设计公司薪酬管理规定.docx

第一章 总 则
第一条、 为规范公司薪酬福利管理,建立科学、合理、 有激励、竞争力的薪酬体 系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经 营绩效、 项目回款、 个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发 展,特制定本制度 ;
第二条、本制度适用于公司各部门及员工,综合企业管理部简称综合部负责公司 整体薪酬福利制度管理 ,各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯 彻执行 ;
第三条、 公司实行岗位等级工资制,根据岗位、 级别不同设置基本工资、 职位津 贴,根据技术职称不同设置职称补贴;
第四条、 公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金; 第五条、 公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度;
第六条、 公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由工资、 奖金及福利三大部 分构成,其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成;
第二章 工资管理
第七条、 基本工资： 公司实行岗位等级工资制度,根据岗位级别不同设置九级十
三等基本工资档位 ;
表略
第八条、 岗位级别：根据公司组织架构, 岗位级别设置九级 ;

岗位级别
适用范围
一级
总经理
二级
副总经理、总工程师
三级
专业总工
四级
专业副总工、总经理助理
五级
所长、主任
六级
副所长、主任工程师、副主任

七级
八级
九级

副主任工程师、资深设计师
设计师、主管
助理设计师、行政办事员

第九条、 岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、 专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等;
备注：岗位每级 1 等为起薪标准,其任职条件参照本制度实施细则规定 ;
第十条、 职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴;
表略
第十一条、 职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能 ,根据员工个人获
取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴;
表略
第十二条、 工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定 , 以签订劳动合同 起始日算起,每满一年增发 50 元/月,总额以 500 元/月为上限;
第十三条、 工资发放：
1、工资发放日：每月 6 日计发上月员工工资,如遇周未或节假日顺延发放; 2、试用期工资：员工试用最长期限依据劳动合同法确定,根据工作表现可以提 前转正,试用期工资按转正后应计发工资的 80%发放,但不得低于当地劳动部门 公布的最低工资标准 ; 3、不计薪情况：试用期员工报到后,工作不满一周的,不计其薪资;员工未办理 任何离职手续,或离职手续不全的,暂不结算薪资 ;
4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司人力资源管理制度;
5、每月计薪日： 天
第三章 奖金管理
第十四条、 公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础 ,根据年
度经营业绩和个人工作贡献发放奖金;

第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签署的聘 用协议另行执行;高级管理人员是指总经理、 副总经理、 总工程师、 专业总工程 师以及经过董事会任命的其他高级管理人员 ;
第十六条、 技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定 ,统一采用“分 月预支、 年终结算”的方式 ; “分月预支”是指员工按岗位级别对应的预支额度 向公司申请预支奖金 ,公司结合该员工上季度考核结果确定发放本月预支奖金 金额 ; “年终结算”是指公司根据本制度规定年终统一结算员工本年度应发奖金 额,扣除预支奖金后于春节前后予以发放;
第十七条、 技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会以及根据 公司组织架构设置的其他技术部门 ;行政部门是指综合部以及根据公司组织架 构设置的其他行政部门 ;
第十八条、 绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门 ;
一计算方式：绩效预支奖金=可预支额度个人上季度绩效考核系数,其中
1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度; 注：新进人员参照薪级的下一级别预发 ;
2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数;
90~100 分
A

0． 8
60 分以下 E
80~89 分 B
60~69 分 D
70~79 分 C
季度绩效系数
绩效考核结果
1． 1
0
1

二发放方式 1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务人员 ,计算 个人下季度预支奖金额,分月发放 ; 2、季度绩效考核制度适用本公司绩效考核管理制度规定,季度考评工作于下季 度初三个工作日完成,第四季度进行年度绩效考核,不再单独进行季度绩效考核,

于公历年初十个工作日完成; 3、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成,绩效考核结 果=初评 60%+复评 40%,自评分数仅供参考; 4、绩效预支奖金制度在执行过程中 ,若发生全公司员工含高管层,设计部门,行 政部门本季度可能预发奖金汇总数＞上季度月回款额－本季度公司维持正常运 营累计所需资金的情形时 ,则预支奖金暂停发放 ,待情况改善 ,再由公司总经理 办公会根据实际运营情况确定发放时间 ;
第十九条、 全年奖金：根据工作性质的不同 ,技术部门与行政部门的全年奖金 提取及分配模式不同 ,但发放方式均统一为扣除已发放的预支奖金后于农历春 节前发放 ;
第二十条、 规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法：
一、项目完工情况及项目类别奖金提取比例
1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例 15~27%;
说明：回款总额为合同额扣除咨询费 ;
2 、未完成的项目按有效阶段提取：
已签定合同项目按合同额计算 ;未签定合同项目的计算基价按国家相关收 费标准的 50%-70%计算;
3、公司从项目奖金中提取 3~5%作为项目设计质量保证金,项目正常完成后全额 发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金; 4、坏帐、 援助项目及未成交项目的前期工作,公司将视实际情况进行适当补偿; 5、对于竞标项目,项目中标的,规划设计项目按概念性方案阶段工作量作为竞标 工作的奖励产值；景观设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励产 值;如因中标带来其它项目的 ,在上述奖金的基础上 ,再按所带来项目合同额的

1-5%作为竞标项目组的奖励产值,具体额度根据项目组对带来项目的贡献度, 由 公司研究决定 ;
项目未中标按实际标费的 45%发放奖金;
二、 设计阶段奖金分配比例
1 、控制性详细规划：
设计阶段 阶段比例 调整比例
现状调研阶段 25%
概念性方案阶段 30%
建成区
方案完善阶段 10%
成果制作阶段 35%
调整幅度不超过 10%
现状调研阶段 15%
概念性方案阶段 35%
新 区
方案完善阶段 10%
成果制作阶段 40%
2、城市设计
设计阶段 阶段比例 调整比例
现状调研阶段 20%
概念性方案阶段 35%
建成区
方案完善阶段 10%
成果制作阶段 35%
调整幅度不超过 10%
现状调研阶段 10%
概念性方案阶段 35%
新 区
方案完善阶段 15%
成果制作阶段 40%
3、修建性详细规划

设计阶段
概念性方案阶段
方案完善阶段
成果制作阶段
4、景观设计：
设计阶段
方案设计
初步设计
施工图

阶段比例
40%
30%
30%

阶段比例
30%
30%
40%

调整比例

调整幅度不超过 10%

调整比例

调整幅度不超过 10%

说明：以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整 ,但调整幅度不得超过 ±10%；具体调整方案由项目负责人提出,主管监督核准;项目设总费用占奖金提 成额的 5-8%;专业分配比例、校审分配比例、及注册盖章费均根据国家现行规 定和市场情况确定 ;
第二十一条、 建筑项目全年奖金提取及分配办法：
一、项目完工情况及项目类别奖金提取比例 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例 19~27%;
说明：回款总额为合同额扣除咨询费 ; 2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算;未签定合同 项目的计算基价按国家相关收费标准的 50%-70%计算; 3、公司从项目奖金中提取 3~5%作为项目设计质量保证金,项目正常完成后全额 发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金; 4、坏帐、 援助项目及未成交项目的前期工作,公司将视实际情况进行适当补偿; 5 、对于竞标项目：
项目中标的：建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励;如因中 标带来其它项目的 ,在上述奖金的基础上 ,再按所带来项目合同额的 1-5%作为 竞标项目组的奖励 ,具体额度根据项目组对带来项目的贡献度 , 由公司研究决 定 ;
项目未中标：按实际标费的 45%发放奖金;
二、 设计阶段奖金分配比例
参照国家民用建筑劳动定额执行分配;项目设总费、 质量系数与规划、 景观 管理办法相同 ;
第二十二条、 行政部门人员全年奖金提取及分配办法

一、行政部门人员全年奖金总额计算方式
全年奖金总额=计发基数×岗位职级系数×个人年度绩效考核系数,其中： 1.计发基数：
行政管理人员按公司设计部门管理层含主任工程师以上人员含当年离职员 工,不含高管层本年度年人均奖金额计发比例 50%~80%确定为计发基数,该计发 比例由公司根据本年度经营情况确定 ;
行政一般人员按公司设计师含当年离职员工 ,不含中高管层本年度年人均 奖金额×计发比例 50%~80%确定为计发基数 ,该计发比例由公司根据本年度经
营情况确定 ;
2.各岗位职级系数：
行政管理人员 行政一般人员
总经理助理 主任 副主任 主管 经营 外勤 前台 出纳 档案

1
岗位 名称 职级 系数

备注：岗位在本年度内发生调整的, 以调整后的岗位确定职级系数,身兼数 岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数,特殊岗位例外 ;
3、个人年度绩效考核系数：根据年度绩效考核结果确定年度绩效考核系数;
90~100 分
A

0． 8
60 分以下 E
80~89 分 B
60~69 分 D
70~79 分 C
年度绩效系数
绩效考核结果
1． 1
0
1

第二十三条、 优秀员工奖和优秀项目奖
公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作,优秀员工、 优秀项目奖项设置数量、 金额参考当年在岗人数、 经营业绩等确定, 由各部门负 责人提名申报,经总经理办公会投票确定 ;

第四章 福利管理
第二十四条、 福利类别及说明
公司给予员工的福利主要有：社会保险、节日礼金、生日礼金、婚丧礼金、 带薪年假、教育培训等 ;
第二十五条、 社会保险养老、医疗、失业、工伤、生育
公司员工均参加社会保险 ,公司和个人均应按社会劳动保障部门规定的比 例缴纳各项社会保险费 ;
第二十六条、 节日礼金
1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节女员工
2 、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节： 200 元/人；
春节： 600 元/人
3、以上节日费,试用期员工减半发放;
第二十七条、 生日礼金
1、适用范围：当月生日已转正员工;
2、发放时间：生日当月 ;
3 、发放标准： 200 元/人;
第二十八条、 婚丧礼金
1、员工结婚：按 800 元/次发放礼金;
2、员工直系亲属丧事：按 800 元/次发放礼金;
第二十九条、 教育培训
为不断提升员工的工作技能,促进其自身发展,企业为员工定期或不定期地 提供相关培训,其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训和公费进修等;
说明：参加培训的员工须与公司签订培训协议,约定服务期限,未到服务期

限离职者,须支付违约金;详见人力资源管理制度中培训管理细则 第三十条、 员工聚会活动
为加强团队协作精神 ,增进员工之间的友谊 , 公司将不定期举行员工聚会 活动 ;
说明：由综合部每年初上报员工活动方案,相关费用由财务核算,经总经理 审批后执行 ;
第三十一条、 中餐
为员工提供免费中餐,统一在公司食堂就餐,每餐标准：五菜一汤和水果 ; 第三十二条、 带薪年假
1、须在公司工作满 1 年的员工才享受带薪年假;
2、员工累计工龄已满1 年不满 10 年的,年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年
的,年休假 10 天；已满 20 年的,年休假 15 天;带薪年假仅限本年度内休完,且最 多可分两次休假 ;
第三十三条、 公司将依据其当年度经营情况 ,酌情考虑开展健康体检或带薪旅 游等活动的开展,相关活动的费用承负比例视情况确定 ;
第五章 薪资调整
第三十四条、 公司调整薪资分为统一调整和个人调整;
第三十五条、 统一调整
综合管理部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资额调整幅 度、同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年 1 月份评估公司整体薪酬水平, 若有必要进行调整时向公司提报调整方案,待公司确定后进行统一调整 ;
第三十六条、 个人调整
个人调整是根据个人工作表现和工作业绩 , 以绩效考核结果为依据予以岗

位异动、 岗位级别晋升、 岗位级等调整等方式调整个人薪资,具体适用标准参照 本制度实施细则 ;
第三十七条、 末位淘汰制
公司实行末位淘汰制,参照本公司绩效考核管理制度执行;
第三十八条、 代理职务
因公司经营需要和个人工作表现 ,对个人职务予以正式晋升时 ,可根据实 际情况确定一定期限的考察期,考察期为三个月至一年,该人员在考察期内行使 代理职务权限,其基本工资仍适用原级别薪资,但可酌情调高 1 等,职务津贴适 用代理职务的职务津贴 ;考察期满 ,公司决定予以正式晋升时 ,调整基本工资至 该职位对应的级别薪等；公司决定不能予以晋升时,取消代理职务权限,职务津 贴恢复原职务津贴, 已调高的基本工资酌情决定是否调回 ;
第三十九条、 兼职补贴
因公司经营需要发生某一岗位人员同时兼任另一岗位工作时 ,经个人申 请、公司同意该人员可同时享受原工作岗位的职务津贴和兼职岗位的职务津贴, 确定兼职补贴时应以原岗位与兼职岗位的工作性质不同 ,原岗位工作内容已饱 和为前提;原则上高级管理者兼任其他岗位除外,高级别岗位兼任本职低级别岗 位除外 ;
第六章 附 则
第四十条、 本制度经公司董事会批准生效 ,综合部根据本制度制定岗位薪资级 别等级适用标准、薪资调整适用标准等具体实施细则 ;
第四十一条、本制度解释和修订权利归公司总经理办公会;
第四十二条、 本制度于二〇一五年七月一日正式施行 , 以往制度与本制度冲突 之处以本制度为主 ,与现行其他制度有冲突的或者未尽事宜以总经理办公会决

议为准 ;