人力资源自考笔记.doc

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展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。、要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历。
二、进入组织初期的职业生涯管理（论述） 大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段。
进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是： ）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
）进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。
）挑选和培训新员工的主管。
）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
）协助员工作出自己的职业规划。 三、中、后期的职业生涯管理
中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段和危机子阶段。
在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换入晋升。
组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。
到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。
第十章 员工福利
．员工福利的含义：
）从广义包含三方面：、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 ）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，
．员工福的发展经历了三个阶段：
）早期发展阶段（是企业自我管理的时期） ）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）
）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期）现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。
．员工福利的特点：
）集体性 （员工福利的主要形式是举办集体福利事业） ）均等性
）补充性 （员工福利是对按劳分配的补充） ）有限性
）补偿性 （员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿） ）差别性
．员工福利的类型：
）按给付方式可划分为：、货币型 、实物型 、服务型
）按以员工福利发挥功能为依据可分为：、劳动条件福利 、生活条件福利 、人际关系福利 ）按福利制度是否具有强制可划分为：、强制性福利 、自愿性福利
．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。
主要有两大类：社会保险和休假制度。
① 社会保险包括的内容：
）养老保险 我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度
）失业保险 （覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构、医疗保险）多选
领取条件：所在单位和本人按规定履行其缴费义务满年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职要求的。
）医疗保险 坚持“低水平、广覆盖”的原则。
）工伤保险又称职业伤害保险 实行“无过失补偿”原则 ）生育保险 ②休假制度化
包括：）休假和节假日薪资。）病假工资
看：我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：
）在退休条件方面，我国主要规定如下：
、男工人和男干部年满周岁，女工人年满周岁、女干部年满周岁，连续工龄满年的，即可享受退休待遇；
、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，如井下矿工、固定在华氏度以下的低温场所或华氏度以上的高温场所的工作者，男工人和男职员满周岁、女工人和女职员满周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算； 、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满周岁、女工人与女职员年满周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；
、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过周岁。
）关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。：
、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的，领取至死亡时为止。 、离休是指年月日中国人民共和国成立以前，参加革命工作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满周岁，女年满周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加革命工作的实践而有所区别：年月日抗日战争以前参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；年月日至年月日期间参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；年月日至年月日参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。
．自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。
自愿性福（企业福利）的种类：
）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。
它是现代多层次养老保险制度的一项重要的子制度。属于员工个人所有，用于保障职工退休后仍然能够维持原有的生活水平（选择）。
我国的企业年金有以下特点（多选、简答）：
①双方缴纳、完全积累；②个人账户；③成本列支：企业缴费占工资总额的部分，可在企业成本中列支。
）人寿保险 ）住院、医疗和伤残保险 ：这种保险属于商业保险的范畴，一般采取团体购买的形式。 ）教育资助 ）生活福利
．★员工福利的作用（简答）
）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才 ）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入 ）加强核心员工的留任意愿 ）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观
．★员工福利计划的设计
员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。
外部因素：主要包括国家的法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况。
内部因素：包括企业的发展阶段、企业的经济实力以及员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。
．员工福利计划的主要内容：
）明确企业向员工提供福利的目的。
一般而言，目的在于保障和提高员工的生活水平，企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系。 ）明确福的具体内容。 ）确定提供福利的水平。 ）提供差异化的福利。（需要参考的方面有：、以工龄为标准。、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。、以是否在职为标准。、以每周工作时间为标准。） ）确定福利成本的承担方式。
（★员工福利成本的负担，原则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。）
．员工福利管理的含义，是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。
．员工福利管理的基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标
．员工福利管理的原则★：）合理和必要原则 ）量力而行原则 ）统筹规划原则 ）公平的群众性原则
．员工福利计划的实施，要做好三方面工作： 首先要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。（向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式）
其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
最后，注意节约开支，降低福利成本。
．对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成
本应采取的手段主要有：(论述)
）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。（员工与企业共同承担）
）由员工承担部分购买福利的费用。 ）规定员工个人享用福利的上限。 ）对不同的员工区别对待。
）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。
）实行员工福利成本控制政策。
）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。
．员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类★（论述）：
）企业和员工对福利认识上的混乱。
解决的方法：首先企业应当明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。要加强宣传的力度，单一的交流方式不能对全体人员产生作用。 ）福利成本和效用匹配不当。
解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。企业可以通过增强宣传力度、重新策划项目、加强与其他公司的合作（目的在于降低成本）以及密切与供应商的联系实际等方式，争取达到预期的价值目标。 ）行政管理上的复杂性。
现状为：当具体问题没有出现时，企业和员工都不清楚这项福利方案应该如何执行；一旦出现了，又会出现无先例可循、手忙脚乱的现象。 解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。 ）缺乏针对性和灵活性。
现状为：都已经形成了一种固定化的模式。
解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。
．★弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。
它起源于世纪年代美国一些企业的“咖啡馆计划”，自世纪年代以来，它在全球范围兴起。
．弹性福利的类型（多选）：
）附加型弹性福利：是指在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。
）核心加选择型：员工的福利由两部分构成：核心福利和选择福利。核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。
）弹性支用账户：是指员工可从其税前收入中拨出一部分款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。
）福利“套餐”
）选择性弹性福利“套餐”
158． 弹性福利计划的优缺点（简答）
、★弹性福利计划的优点：
）从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。
）员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。 ）该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。
、★弹性福利计划的缺点： ）管理起来较复杂。
）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员工的长期利益。 ）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。
）很难形成规模效益。
第十一章 企业文化与人力资源管理
．企业施文化的内涵
文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。”
企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。与此相当的“公司文化”是世纪年代时创造出来的。世纪年代开始被频繁使用。它的英文是“ ”或 ”简称，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。（选择）
．企业文化的特征：）集合性（企业文化具有集体性） ）时代性 ）人本性 ）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） ）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） ）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） ）实践性 ）表达方式的高度概括性
从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
．企业文化的形式：（多选）
）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。（多选）
）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。（单选）
（包括五个层次：、个人价值观；、群体价值观；、组织价值观；工作环境各要素价值观；、文化价值观）（多选）
）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜） ）企业道德 ）企业目标 ）企业制度
）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。）
）企业环境）企业文化活动）企业公共关系 ）企业人际关系
）企业的文化载体（包括企业文化机构、手段载体和企业文化实体两大类）
．企业文化的功能（论述））对企业外环境的影响 ）对企业经营管理的作用
、★企业文化对社会大文化和其他亚文化的影响主要表现在（对周围环境的影响）：
）企业文化对政环境的影响。企业文化作为文化的组织
层面上的表现，受政治环境的影响，而企业文化同样反作用于政治环境。
）企业文化对经济环境的影响。
、★企业文化对企业管理的作用（功能）：
①区分功能②导向功能（具体表现在两方面：一是对组织成员个体的思想行为起导向作用；二是对组织整体的价值取向和行为起导向作用。具体通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现。[选择]）③约束功能④凝聚功能⑤激励功能⑥辐射功能
．企业文化的营建的含义（简答）：
）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的
）企业文化发端于少数人的倡导与示范
）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
．营建企业文化应遵循的原则（简答）：）树立正确的价值观 ）继承传统精神 ）适应时代，开拓创新 ）塑造企业英雄 ）集体参与 ）明确目标 ）保持企业的个性特点
．为什么要在企业塑造英雄人物（简答） 首先，示范作用；其次，引导作用；最后，激励作用。 ．企业文化的维系和传承
企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两方面。
、文化对内的维系与传承的渠道有（简答）：
①企业神话、企业英雄传说②语录、标语、标记、口号、雕塑等③企业家及管理者的个人示范作用④企业制度⑤企业的风俗、仪式⑥企业亚文化
、文化对外维系与传承的渠道（方式）有（简答）： ①企业产品、劳务传递渠道；②企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域；③企业文化通过各种传播媒介在社会中传 播、扩散；④企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。
．★企业文化维系与传承常用的媒介包括：
）企业报刊：企业报纸是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。）社会媒介：广告是企业与外界文化联系中最常见的方式之一。）文件简报：文件和简报的区别在于文件主要是为企业文化服务，简报往往服从与企业经营的需要。）企业简介小册子：有对内、对外两种功能。对内它可让企业人了解企业的过去、现在和未来的发展；对外，它向社会宣传企业的发展规划，让人们了解企业的实力，为经济合作提供参考。）商标和产品包装；）企业电台、电视台。（在企业报纸、电台、电视台这三种媒介间比较，企业电台的普及率是最高的，这与它价格低廉，安装简便有关。））会议 ）展览展销会：吸引性、直观性、信息反馈真实、及时；）员工服饰；）企业宣传栏、标语、黑板报；）赞助。
．★企业文化变革的步骤：
）建立企业文化变革指导机构
变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。（选择）
委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。 ）对企业内外环境开展调查。
）对现有文化进行诊断（按强度划分，可分为强势文化和弱势文化。）
）对企业文化需求进行评估
）制订变革方案。
可从以下两方面入手：、制订企业文化的战略方案；、建立变革实施的计划体系
一般而言，企业文化变革可划分为：、变革初始阶段；、上升阶段；、成熟阶段；、衰退阶段；
）培训。
企业要开展以下教育与培训活动：、颁布企业文化手册；、开燕尾服企业文化学习班 ）领导垂范、英雄启迪
．★企业文化变革的方式（简答题）（选择）
、由传统文化向团队文化转变；、从等级化向平等化转变；、由分裂状态向结合状态转变；、由独立状态向互为依靠状态转变；、由竞争状态向协调合作状态转变；、从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；、从本土化走向全球化。
第十二章 人力资源成本管理
．人力资本的含义
★人力资本（亦称“非物质资本的资本”），它是体现在劳动者身上的更高的劳动能力。
所谓人力资本就是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 这个定义有五层意思：（简答题）
、人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。
、人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即需要投资。
、人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就失去人力资本。
、按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、企业和国家。
、人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。
．★人力资本与物质资本的区别：（简答题）（论述）
、人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西；物质资本体现在物身上，表现为建筑物、设备、原材料等。
、物质资本往往是一次性投资，并可预期收益；人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。
、物质资本投资构成企业的物质资产，可以明确计算的；人力资本不易计算其数额，是同时进行的。
、物质资本归企业主占有，企业主对物质资本的处置权是无条件的；人力资本归劳动者个人所有。
、物质资本体现在一系列物上，物资本本身是没有生命的，人们可以随意加工、改造、使用；人力资本体现在人身上，离开了人 就谈不上人力资本，因此企业必须关心人、关怀人、以人为本。
、物质资本投资的成本直接由投资费用构成；人力资本投资的成本除直接费用外，还包括机会成本。
．人力资本理论产生和发展的历程（简答） 年美国经济学家舒尔茨发表《人力资本投资》演讲，此被认为是“人力资本模型”的现代起源。被尊称为“人力资本之父”
第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密，在《国富伦》中 马克思在《资本论》中把资本划为：不变资本和可变资本，资本家投在劳动力上的资本称为可变资本（人力资本）
．人力资源成本的含义是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
、从劳动者个人来说，直接成本是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、职业训练、营养保健以及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流动等并由个人或家庭支付的各项费用。间接成本是指个人为接受教育、训练而放弃的收入。
、从企业来说，人力资源成本称为人事成本。（狭义的人力资源成本）
、从社会来说，是指社会为提高劳动者的劳动能力，合理使用劳动力而进行教育、职业培训投资、指导劳动就业投资，给劳动者提供各种保健的投资等。
、本章不是分析阐明广义上的人力资源成本，而是限于分析企业人力资源成本，即“人事成本”
．人力资源成本的分类★（选择）：
）按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本 原始成本应包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。
重置成本是指“由于转换目前正在使用的人员所必须付出的代价”。
）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本
）按是否直接分清归属可分为：直接成本（直接用货币支出）和间接成本（以时间、数量、质量等形式表现的成本）
）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本
．人力资源成本的构成★（简答）：
人力资源成本是指为获得人力资源而发生的取得、开发、使用、保障、离职所支出的费用。 ）人力资源取得成本
[选择] 取得成本又可分为招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
成本中大量的是时间成本。开发成本中的时间成本可按此方法得出：
①人力资源的招聘成本[由两部分组成：一是招聘前的准备工作发生的成本；二是招聘宣传成本]
② 人力资源选拔成本（选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法[选择]）
③人力资源录用成本 [主要包括花费的时间成本、调配决策的时间]
④人力资源安置成本[主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用]
）人力资源开发成本
人力资源开发成本按照培训方式不同可分为：①岗前指导成本 ②脱产培训成本 ③在职培训成本
这三类成本可概括为：①培训方案设计成本②培训材料成本 ③培训间接成本 ④其他培训成本
）人力资源使用成本（包括：维持成本 奖励成本 调剂成本 ）
）人力资源保障成本（包括：劳动事故保障成本 健康保障成本 退休养老保障成本 失业保障成本） ）人力资源离职成本（包括：）离职补偿成本 ）离职前低效成本 ）空职成本）
．人力资源成本的特点：人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性
．★人力资源成本的计量方法有：
）历史成本法。
即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。
特点[优]：这种方法以历史资源为依据，比较客观，有可验证性，易理解、接受。
缺点[不足处]：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致。
）重置成本法。
特点：相对于历史成本法而言，有助于管理决策。缺点：有一定局限性，第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本很难确定，第二，主观性较强
）机会成本法。
特点：适用于高科技企业及企业中高级管理人才和科技人力的管理。
．加强人力资源成本管理的意义（简答）：
）合理利用人力资源，提高企业效益。 ）有利于提高员工的劳动生产率
）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 ）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
．★如何加强人力资源成本管理，就从以下方面进行（加强人力资源成本管理的主要措施有）： ）强化人力资源成本管理意识
）加强人力资源成本管理的研究工作 ）切实加强人力资源成本管理工作
它是现代企业管理的一个重要组成部分，应从以下方面切实抓好：
①做好人力资源成本管理的基础工作 ②进一步重视人力资源获取成本管理 ③加强人力资源开发成本管理 ④改进人力资源使用成本管理 ⑤完善人力资源保障成本管理
）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
第一要建立人力资源成本核算指标体系。
包括三方面：一是企业管理能力和管理水平指标；二是成本投入指标；三是成本投入直接指标。 第二要建立人力资源成本报表制度。
第三要及时准确分析人力资源成本发现问题及时反馈，及时修正，为领导的决策提供可靠的依据。
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