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劳动协议违约案例
【篇一: 因劳动协议引发纠纷案例分析】

因劳动协议引发纠纷案例分析
劳动协议签署不仅保护企业利益同时也保护职员自己个人利益。所以职员多个人要妥善保护好劳动协议。
案例:
1月, 李某入职某餐饮企业, 任人事经理, 负责企业全体职员劳动协议签署、 保管等人事管理工作。同年11月底, 出于不能胜任工作等原因, 李某被单位解除劳动协议。李某离职后, 提起仲裁申请, 要求该企业支付2月至当年11月期间未签署劳动协议双倍工资差额10万元。但企业则称, 企业在李某入职一个月内就与她依法签署了劳动协议; 离职前, 李某将企业和自己签署劳动协议销毁。但对于这一主张, 企业没能提出有效证据。 最终, 经法官调解, 双方和解, 企业向李某一次性支付5万元。
评析:
《劳动协议法》第82条要求, 用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者每个月支付二倍工资。能够看出, 劳动者因用人单位不与之签署劳动协议取得两倍工资必需满足两个条件: 第一个是时间限制, 第二个是单位存在过失造成劳动协议没有依法签署。
本案中, 李某首先是劳动者, 其次又是该单位人事经理。在审理包含高管劳动争议案件时, 非常有必需综合考虑高管职权、 岗位职责以及接收管理程度等工作原因来认定由谁负担法律后果。
这一标准多年来在部分地方法规中也有表现。比如《北京市高级人民法院、 北京市劳动争议仲裁委员会相关劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
（二）》第31条要求: “用人单位人事管理部门责任人或主管人员依据《劳动协议法》第82条要求向用人单位主张二倍工资, 如用人单位能够证实签订劳动协议属于该人事管理部门责任人工作职责, 可不予支持。有证据证实人事管理部门责任人或主管人员向用人单位提出签署劳动协议, 而用人单位给予拒绝除外。”
所以, 在地方有对应要求前提下, 假如发生类似案例, 即使用人单位无法举证证实劳动协议是人事经理销毁, 只要举证证实签署劳动协议属于该劳动者职责范围, 也可主张劳动者应负对应法律责任。
期望以上案例分析, 能够让广大用人单位, 重视起劳动协议保管, 做好劳动者签收劳动协议统计等相关工作。
【篇二: 劳动协议纠纷案例】

第七章 工作时间和假期
1、 工作时间标准及限制
【案例一】强行给职员“放假”不发工资, 劳动者能够辞职吗？
依据《劳动协议法》第38条要求, 单位未根据劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件, 劳动者能够解除劳动协议。假如单位安排劳动者工作环境和工作条件恶劣, 存在安全隐患或漏洞, 有可能给劳动者安全带来威胁; 或者劳动者工作环境与劳动协议约定内容不符, 劳动者都能够以此理由提出解除劳动协议。用人单位随意强行给职员“放假”或“停工”, 无疑剥夺了劳动者工作权利, 让劳动者失去赖以工作基础条件, 所以可视为未提供劳动条件。
【案例二】超时加班违法自愿条款无效
沂水县某企业招用农民工, 劳资双方在协议中约定, 月工资800元, 天天加班4小时, 加班费另算。1个月后, 职员们感觉实在太累, 纷纷要求不再加班。然而, 厂方以有劳动协议约定为由不许可, 声称不加班就要职员支付违约金。无奈之下, 职员将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委经审理认为, 《劳动法》要求, 国家实施劳动者每日工作时间8小时工作制度。用人单位因为生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后能够延长工作时间, 通常每日不得超出１小时, 因特殊原因需要延长工作时间, 每日不得超出3小时, 不过每个月不得超出36小时。该企业利用职员挣钱心切, 不熟悉法律弱点, 与职员签署劳动协议, 要求日加班时间4小时, 比国家要求特殊情况下3小时还要多1小时, 显然是违法。违反法律协议是无效, 无效劳动协议从签订时起就没有法律效力。 仲裁委遂裁决: 超时加班协议条款无效, 厂方要严格实施8小时工作制。
2、 法定假日
3、 特殊时期假日
【案例一】劳动者因工负伤 应续签劳动协议
近日, 西城法院审结一起劳动争议案件, 判决原告某出租汽车企业与被告宋某续签劳动协议; 原告退还被告车辆价值确保金、 营运收入确保金及协议管理费累计1.4万余元。
原告某出租汽车企业诉称: 1999年1月, 我企业与被告签署了为期4年劳动协议及营运任务承包协议。2月, 被告因疲惫驾驶发生重大交通事故, 相关部门认定被告负事故全部责任。1月20日, 我企业与被告续签了劳动协议, 协议期限至1月31日止。依据1月1日起实施《工伤保险条例》相关要求, 我企业通知被告不再续签劳动协议, 按要求给予被告一次性补助。被告个人行为致使《营运任务承包协议》中止, 属被告违约行为, 故起诉要求不与被告续签劳动协议, 不退还被告车辆价值确保金、 营运收入确保金及协议管理费。
被告宋某辩称: 我于被评定为7级伤残, 不应适用1月1日起实施《工伤保险条例》。劳动法明确要求用人单位不得以任何方法收取风险抵押金, 故车辆价值确保金、 营运收入确保金及协议管理费应予退还。
法院认为: 被告于1月进行了工伤认定, 故原、 被告之间纠纷不适用1月1日起实施《工伤保险条例》。依据相关要求, 劳动者患职业病或者因工负伤并被确定达成伤残等级, 要求续订劳动协议, 用人单位应该续签劳动协议。被告因工伤致使《营运任务承包协议》无法推行, 不属于被告无故违约, 故被告要求原告退还部分车辆价值确保金、 营运收入确保金及协议管理费, 理由正当。
第八章 工资
1、 最低工资
【案例一】劳动者隐藏劳动协议索两倍工资
本报讯 （记者唐红杰 通讯员王创辉、 彭书红）工厂发生职员打架事件, 课长刘某清没有立刻处理被罚, 因不服处罚结果, 她冲进副总经理办公室, 将副总经理打伤, 最终被解聘出厂。刘某清事后将厂方告上法院, 认为厂方未与自己签署劳动协议, 向用人单位追讨双倍工资。不满厂方解聘申请仲裁
刘某清10月26日, 她进入东莞市道滘镇金达企业工作, 担任管理课课长职务, 关键负责管理人事和劳动协议。
因刘某清在4月22日晚处理一起打架斗殴事件时没有尽到课长责任, 4月25日早晨, 林某东开了一次协调会, 当面指出刘某清对打架事件处理不妥, 决定罚刘某清200元并开除出厂。当日下午, 刘某清拿四处理处罚单后冲进林某东办公室讨说法。随即刘某清当面撕毁处罚结果并动手打了林某东。很快, 根据金达厂要求, 刘某清被厂方解聘。5月29日, 刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁, 认为金达企业将她违法开除, 同时入厂时没有和她签署劳动协议, 请求裁决金达企业向其支付违法开除赔偿金累计57220元。
7月5日, 仲裁分庭作出裁决, 由金达企业支付10571元给刘某清。金达企业与刘某清都不服仲裁裁决, 诉至法院, 金达企业表示已经与刘某清签署了劳动协议, 所以无需向刘某清支付未签署劳动协议两倍工资。
法院: 刘某严重违反厂规
法院调查得悉, 金达企业提供了一份通知, 内容证实企业与全部在职职员签署了劳动协议, 而刘某清担任课长久间, 关键负责管理企业人事和劳动协议签署工作, 她利用职务之便把劳动协议隐藏起来拒不交给法院。
法院审理认为, 刘某清因故与副总经理林某东发生争吵, 进而动手打人, 其行为已属严重违反了厂规, 影响了金达企业工作管理秩序, 金达企业解除与刘佳清之间劳动关系, 含有合理正当性, 该院给予确定。
近日, 法院终审判金达企业无需向刘某清支付未签署劳动协议两倍工资。
2、 特殊时期工资
【案例一】在医疗期内不能与职员解除劳动协议
王薇参与工作已经十一年了, 来到现在医药企业做销售部主管也已经快两年了。今年春节以后王薇总认为右腹隐隐作痛, 销售业绩也受到影响, 去医院检验。医生立即要求她住院进行手术。
手术成功了, 可就在这时王薇却收到了企业解聘她解聘书。在律师帮助下, 王薇向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁, 要求恢复和医药企业劳动关系, 最终劳动争议委员会支持了王薇申请。为了保护生病职员正当权益, 我们国家要求了医疗期制度, 让她们能够立刻地恢复健康。
相关法律法规提醒: 《劳动法》 第二十九条劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本法第二十六条、 第二十七条要求解除劳动协议:
（一）患病或者负伤, 在要求医疗期内
相关法律法规提醒: 劳部发[1994]479号 第三条企业职员因患病或非因工负伤, 需要停止工作医疗时, 依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限, 给予三个月到二十四个月医疗期。
（二）实际工作年限十年以上, 在本单位工作年限五年以下为六个月: 五年以上十年以下为九个月; 十年以上十五年以下为十二个月; 十五年以上二十年以下为十八个月; 二十年以上为二十四个月。止工作医疗时, 依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限, 给予三个月到二十四个月医疗期。
【案例二】职员在工作岗位发病企业是否负担责任
案例介绍: 马先生是一家工厂职员, 为人勤勤恳恳, 兢兢业业。前很快在正常上班时间因突发高血压而引发中风, 工厂快速组织人手、 派出车辆, 将其送到了医院。马先生因抢救立刻而保住了生命, 不过却留下了半身不遂后遗症。工厂领导亲自到马先生病房探病, 表示慰问, 不过当马先生家人和工厂交涉要求享受工伤待遇时, 工厂明确拒绝按工伤处理, 只同意按非因工负伤而享受对应待遇。
在双方交涉中, 马先生表示工厂常年实施12小时工作制, 还不给工人上社保, 本身就违反《劳动协议法》相关要求。之所以突发高血压是因为工作量大、 时间长, 自己身体承受不了而造成, 这种在工作时间受到伤害属于认定工伤范围。
因为未能达成一致, 马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁, 要求工厂按工伤标准给予相关待遇。同时因为工厂一直未能上社保, 故要求工厂给予赔偿金。
上班时间发病是否就认定为工伤？
上班时间, 分为正常上班时间和加班时间。职员是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病, 所能享受待遇并不相同, 后述。
工伤, 是指劳动者在从事职业活动或者与工作相关活动时, 所遭受外在不良原因伤害和职业病伤害。中国《工伤保险条例》第十四条要求: “职员有下列情形之一, 应该认定为工伤: （一）在工作时间和工作场所内, 因工作原因受到事故伤害; （二）工作时间前后在工作场所内, 从事与工作相关预备性或者收尾性工作受到事故伤害; （三）在工作时间和工作场所内, 因推行工作职责受到暴力等意外伤害; （四）患职业病; （五）因工外出期间, 因为工作原因受到伤害或者发生事故下落不明; （六）在上下班途中, 受到机动车事故伤害; （七）法律、 行政法规要求应该认定为工伤其她情形。”第十五条要求“职员有下列情形之一, 视同工伤: (一)在工作时间和工作岗位, 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡; (二)在抢险救灾等维护国家利益、 公共利益活动中受到伤害; (三)职员原在军队服役, 因战、 因公负伤致残, 已取得革命伤残军人证, 到用人单位后旧伤复发。” 通常情况下, 我们看职员受伤或发病是否属于工伤, 应看其是否是在工作时间、 工作场所, 因工作原所以受到伤害, 即工伤认定应符合《工伤保险条例》第十四条相关认定工伤三个要件。
本案中, 我们首先能够依据《工伤保险条例》第十五条, 排除马先生被认定为视同工伤可能性。然后再继续分析, 马先生是在正常上班时间发病, 符合工伤认定要件中在工作时间及工作场所要件。然而, 马先生病发是否属于因工作原因引发？这是认定其是否属于工伤关键所在。从案情陈说中可知, 马先生是因高血压病发入院, 依据《劳动部办公厅相关在工作时间发病不作工伤处理复函》要求: “? ? 高血压病为一个常见病, 发病原因及发病时间极难确定, 现行政策也没有按工伤处理要求。我们认为, 即使在工作现场、 工作时间内发病, 也不应作工伤处理, 而应按因病或非因工负伤处理。”马先生在正常上班时间突发高血压, 正常情况下, 依法不能被认定为工伤, 而只能享受因病或非因工负伤相关待遇。
不过1996年7月11日劳办发[1996]133号《相关在工作时间发病是否可比照工伤处理复函 》精神: “劳动者在发病前, 有连续加班加点工作具体情节, 这在一定程度上影响了高血压病复发, 应按比照工伤待遇处理。”所以, 假如马先生家眷有证据证实马先生在发病前有连续加班加点工作情况, 而影响了马先生高血压病复发, 则有权要求用人单位比照工伤待遇一样有法可依, 有权要求申请工伤认定, 享受工伤待遇, 只是这么成功案例比较少。
【案例三】医疗期满还未痊愈解除劳动协议
劳动者患病或者非因工负伤.经劳动判定委员会确定不能从事原工作.也不能从事用人单位另行安排工作而解除劳动协议.用人单位应按其在本单位工作年限.每满一年发给相当于一个月工资经济赔偿金.同时还应发给不低于六个月工资医疗补助费.患重病和绝症还应增加医疗补助费.患重病增加部分不低于医疗补助费百分之五十.患绝症增加部分不低于医疗补助费
【案例四】长久病休职员仍应与单位签署劳动协议
案例: 陈某, 男, 43岁, 连续工龄26年, 系某国有机器厂固定工。1990年2月起因类风湿性关节炎, 双手每个指间关节活动功效受限, 并患有慢性迁延性肝炎而长久病休吃劳保迄今。1994年8月, 单位按上级部门要求, 要在全厂推行全员劳动协议制, 为此, 单位要求陈某也应签署劳动协议。但陈某对此不甚了解, 既然单位已同意其长久病休, 为何还要签署劳动协议。
教授评析:
劳动部劳部发［1995］202号“相关印发《实施〈劳动法〉中相关劳动协议问题解答》通知”要求: “企业中长久病休、 放长假和提前退养职员（注: 固定工）, 仍是企业职员, 与用人单位保持着劳动关系, 根据《劳动法》相关建立劳动关系应该签订劳动协议要求, 上述职员也应与企业签署劳动协议。”可见, 陈某也应与单位签署劳动协议。这里需要指出是: 单位同意职员病休（包含长久病休）, 应严格按广州市劳动局、 广州市卫生局印发《广州市病假提议书发放和病休职员管理要求》（穗劳险字［1991］第008号）相关要求办理批假、 续假手续, 超出6个月仍需继续病休诊疗, 须由单位劳感人事部门依据医院出具病假提议书和同级医务劳动判定委员会（小组）意见, 审批办理长久病休。长久病休期间仍需凭病假提议书办理续假手续。单位劳动判定委员会（小组）或劳感人事部门, 应定时对长久病休职员进行复查, 复查间隔期限不应超出3个月。?
【案例五】患病原固定工改为劳动协议制工后也可享受退休待遇
案例:
梁某, 男, 54岁, 连续工龄30年, 是广州某市属集体全部制企业固定工, 1994年2月起因患冠心病常常出现心绞痛, 以及支气管哮喘反复发作, 单位同意其吃劳保。1995年11月, 单位医务劳动判定小组要求她判定复查, 确定属于部分丧失劳动能力, 并按要求, 双方签署了三年劳动协议, 她也所以转制为劳动协议制工。以后梁某也能按单位决定回单位试工、 复工。1997年6月, 梁某病情日趋严重, 出现了心肌梗塞, 心脏功效常常在四级, 肺功效也显著下降, 梁某认为她应属完全丧失劳动能力, 故向单位提出办理“病退”, 但单位不一样意, 理由是她已转制为劳动协议制工, 不能再享受原固定工办理“病退”待遇, 梁某认为不合理, 所以双方发生了争议。?
教授评析:
依据劳动部劳部发［1994］479号《相关公布〈企业职员患病或非因工负伤医疗期要求〉通知》要求, 企业职员患病或非因工负伤, 在医疗期内医疗终止, 或医疗期满, 经劳动判定委员会判定确定为“一至四级（即完全丧失劳动能力）, 应该退出劳动岗位, 终止劳动关系, 办理退休、 退职手续, 享受退休、 退职待遇”。这里所指职员包含已转制原固定工, 也就是说, 假如单位劳动判定小组依据广州市劳动局、 医务劳动判定委员会印发《广州市职员非因工负伤与疾病等级评定标准》（穗劳福字［1997］7号）评定梁某为一至四级残废时, 可按要求程序逐层报送市医务劳动判定委员会判定, 若确定属一至四级残废或完全丧失劳动能力, 且年纪、 工龄又符合国家要求, 则可办理因病提前退休或退职（即俗称“病退”）。
【案例六】
5月, 河南某大学与某市某企业签署了实习协议, 双方约定: 该大学向这家企业提供实习学生５８名, 企业对实习学生进行实习教学, 实习期限为２００９年５月８日至１１月７日。今年５月郑某等3人被学校委派到该企业实习, 从事技术职员作。７月１日, ３位学生在学校正常领取了大学毕业证书。随即３人提出, 她们已经属于毕业生, 而不再是学校委派实习生, 企业应该给予她们正常劳动者待遇, 但此要求遭到企业拒绝。学校和企业都认为只有实习期满才能取得正式职员待遇。９月２４日, ３位毕业生决定离开该企业, 但该企业坚持不向３人发放９月份工资, 双方为工资给付等问题产生了劳动争议。以后, ３位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 该委员会认为此案不属于其受理范围, 于１０月２３日发出不予受理通知书。１０月２６日, ３人向该市人民法院提起诉讼。受理案件后, 办案法官最终使双方达成调解协议。１２月２７日, 郑海等３位毕业生拿到了应得工资。
【案例七】
我这个暑假去一家在本市很有名ktv打工, 加上试用期3天我一共干了13天。刚开始去应聘时候, 主管只跟我说先交200块“服装押金”而且这200块等你不干了能够退还（注: 没有书面证实）, 然后试用了3天我正式上岗, 而且干了10天, 到了正式上岗第10天有个和我一样暑期工有事要辞职, 主管说没到一个月, 工资没有, 押金不退, 那人什么没说就走了, 白干了十几天。我这才知道押金一共有500块钱, 剩下300要在工资里扣, 只有等你干满了六个月才会全额退款。我去找主管说因还要上学要辞职, 它也是说工资没有押金不退而且问我当初为何知道这个还要干, 我说我不知道（我是真不知道）, 主管认为人事部收钱时跟我说了。然后主管说帮我问问可不能够把押金退给你, 我答应了。都过了10几天了还没有信
（当初押金收款收据我有, 这是唯一书面证实）
【案例八】
假如我在成都找了个工作, 工资说好1500一月, 但要实习2个月做试用期, 试用期期间一个月300或者没工资, 假如2个月过后, 企业不要我了, 那只能领到600元甚至是白干, 假如碰到这种问题和就业协议有多大关联？因为通常就业协议不会明确这点吧, 那到时候该怎样维权呢？
【案例九】
大学毕业前夕, 曾某和a企业、 学校三方签署了《一般高等学校毕业生就业协议书》, 对工作条件和劳动保护、 劳动酬劳、 福利待遇及三方违约责任做了具体约定。在此之前, a企业为曾某办妥了人事等相关手续, 代曾某缴交了人事代理服务费和流动服务费累计3500元。毕业后第二天, 曾某就到a企业上班, 双方约定曾某试用期月薪元, 试用期3个月。但曾某刚工作了一个月, 就提出辞职。a企业没有发给曾某工资。
【案例十】
应届毕业生小刘,接到某企业面试通知十分快乐。一番面试后,该企业当初并没有向她收取培训费,只是说让她先试用一段时间,然后再考虑是否录用她。小刘十分快乐,想好好表现一下,争取能留在该企业工作。于是,她起早贪黑地干了近一个月,结果却被通知:你干得不错,但专业知识不足,企业需要对你进行专业培训,请先交300元培训费。当小刘对此进行质疑时,该企业却说,不交培训费能够走人,但以前工作一个月薪水免谈,这令小刘生气不已
【篇三: 劳动协议法争议经典案例】

劳动协议法争议经典案例
王某在s企业第一份为期三年劳动协议于3月10日到期, 3月10以后王某仍继续在s企业工作。因为s企业人事疏忽, 直至3月底结算当月工资时, 才意识到王某劳动协议已到期。 s企业人事部遂于4月5日向王某用ems寄出两份劳动协议, 请王某签字。3以后, s企业收到签有王某姓名劳动协议。8月王某忽然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁, 声称企业于旧劳动协议到期后, 至今未与其签署书面劳动协议。要求企业根据法律相关要求, 自3月10日起支付双倍工资。仲裁期间, 企业提交签有王某姓名书面劳动协议, 但经公安机关笔记判定, 劳动协议上王某姓名并非出自王某所签。
【律师分析】
拒绝签署书面劳动协议无法拿到经济赔偿金
孔琪表示, 依据《劳动协议法》要求, “用人单位应该在用工之日起一个月内签订书面劳动协议”。若一直未予签订, 从第二个月起, 用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动协议到期后未能立刻与之签订书面劳动协议情形, 不给予一个月宽限期。 本案中, 经权威部门判定, 该书面劳动协议上签字并非王某签字, 这意味着这份书面劳动协议失去真实性, 企业无法证实双方之前存有书面劳动协议。但企业人事部持有ems寄出凭证以及送达成对方回执, 且寄出凭证上邮件内容一栏明白无误地写着“劳动协议”及该协议编号。另外, 亦有电子邮件证实企业就签署劳动协议数次与王某沟通。故此, 能够得出企业已推行了与王某签订劳动协议义务。而依据《劳动协议法》要求, 法律强调只是用人单位一方“签订”协议义务, 而没有讲“持有”、 “保留”义务加于用人单位。且《劳动协议法实施条例》也有要求, 用人单位提出与劳动者签署书面劳动协议, 而劳动者拒绝, 用人单位能够终止劳动关系。
最终, 经过裁决, 裁决s企业支付王某3月10日至4月5日期间双倍工资, 其它时间双倍工资未予支持。
【经典重现2】
“跨法年”赔偿金怎么算？
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访教授: 上海江三角律师事务所律师团 沈 骏
小张劳动协议是在11月签署, 协议期3年, 到11月期满, 小张在协议立即到期时候收到企业不再续签劳动协议通知。根据小张了解, 既然她工作了三年, 就应该有三个月工资经济赔偿金, 不过企业却只计算了两个月。而人事部门解释是她劳动协议到期终止, 经济赔偿金年限只能从1月1日开始起算, 到11月期满只有一年零11个月, 不满两年根据两个月标准计算经济赔偿金。对此, 小张感到很迷惑: 自己在企业里还算是新人, 很多老职员1月1日以前已经工作了七八年又怎么算？
【律师分析】
协议到期企业不续, 赔偿金从1月1日开始算
沈骏表示, 相关协议到期时经济赔偿金计算问题, 需要区分于劳动协议没有到期时经济赔偿金计算。假如协议没到期, 用人单位提出与劳动者协商解除劳动协议或依法单方解除劳动协议, 赔偿金计算年限应该从劳动者工作伊始开始起算; 但若协议到期用人单位提出不再续签劳动协议, 赔偿金计算年限则只从1月1日起开始计算, 1月1日生效《劳动协议法》对此作出了明确要求, 小张所在企业正是利用了这一条款, 在协议届满时行使了不续签权利, 赔偿金计算并没有违法之处。
随即, 小张又表示迷惑, 既然《劳动协议法》要求了协议到期不续签要给赔偿金, 那么为何以前工作年限不算, 而只计算1月1日以后工作年限呢？
对此, 沈骏表示, 在1月1日以前, 法律要求劳动协议到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济赔偿金。《劳动协议法》作为一部新生效法律, 只能对法律生效以后权利义务进行要求, 而不能追溯到法律生效之前, 这是立法一项基础标准。
最终, 沈骏总结: 第一, 协议没到期企业要解除, 从工作时起算; 第二, 协议到期了企业不续签, 从1月1日起算; 第三, 协议到期了职员不续签, 没有经济赔偿金。
【经典重现3】
被迫辞职中代通金和赔偿金
入围热度: ★★★★
采访教授: 上海江三角律师事务所律师团 罗欣
8月, 某工程技术企业职员a接收企业指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周, 企业为a购置了间隔为一周往返机票。但a在项目所在地工作5个工作以后即返回了上海, 理由是剩下2日为周六、 周日其能够自由支配。企业则认为a行为违反了开始项目安排, 属严重违反企业规章制度情形, 能够处以降职处分, 同时薪酬调整为最低工资。
a不服, 后向企业所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, 被迫辞职并要求企业支付违法解除产生双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。经查a认可企业《职员手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪要求, 也认可其事先与企业确定过《行程单》。但a不认为其周末提前回沪行为属严重违纪。
经调解a确定不愿再回企业工作, 双方当事人协商解除原协议, 企业向a支付经济赔偿金及年休假赔偿等款项。
【律师分析】
代通知金关键适适用于无过失解除
罗欣表示, 此案首先要分析“相关被迫辞职成立条件”。本案中, 因为降职及减发工资等原因, 职员a情形可能符正当律要求。但职员a行为确属严重违纪, 则企业依据规章制度给予处分行为完全正当, 所以职员a诉请依据将完全落空。其次, 相关被迫辞职经济赔偿, 若职员是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼依法仅能要求经济赔偿金而不能要求赔偿金。本案中, 职员a能够接收协商解除原因之一也在于其要求双倍赔偿金请求显著没有法律依据。
相关被迫辞职中代通金, 依据《劳动协议法》要求, 有下列情形之一, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可解除劳动协议: （一）劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作; （二）劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作; （三）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。由此, 法律所要求支付代通知金情形关键集中于无过失解除, 超出以上情形主张代通知金情形可能均属依法无据。本案中, 职员既然以被迫辞职为由单方解除了劳动协议, 则其解除情形完全不符合应该支付代通金情形。所以, 职员a放弃了代通金诉请, 转而在调解中要求应休未休年休假赔偿。
【经典重现4】
12个月内连续2个东家是否有年休假？
入围热度: ★★★★
采访教授: 上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉
方某是一名销售人员, 于2月1日至9月19日任职于a企业, 以后次日, 即9月20日进入b企业, 担任销售主管一职。双方签署了为期三年劳动协议, 固定底薪为每个月3000元, 分成工资依据b企业分成管理制度按方某实际销
售额确定。因为方某已经有10多年社会工作经验（未满）, 销售工作成效显著, 连续两个月, 月收入都在一万元左右。
就在此时, c企业急需招聘一名销售部门经理, 方某即于11月20日向b企业递交了辞呈, 双方劳动关系于12月20日解除。最终一个月, 方某仅完成相关交接工作, 几乎无销售业绩, 所以, 当月工资只有3000元底薪。结算工资时, 方某要求b企业一并支付自己当年未休年休假赔偿, 但b企业拒绝支付。
【律师分析】
连续工作满12个月即可享受年休假, 且包含不在同一东家
屈晓蓉说, 本案首先要分析方某是否含有享受带薪年休假条件？依据要求, 职员连续工作满12个月以上, 享受带薪年休假。其中, 既包含职员在同一用人单位连续工作满12个月以上情形, 也包含职员在不一样用人单位连续工作满12个月以上情形。依据以上两条要求, 即使方某在b企业工作未满12个月, 但从2月1日进入a企业算起至9月19日, 已连续工作19个月, 且9月19日离开a企业和9月20日进入b企业之间无任何时间间隔, 所以, 符合享受带薪年休假条件。
这2天年休假工资又该怎样计算？屈晓蓉分析, 即使方某在离职前一月工资仅为3000元, 但因为其实施是分成工资制, 依据相关要求, 该种情形下, 计算未休年休假