为浮动奖金。
第十五条年功工资
年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤 情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效

第 20 页 共 35 页

工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制， 具体标准见下表 2、表 3。
表 2：年功工资等级表 (岗位绩效工资制、销售提成工资制、 项目绩效工资制)
第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数 折算。
集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险， 同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴， 具体参见《员工手册》。
销售员工薪酬管理制度【篇 5】
第一章 总则
第 1 条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订 立的薪酬管理规定。
第 2 条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第 3 条 本制度所称工作人员是指公司所有人员 (不含董事长、 总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第 4 条 公司设立薪酬考核委员会， 负责每年的岗位定级、 绩 效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方 面的评定、审议。
第 5 条 本制度适用于公司编制内的所有工作人员 (不含董事 长、总经理)。

第 21 页 共 35 页

第二章 薪酬方式与适用范围
第 6 条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工 资制和绩效工资制。
第 7 条 月薪制适用于普通工作人员。 普通工作人员的工资管 理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第 8 条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、 核心副总经 理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制 的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度 考核工资， 其工资比例为 4： 2： 4。 超额完成任务的在年终按经济 责任书规定。
第 9 条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才， 根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第 10 条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他 工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额 任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第 11 条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作 人员的工资级别。
第 12 条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工 资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

第 22 页 共 35 页

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为 6： 4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为 7： 3;
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为 9： 1;
第 13 条 业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资__绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指 标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第 14 条 工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后 满一年开始计算本企业工龄工资，每人 10 元/月，之后本企业工 龄每增加一年，工龄工资增加 10 元，增加到 150 元/月为止，以 后不再增加。
第 15 条 工作人员病事假全年累计超过 15 天，福利假累计超 过 30 天(国家法定节假日及公司年假除外 )或因为试用期等原因 工作时间不满 12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以 12 个月折算。
第 16 条 论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的工作人员 都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准 认可的离职时间为准。

第 23 页 共 35 页

第四章 绩效工资制工资级别
第 17 条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位 的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的 级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级 别，报总经理审批。
第 18 条 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、 态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
第 19 条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经 理层和普通工作人员层。
第 20 条 副总经理层分为 a、 b、 c、 d、 e 五级，副总经理层 可在五级内晋升或降级。
第 21 条 经理层分为 a、 b、 c、 d、 e、 f、 g、 h 八级，不同经 理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第 22 条 普通工作人员层分为 a、 b、 c、 d、 e 五级，其中每 一级又分若干档次，共 28 个档。
第 23 条 工作人员岗位发生调整后， 其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第 24 条 公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最 多可以延长到六个月。
第 25 条 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

第 24 页 共 35 页

第 26 条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据 实际情况确定。
第 27 条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
第 28 条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政 副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第 29 条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向， 行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标， 人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后 组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级 别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问 题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根 据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第 30 条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总 经理审批后送达财务部执行。
第 31 条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经 理审批后，送达财务部执行。
第 32 条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月 5 日， 月度绩效工资发放时间为下一个月 5 日，季度绩效工资发放时间 为下季度第一个月 5 日。各部门必须在次月 25 日前将上月工资表

第 25 页 共 35 页

报人力资源部审核。
第 33 条 工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度 或年度发放。
第七章 附则
第 34 条 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、 工资标准及其奖惩方案。
第 35 条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资 源部负责解释。
第 36 条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给 他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予 处罚。
第 37 条 本规定从 20__年 9 月 1 日起开始试行。
销售员工薪酬管理制度【篇 6】
第一章总则
第一条目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的 凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的 工作热情的目的。
第二条基本原则
1、 按劳分配原则。 员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量

第 26 页 共 35 页

和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、 投入产出原则。 公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和 成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动 力市场形成的市场工资为参照， 并根据同行业薪酬适时进行调整， 以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。 公司制定的薪酬制度， 遵循国家《劳动法》 和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照 公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平， 以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理 确定。
第二章薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资 (岗位津贴)加班工资、 奖金及福利等部分组成。第四条基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部 门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加 班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门 (行政人事部、 财务部、

第 27 页 共 35 页

风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴， 一般根据不同岗位 或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超 过 44 小时的一种经济补偿。第七条绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与 绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比 计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金
奖金分为年终奖(年底双薪)业务提成奖、分红、特别奖等。 年终奖 (年底双薪 )原则上每个员工都可以享受 (因违反公司制度 等被取消年终奖的除外)， 一般在春节前发放， 金额由公司董事会 在年度终了后决定 (或相当于个人月基本工资 );业务提成奖一般 是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也 可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公 司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖 ;业 务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法 另行制定;分红本来是属于股权收益， 如果公司年度净利润达到一 定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给 全体员工， 特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股)，

第 28 页 共 35 页

凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工，享有与原始股同等的收益分 配权， 虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公 司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人 员。
第九条福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差 补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放 的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行 ; 工龄补贴是对转正 一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增 加 100 元，最高 1000 元封顶。
第三章薪酬等级
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为 A、 B、 C、 D、 E 五个级别， 分别对应总经理、 副总经理、 部门经理(部门副经理) 主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为 6 个等级， 总共 30 个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为 A、 B、 C、 D 四个级别，分别对应 总监、部门经理(部门副经理)业务主管、业务员四个级别的岗位。 每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 24 个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表 (非营销类)》和附表二

第 29 页 共 35 页

《薪酬等级表(营销类)》。
第四章薪酬调整
第十一条新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非 营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标 准的 80%计发试用期工资， 试用期满后， 经考核合格转正后按其相 对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的 变动适当进行调整 ; 员工个人的薪酬水平要随岗位、 职务及业绩的 变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动 而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可 以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励 ;对于违规、违纪、违法， 给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序

第 30 页 共 35 页

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审 核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》 申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经 理签字批准。
第五章薪酬考核
第十一章员工薪酬考核
非营销类： 各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不