招聘方案实施细则.docx

招聘方案实施细则
一、目的和意义
通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。
二、招聘原则
品德优良，聪明且有较强的亲和力，未曾受过违纪违法处罚，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康。
三、招聘渠道
本公司人员招聘渠道包括：
（一）社会招聘；
1、网络招聘
目前公司在使用的网站有：58同城、前程无忧、赶集网、当地人才网、智联招聘。其中58同城的效果比较好，但是价格偏贵。每个地方都有自己的人才网，杭州分校杭州人才网用的比较多，费用适中，人员也多为本地求职者。
2、人才招聘会
人才招聘会举办非常地频繁，特别是“金三银四”的火爆场面特别受欢迎，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等信息综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

（二）校园招聘；
1、毕业生招聘会
2、校企合作
(校园网站有就业办联系方式，可以联系约定参加招聘会)；直接赞助校园社团（与学校校团委沟通、团委推荐，公司回馈后期保持交流互动）活动并冠名，建立公司在校园的影响力知名度。有利于长期招聘源的影响力；毕业季学校宣讲会（由总部牵头、各地具体安排，合作校园多地方可长期驻扎、目标主要为三四线城市），宣传公司（企业宣传片、宣传PPT），当场填写简历。
（三）内部招聘（设立激励政策，详见员工手册）；
1、熟人介绍（朋友圈）
2、公司内部选拔：这种方法最大的好处是能更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的利益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工的稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3、挖人（有些公司优秀的人员收入，工作并不理想，需要有效沟通，鼓励销售自信心，需要正确的指导方法）
（四）招聘外包（成本高）
（五）同行互换简历（效果不是特别好，简历的时效性和针对性比较差，但是可以节约成本，资源共享）
（六）广告推广
1、微招聘：
（1）充分利用筑学的微信平台，发布招聘信息。不仅可以让学员关注微信公众号，还可以让每一位应聘者关注我们的公众微信号。在现场招聘的时候，可以让求职者关注我们个微信平台。
（2）在网上搜索到简历后可以主动加应聘者的微信，然后在朋友圈发布招聘信息，可以拓展影响力。
（3）微博、QQ、陌陌等都可以利用起来
2、发传单、贴海报、广告公司等
四、招聘技巧
（一）发布招聘信息
1、制定详细的岗位说明书，明确职责定位，人事要充分了解每个岗位的工作职责，薪资待遇，晋升空间等。
2、语言组织技巧：在发布招聘信息的时候要注意用词，比如很多人对电话销售很反感，我们可以换一种方式去表达，对于这个岗位描述可以相对委婉一点。
3、薪酬说明：根据不同的岗位，在薪资待遇上可以写平均水平，基本工资偏上一点。
4、招聘人数：即使招聘岗位需求量很大，但是可以把人数尽量少写。写太多会让应聘者行成“这个公司怎么这么缺人”、“是不是骗子公司”等的一些误解
5、公司简介：把我们的网校推荐上去
（二）筛选、下载简历
1、要采取“开源节流”的政策，开拓多渠道收取简历，节约利用手上的资源。
2、建立人才储备库：离职人员简历；来面试过但是没有进入公司的应聘者简历；联系过但是没有见面的人员简历。以上三种简历统一建立一个简历库，并且在没有新简历的情况下可以对以上简历进行定期回访，维护以保证公司的长期需要。
3、简历质量：筛选简历的过程中要勾选短信认证的简历，会保证简历的真实性。
（三）电话邀约
1、通话把握在3-5分钟内，不去介绍职业规划，建议默认认同，语言抛开机械模式，愉快聊天，与众不同的沟通方式会更加吸引应聘者；与潜在面试者沟通，了解工作背景，工作经历等，便于二次开发。
2、面试时间确认：不提及随时来面试，约好固定时间面试。
3、未接通的电话要进行二次拨打，一般打三次都会接电话。
（四）面试
招聘面试没有技巧，坦诚相待就行。像聊天一样和应聘者谈话，你想了解应聘者什么情况就主动发问。如果你喜欢倾听，那就有对方介绍情况。招聘面试在当下不再是找人者居高临下、应聘者被动回话，因为双向选择已经司空见惯。尊重对方是第一要诀。如果你问的问题，对方不愿意回答也不必强求。得不到你想要的信息，最多不录用就是了。
1、 从应聘简历中筛选基本符合本企业意向人员
首先要好好读“简历”，自己对比简历前后内容，看看能否连贯一致，如时间上能否在那么短时间内工作那么多单位（频频跳槽者）或晋升那么快；如在专业上其学历能否支撑他的工作岗位；他在不同公司的职位是否有关联性（或在你看来是否有可行性）；或者试着从简历中分析他频频跳槽的原因。对于简历与你要找的人相差悬殊当然就放在一边（留着以后备用）；对于初步认可的简历，你就从中寻找满意的地方、同时寻找有疑问的地方，有疑问的地方用铅笔标注——这就是在面试时要提问或核实的内容。
2、 面试准备工作
面试准备工作包括预约时间、预排计划、准备面试场地。
预约时间是双方协商，需要你有时间面试、对方有时间来公司洽谈，不能说“我通知你几点就几点到”，通常人才不会闲在家里等待。因此重要面试对象最好自己亲自预约。
预排计划是指如果有几个面试对象，谁先谁后，各用多长时间交流，要有充分的时间间隔，确保对方到达公司所在地能够进行交谈，避免让对方等待时间过长，是人才就会有几分傲骨，等待时间过长就会加快其打退堂鼓的想法。
准备面试场地，可以在自己公司，也可以预约在双方方便的酒店。重要人员的面试最好安排在餐前2小时，面试满意者就邀请其共同用餐，在餐桌上继续交谈——这也是一种面试考察其吃相、修养或谈吐。对吃相不佳者要放在最后考虑。而婉拒进餐者，一可能真有事情，二可能他不感兴趣。

3、 面试必问内容
1） 爱好特长及缺点是什么？
2） 业余时间都花在哪些事情上？
3） 学校专业是什么？工作后为什么放弃？与专业相关者问：工作后有什么提高？
4） 对待家庭（生活）与事业的态度是什么？
5） 你对生活品味的理解？
6） 你有怎样的人生规划？或者问你有没有创业梦想？
7） 你三年内要达到什么目标？终极目标又是什么（即一辈子想成为什么样的人）？
8） 假如来到我们公司，你期望的月薪是多少？你希望用什么方式计算你的报酬？
9） 如果双方都满意，你什么时候可以过来工作？
10） 我们还会有管理专家和你进一步面谈，你有时间再过来吗？
4、 面试注意事项
多看多问多听，尽量简短提问而让对方讲话。
见面寒暄客气三两句即可，马上以“让我们相互了解一下，看看双方能不能共同发展？”开头；或者以不经意的口吻从关心对方家庭（父母、子女、配偶）开始，主动示意对方坐的地方，自己坐在主位。对没有成家的，也可以问问：你打算什么时候成家？有没有中意的朋友？年近三十而如果连朋友都没有找的人就不必考虑了（要么没有责任心要么人缘太差）。
接着提问：“请问你对应聘我们公司这一职位有何设想？”
在其回答之后，再问：“你过去在哪家公司的经历对此会有帮助？”
回答之后再问：“这家公司对你帮助这么大？那是什么原因让你离开了？”
之后再问：“能说说从其他公司离职的原因吗？”
再问：“你能用一句话评价你的几个前雇主（或老板）吗？”
……相谈甚欢可以多问几句，话不投机就立即作罢。
其事先提供的简历要始终摆在面前或拿在手上，对事先有疑问的地方可以直接提问。也可以让对方对其自己作一个整体简介，对比与简历吻合程度。
结束谈话时，不一定把话说死，录用与否都告诉对方：我们综合评估之后再通知面试结果，如果有需要我们还有可能更进一步面谈。然后礼送对方。
（五） 回访、通知
1、 预约过没到场面试的，约定在上午的下午进行回访，下午的次日回访（问明原因，进行总结）
2、 确定到岗时间，并且告知总部新人培训注意事项
五、如何留住人才
（一）留人才，要懂人性
1、招不到人是因为留不住人;
2、留不住人是因为没有激励到人;
3、激励不到人是因为不重视人及其潜能、人性、需求、感受;
4、不重视人，所以始终招不到理想的人才；
5、人必有潜能，展现的只是冰山一角；
6、人必有人性，此乃人之本能；
9、人有需求，此为行为之动机。
（二）挽留优秀员工、潜力员工期待、重点培养的员工重托
离职高峰期：
1、外因
1）求职高峰期诱使员工离职
2）企业互挖墙脚唆使员工离职
3）外力压力迫使员工离职
2、内因
1）企业文化影响：影响力、号召力、凝聚力
2）企业领导的管理风格：少数员工不适应，会进行自我调整，如果是多数，就会认为是领导的问题。
3）企业发展的前景：企业筹码
4）企业的薪酬水平
关键在于内因
3、创建核心企业文化、营造好的文化氛围（和谐、轻松、公正、公平、进取、团结）
4、给员工一个发展的空间和提升的平台
1）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。外部招聘：对员工的打击相当大，缺少发展空间的同时，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2）对在本岗位已经有不俗的表现，能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位激起员工的工作热情，同时，让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3）给员工提供足够多的培训机会。
海尔张瑞敏：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训的机会，实在是得不偿失，培训可以无处不在，随时随地。
（三）企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
领导人管理水平的高低，很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队稳定性。
1）用人不疑、疑人不用
2）别说员工的不是，尤其是在背后
3）别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改
4）敢于承担责任，更敢于为员工承担责任
5）记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持
6）对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷
1、提供有竞争力的薪酬水平
1）首先，调查清楚同行薪酬水平，才可能制定出具有竞争力的薪酬水平。
2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪
3）奖惩分明，重奖重罚
2、强化对离职后员工的员工管理
1）把离职后的员工也当成一种财富、一种资源
2）员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工
3）别说“好马不吃回头草”，优秀员工也愿意重返公司，对在职员工心理上产生震撼

六、员工关系
1、 不定期找员工谈话，了解员工最近的工作状况，生活状况，家庭状况，心态变化，组员关系，对公司及上级领导建议等
2、 定期对新员工和老员工进行回访
3、不定期开展员工活动、生日会等

七、2015员工培训方案
2015年培训安排
提纲：
一、 招聘培训讲师、招聘资料员
二、 培训模块划分：
1、新人入职培训（包含员工手册、公司业务知识、公司企业文化认同）
2、销销售技巧/管理分享交流会、销售技巧培训
3、相关业务调整培训
4、员工工作状态、潜能开发、素质拓展培训（由外部培训公司、或内部安排）
5、经理级-团队管理培训
三、组建培训团队
1、招聘公司内部优秀的各岗位人才，兼职或者全职与公司培训部门。负责自己所擅长的相应板块的培训（主要有各地区负责人推荐、总部指定、自我推荐三种方式招聘）
2、各地区根据当地的实际情况，对培训部发出相对应的培训需要，由培训部安排相关培训讲师进行培训。
四、培训规划
1、在2015年上半年完成培训团队组建；在保证新人入职培训的基础上有能力组织并完成其它四个板块的培训
2、保证2015年每个季度能够组织6次新人入职培训；各地区最少有一次某一板块的培训；组织一次经理级培训。
具体细节内容：
一、外部招聘
为了顺利的完成今年的公司培训布局，现准备增加2名全职培训团队成员。主要负责培训前、中、后涉及的培训内容，培训数据，回访资料进行汇总、上报以便对公司某方面的决策和整改提供参考依据。
1、招聘擅长管理资料的文员一名
主要工作内容：
1）与各地区人事对接新人入职培训的人员数量，收集新人资料，建立电子档案。
2）定期与各地人事沟通，收集员工回访资料和员工工作报告并进行整理汇总，建立电子档案。
3）将整理的参加培训人员相关资料，在每次培训前交由培训讲师，以备参考；对收集的回访资料和工作报告，备档的同时将资料传递给培训部门负责人，人事负责人及资料中涉及到的相关负责人。并提醒人事及时收集员工回访中产生的问题处理进度。
4）负责接待各地区前来总部参加培训的学员及讲师，对培训的场地及培训人员的住宿进行安排协调。
5）对培训产生的费用进行预算和报销。
6）对培训期间讲师需要的资料进行准备，参与培训全程。
2、招聘培训讲师一名
岗位要求：
1）有正确的价值观；
2）有长远的职业规划；
3）有较强的语言组织表达能力，能够对一些特殊情况进行处理
4）参加过素质拓展、潜能开发、教练技术等培训；或者有培训工作经验；
5）能适应长期的异地出差。
主要工作内容:
1）调整员工工作状态，树立员工工作信心；
2）帮助员工树立正确的价值观；
3）对培训工作安排提出可行性参考方案。
二、培训模版划分
为了更好的对筑学销售人员进行有针对性的培训，现决定将培训内容划分为五个板块；每次的培训主题只针对性的对相关板块进行培训，也方便各地区能够区分好自己公司当前现状所需要的培训内容。如果下述五个板块在具体的操作中未能满足或解决某一特殊情况的，培训部也将在完善五个基础板块的同时，增加新的培训内容，并安排相应的培训讲师。
1、新人入职培训
1）新人的入职培训主要安排每月的9号和24号下午14：00在总部进行集中培训，视培训人数的多少提前2天通知是否开班。
2）新人培训内容主要包括：企业文化认同、员工手册、业务知识、销售心态、客户整理、客户跟踪回访、目标制定、优秀员工案例分享。
3）每期新人培训周期为5-7天，视具体的培训进度而定，正常计划时间为5天。
2、销售技巧/管理分享交流会、销售技巧培训
1）销售技巧分享交流会，每季度组织召开一次，原则上由各地派出1-2名优秀员工参加，交流会时间为1-2天。分享交流会开始之前，参加交流会的员工负责准备自己的成交案例2-3个，准备3-5个自己成交客户过程中遇到的一些问题。大家在交流会期间，轮流分享提出自己的成交案例和自己遇到的一些问题。然后由培训部门对大家的成交分享进行汇总整理，并把所有提出的问题组织大家进行讨论，制度解决方案。并把整理出来的汇总资料发给每一位参会员工，以便各地区能够第一时间享受到优秀员工交流分享成果。参加交流会的员工也可以在回到各地区后，自行组织交流会成果分享培训。
2）销售管理分享交流会原则上也是每个季度召开一次，组织形式同销售技巧交流会一样。
3）销售技巧培训：培训部将会邀请在交流会期间表现突出的员工在培训部进行兼职，主要参与公司某些地区需要销售技巧培训时，担任讲师并以讨论会的心得为基准，对公司员工进行培训。
3、相关业务调整培训
1）因为公司的业务会因为时间或者一些外界不可控因素进行调整，在业务调整时对于员工需要及时有效的告知。可以由培训部派出专人对业务调整涉及到的地区进行培训和考试以确定业务调整的落实。也可以由各地安排代表如总部对接，来交流业务调整，并负责对各自地区的传递，明确责任人。
2）有些业务的调整甚至会影响到员工的现有成交，这需要及时的沟通解释，来调节员工情绪，尽量降低业务被动调整时对于员工的负面影响。
4、员工工作状态、潜能开发、素质拓展培训
1）提高员工工作激情，明确目标感，增加团队之间的正面沟通，通过一些高空项目让员工突破心理障碍，挑战自己，战胜自己，同时达到增加团队凝聚力和向心力的效果。
2）一般这种培训由公司协调外部培训机构负责。
3）培训周期一般为2-3次/年，每次培训时间为2天。
5、经理级-团队管理培训
1）管理类培训，主要面向公司优秀员工开展。分为公司内部培训或者为员工安排外面的专业管理培训课程。
2）讲师团队成员主要以公司负责人和公司优秀管理者组成
3）培训内容主要涉及：团队建设、员工行为管理、公司管理制度、如何员工状态调整、自我管理风格认识。
4）培训周期一般为一季度一次；培训时间2-3天。
三、组建培训团队
2015筑学计划有能力对新人入职，相关业务知识、销售技巧、团队建设等方面进行培训。则需要组建培训的讲师团队，准备以内部优秀员工兼职或全职的方式解决。
1、首先培训部向筑学集团所有员工发出邀请，并明确培训讲师职责、待遇。由负责人推荐，总部指定，自我推荐三种方式初步确认讲师团队候选人员。转为正式讲师标准，将根据讲师的具体讲课表现决定是否选用。
2、讲师不需要对培训模块全部精通，只需招到自己主讲的一到多个模块熟练即可。
3、培训讲师以每季度为一任期，期满后将会根据上一季度具体情况决定是否续任。
4、凡是在选为筑学培训团队讲师的兼职成员，每个月将会有额外的奖金补贴，额度以讲师所负责主讲的模版及讲师的讲课效果给予300-500元/月兼职补贴，因为培训所产生的差旅住宿费用由公司承担。为保证培训和讲师自己工作都可以正常开展，培训部有权利对讲师进行每月2-3次的培训安排，2次以内的培训安排为必须配合，每次时间为1-2天。凡是超出次数或者天数部分讲师有权利拒绝，培训部不得以此降低讲师补贴。
四、2015年全年度培训安排
1、新人培训为每月的9和24号在总部开班，开班人数不能低于20人，每次培训计划时间为5天，培训为上午/下午/晚上。
2、保证每季度，所有分公司最少有一次针对该分公司的某一所需板块的培训。
3、每季度组织完成一次优秀员工分享交流会和销售团队建设管理分享交流会。并汇总交流会资料分享给每个分公司，使公司所有员工可以及时享受到交流会的成果。
4、每季度组织一次内部由公司负责人优秀管理者组成的讲师团队对公司高销级别以上的优秀员工组织团队建设培训。或者外面公司的管理课程。