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试论劳动协议终止

【摘要】:
伴随社会主义市场经济体制建立和完善, 劳动协议作为调整劳动关系法律文件, 在劳动管理中作用越来越关键。伴随经济快速发展, 经济实体大量出现, 使得劳动纠纷与日俱增, 劳动协议解除和终止后法律保护问题,多年来一直备受劳动者关注。怎样确保在用人单位单方面终止协议情况下维护劳动者正当权益, 是我们必需思索问题。本文针对劳动协议终止概念、 情形要件、 限制条件及其终止后权利、 义务做一梳理, 并对处理劳动终止后赔偿问题做一浅析, 以资参考。
【关键词】: 劳动协议; 劳动者; 劳动协议终止
【正文】:
引言
劳动协议是市场经济条件下劳动关系确立基础, 也是劳动法律制度中关键内容。伴随经济快速发展, 经济实体大量出现, 使得劳动纠纷与日俱增, 劳动协议解除和终止后法律保护问题,多年来一直备受劳动者关注。用人单位和劳动者也开始思索怎样在新政策法律框架下处理劳动关系问题。实践中, 劳动协议终止以及支付经济赔偿金和违约金情形问题, 则是相当多单位和个人最为关心。本文对劳动协议终止基础理论展开分析, 随即针对中国法律相关劳动协议终止制度存在关键问题展开探讨, 最终对劳动协议终止提出部分对策和意见, 以期完善劳动协议终止制度, 加强对劳动者权益保护。
一、 劳动协议及劳动协议终止相关概念分析
（一）通常定义上劳动协议概念
相关劳动协议定义, 《布莱克法律辞典》要求为: “劳动协议是雇主与雇员之间就劳动管理、 工作条件、 工资、 津贴和处罚做出约定。”而依据《中国劳动法》第16条要求: “劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、 明确双方权利和义务协议。"劳动者和用人单位是依据该协议要求推行相关义务享受一定权利, 如劳动者为用人单位提供劳动, 接收用人单位管理, 用人单位向劳动者支付劳动酬劳、 缴纳社会保险, 同时要为劳动者提供劳动条件。所以劳动协议作为认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系最直接、 最有效书面证据, 含相关键作用。所以中国法律对劳动协议签署做了明确要求, 《中国劳动法》第16条要求: “建立劳动关系应该签订劳动协议。”《中国劳动协议法》第10条要求: “建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议。”
（二）通常定义上劳动协议终止概念
从法理层面, 劳动协议终止有广义、 狭义两种了解。
1.广义劳动协议终止, 泛指劳动协议法律效力终止多种情形, 包含劳动协议双方当事人已将约定权利义务推行完成或者劳动协议一方当事人灭失, 以及因当事人对劳动协议作出解除行为。
2.狭义劳动协议终止, 仅指劳动协议解除以外, 出现法定情形使得劳动协议法律效力消亡, 造成所确立劳动关系终止情形。
中国劳动法律体系中不管是《劳动法》, 还是《劳动协议法》均采取了狭义了解。《劳动法》第23条明确“劳动协议期满或者当事人约定劳动协议终止条件出现, 劳动协议即行终止”。《劳动协议法》继续延用了《劳动法》划分方法, 并以第四章专门明确要求了劳动协议解除和终止。所以, 在劳动法律关系中,劳动协议终止仅应该作狭义了解。
（三）劳动协议解除与终止差异分析
1.劳动协议解除概念
对于劳动协议解除, 不一样学者有不一样意见, 比较有代表性见解有: 见解一, “劳动协议解除, 是指劳动协议签署以后, 推行完成之前, 因为某种原因造成双方提前终止协议效力法律行为"; 见解二, “劳动协议解除, 是指劳动协议生效以后, 还未推行或还未全部推行以前, 当事人一方或双方依法提前消亡劳动关系法律行为";
见解三, “劳动协议解除, 是指劳动协议依法签订后, 还未全部推行之前, 因一定法律事实出现, 协议双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动协议法律效力行为"。

根据中国《劳动法》第二十四条要求: “经劳动协议当事人协商一致, 劳动协议能够解除” 。所以从中国劳动法律了解来讲, 劳动协议解除是指在劳动协议签订后, 在全部推行之前, 签约当事人双方, 即用人单位和职员, 提前终止劳动协议法律效力, 解除双方权利和义务。它能够分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、 法规或劳动协议要求情况, 提前终止劳动协议法律效力。协商解除, 是指当事人双方因某种原因, 协商同意提前终止劳动协议法律效力。劳动协议解除能够由当事人双方协商一致而解除劳动协议, 也能够由当事人一方依法提出解除劳动协议。相对于终止来讲, 解除劳动协议法律要求给了用人单位和劳动者自由选择对方法律依据, 是对劳动力作为一个资源、 一个特殊商品回归市场提供了法律上支持。
2.劳动协议终止和解除差异
劳动协议终止和劳动协议解除存在相同之处, 即双方所造成后果是一致, 也即依法终止劳动协议当事人之间劳动关系及对应权利义务。但二者之间存在显著区分, 关键表现为: 其一, 终止劳动关系情形不一样。劳动协议终止基于劳动协议推行完成以后正常终止或主体灭失造成劳动协议不能推行不得不终止, 均属于非当事人主观意志所能决定法律事实。劳动协议解除基于当事人一方或双方主观意思表示提前终止; 其二, 终止劳动关系程序不一样。劳动协议终止在于非当事人主观意志所能决定法律事实, 所以程序要求比较简单, 法律事实一旦发生劳动协议即行终止。劳动协议解除在于当事人主观意志决定行为, 所以应该符正当定解除情形并推行一定法定程序。另外, 劳动协议终止与劳动协议解除, 当事人所应该负担权利义务也存在差异, 比如经济赔偿金给付等。

二、 国外相关劳动协议终止制度相关要求
针对劳动协议终止, 德国、 英国、 法国等国家在劳动协议相关立法中对用人单位能够解除或终止劳动协议条件、 程序, 以及违法解除或终止劳动协议应该负担法律责任进行了明确要求。
1．终止条件。其中大多数国家要求, 对于无固定时限劳动协议, 只要提出终止申明并遵守一定预告期限即可; 对于定时劳动协议则只有在一定条件下才能够终止协议。英国、 法国要求当雇员犯有严重错误或企业碰到不可抗力情况时, 雇主才能够单方面终止定时劳动协议。
同时, 有些国家还要求了限制雇主单方面终止劳动协议情形: 比利时雇用协议法要求, 任何以工人结婚、 怀孕为由终止劳动协议都属无效。
2．终止程序。法国要求, 雇主终止劳动协议, 需要经过下列程序: （1）预先谈话: 企业计划和某个雇员终止劳动协议, 必需以挂号信或亲手交付信件并签收发条方法, 通知雇员预先谈话。该通知中应该说明谈话目, 谈话时间和地点, 并通知雇员, 在企业内部没有职员代表情况下, 有权自愿选择一名顾问和她一起参与谈话, 同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话过程中, 企业应该向雇员说明其终止劳动协议理由, 并听取雇员解释。（2）解聘通知书: 企业最早只能在预先谈话一天以后发出解聘通知书。解聘通知书必需以带回执挂号信方法发出, 其内容必需具体列明解聘理由。
3．违法终止劳动协议责任。德国解聘保护法要求, 雇主违法终止劳动协议, 雇员能够在解聘后3周内向地方劳动法院诉讼, 申请协议终止无效。如法院判决无效, 雇员愿意回去继续工作, 雇主应该继续安排其工作, 如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系, 雇主应该支付合适一次性赔偿金。法国要求, 假如企业违反法律要求协议终止程序, 需要重新完成程序, 并向雇员支付最多为一个月工资赔偿金, 偿还事业组织由此支付给雇员失业救助金（以6个月为限）。假如企业违反法律要求终止理由, 法庭将提议恢复雇职员作, 但企业和雇员都能够拒绝。在此情况下, 企业应支付雇员不低于6个月工资赔偿。
4．支付经济赔偿金标准和条件。英国要求: （1）假如是不妥解聘情况, 法院可判定雇主支付赔偿金。赔偿金分三部分: 一是基础赔偿金。其数额依据雇员年纪和服务期限不一样而有所区分, 最高可达6300英镑; 二是赔偿性赔偿金。依据雇员所遭受损失确定赔偿金额, 最高可达11300英镑; 三是补充赔偿金, 假如产业法庭做出撤销不妥解聘而重新雇用命令, 但雇主未实施, 则雇员能够要求补充赔偿金。补充赔偿金可按13至26周工资标准来支付; 假如解聘属于歧视性, 则赔偿金可按26至52周工资标准支付, 但最高周工资额限于210英镑。（2）定时劳动协议终止后, 雇员有权得到意在赔偿其不稳定状态补助。此项补助依据雇员酬劳和协议期限来计算, 百分比由集体协议或集体协定确定; 假如无此集体协议或集体协定, 则在征求代表性雇主组织和工会意见后, 颁布法令确定（通常为劳动酬劳6%）。另外, 在协议期间未能享受带薪休假雇员, 在协议终止时, 还能够得到带薪休假补助（通常为全部劳动酬劳10%）。（3）对于终止不定时劳动协议, 有法定解聘赔偿金和约定解聘赔偿金。法定解聘赔偿金只适适用于企业单方面解除协议情况, 而且雇员没有严重过失。解聘赔偿金以雇员最终3个月平均工资为计算基数。约定解聘赔偿金要求, 集体协议或劳动协议能够约定比法律愈加有利享受条件, 如工龄更短、 数额更高。甚至可要求, 在雇员犯有严重过失情况下, 也能享受到解聘赔偿金。
三、 中国法律相关劳动协议终止要求及存在关键问题
（一）现在中国法律对劳动协议终止关键要求
中国对劳动协议终止设定了严格条件, 而且对终止情形做了明确限制, 依据《劳动协议法实施条例》第十三条要求, 用人单位与劳动者不得在《劳动协议法》第四十四条要求劳动协议终止情形之外约定劳动协议终止条件。可见, 终止情形是法定, 不许可用人单位和劳动者在此之外设定任何终止情形。
1.劳动协议终止6种法定情形和拓展分析
依据《劳动协议法》第四十四条要求, 有下列情形之一, 劳动协议终止: ①劳动协议期满。②劳动者开始依法享受基础养老保险待遇; ③劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪; ④用人单位被依法宣告破产; ⑤用人单位被吊销营业执照、 责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散; ⑥法律、 行政法规要求其她情形。
通常来讲, 协议是有期限法律关系, 不可能永久存续, 在出现当事人约定协议期满或法律要求一些情形时, 协议关系在客观上将不复存在, 协议权利和义务归于消亡, 此即协议终止。需要说明是, 协议终止不仅包含推行终止, 而且包含协议关系消亡。协议推行终止是指当事人因该协议产生协议权利与协议义务归于消亡, 并面向未来消亡协议推行效力。然而, 协议推行终止并不消亡当事人所以所应负担返还财产、 赔偿损失等责任; 协议关系消亡是指当事人因该协议所产生一切权利义务关系完全不复存在, 当事人不再推行协议义务, 由协议引发债权债务关系全部溯及既往地归于消亡。

2.劳动协议终止若干限制条件
因当事人主体灭失造成劳动协议无法继续推行自然终止已不存在限制终止前提, 所以, 劳动协议终止限制只能限于劳动协议期满终止或约定终止, 这也能够看作劳动协议期满终止例外情形。
（1）特殊情形下续延终止
《劳动协议法》第45条明确要求: “劳动协议期满, 有本法第四十二条要求情形之一, 劳动协议应该续延至对应情形消失时终止。不过, 本法第四十二条第二项要求丧失或者部分丧失劳动能力劳动者劳动协议终止, 根据国家相关工伤保险要求实施。”也即, 劳动者存在以下情形, 劳动协议期满不得即行终止, 而有待该情形消失时再进行终止: ①从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验, 或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间; ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力; ③患病或者非因工负伤, 在要求医疗期内; ④女职员在孕期、 产期、 哺乳期; ⑤在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年纪不足五年; ⑥法律、 行政法规要求其她情形。以上情形中, 第一个情形属于必将消失但可能转化情形, 比如最终被认定为患职业病, 则应该按工伤保险要求进行处理。第二、 三、 四种情形均属于必将消失情形。第五种情形实质是要求单位在此情形下不得终止劳动协议, 而是顺延至劳动者退休时才能终止。实践中因为男职员在55周岁左右、 女职员在45周岁左右提供服务因为年纪关系而有所下降, 而这一群体又以提供体力劳动劳动者居多, 这些群体收入较少, 没有多少积蓄, 生活相对困难, 假如再次就业, 极难找到适宜工作, 就肯定加大政府压力, 而且假如在这个阶段终止协议, 显然对劳动者来讲是不公平。该条要求有力保护了这个年纪阶段劳动者正当权益。
（2）向无固定时限劳动协议转化
《劳动协议法》第14条明确了应该签订无固定时限劳动协议情形, 包含: “（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年”; “（二）用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年”以及“（三）连续签订二次固定时限劳动协议, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求情形, 续订劳动协议”。在以上情形下“劳动者提出或者同意续订、 签订劳动协议, 除劳动者提出签订固定时限劳动协议外, 应该签订无固定时限劳动协议”。所以, 即便劳动协议期满, 一旦满足第（一）、 （二）种情形, 未经劳动者同意, 用人单位均无权实施劳动协议期满终止。对第（三）种情形现在存在两种了解。第一个了解是第二次固定时限劳动协议期满, 无需双方另行达成存续劳动关系意思表示, 只要劳动者提出均应该签订无固定时限劳动协议。这意味着第二次固定时限劳动协议期满, 用人单位已丧失期满终止权。第二种了解是第二次固定时限劳动协议期满, 双方同意续订劳动协议, 则应该签订无固定时限劳动协议。这意味着第二次固定时限劳动协议期满, 用人单位仍然含有到期终止权, 但用人单位表示存续劳动关系, 则丧失签订何种劳动协议选择权。从文字表述看, 第（一）、 （二）种情形均未有“续订劳动协议”表述, 而第（三）种情形则专门描述。依据签订劳动协议应该遵照协商一致标准, 笔者认为应该按第二种了解实施。
3.劳动协议终止后经济赔偿界定和分析
劳动法上要求“经济赔偿金”这个概念, 是指在劳动协议解除或终止时, 企业根据《劳动法》及其相关规章制度要求, 支付给职员一定数额赔偿金。而劳动法上对于经济赔偿金要求也是依据终止劳动协议行为进行要求。关键分为以下多个方面:
（1）协议期满终止无需支付经济赔偿要求
①劳动者不一样意续签协议。《劳动协议法》第四十六条第五款要求: 除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议, 劳动者不一样意续订情形外, 依据本法第四十四条第一款要求终止固定时限劳动协议, 用人单位应该向劳动者支付经济赔偿。据此, 当劳动协议期满, 用人单位同意续订劳动协议, 而劳动者不一样意续订情况下终止劳动协议时, 用人单位不用支付经济赔偿。此要求或许是考虑到在劳动者不愿续签劳动协议时用人单位另行招聘职员会有一定经营损失。而劳动者可能已经有愈加好计划或找到了愈加好机会, 即便有损失也是劳动者自愿选择结果, 不存在支付经济赔偿基础。
②动者存在过失而期满终止协议。依据《劳动协议法》第三十九条要求, 因为劳动者有过失, 用人单位能够解除劳动协议且不用支付经济赔偿金。所以, 假如存在以下法定情节, 劳动协议期满终止, 用人单位不用支付经济赔偿。关键有: 一是严重违反用人单位规章制度。二是严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害。三是劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正。四是被依法追究刑事责任。
③用人单位存在经营困难而期满终止协议。依据《劳动协议法》第四十一条要求, 因为企业经营困难或生产经营调整等需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上, 用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见后, 淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报, 能够淘汰人员。依据要求, 用人单位解除劳动协议并在特定情形下无需支付经济赔偿金情节包含: 一是生产经营发生严重困难。二是企业转产、 重大技术革新或者经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员。三是其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行。
④劳动协议依据法律要求期满终止。依据《劳动协议法》第四十四条要求, 劳动协议能够终止, 假如协议期满, 含有下列法定理由, 亦无需支付经济赔偿金: 一是劳动者开始依法享受基础养老保险待遇。二是劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。
（2）需支付经济赔偿金要求
在用人单位、 劳动者都没有过失情况下, 固定时限劳动协议到期终止, 出于对劳动者关心和保护, 用人单位需要支付经济赔偿金。所以, 除劳动者拒绝续签协议、 存在严重过失或企业经营困难等能够不支付经济赔偿金, 违法终止协议需支付经济赔偿二倍标准赔偿金以及丧失劳动能力特殊情形以外, 在协议期限届满终止, 用人单位都需要支付经济赔偿金, 包含经双方协商同意终止协议、 劳动者主动提出终止协议但用人单位存在《劳动协议法》第三十八条要求违法情节等。
（3）协议期满终止特殊要求
《劳动协议法》第四十五条要求, 在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者劳动协议终止, 根据国家相关工伤保险要求实施。《工伤保险条例》第三十五、 三十六、 三十七条, 依据劳动者伤残等级, 分别对其应享受待遇及与用人单位劳动关系处理作出了明确要求。
（二）中国法律相关劳动协议终止存在关键问题
1.中国法律相关劳动协议终止没有对“农民工”这一特殊群体作出专门保护要求
农民工是中国社会一个特殊群体, 长久以来, 她们一直处于农民与城市人边缘化状态。在城市, 绝大多数农民工属于一个“游击”群体, 工作不稳定, 收入微薄, 住所简陋。她们没有城市户口, 不能能享受城市人相同候遇, 她们做是最脏最累活, 过是最辛劳生活, 不过却难以融入城市人生活, 处于一个生活无保障状态。现阶段农民工劳动关系中存在关键问题:
（1）低薪、 欠薪问题。尽管农民工在城市极其卖命地干着累活或脏活, 然而, 在她们身上出现低薪、 欠薪问题却最为常见。农民工工资通常是按季、 按年甚至是按活计完成阶段发放。在没有劳动协议保障情况下, 更是出现项目做完了, 却领不到工资情况, 拖欠工资已经成了家常便饭。一到逢年过节, 各地常报道出有因拖欠民工血汗钱而引发群体纷争或民工跳楼、 割腕等极端事件, 严重影响社会秩序稳定。
（2）超时工作。用人单位为了延长工作时间, 最大程度榨取农民工剩下价值, 通常都采取计件工资, 多劳多得, 所以, 很多企业根本不存在八小时工作制要求, 也不存在加班和加班费之说。也就是说农民工基础极少有休息日。高强度、 长时间透支体力工作, 对身心损伤是显而易见, 而用人单位也不可能建立有效工伤制度来保障农民工本身权利, 这就使得大多数农民工身体长久处于亚健康状态, 甚至出现严重职业病。
（3）社会保障得不到落实。因为大多数用人单位不与农民工签署劳动协议, 就更不用说办理社会保险了。农民工医疗、 教育等社会保障问题十分严重。碰到工伤, 往往得不到应有赔偿, 甚至必需诊疗都得不到确保, 因工伤致残、 致死农民工屡有发生。
至于生育、 养老等方面保障就更不能奢望了。
（4）企业单方面随意解除或终止劳动协议。部分企业再与农民工签署劳动协议后, 出于企业发展用工需要, 单方面随意解除或者终止农民工劳动协议, 因为农民工法律意识淡薄, 法律知识贫乏, 通常选择忍气吞声, 造成本身权益得不到维护。
即使多年来, 国家对农民工问题越来越重视, 不过动企业随意解除或终止农民工劳动协议, 侵犯农民工权益现象仍然普遍存在, 而现在中国劳动法律中没有对此有明确要求。在劳动立法中对妇女和未成年工是有特殊保护要求, 而对妇女和未成年工进行保护原因就是她们有其本身特殊性, 也能够说她们是弱势群体。一样道理我们当然也能够对农民工这一特殊群体进行专门要求, 这么一来从法律上对农民工重视起来农民工权益才会得到愈加好保护, 所以将对农民工劳动协议保护特殊要求写入《劳动协议法》是非常有必需。
2.中国法律相关劳动协议终止经济赔偿差异不足分析
（1）劳动协议终止赔偿差异分析
在用人单位、 劳动者都没有过失情况下, 固定时限劳动协议到期终止, 出于对劳动者关心和保护, 用人单位需要支付经济赔偿金。但现实操作中情形却复杂得多, 有可能出现客观情况完全相同劳动者, 因处理方法差异而取得不一样待遇。
案例分析: A、 B、 C三位职员, 同年到同一企业工作, 均签署过二次固定时限劳动协议, 在劳动协议期满时用人单位将与她们终止劳动协议, 因为三人选择了不一样处理方法, 取得待遇差异不小。A职员在协议到期前便开始主动寻求机会, 并顺利找到了新工作, 当企业与她协商终止劳动协议时, A主动提出不续签协议, 并准备立刻到新企业上班, 所以, A没有得到任何经济赔偿。B职员即使也在寻求机会, 但一直未找到适宜岗位, 当企业与她协商劳动协议问题时, 与企业友好地终止了协议, B得到了法定标准经济赔偿。C职员因为多方面原因, 不愿意离开企业, 当企业与其协商终止劳动协议时, C提出与企业签署无固定时限劳动协议, 被拒绝后提请了劳动争议仲裁, 并取得了经济赔偿标准二倍赔偿金。
经过这一案例能够发觉, 《劳动协议法》在保障和保护劳动者权益同时, 也可能造成劳动者之间不公平, 造成部分矛盾产生。
《劳动协议法》结合劳动者、 用人单位过失及损失, 对劳动协议期满终止不一样情况进行了不一样安排, 分开来看, 各项安排和要求都含有一定合理性, 但因为存在差异, 给劳动者和用人单位带来了利用这些差异维护各自利益可能。在劳动者与用人单位地位还存在较大不平等现实情况下, 除了少数劳动者能运使用方法律武器或采取部分非常规手段维护自己权益外, 大多数劳动者权益实际上很轻易被侵害。因为这些差异存在, 也让很多劳动者愈发感觉到“会闹孩子有奶吃”, 遂逐步加入到“会闹孩子”队伍, 给社会友好稳定埋下了隐患。
（2）经济赔偿标准偏低。“经济赔偿目是给失业人员对应经济援助, 为其生活提供保障。” 然而, 《劳动协议法》要求: “根据每满一年支付一个月工资标准, 而且, 最高不超出”并不完全合理, 因为此项要求不足以给职员尤其是工作年限较长老职员提供合理保障。举例说明, 一家企业所在地域月平均工资按元计算, 这家企业职员反应在工资报表上月平均基础工资（奖金除外）是1000元话, 一个职员在此企业工作, 假如她劳动协议终止, 那么她仅仅能够拿到15个月经济赔偿也就是15000元。15000元和按地域月平均工资计算相比话差距了一倍, 对于一个辛辛劳苦工作老职员来说真是微不足道, 更无法满足其长久生活保障。这么一来, 即使给予了劳动者部分经济赔偿, 但仍不能满足劳动者失业后长久生活保障。
（3）相关月平均工资要求并不完善。有些企业工资表上工资比较低, 而各类奖金有时远远高于工资。这么一来就给用人单位在终止劳动协议对职员进行经济赔偿时有了可乘之机。假如仍是根据月平均工资来计算经济赔偿金话, 那么职员最终得到经济赔偿将会大打折扣。可见, 对劳动者经济赔偿参考标准——“月平均工资”要求不明确, 将直接影响到劳动者切身利益。
四、 深入完善中国劳动协议终止制度若干提议
(一)依据经济社会发展实际, 深入完善劳动协议相关法律要求, 提升对农民工等弱势群体保护力度
1.主动借鉴国外有效经验, 对劳务协议或者雇佣协议调整
因为中国《劳动协议法》仅仅调整是劳动关系, 而不能直接调整劳务或雇佣关系, 劳务或雇佣关系只能由民法去调整, 在现实中, 为了规避法律, 大量用人单位或包工头与农民工形成关系就是劳务关系, 而非劳动关系, 用人单位或包工头就能够根据《劳动协议法》第2 条要求排斥劳动法适用。本文认为, 区分雇佣协议与劳动协议实际上没有多大意义, 《劳动协议法》应该借鉴国外劳动法律有效经验, 将劳务协议或雇佣协议一并纳入其调整范围。这么, 既符合劳动法调整范围不停扩大发展趋势, 又能很好地与国际社会接轨, 因为在很多国家都是将劳动协议与雇佣合相同同对待。所以, 为了愈加好地保护农民工劳动权益, 不管农民工与用人单位签署是雇佣协议, 还是劳动协议, 都应纳入劳动法规制范围之中, 这么能够有效预防用人单位借雇佣协议之名, 而规避劳动法规制裁。
2.农民工劳动协议实施专门化要求
农民工作为特殊弱势群体, 其劳动协议内容应有别于城镇劳动者劳动协议。在期限方面,依据农民工就业特点,劳动协议期限能够灵活掌握,但通常情况下不应低于一年。在类似建筑业部分特殊行业, 农民工劳动协议期限能够工期为限。要明确用人单位有对农民工进行相关技能及法律知识培训义务, 提升广大农民工业务素质和思想道德素质,增强其法律意识和依法维权能力; 在思想娱乐方面, 应提供基础生活娱乐环境, 以保障其基础精神需要, 引导农民工建立健康生活娱乐习惯; 在具体生活方面,因为农民工大多身处异乡, 用人单位应确保其为农民工所提供相关生活设施条件满足农民工日常生活需要,, 并有利于农民工身体健康。
3.适适用于农民工社会保障制度专门化要求
社会保障是农民工劳动协议中最轻易被忽略条款之一, 而对于老龄化日益加重现实来说, 农民工医疗和养老问题将会严重影响正常社会经济秩序。所以必需经过完善相关法律,使用人单位依据农民工特点,为农民工缴纳多种社会保险。其中,工伤、 养老、 失业和医疗保险等应为必缴险种。假如招用农民工含有较大流动性,则应实施回乡生产补助金制度。另外,对农民协议制工人终止和解除劳动协议后应依据具体情况明确赔偿数额。
4.加强相关部门统筹和协调, 明确其保护农民工权益工作职权和责任
《劳动协议法》是在国家公权力干预下劳资双方博弈结果, 正是有了国家公权力干预, 它才能成为一部倾向于保护劳动者法律。在实施过程中, 用人单位和农民工强烈强弱对比, 使得农民工根本不含有平等谈判资格, 所以要实现农民工正当权益保障一样也离不开国家公权力介入。如: 劳动行政监察部门要加大劳动监察执法力度,主动主动地查处各类侵害农民工权益违法案件;劳动和社会保障部门要加大农民工使用单位劳动协议监督管理力度,依法规范用人单位与农民工劳动关系。要经过建立健全工资保障准备金制度、 欠薪汇报公告制度等, 杜绝拖欠农民工工资现象。在劳务派遣方面, 劳动、 工商管理等部门要高度重视劳务派遣用工不规范问题,采取有力方法,加大管理,尤其是要加大对非法劳务中介清理整理力度。在以上相关部门充足明确职能加强管理基础上, 要更深入促进统筹协调功效发挥, 建立健全一个系统农民工维权机制。

5.加强团体交涉权, 充足发挥工会组织作用
农民工权益之所以存在缺失现象, 其中关键原因之一是农民工处于分散状态, 权益代表主体缺失。正是因为缺乏有效组织, 农民工在本身正当权益受到侵犯时, 往往各行其是, 难以形成维权协力。所以农民工必需要组成自己社会团体, 这个团体必需能够充足发挥其对外交涉权, 充足代表和表示农民工利益诉求, 进而逐步改善其弱势地位。总工会下发通知, 明确要求“凡在多种全部制企业、 事业单位及机关从业, 与用人单位建立劳动关系（含事实劳动关系）劳务工, 不管户籍关系在哪里、 用一工形式怎样、 就业时间长短, 都要依法把她们组织到工会中。”此令一出, 农民工似乎最终拥有自己正当维权组织
。以后, 即使有一大批农民工加入了工会, 不过工会作用却并未真正表现。所以, 发挥工会作用维护农民工权益势在必行。
（二）提升劳动协议终止后对劳动者经济赔偿水平, 明确月平均工资范围
1.《劳动协议法》中相关劳动协议终止后给予劳动者经济赔偿目是给失业人员对应经济援助, 为其生活提供保障。然而, 虽有法律明文要求, 不过赔偿水平较低, 极难达成保障被裁职员基础生活目。所以, 笔者提议《劳动协议法》应该依据不一样地域和经济发展水平合适调整相关劳动协议终止劳动者经济赔偿金水平, 对于月工资普遍较低地域合适提升劳动者经济赔偿金水平; 对于月工资普遍较高地域能够根据《劳动协议法》第47条要求经济赔偿金水平进行赔偿。这么变通要求, 能够愈加好为失业人员提供生活保障。
2.《劳动协议法》明文要求经济赔偿数额要根据月平均工资进行计算。然而, 《劳动协议法》并没有要求月平均工资范围, 部分用人单位工资表中工资很低, 甚至低于奖金, 假如单位单方面终止劳动协议后根据本单位工资表中工资为标准计算赔偿额, 那么被裁员劳动者将得到极少数额经济赔偿, 对劳动者很不公平。所以, 笔者提议《劳动协议法》应该明确要求“在以月平均工资为标准计算经济赔偿金时, 月平均工资既包含基础工资也包含多种类型奖金”。这么一来, 在计算经济赔偿金时就有了明确参考标准, 有利于保护劳动者正当权益。
（三）加强劳动仲裁力度, 形成维护劳动者权益良好环境
1.依据《劳动协议法》, 劳动者和用人单位之间因劳动协议终止产生纠纷, 可由劳动仲裁部门进行仲裁, 对仲裁不服才可向法院提起诉讼．伴随《劳动协议法》实施, 劳动者维权意识提升, 劳资纠纷会深入增多, 要求仲裁案件也会大量增加, 而现在中国劳动仲裁机构存在着严重人员、 资金、 设备短缺问题, 远远满足不了社会对劳动仲裁需求, 所以政府应加大这方面财政资金投入。
  2.维护劳动者正当权益, 是构建友好社会本质要求, 对这项工作各方面都应深入加大力度。用工单位主管部门或业务隶属部门要加强监管, 把维护劳动者正当权益作为关键工作来抓。党委、 政府相关部门要把这项工作作为对政府工作考评一项关键指标。同时, 要动员全社会都来关注维权, 人大、 政协利用其社会影响加强宣传和监督, 定时组织相关代表和委员深入基层视察、 调研, 充足发挥人大依法监督、 政协民主监督职能作用。

【引文注释】:
①关 怀.《劳动法》.中国人民大学出版社, .129
②董保华.《劳动协议研究》.中国劳动社会保障出版社, .254
③王昌硕.《劳动法学》.中国政法大学出版社, 1999.125
④周国良.《劳动协议终止和解除（一）》.《中国劳动》, （2）.15-16
⑤李国光．协议法释解与适用[M]．新华出版社, 1999．361
⑥田亚平. 浅议《劳动协议法》对农民工问题影响. 今日科苑, (10).18-21
⑦孙绪民.孙法柏.李杰英.新《劳动协议法》视角下农民工权益保护。泰山乡镇企业职员大学学报, .16.2
⑧王 彤. 团结权与农民工权益保障. 三农与林业, （4）.15
【参考文件】:
1. 关 怀.《劳动法》.中国人民大学出版社,
2. 董保华.《劳动协议研究》.中国劳动社会保障出版社,
3. 王昌硕.《劳动法学》.中国政法大学出版社, 1999
4. 周国良.《劳动协议终止和解除（一）》.《中国劳动》, （2）.15-16
5. 李国光．协议法释解与适用[M]．新华出版社, 1999．361
6. 田亚平. 浅议《劳动协议法》对农民工问题影响. 今日科苑, (10).18-21
7. 孙绪民.孙法柏.李杰英.新《劳动协议法》视角下农民工权益保护。泰山乡镇企业职员大学学报, .16.2
8. 王 彤. 团结权与农民工权益保障. 三农与林业, （4）.15
9. 董保华.《劳动关系调整法律机制》.上海交通大学出版社,
10.黎建飞.《H．R．劳动协议策略》.法律出版社,
11.黎建飞: 《H．R．劳动协议策略》, 法律出版社
12.汪 宁. 相关切实维护劳动者正当权益几点提议.