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薪酬设计

宏达企业薪酬设计案例分析

宏达企业是一家合资企业, 企业成立于1995年, 现在是中国现在最关键中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。现在有职员300余人, 在有4个办事处, 伴随销售额不停上升和人员规模不停扩大, 企业整体管理水平也需要提升。 企业在人力资源管理方面起步较晚, 原有基础比较微弱, 还未形成科学体系, 尤其是薪酬福利方面问题比较突出。在早期, 人员较少, 单凭领导一双眼、 一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资, 但人员激增, 只靠过去老措施显然不灵, 这么做带有很大个人色彩, 公平性、 公正性、 对外竞争性就更谈不上。

企业组织结构图
总经理

副总经理

总工程师

研发部
采购部
生产部
质量监督检验中心
售后服务部
营销部
财务部
行政部

一．企业战略
经过多年发展, 宏达企业已经进入了成长久发展阶段, 企业现阶段发展战略关键包含两个方面, 企业外部战略是深入提升市场拥有率和销售量, 提升企业著名度和产品研发能力使其跻身于一流企业; 企业内部战略是对组织结构进行重新设计以适应企业未来发展, 提升企业内部稳定性和公平性, 留住和吸引优异人才。
二．薪酬制度设计
第1章: 总则
第1条: 目
为规范企业薪酬管理, 充足发挥薪酬管理对职员激励作用, 做到公正, 公平, 确保职员正当权益, 特制订本制度。
第2条: 制订标准
（1）竞争标准: 确保企业薪酬水平含有相对市场竞争力。
（2）公平标准: 使企业内部不一样职务序列、 不一样部门、 不一样职位职员之间薪酬相对公平合理。
（3）激励标准: 依据企业职员贡献大小, 决定职员薪酬水平。
（4）控制标准: 坚持效率优先, 依据每年企业薪酬预算, 控制薪酬成本。
第3条: 适用范围
本企业全部职员。
第2章 薪酬组成
企业薪酬设计按人力资源不一样类别, 实施分类管理, 着重表现岗位（或职位）价值和个人贡献。激励职员长久为企业服务, 共同致力于企业不停成长和可连续发展, 同时共享企业发展所带来结果。
第4条 企业正式职员薪酬组成
（1）企业高层薪酬组成=基础年薪+年底效益奖+股权激励+福利
（2）职员薪酬组成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+多种福利+津贴或补助+奖金
第5条 试用期职员薪酬组成
企业通常职员试用期为1～6个月不等, 具体时间长短依据所在岗位而定。
职员试用期工资为转正后工资70%～80%, 试用期内不享受正式职员所发放各类补助。
第3章 高层管理人员薪酬标正确定
第6条 基础年薪是高层管理人员一个稳定收入起源, 它是由个人资历和职位决定。考虑到企业处于成长型企业, 所以设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬40%—50%。
第7条 高层管理人员薪酬水平由薪酬委员会确定, 确定依据是上一年度企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据分析。
第8条 年底效益奖
年底效益奖是对高层管理人员经营业绩一个短期激励, 通常以货币形式于年底支付, 该部分应占高层管理人员全部薪酬15%～25%。
第4章 财务部薪酬设计
第10条 基础工资
　　基础工资 = 基础生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补助
(一)基础生活费: 参考广州市市最低生活费, 并随成城市最低生活费调整而调整, 基础生活费为1650元。
(二)学历职称工资是依据不一样学历和职称价值进行比较, 并遵照就高不就低标准而确定。不一样学历和职称职员具体工资额可经过附表一查出。
附表一: 学历职称工资标准（单位: 元）
职位
总经理
副总经理
部长
总监
研发人员
硕士及以上
350
350
300
250
200
全日制
本科
300
300
250
200
150
全日制专科或自考本科
250
250
200
150
100
自考专科或中专、 相同学历及以下
200
200
150
100
50
(三)工龄工资表现职员对企业忠诚、 工作经验积累价值认可, 关键依据职员工龄确定, 工龄以12月31日为界限计算到年。
工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
企业龄津贴金额 = 企业龄 × 适用津贴标准
附表二: 工龄工资津贴一览表
工龄
5年以内（含5年）
5年以上以内（含十年）
以上
津贴标准
200元/年
100元/年
50元/年
（四）福利性补助参考国家要求实施多种福利和补助, 具体以下:
附表三: 福利性补助一览表
福利性补助项
交通
补助
午餐
补助
通讯费
异地
补助
医疗
补助
补助金额
（元/月）
150
300
300
440
参见
附表四
注: 异地补助覆盖外派职员是指:
1． 原招聘地与现工作地不一样职员, 但夫妻双方在同一地生活和工作已婚职员除外;
2． 经行政部部审核, 企业总经理核准其她情况职员。
附表四: 医疗补助一览表
年纪（岁）
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
60以上
医疗补助（元/月）
20
40
60
100
125
150
200
225
250
第11条 岗位津贴
确定岗位津贴标准
（一） 以岗定薪, 薪随岗变, 实现薪酬与岗位价值挂钩;
（二） 以岗位价值为主、 技能原因为辅, 岗位与技能相结合;
岗位津贴等级确定
（三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考评系数×
直接上司评定系数×学历职称系数
学历职称系数, 按学历职称工资标准划分为五个等级, 以下
等级
五级
四级
三级
二级
一级
学历职称
工资标准
50元
100-150元
200-250元
300-350元
400元
岗位津贴计算表:
职务
岗位津贴基数
岗位评价
部门上季度
考评
直接上司评定或民主测评
学历职称
等级
系数
等级
系数
等级
系数
等级
系数
通常职员
1500（元）
一级
1.2
五级
0.6
五级
0.6
五级
0.9
四级
0.7
四级
0.7
四级
1.0
三级
0.8
三级
0.8
三级
1.1
二级
1.0
二级
0.9
二级
0.9
二级
1.2
一级
1.0
一级
1.0
一级
1.3
中层管理
2200（元）
不分等级
1.0
五级
0.6
五级
0.6
五级
0.9
四级
0.7
四级
0.7
四级
1.0
三级
0.8
三级
0.8
三级
1.1
二级
0.9
二级
0.9
二级
1.2
一级
1.0
一级
1.0
一级
1.3
高层管理
4000（元）
一级
1.3
五级
0.6
五级
0.6
五级
0.9
四级
0.7
四级
0.7
四级
1.0
二级
1.1
三级
0.8
三级
0.8
三级
1.1
二级
0.9
二级
0.9
二级
1.2
三级
1.0
一级
1.0
一级
1.0
一级
1.3
第12条 奖金
包含年度奖金、 业绩分成奖、 项目奖三种形式。
财务部提议采取年度奖金
与AB年度经营情况、 年度考评结果挂钩, 是在AB取得一定整体经营效益基础上对职员一个激励。
还能够设置其她奖励如 :
创新奖 奖励金额在～0元。
优异提议奖。奖励金额在500～5000元。
伯乐奖。奖励金额在500～5000元。
全勤奖。奖励金额为每个月100元。
其她特殊奖 比如: 工作模范、 见义勇为、 助人为乐等。奖励金额在100～3000元。
第13条 附加工资
附加工资 = 通常福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一） 通常福利是指企业或部门在各个重大节日期间发放过节费和其她实物形式收入。
（二） 医疗保险由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和相关政策。
（三） 失业保险由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和相关政策。
（四） 养老保险由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和相关政策。
（五） 住房公积金由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和AB相关政策。
第14条 考评对于薪酬影响
考评与薪酬直接相关。季度考评结果直接影响下一个季度岗位津贴、 季度预提奖金实发额度; 年度考评影响职员奖金分配和岗位津贴等级晋级或者降级。考评结果表现部门考评系数, 相关考评系数定义以下:
附表五: 考评系数一览表
季度考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
部门考评系数
1.0
0.9
0.8
0.7
0.6
第5章 采购部薪酬体系
第15条 采购部职员收入总体上包含以下多个组成部分, 关键是基于岗位评价及绩效考评来制订
（一） 基础工资, 关键依据采购部职员责任、 工作复杂程度、 技能和知识、 劳动强度和学历为基准, 是职员完成法定时间实际劳动消耗而计付工资。包含成城市最低基础生活费、 工龄工资、 福利性补助。
（二） 岗位津贴, 是整个工资体系基础, 从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位津贴关键取决于目前岗位性质。在工作分析与职位评价基础上, 以评定结果作为确定岗位津贴等级依据, 采取一岗多薪、 按技能分档方法确定各职员岗位津贴等级。
（三） 奖金, 是依据职员经过努力而取得工作结果和业绩确定工资单元, 包含年度奖金、 业绩分成奖、 项目奖等三种形式。
（四） 福利, 是企业正式在册职员所能享受到一个福利待遇, 包含通常福利、 五险一金等。
第16条 基础工资
　　基础工资 = 基础生活费 + 工龄工资+ 福利性补助
（一） 基础生活费: 参考广州市最低生活费, 并随工作市最低生活费调整
而调整, 基础生活费 = 1650元。
（二） 工龄工资表现职员对工作经验积累价值认可, 关键依据职员工龄确定, 工龄以4月31日为界限计算到年。
　 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
（三） 福利性补助参考国家要求实施多种福利和补助
第17条 岗位津贴
（一） 交通津贴: 对于需要在外联络供给商职员所产生交通费用报销（发票证实）
（二） 通讯津贴: 采购部经理每个月200元, 采购部经理助理每个月150元
采购专员每个月120元。仓库管理员每个月80月
（三） 生活福利性质津贴:
1、 上下班交通费补助: 对于住所离企业较远并符合补助要求职员每个月提供200元补助
补助要求: 住所离企业在30公里外, 需乘坐交通工具上下班
2、 生活费补助: 对职员进行午餐补助即无偿在企业食堂就餐
第18条 奖金
包含常常性奖金和一次性奖金
（一）常常性奖金: 指根据预定时期, 对日常生产、 工作中超额完成任务或发明优良成绩职员给予例行奖金, 通常能够是月奖或季度奖, 如超产奖、 节省奖等。常常性奖金应预先要求奖励条件、 范围、 标准和计奖期限等, 使职员心中有数。常常性奖金按要求应列入工资总额。
（二）一次性奖金: 是对做出特殊贡献职员进行不定时奖励, 如劳动模范奖。又如为攻克某种产品质量问题, 突击完成某一项机器设备大修任务或其她紧迫关键任务等而设置奖金。
第19条 附加工资
附加工资 = 通常福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金
（一） 通常福利是指企业或部门在各个重大节日期间发放过节费和其她实物形式收入。
（二） 医疗保险由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和相关政策。
（三） 失业保险由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和相关政策。
（四） 养老保险由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和相关政策。
（五）工伤保险由企业全额负担
（六）生育保险由企业全额负担
（五） 住房公积金由企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和企业相关政策
第20条 岗位评价
岗位评价方法: 配对比较法
岗位评价步骤:
1、 列出所要进行评价岗位, 并给予每个岗位一个岗位代码
采购部经理: A 采购部经理助理: B
采购专员: C 仓库管理员: D
2、 每个岗位根据全部评价要素与其她全部岗位一一进行对比, 其价值较高者可得1分。
评价要素: 岗位责任、 劳动强度、 环境条件、 技能要求、 学历、 经验、 工作复杂程度
岗位代码
A
B
C
D
排序
A
—
1
1
1
3
B
0
—
1
1
2
C
0
0
—
1
1
D
0
0
0
—
0
3、 将各职位分数相加, 其中分数最高者即是等级最高者
岗位代码
分数
序列次序
A
3
1
B
2
2
C
1
3
D
0
4
第6章 市场部营销人员薪酬设计方案
营销人员是直接为企业发明价值人员, 同时因为营销人员与其她部门人员有很大差异, 所以市场部营销人员薪酬设计方案也与其它部门有很大不一样。市场营销人员对于学历, 专业要求较低, 而对于个人能力却较强。所以在进行薪酬结构设计时候, 着关键有很大不一样。
第21条 营销人员薪酬设计标准
（一）公平性标准。企业本着内部公平, 外部公平, 团体公平, 个人公平标准, 考虑到企业本身情况以及不一样人员特点, 进行合理设计, 从而达成公平。
（二）竞争性标准。营销人员是宝贵人才, 企业依据市场标准, 制订略高于市场平均水平薪酬结构, 使得薪酬含有竞争性。
（三）激励性标准。充足发挥薪酬激励作用, 经过绩效工资对营销人员进行充足激励。
（四）经济性标准。在对营销人员进行薪酬激励同时, 也需要依据本企业具体情况, 对销售人员人工成本进行合适控制。使得人力成本控制在合适水平。
（五）正当性标准。销售人职员资结构关键是基础工资加分成组成, 在进行薪酬结构设计时, 充足考虑最低工资标准, 做到正当化。
第22条 薪酬结构
销售人员薪酬结构关键由以下部分组成:
（一）基础工资 基础工资是确保销售人员基础生活确保, 关键有销售技能, 工作复杂度, 学历, 责任大小, 工龄, 以及劳动强度等组成。基础工资所占百分比依据销售人员在企业职位, 时间不一样而有所改变。
（二）奖金 指依据销售人员完成超额任务, 以及销售人员优异成绩而设计薪酬。
（三）津贴 津贴是指为了赔偿和激励职员在恶劣工作环境下劳动而设计支付薪酬, 或者是对交通, 通讯等做出赔偿。
（四）福利 为吸引更多优异销售人员到企业中为企业发明更大利润, 同时为了稳定销售队伍, 企业为之支付薪酬补充项目。包含餐补, 医疗费, 退休金, 分红等。
（五）绩效工资 关键是依据销售人员销售业绩进行分成, 同时对销售人员进行考评, 所计算所得。绩效工资属于销售人职员资中比较关键部分。
第23条 基础工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
学历工资:
学历
工资（元/月）
初中
100元
高中（中专）
150元
专科
180元
本科以上
200元
工龄工资:
工龄
工资（元/月）
1年
5元
2年
10元
3年
15元
5年
20元
5年以上
30元
第24条 奖金
（一） 任务完成奖
每个月完成计划指标, 每个人奖励100元。
（二） 超额奖
在完成要求任务基础上, 超出部分除了进行绩效分成外, 还进行额外奖励, 具体计算方法为: 超额奖=（销售额/计划指标-1）*200
（三） 团体奖
销售团体在完成团体指标情况下, 将对销售团体进行奖励, 具体奖金额度根据销售额*1/1000进行计算。
第25条 津贴
（一） 住房补助: 在外租房销售人员, 每个月企业补助200元/人。
（二） 交通补助: 在无公车情况下, 销售人员每个月企业补助100元/人交通补助。因公出差所需费车费, 企业报销。
（三） 通信补助: 驻外人员企业每个月补助200元/人, 非驻外人员每个月补助100元/人。
（四） 餐补: 销售人员企业每个月进行午餐补助300元/人。
第26条 福利
（一） 养老保险
企业为职员缴纳养老保险金额占职员工资总额15%, 职员个人缴纳百分比为8%
（二） 医疗保险
企业为职员缴纳医疗保险费用为职员工资4.5%, 职员个人缴纳百分比为本人工资4.5%
（三） 工伤保险
企业为职员购置工伤保险, 确保职员人身安全, 企业为职员所缴纳职员工资2%。
（四） 失业保险
为处理职员后顾之忧, 企业为职员购置失业保险, 确保职员在失业以后, 能够领取部分补助。企业为职员缴纳失业保险百分比为职员工资2%, 职员个人缴纳1%。
（五） 生育保险
企业为销售女职员购置生育保险, 确保女职员正当权益, 企业所缴纳百分比为职员工资2%。
（六） 住房公积金
为了愈加好吸引和留住人才, 企业为职员购置住房公积金, 企业为职员所缴纳住房公积金为职员上年度年平均工资6%, 职员缴纳工资6%。
（七） 其她保险
除此以外, 企业还为职员购置相关商业保险。
（八） 其她福利
职员享受国家法定节假日, 同时, 在国家传统节日企业还将派发相关礼品。
第27条 绩效工资
绩效工资作为销售人职员资关键组成部分, 对销售人员起到很好激励作用。
销售人员绩效标准, 除了进行其她职员绩效考评标准外, 同时还增加对职员销售业绩考评, 经过销售业绩和综合考评, 确定职员绩效工资。
绩效工资考评指标:
序号
考评指标
说明
权重
评分标准
1
任务完成情况
是否完成企业所下达计划指标
30
1. 完成任务记满分。
2. 未完成以（1-销售额/计划指标）*30计算
2
应收账款
是否按时收回账款, 以及应收账款所占百分比
20
1. 应收账款按时收回记满分。
2. 有应收账款未按时收回根据（1-未收款款/应收账款）*20计算
3
用户维护与开发
用户渠道维护情况, 用户造访人数, 新开发用户数量等
20
1. 稳定用户资源, 未丢失, 记10分
2. 丢失一个用户, 扣2分。
3. 新造访开放一个用户, 记2.5分
4
用户投诉率
是否接到用户投诉, 投诉次数
10
1. 一个月内接到用户投诉0次, 记10分。
2. 一个月内, 接到用户投诉1-3次, 扣2分
3. 一个月内, 接到用户投诉3次以上, 每增加一个, 扣3分。
5
平时表现
平时考勤是否合格, 是否按时完成上级交给任务
10
1. 平时能够按时完成上级给予任务, 无缺勤情况, 记10分。
2. 平时能按时完成上级任务, 有缺勤情况, 记8分。以后每多一次缺勤或者未完成任务次数, 扣2分/次
6
团体合作
是否能够进行有效团体合作, 完成团体任务
10
1. 能够很好进行团体合作, 完成团体任务, 友好队友关系, 记10分
2. 有出现破坏团体气氛, 有损团体友好情况, 扣5分。
总分

销售绩效分成百分比:
销售额
提点
20万
1%
20万-40万
1.2%
40万—80万
1.5%
80万以上
2%
注: 考虑到人工成本控制, 在职员销售额达成80万后, 不再增加提点额度。
所以, 绩效工资计算为:
绩效工资=绩效总分*（销售额*提点）
第七章 研发中心薪酬设计
研发中心与其她部门有很大区分, 因为绩效含有延后性, 所以在进行薪酬设计时候, 往往不能采取其她部门标准。
第28条 研发人员薪酬设计标准
（一） 公平性标准。企业本着内部公平, 外部公平, 团体公平, 个人公平标准, 考虑到企业本身情况以及不一样人员特点, 进行合理设计, 从而达成公平。
（二） 竞争性标准。研发人员是宝贵人才, 企业依据市场标准, 制订略高于市场平均水平薪酬结构, 使得薪酬含有竞争性。
（三） 激励性标准。充足发挥薪酬激励作用, 经过绩效工资对研发人员进行充足激励。
（四） 经济性标准。在对研发人员进行薪酬激励同时, 也需要依据本企业具体情况, 对研发人员人工成本进行合适控制。使得人力成本控制在合适水平。
第29条 薪酬结构
人职员资=基础工资+岗位津贴+奖金+绩效工资+福利
第30条 基础工资
基础工资由职务工资, 学历工资, 工龄工资组成。
学历工资:
学历
工资（元/月）
专科
200元
本科
250元
硕士
700元
博士
1500元
工龄工资:
工龄
工资（元/月）
1年
10元
注: 以后工龄每增加一年, 工龄工资增加10元
第31条 岗位津贴
（一） 住房补助: 在外租房研发人员, 每个月企业补助200元/人。
（二）交通补助: 在无公车情况下, 研发人员每个月企业补助100元/人交通补助。因公出差所需费车费, 企业报销。
（三）餐补: 研发人员企业每个月进行午餐补助300元/人。
第32条 奖金
关键设置科技研发奖, 尤其贡献奖, 年度奖, 科研结果奖。
（一） 科技研发奖: 每年都能够申请科研经费, 进行科技研究, 所需经费向企业申报, 同时被企业采纳开发项目, 能够取得对应奖励。每人次200元。
（二） 尤其贡献奖: 指对企业有突出贡献, 科研项目在省市取得大奖, 取得称号科研人员, 能够200元/月奖励。
（三） 年度奖: 每年度依据科研项目多少已经科研价值含量, 所发明价值总额进行计算, 确定团体年度奖数目。奖金数目=价值总额*3%
（四） 科研结果奖: 科研团体所为企业研发项目, 作为科研团体结果, 企业将为研发团体进行奖励, 奖金总额=科研结果价值*5%作为对团体奖励。同时还将享受额外福利待遇。
第33条 绩效工资
因为科研人员绩效与其她人员绩效有所区分, 科研人员绩效多数都是以团体进行, 绩效结果也有团体绩效进行评定。所以科研人员绩效工资关键有团体绩效组成, 最终根据团体进行分摊。
团体绩效工资=团体绩效总额*5%, 最终根据团体人数进行分摊。
第34条 福利
（一） 养老保险
企业为职员缴纳养老保险金额占职员工资总额15%, 职员个人缴纳百分比为8%
（二） 医疗保险
企业为职员缴纳医疗保险费用为职员工资4.5%, 职员个人缴纳百分比为本人工资4.5%
（三）工伤保险
企业为职员购置工伤保险, 确保职员人身安全, 企业为职员所缴纳职员工资2%。
（四）失业保险
为处理职员后顾之忧, 企业为职员购置失业保险, 确保职员在失业以后, 能够领取部分补助。企业为职员缴纳失业保险百分比为职员工资2%, 职员个人缴纳1%。
（五）生育保险
企业为销售女职员购置生育保险, 确保女职员正当权益, 企业所缴纳百分比为职员工资2%。
（六）住房公积金
为了愈加好吸引和留住人才, 企业为职员购置住房公积金, 企业为职员所缴纳住房公积金为职员上年度年平均工资6%, 职员缴纳工资6%。
（七）其她保险
除此以外, 企业还为职员购置相关商业保险。
（八）其她福利
职员享受国家法定节假日, 同时, 在国家传统节日企业还将派发相关礼品。同时, 为缓减科研人员压力, 企业会定时为科研人员进行旅游。在科研项目完成后, 企业也会给予其她福利待遇。
第8章 其她
试用期工资标准
试用期间职员工资不按以上绩效工资标准发放, 自考专科及专科以下学历根据每人1000元每个月标准发放, 全日制专科学历及自考本科学历根据每人1150元每个月标准发放, 全日制本科学历根据1200元每个月标准发放, 全日制本科以上学历根据1500元每个月标准发放。
试用期间职员不安排加班, 请假每小时按月工资÷22÷8计扣。
第38条 加班津贴
通常职员依据工作需要必需加班而且不能安排调休者, 企业发放其加班津贴。
计算标准:
（1）周六周日休息日加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22÷8, 不满2元时按2元计发。
注: 天天按八小时工作制, 每个月按22天上班时间计, 合适提升每小时加班工作价值。
（2）夜间加班每小时加班, 不到22点按周六周日休息日加班津贴计提方法计提, 超出22点加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22计算。
（3）法定节假日每小时加班津贴=（当月代扣税费前应领工资÷22÷8）×2
（4）加班费每个月统计一次, 由各部门于月底时进行统计, 并由主管领导签字, 经总经理签字后送交财务部。
（5）职员加班和夜班必需从严控制并严格推行审批手续, 加班要填写加班统计, 作为绩效考评指标之一。
第39条 病事假期间工资发放标准
经主管领导同意请病事假者, 依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据22个标准工作日计算, 计算基数为误餐补助与岗位津贴。
病事假工资扣除 = 请假天数 × （误餐补助 + 岗位津贴）/22
工资计算期间从每个月26日起至次月25日止并于当月28日发放工资, 工资发放日当日若适逢休息日, 则顺延至休息以后第一个工作日发放。
下列要求扣除额, 须从工资中直接扣除:
（一）个人工资所得税;
（二）缺勤扣除额;
（三）社保个人负担部分;
（四）其它法令要求事项