浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式模板.docx

浅析用人单位主动解除职员劳动协议十一个方法

一、 用人单位与劳动者协商一致;

“协商”是解除劳动协议万能方法。
只要劳资双方愿意协商, 并签署书面双方都能接收解除劳动协议协议, 用人单位就能够解除职员劳动协议。对于用人单位而言, 协商解除关键在于两点: 第一, 必需要有书面解除协议; 第二, 协议内容最好能表现出, 协商是由职员提出。书面协议能确保用人单位和职员发生劳动争议时用人单位有书面依据; 而协商由职员提出, 则使用人单位掌握有主动权。

尤其提醒: 用人单位支付不管哪种类型赔偿（赔偿等额外费用）, 提议在解除协议中注明: 一旦发生劳动争议, 用人单位有权收回额外费用, 最终赔偿（赔偿）等以行政部门/法院判定结果为准。

二、 劳动者在试用期间被证实不符合录用条件;

首先, 用人单位应该明确各岗位录用条件。“录用条件”包含工作能力（技能、 经验、 资质等）、 工作态度（团体精神等）、 品行（素养、 老实信用、 职业道德等）。具体来说, 包含学历、 学位、 工作经验、 技术职称、 外语、 身体情况、 相关材料（多种证件、 终止或解除协议证实、 社保公积金等材料等）、 工作表现（完成工作任务能力、 出勤情况、 与团体组员相处及配合情况、 沟通协调能力等）等。
其次, 用人单位应该提供科学、 量化书面证据证实劳动者在试用期内考评结果。用人单位必需有明确考评标准、 考评过程、 考评结果。
最终, 用人单位须证实劳动者不符合录用条件。

尤其提醒: 如用人单位在录用职员时已经了解职员并未满足录用条件但仍决定录用, 而用人单位试用期间以此理由解除劳动协议, 将不会被支持。比如用人单位要求某岗位录用条件之一为硕士学历, 职员在简历、 职员信息记录表上明确写明自己为本科学历, 或为单位提供了本科学历复印件, 则用人单位不得以“学历不符合录用条件”为由解除劳动协议。

三、 劳动者严重违反用人单位规章制度;

首先, 规章制度存在是“严重违反”前提。用人单位规章制度内容需要符正当律法规要求, 且经过民主制订程序和公式。大约步骤为: 首先用人单位制订初稿, 提交职员代表大会或全体职员讨论, 提出方案和意见, 然后与工会或职员代表平等协商确定。用人单位应该将规章制度进行公告或通知劳动者。
其次, 劳动者违反规章制度行为客观存在, 性质严重, 而且造成了非常恶劣影响或非常严重后果。所谓“严重”应符合正常评判标准, 公平合理。
最终, 用人单位须证实劳动者存在严重违反单位规章制度行为。

尤其提醒: 用人单位制订规章制度时不仅要做到内容正当, 还要确保程序正当。用人单位应该建立规章制度分级体系。将“违纪”划分为三到四个等级。比如一级违纪: 警告并扣减奖金; 二级违纪: 降职降级; 三级违纪: 严重违纪解除协议。细化每个等级内容, 并设置违纪“升级”机制, 比如三次一级违纪, 可升级为一次二级违纪等。这么能够最大程度地避免职员大错不犯, 小错不停。

四、 劳动者严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害;

“严重渎职, 营私舞弊”需同时满足三个条件。第一, 劳动者有渎职或舞弊行为。渎职行为是指劳动者对本职员作不认真负责, 未依据要求推行自己职务。营私舞弊是指利用职位之便谋取私利有意行为。第二, 劳动者渎职或舞弊行为应该达成严重程度, 行为必需有严重情节。第三, 严重渎职或舞弊造成了重大损害。
用人单位应该首先制订对应岗位职责, 并让职员签署。另外, 用人单位不能直接解除严重渎职、 营私舞弊职员劳动协议, 只有当其同时给单位造成重大损害时, 用人单位方可解除。

尤其提醒: 用人单位应该制订对应规章制度明确界定“重大损害”含义。

五、 劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正;

劳动者只能与一个用人单位签订劳动协议, 不能同时与两家或两家以上用人单位签订。因为同时与多家用人单位建立劳动关系, 会影响劳动者绩效或工作表现。
两种情况下用人单位能够解除双重或多重劳动关系劳动者劳动协议: 第一, 劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响。需注意是严重影响而不是轻微影响。假如劳动者存在双重或多重劳动关系而对工作绩效只有轻微影响或没有影响, 用人单位无权直接以此解除劳动协议。第二, 劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 经用人单位提出, 拒不更正。需注意, 用人单位必需先向劳动者提出, 劳动者拒不更正, 方可解除劳动协议。

尤其提醒: 用人单位需要定义“严重影响”含义, 制订书面“限期更正通知书”, 要求职员30日内提供其她单位出具解除劳动关系书面证据。另外, 劳动者在没有与上家单位解除劳动关系即与下家用人单位建立劳动关系, 在下家用人单位与劳动者发生争议时, 上家用人单位应负担连带责任。所以, 用人单位应要求职员在入职时提供与上家单位解除劳动关系证实。

六、 劳动者以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使用人单位在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;

欺诈是指一方当事人有意通知对方虚假情况或者有意隐瞒真实情况诱使对方限于错误并作犯错误意思表示。胁迫是指一方当事人以现实危害行为强迫或预告将要实施危害胁迫使对方限于恐惧而作出不真实意思表示。乘人之危是指一方当事人乘对方处于危难境地而提出苛刻条件迫使对方当事人作出接收意思表示。
不管是欺诈、 胁迫或者乘人之危, 都会使用人单位作出违反真实意思表示, 而且都是显失公平行为, 此时劳动协议无效, 用人单位能够解除。

尤其提醒: 劳动协议无效或部分无效时, 劳动者付出劳动, 用人单位应该向劳动者支付对应劳动酬劳。另外并不是全部欺诈行为都会造成劳动协议解除, 比如家庭情况并不会成为用人单位是否录用劳动者决定原因, 所以即便劳动者隐藏自己家庭情况, 用人单位不得以此为由解除劳动协议。

七、 劳动者被依法追究刑事责任;

刑事责任是指违反刑法要求, 实施犯罪行为必需负担法律责任。具体表现为犯罪分子有义务接收司法机关审讯和刑罚处罚。民法责任是指民事主体因违反民事义务所应负担民事法律后果, 关键是一个民事救助手段, 意在使受害人, 被侵犯权益得以恢复。
据劳动部《相关落实实施<中国劳动法>若干问题意见》第29条要求, 被依法追究刑事责任包含: 被人民检察院免予起诉、 被人民法院判处刑罚、 被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分、 被劳动教养。

尤其提醒: 刑罚不一样于行政处罚。行政处罚包含行政拘留与行政罚款。不过用人单位能够在规章制度中要求, 违法行政管理处罚条例视为严重违反规章制度, 用人单位有权解除劳动协议。

八、 劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作;

医疗期是指企业职员因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动协议时限。依据《企业职员患病或非因工负伤医疗期要求》第三条: 企业职员患病或非因工负伤, 需要停止工作医疗时, 依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限, 给予三个月到二十四个月医疗期: （一）实际工作年限十年以下, 在本单位工作年限五年以下为三个月; 五年以上为六个月。（二）实际工作年限十年以上, 在本单位工作年限五年以下为六个月; 五年以上十年以下为九个月; 十年以上十五年以下为十二个月; 十五年以上二十年以下为十八个月; 二十年以上为二十四个月。第四条: 医疗期三个月按六个月累计病休时间计算; 六个月按十二个月内累计病休时间计算; 九个月按十五个月内累计病休时间计算; 十二个月按十八个月内累计病休时间计算; 十八个月按二十四个月内累计病休时间计算; 二十四个月按三十六个月内累计病休时间计算。
用人单位应该制订详尽长病假休假制度。休假制度应该包含: 请假审批步骤（请假必需采取书面措施、 请假时间越长审批等级越高等）、 请假需要提供材料（医院就诊统计、 医院开具病假单）、 指定医院复查步骤（单位出资为职员进行复诊）。另外, 用人单位应该统计职员能够享受医疗期时长和职员实际休假时长。
假如劳动者享受医疗期满后, 依旧没有出勤或继续提交病假单, 用人单位能够向其发书面通知, 要求劳动者在三十日内回原岗位或到单位报到。假如劳动者未根据要求实施, 用人单位能够解除劳动协议。也能够要求劳动者立刻回到岗位, 假如未根据要求实施, 用人单位能够以旷工为由解除劳动协议。

尤其提醒: 以医疗期满为由解除劳动协议, 用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。部分地域对医疗期有特殊要求, 应该根据地域要求实施（比如上海）。

九、 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;

不能胜任工作是指不能按要求完成劳动协议中约定任务或者同工种, 同岗位人职员作量。不能胜任工作通常指经考评后, 劳动者完全或部分不能达成既定考评目标。实际操作中, 用人单位如根据不胜任工作解除劳动协议, 需要含有以下几点: 第一, 用人单位需要建立一套科学考评体系, 包含考评指标、 考评方法、 考评结果等。考评体系是认定“不能胜任工作”前提。第二, 经过考评后劳动者未达成岗位要求考评指标, 可认定为劳动者不能胜任工作。第三, 培训或调整工作岗位。第四, 再次考评后劳动者仍然未达成岗位要求考评指标。

尤其提醒: 不管是不胜任工作、 转岗或是培训, 都需要书面证实和正式手续。在劳动者第一次不能胜任工作后, 用人单位能够自主决定为劳动者安排培训或调整工作岗位。用人单位为劳动者安排培训, 必需是和劳动者岗位相关改善劳动者知识技能经验培训。用人单位为劳动者安排转岗, 必需是和劳动者原来岗位相关岗位。以不胜任工作为由解除劳动协议, 用人单位应该提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。

十、 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议;

“客观情况发生重大改变”关键是指: （1）签订劳动协议所依据法律、 法规已经修改或者废止。（2）用人单位决定搬迁。（3）不能预见、 不能避免或不能克服客观情况如自然灾难、 意外事故、 战争等。依据客观情况发生重大改变, 用人单位必需与劳动者进行必需协商。假如经过协商能够达成劳动协议变更协议, 劳动关系能够继续推行。假如未能达成协议, 用人单位在提前三十天或额外支付劳动者一个月工资后, 能够与劳动者解除劳动协议。

尤其提醒: 用人单位被吞并或分立、 法人或高管人员变更, 原劳动协议继续有效, 劳动协议由及其权利和义务用人单位继续推行。另外转产、 技术革新或经营方法转变等已被列入经济裁员适用范围, 不适适用于客观情况发生重大改变。以客观情况发生重大改变为由解除劳动协议, 用人单位应该提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。

十一、 裁员

《劳动协议法》第四十一条要求: 有下列情形之一, 需要淘汰人员而是人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上, 用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见后, 淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报, 能够淘汰人员: （一）用人单位依据企业破产法要求进行重整; （二）用人单位生产经营发生严重困难; （三）企业转产、 重大技术革新或者经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员; （四）其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行。
《企业破产法》第二条要求: 企业法人不能清偿到期债务, 而且资产不足以清偿全部债务或者显著缺乏清偿能力, 依靠本法要求清理债务。企业法人有前款要求情形, 或者有显著丧失清偿能力可能, 能够依据本法要求进行重整。《企业经济性淘汰人员要求》第二条要求: 企业生产经营发生严重困难, 应该达成当地政府要求严重困难企业标准。
裁员程序: （1）用人单位提前三十日向工会或全体职员说明情况, 并提供相关生产经营情况资料。（2）提出淘汰职员方案, 内容包含: 被淘汰人员名单, 才见时间及实施步骤, 赔偿措施等, 并征求工会或职员意见。（3）将淘汰人员方案及工会或全体职员意见向劳动行政部门汇报。汇报只是通知程序, 不需要获取审批。（4）用人单位与被淘汰人员办了解除劳动协议手续, 支付经济赔偿金。（5）如不含有裁员条件, 在裁员程序中可由工会或者全体职员及劳动行政部门驳回; 假如含有裁员条件而不符合裁员程序, 劳动者能够经过向劳动行政部门举报或经过仲裁撤销裁员决定。
淘汰人员时, 应该优先留用下列人员: （一）与本单位签订较长久限固定时限劳动协议; （二）与本单位签订无固定时限劳动协议; （三）家庭无其她就业人员, 有需要抚养老人或者未成年人。

尤其提醒: 劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据上述第八到第十一条理由解除劳动协议: （一）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离职前职业健康检验, 或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间; （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力; （三）患病或者非因工负伤, 在要求医疗期内; （四）女职员在孕期、 产期、 哺乳期; （五）在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年纪不足五年; （六）法律、 行政法规要求其她情形