资源描述
劳动协议解除种类
一、 双方协商解除劳动协议
用人单位与劳动者协商一致, 能够解除劳动协议。
协商解除劳动协议没有要求实体、 程序上限定条件, 只要双方达成一致, 内容、 形式、 程序不违反法律严禁性、 强制性要求即可。
若是用人单位提出解除动议, 用人单位应向劳动者支付解除劳动协议经济赔偿金。
二、 劳动者单方解除劳动协议
即含有法律要求条件时, 劳动者享受单方解除权, 无须双方协商达成一致意见, 也无须取得用人单位同意。具体又能够分为预告解除和即时解除。
1、 预告解除
概念: 即劳动者推行预告程序后单方解除劳动协议。
两种情形: （1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 能够解除劳动协议。（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 能够解除劳动协议。
2、 即时解除:
即劳动协议法第38条要求情形。对于第一款要求多个情形劳动者能够单方解除协议。
注意: 用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动, 或者用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全, 劳动者能够立刻解除劳动协议, 不需事先通知用人单位。这种属于即时解除中能够立刻解除且不用事先通知用人单位情形。
注意: 对于劳动者可即时解除劳动协议上述情形, 劳动者无须支付违约金, 用人单位应该支付经济赔偿。
三、 用人单位单方解除劳动协议
概要: 即含有法律要求条件时, 用人单位享受单方解除权, 无须双方协商达成一致意见。关键包含过失性解聘、 非过失性解聘、 经济性裁员三种情形。
1、 过失性解聘
（1） 概要
即在劳动者有过失性情形时, 用人单位有权单方解除劳动协议。
过失性解除劳动协议在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动协议经济赔偿金。
若要求了符正当律要求违约金条款, 劳动者须支付违约金。
（2）适用情形
在试用期间被证实不符合录用条件;
严重违反用人单位规章制度;
严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害;
劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正;
因劳动者以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议致使劳动协议无效;
被依法追究刑事责任。
2、 非过失性解聘
（1）概要
即劳动者本人无过失, 但因为主客观原因致使劳动协议无法推行, 用人单位在符正当律要求情形下, 推行法律要求程序后有权单方解除劳动协议。
非过失性解除劳动协议在程序上含有严格限制。
具体是指: 用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后, 才能够解除劳动协议; 用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动协议, 其额外支付工资应该根据该劳动者上1个月工资标正确定。
用人单位应该支付劳动者经济赔偿。
（2）适用类型
劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作;
劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;
劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。
（注意以上每个条件之间前后次序关系）
3、 经济性裁员
（1）概要
经济性裁员, 是指用人单位为降低劳动成本, 改善经营管理, 因经济或技术等原因一次淘汰20人以上或者不足20人以上但占企业职员总数10%以上劳动者。
经济性裁员含有严格条件和程序限制, 用人单位裁员时必需遵守要求。
经济性裁员, 用人单位应该支付劳动者经济赔偿金。
（2）适用情形
依据企业破产法要求进行重整; 生产经营发生严重困难;
企业转产、 重大技术革新或者经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员;
其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行。
（3）裁员时应优先留用人员
与本单位签订较长久限固定时限劳动协议;
与本单位签订无固定时限劳动协议;
家庭无其她就业人员, 有需要扶养老人或者未成年人。
（4）裁员后重新招录限制
用人单位依法淘汰人员时, 在6个月内重新招用人员, 应该通知被淘汰人员, 并在相同条件下优先招用被淘汰人员。
（5）经济性裁员例外
即用人单位有以下情形之一, 不得依据第40条非过失性解聘和第41条经济性裁员要求单方解除劳动协议:
从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验, 或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间;
在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力;
患病或者非因工负伤, 在要求医疗期内;
女职员在孕期、 产期、 哺乳期;
在本单位连续工作满, 且距法定退休年纪不足5年;
法律、 行政法规要求其她情形。
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