企业人力资源师四级实操考试试题及答案.doc

企业人力资源师四级实操考试试题及答案
第一章人力资源规划
四、计算题
　　1．2021年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。[2021年11月四级真题]
　　请问：该清洁工10月份的工资应为多少?
　　答：月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为20．92天)求得。
　　该清洁工实际工作天数(不算加班)为：20．92－5＝15．92(天)。
　　实际工资＝日工资标准×实际工作天数＝38．24×15．92＝608．78(元)。
　　依据?劳动合同法?规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
　　加班工资＝加班天数×日工资标准＝(12÷8×2＋10÷8×3)×38．24＝258．12(元)。所以该清洁工10月份的工资＝实际工资＋加班工资＝608．78＋258．12＝866．9(元)。
　　2．某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为0．9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1．1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?[2003年7月二级真题]
　　解：实付工资的计算方法为：
　　那么实付员工工资＝3000×0．9＋[(3600－3000)×1．1]＝3360(元)。
　　3．某公司目前已有的福利工程如表5—1所示。
　　公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险与4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。[2003年6月三级真题]
　　请根据上述资料。提出明年该公司福利费用总额的预算。
　　解：根据题意可知，明年该公司提供的福利工程及费用为：班车费0元，工作服装20万元，带薪休假21万元，通讯费与交通费25万元(15＋10)，社会保险50万元(6＋40＋4)，带薪培训35万元(30＋5)，即明年该公司福利费用总额＝20＋21＋25＋50＋35＝151(万元)。
五、综合题
　　1．某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的标准化与充分调发动工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的开展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了局部技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
　　经过对公司内部管理的深入了解与诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬构造也不尽合理，从而导致技术骨干与局部中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进展了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进展调整，制定了新的及企业战略与组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性与创造性，公司开展又开场恢复良好的势头。
　　请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?
　　答：从这一案例中可以看出，企业的薪酬制度科学及否，对企业开展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬鼓励机制，如何发挥薪酬的最正确鼓励效果，以使企业能吸引与留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续开展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
　　现代企业理想的薪酬制度应到达以下三个目的：
　　第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
　　第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
　　第三，薪酬必须及工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏到达鼓励员工的目的。
　　(1)该公司员工流失的主要原因包括：
　　①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干与局部中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。
　　②公司的薪酬构造不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差异的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差异，如何使这种“差异〞既能鼓励先进又能被大多数员工所承受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性与创造性的重要手段。
　　(2)从该案例得到的启示主要有：
　　①企业管理者必须认识到薪酬对鼓励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的鼓励作用。即使薪酬总额一样，但其分配的方式不同，会取得不同的鼓励效果。
　　②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。
　　③薪酬构造的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，鼓励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬构造不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。
第二章招聘及配置
三、简答题
　　1．请简述企业组织信息采集的程序。[2007年11月四级真题]
　　答：企业组织信息采集的程序如下：
　　(1)调研准备阶段
　　在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进展初步分析与非正式调研，确定调研的主题内容与范围。
　　①初步情况分析。指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进展初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业与部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
　　②非正式调研。指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经历的专业技术人员、相关人员与个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查工程的具体目的与要求，做到有的放矢。
　　③确定调研目标。指在初步情况分析与非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查工程的重点。
　　(2)正式调研阶段
　　在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段及方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的方案与设想，到现场展开调查。
　　①相关信息的来源
　　a．原始资料。又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、本钱记录、用户意见簿记录、消费者反响信息记录、对批发企业与零售企业的调查记录等。
　　b．二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理与初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，本钱低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。
　　②选择抽样方法，设计调查问卷
　　理想的调查问卷与科学合理的抽样方法，是调研顺利进展的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者答复，尽可能让被调查者用“√〞或“×〞来答复，这样也便于数据的统计、处理与分析。
　　③实地调查
　　实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平与工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进展慎重的选择、科学的培训与有效的管理。
　　2．简述企业组织信息采集的根本步骤与具体要求。[2003年11月三级真题]
　　答：(1)企业组织信息采集的根本步骤
　　参见简答题第1题答案。
　　(2)企业信息采集与处理的根本原那么
　　①准确性原那么。即在企业信息采集与处理的过程中，调研人员必须本着科学的态度与实事求是的精神，客观地反映企业实际情况，这样获得的信息才是可信可靠的。
　　②系统性原那么。即对企业信息要进展科学的分类、整理、加工，做到系统化，保证与调查主题相关的信息的完整性，以防止企业做出片面的决策。
　　③针对性原那么。即有的放矢，有目的、有方案地采集与处理企业信息。
　　④及时性原那么。即信息只在一定时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短。因此必须迅速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息，否那么，信息如果过时，即使再准确、再全面、再系统，也可能贻误决策。
　　⑤适用性原那么。即根据企业内部各管理层次与管理系统的不同需求，提供不同类别与形式的信息。所提供的信息要及目标问题相关，特别要及问题的本质相关，以免导致无用信息及有用信息混杂，从而给使用信息的部门带来不必要的混乱。
　　⑥经济性原那么。即在信息采集与处理的过程中，统筹考虑企业的经济效益。在很多情况下，提高信息的有效性，必须增加经费，而降低费用就会影响信息的有效性，费用与信息的有效性往往相互矛盾。为经济合理地提供信息，必须对费用与信息的有效性进展权衡，取利弃弊。
　　3．企业在制定人力管理规划时。经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。[2004年11月三级真题]
　　答：询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后根据提纲向被调查者展开询问，采集相关信息。根据调查者及被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：
　　(1)当面调查询问法
　　当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反响。
　　其优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比拟全面、可靠。
　　其缺点是：耗时长；本钱高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比拟复杂，要求比拟细致的信息。
　　(2) 调查法
　　 调查法又称 询问法，是指通过打 的方式对组织人员展开询问的方法。
　　其优点是：及当面调查询问法相比，这种方法本钱低，速度快，调查面广、量大，还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。
　　其缺点是：这种方法只适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是及非、好及差、正确及错误、要及不要等简单问题的情况下。
　　(3)会议调查询问法
　　会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象(一般十几个人)，在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。
　　其优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的时机；及当面调查询问法相比，花费的时间与费用较低，效率较高。
　　其缺点是：受时间与地点的限制；及会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。
　　(4)邮寄调查法
　　邮寄调查法又称函件询问法，或函件调查法，是指调查者通过信函邮寄的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。
　　其优点是：本钱低；不受行业与区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进展深入的思考。
　　其缺点是：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析与归纳造成很大的困难。这种方法适用于采集内容比拟简单，答题要求不高，时限较长的调查。
　　(5)问卷调查法 来源：考试大的美女编辑们
　　问卷调查法的程序如下：首先，调查者把事先准备好的调查问卷当面交给被调查者，并向他说明答复的方法与具体要求；然后，被调查者根据要求自行填写问卷；最后，调查者定期回收问卷。这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。
　　此外，还有日记调查法，即请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比拟集中，时限较短的调查。
　　4．请分析事业部制的优点与问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。[2003年11月二级真题]
　　答：事业部制又称分权制构造，是一种在直线职能制根底上演变而来的现代企业组织构造形式。它遵循“集中决策，分散经营〞的总原那么，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区与顾客等标志将企业划分为假设干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究与制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度与经营监视等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。
　　(1)事业部制的优点
　　①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的开展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
　　②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性与创造性，提高企业的适应能力；
　　③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳假设干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；
　　④各事业部经营责任与权限明确，物质利益及经营状况严密挂钩。
　　(2)事业部制的问题
　　①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
　　②各事业部独立性强，考虑问题时容易无视企业整体利益。
　　(3)事业部制构造适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
　　5．请简述劳动定额的内容。[2021年11月四级真题]
　　答：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。其内容主要有：
　　(1)劳动定额的制定
　　采用适当的方法，“快、准、全〞地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供根本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的根本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象与劳开工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进展深入分析，在全面掌握了工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。
　　(2)劳动定额的贯彻执行
　　劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价与衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：
　　①劳动定额面的大小；
　　②企业的方案、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理；
　　③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进展了严格的考核，做到“日清月结〞；④企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
　　(3)劳动定额的统计分析
劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的根底工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织与劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些情况只有通过收集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理与统计分析，才能加以说明。 (4)劳动定额的修订随着企业生产的开展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。企业只有在总结推广先进经历的根底上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平才能促进企业生产的开展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿与修改，它既是劳动定额管理的具后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。
四、计算题
　　1．亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2002年该公司的销售额为5600万元，根据初步市场预测2003年的销售额预计到达6300万元。随着公司的不断开展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要量进展分析。该公司2002年员工人数为1000人，各类员工分布情况如表1—1所示。该公司各类人员比例从1999年至今变化不大，预测未来十年这一比例根本保持不变。[2003年6月真题]
　　请根据以上信息计算2003年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。
　　解：根据题意，设2003年公司总员工量为χ，那么有6300：5600＝χ：1000，即χ＝1125。从表1—1可知，高层管理人员、中层管理人员、主管人员、生产人员占总员工比重分别为：10%、20%、25%、45%，那么可以算出2003年各类型人员数分别为：113、225、282、507。即高层管理人员需求量为13人，中层管理人员需求量为25人，主管人员需求量为32人，生产人员需求量为57人。
　　2．某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进展工作日写实。写实结果如表1—2所示。[2007年11月四级真题]
　　请计算3月份小王的出勤率与工作日利用率。
　　答：(1)出勤率说明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日及工时计算。3月份小王的出勤率＝实际出勤工时÷制度工作工时×100%＝(6×5＋5．9×5＋5．7×5＋5．7×5)÷167．4＝69．6%。
　　(2)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。具体计算如下：
　　①制度工作日实际长度＝制度内实际工作工时÷制度实际工作日×100%＝(6×5＋5．9×5＋5．7×5＋5．7×5)÷(5＋5＋5＋5)×100%＝5．825；
　　②工作日利用率＝制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%＝5．825÷7＝83．2%。
五、综合题
　　1．某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业开展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比拟典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新与竞争的加剧，高层领导者开场意识到，企业必须向产品多元化方向开展。其中一个重要的决策是转产及原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进展技术与设备改造的根底上，组建了电信产品事业部。
　　然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进展组织构造的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的根底工作，调整不合理的人员构造，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。
　　此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，及公司新委派来的12名管理人员之间的沟通及合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍与干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。[2004年6月二级真题]
　　请答复以下问题：
　　(1)及企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有哪些优点与缺点?
　　(2)在组织构造设计合理、科学化的根底上。企业应当采取哪些措施加强根底工作，使人力资源管理纳入正确轨道?
　　(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案。帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通及合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么?答：(1)及企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有的优点与缺点具体如下：
　　①事业部制的优点
　　a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的开展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
　　b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性与创造性，提高企业经营的适应能力；
　　c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳假设干经营特点有很大差异的事业部，形成大型联合企业；
　　d．各事业部经营责任与权限明确，物质利益及经营状况严密挂钩。
　　②事业部制的缺点
　　a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
　　b．各事业部独立性强，考虑问题时容易无视企业整体利益。
　　(2)在组织构造设计合理、科学化的根底上，企业应当加强以下根底工作：
　　①在明确部门的业务分工、职责范围的根底上，确定工作岗位的划分，即定岗；
　　②在工作定岗的根底上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；
　　③进展系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；
　　④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员构造进展分析，提出中长期人力资源规划；
　　⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流充裕人员。
　　(3)为了帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通及合作，在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。而考虑到原厂管理人员及公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比拟中立，更容易被双方承受，应该选择外部培训师。
　　2．伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经历估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制本钱，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。[2006年5月三级真题]
　　(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些根本工程?考试大论坛
　　(2)说明编制人力资源管理费用预算的根本程序与方法。
　　答：(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是方案期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：
　　①招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。
　　a．招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。
　　b．招聘中：选拔测试方案制订及实施的经费、获取测试工具的经费等。
　　c．招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。
　　②培训费用。即培训过程中发生的所有费用。
　　a．培训前：绩效考核经费与制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定及实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。
　　b．培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。
　　c．培训后：评价培训结果的经费等。
　　③劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。
　　(2)人力资源管理费用预算的程序与方法
　　①认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用工程，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。
　　②根据企业实际情况，为各个费用工程进展预算。
　　这些费用预算及执行的原那么是“分头预算，总体控制，个案执行〞，公司根据上年度预算及结算比拟情况给一个控制额度。大局部由人力资源部门掌握，工程之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些工程如培训费用，按使用部门划入该本钱中心进展控制，防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。
第三章培训及开发
三、简答题
　　1．校园招聘有什么优点?又有哪些缺乏?[2007年11月四级真题]
　　答：(1)校园招聘的优点
　　①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。
　　②选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的时机要比校园外多得多。
　　③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。
　　④战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的时机多，适宜进展战略性人才选择并储藏局部优秀人才。
　　⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比拟单纯，承受能力强。
　　⑥成功率高。校园招聘可信度高，既无须识别应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、教师提供其在校表现的鉴定。
　　⑦认可度高。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。
　　(2)校园招聘的缺乏
　　①校园招聘要与学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。
　　②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此，可能造成企业实际运作中的不顺畅。
　　④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，容易流失，造成企业招聘本钱高的现象。
　　⑤如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化与价值观，影响企业的团队建立。　四、综合题
　　1．C集团公司是一家迅速开展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一那么公告：自即日起进展停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，根本上是随时需要人员，随时进展招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务与职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。[2021年11月四级真题]
　　请您结合本案例。答复以下问题：
　　(1)试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。
　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?
　　答：(1)C集团公司失败的主要原因有：
　　①人员招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，根本上是随时需要人员，随时进展招收，主要凭人情或者内部人员的推荐。〞这说明C集团公司主要采用的是内部招募方式，内部招聘有优点也有缺点，在该公司主要表达的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：
　　a．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功及失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结；内部选拔还可能导致部门之间“挖人才〞现象，不利于部门之间的团结协作；此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进展选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过〞的心理，也给有能力的员工的职业生涯开展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。
　　b．容易造成“近亲繁殖〞。同一组织内的员工有一样的文化背景，可能会产生“团体思维〞现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人及新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期开展。
　　②管理者的选拔机制及管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中，“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务与职能部门中作为部门负责人。〞由此可知，C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。
　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：
　　①建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统，对内部员工进展严格相关的“文化考试〞与“技能考试〞测试。即采用360度考核的考核方法，剔除明显不符合要求的员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。
　　②改变该公司业务部门与职能部门的领导机制，选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液，并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。
　　③找到原营销中心的主任，通过及他的沟通及一系列的鼓励诱导方式，使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作，并且设立相应的业绩指标。
　　④采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才，使营销部门的工作得到良好运行。
　　⑤通过物质鼓励与情感谢励等方式，鼓励员工，并且时常开展一些营销心理讲座，增强员工的执行力及抗压力。
　　⑥挖掘新的营销渠道。例如：通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品，增加产品的市场占有率等。
　　通过以上方式的全面整顿改革，相信C集团公司不久会恢复迅速开展的面貌。
　　2．北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。
　　自1999年成立以来，公司开展迅速，业务范围普及国内通讯领域各大光电缆制造企业与电信工程公司，及20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。
　　该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经历，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着老实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的效劳。
　　2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工与销售工程师。[2003年6月三级真题]
　　请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。答：例如如下：
　　3．现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请答复校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进展校园招聘，招聘的岗位为会计人员与一般管理人员。[2003年7月二级真题]
　　请您为该公司设计一套招聘方案。并说明设计的理由与应注意到的问题。
　　答：(一)设计理由
　　校园招聘的优点参见简答题第1题答案。来源：考试大的美女编辑们
　　(二)该会计师事务所校园招聘的具体招聘方案如下：
　　人员招聘是企业为了开展的需要，根据人力资源规划与分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
　　(1)招聘目标。此目标已经确定(即会计人员与一般管理人员)。
　　(2)招聘前提。一是人力资源规划；二是工作描述及工作说明书。他们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。
　　(3)招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、承受申请等内容；选择是组织从“人—事〞两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟与心理测评等内容；录用是依据选择结果做出录用决策并进展安置的活动，评估那么是对整个招聘活动的效益及录用人员质量进展评定的活动。
　　(4)招聘准备
　　①工作岗位住处的分析。
　　②招聘申请表设计。其主要内容有：
　　a．个人根本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电活、婚姻状况、身体状况等。
　　b．求职岗位情况：求职岗位，求职要求(收入待遇、时间、住房等)。
　　c．工作经历与经历：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。
　　d．教育及培训情况：学历、所获学位、所承受过的培训等。
　　e．生活与家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性及态度。
　　f．其他：获奖情况。能力证明(语言与计算机能力等)未来的目标等。
　　(5)招聘实施
①招聘渠道选择包括：
　　a．分析单位的招聘要求；
　　b．分析招聘人员特点；
　　c．确定适合的招聘来源；
　　d．选择适合的招聘方法。
　　②参加招聘会的主要程序包括：
　　a．准备展位；
　　b．准备资料与设备；{来源：考{试大}
　　c．招聘人员的准备；
　　d．及有关的协作方沟通联系；
　　e．招聘会的宣传工作；
　　f．招聘会的工作。
　　(6)招聘的主要方法包括：
　　①筛选简历的方法；
　　②筛选申清表的方法；
　　③笔试方法。
　　(7)初步筛选包括：
　　①筛选简历的方法；
　　②筛选申请表的方法；
　　③笔试方法。
　　(8)面试的实施包括：
　　①面试根本步骤；
　　②面试设计及准备；
　　③面试提问技巧。
　　(9)录用
　　(10)招聘活动评估
　　(三)校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校及企业两点间进展。在此题中，该会计师事务所决定在某大学进展校园招聘，招聘的岗位为会计人员与一般管理人员，应注意到的问题主要有：
　　(1)在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：
　　①领导不重视；
　　②招聘人员的错误观念；
　　③招聘人员素质不高。
　　(2)筛选应聘人员相关材料时，应注意防止出现以下三种问题：
　　①淘汰大多数投档者；
　　②过分看重专业、分数及学历；
　　③可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。
　　(3)在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：
　　①简单地把笔试成绩作为筛选依据；
　　②笔试题目的难度把握不准。
　　(4)在校园招聘中进展面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：
　　①招聘人员无法胜任面谈工作；
　　②面试内容不确定；
　　③滥用压力式面试；
　　④不切实际地自夸。
三、简答题
　　1．员工手册一般由哪几局部组成?[2003年6月四级真题]
　　答：岗前培训中的一项重要材料就是专门为员工定制的员工手册。在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册是新员工获取企业信息的根本来源。员工手册一般可由以下几个局部组成：
　　(1)概括介绍本公司。让新员工大致了解公司性质、经营范畴、主导产品(含劳务、效劳)、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等根本情况，并简要回忆公司开展历史，再对公司战略目标及开展规划略加阐述，并将公司美好前景展示给员工，以鼓励员工的斗志。
　　(2)企业文化。现代企业文化讲求共识，提倡参及，崇尚团队精神，是团结教育广阔员工，增强企业凝聚力与向心力的有力武器。
　　(3)组织构造。一般可绘制部门构造图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成、组织管理模式以及各个系统(生产系统、营销系统、财务系统等)形成印象。
　　(4)部门职责。通过阅读各部门的工作职责，员工会明白：某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参及哪些其他工作。部门自身职、责、权，部门之间纵横关系。
　　(5)政策规定。首先是人事政策，即员工选聘依据、考核标准、晋升条件、聘用(解聘)程序；其次是工资待遇，即工资构造及分级、工龄计算、各种奖金与补贴的发放方法、试