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企业劳动协议75个法律风险点解析
伴随劳动协议法颁布和实施, 对劳动者正当权益保护力度加大, 同时对企业人力资源管理工作也提出了更高要求。本文试图从企业视角出发, 分析在签署劳动协议过程中可能出现75个法律风险点。
一、 招聘职员法律风险
1、 就业歧视风险。招聘广告中含有乙肝歧视、 户籍歧视、 性别歧视、 年纪歧视等内容, 造成企业形象随之受损甚至诉讼法律风险。
2、 招聘人员提供虚假信息风险。招聘时应要求应聘人员填写一份职员入职记录表, 包含: 学历、 职业证书、 资格证书、 职称证书、 工作经历、 亲属关系、 家庭住址、 联络方法、 身体情况等栏目, 并由本人签字确定所填信息真实性。以后, 企业一旦发觉虚假信息, 可依据《劳动协议法》第二十六条劳动认定协议无效。
3、 招聘还未解除或终止劳动协议劳动者风险。企业在招聘职员时, 除新参与工作劳动者外, 一定要查验其终止、 解除劳动协议书面证实, 方可与其签署劳动协议, 以防负担连带赔偿责任法律风险。
4、 招聘存在竞业限制协议劳动者风险。企业在招聘职员时, 一定要查验劳动者相关证件和保密竞业协议, 确定其不负有与原单位保守商业秘密和竞业严禁义务后, 方可与其签署劳动协议, 以防负担侵权责任法律风险。
5、 招聘外国人或港澳台居民风险。未办理就业证造成劳动协议为无效协议, 以及支付遣送回国全部费使用方法律风险。
6、 违反如实告之义务风险。企业隐瞒真实情况, 诱使对方作犯错误判定而签署劳动协议, 造成劳动协议无效法律风险。
7、 扣押劳动者证件及向劳动者收取财物风险。扣押劳动者证件、 以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物造成接收劳动行政部门处罚, 甚至负担赔偿责任法律风险。
8、 发送录用意向书法律风险。录用意向书是企业向应聘人员发出相关建立劳动关系一个要约, 假如企业随意向应聘人员发出录用意向书, 企业将要负担协议生效法律风险。
二、 签署劳动协议时法律风险
9、 不立刻签署劳动协议风险。不签书面劳动协议, 从用工之以后第二个月起负担双倍工资法律风险; 一年未签定, 企业要负担无固定时限劳动关系法律风险。
10、 试用期约定不妥风险。劳动协议期限三个月以上不满一年, 试用期不得超出一个月;劳动协议期限一年以上不满三年, 试用期不得超出二个月;三年以上固定时限和无固定时限劳动协议试用期不得超出六个月。劳动协议期限试用期最长超出6个月, 或试用期具体期限没有依据劳动协议期限长短确定, 企业在法律要求试用期以外行使权利, 造成该权利无效法律风险; 违法约定试用期已经推行, 企业将负担按已经推行超出法定试用期期间向劳动者支付赔偿金法律风险。
11、 试用期包含在劳动协议期限之外风险。单独试用期协议不成立, 该试用期协议就是劳动协议, 企业要负担放弃试用期法律风险。
12、 不签署无固定时限劳动协议风险。在含有《劳动协议法》要求条件时, 企业应与职员签署无固定时限劳动协议; 如职员主动提出签署固定时限劳动协议, 应该在谈话笔录或者职员申明中确定职员无意续签劳动协议。
13、 未将劳动协议文本交给劳动者风险。假如企业未将劳动协议文本交付劳动者, 造成企业可能对该劳动者负担民事性质赔偿责任。
14、 续订劳动协议风险。原劳动协议到期后, 企业没有提前1个月书面通知, 并要求劳动者签收, 造成可能形成事实劳动关系法律风险。
15、 竞业限制条款约定不妥法律风险。竞业严禁时间超出2年、 没有约定竞业限制合理赔偿或限制劳动者就业权, 造成竞业限制条款无效法律风险。
16、 违约金设置不妥风险。劳动协议中能够设定违约金两种情形: 一是劳动者违反服务期约定; 二是劳动者违反竞业限制义务。除此之外, 企业均无权再为劳动者设定违约金。
17、 保密条款设置不妥风险。因为企业高管人员在企业中最了解企业很多商业秘密, 所以企业在与高管人员签署协议时, 应将保护企业商业秘密条款给予明确化和具体化, 方便保护企业正当权益。
18、 没有与非全日制用工签署书面协议风险。一旦发生争议, 劳动者可能会主张事实劳动关系, 造成企业与非全日制用工形成事实劳动关系法律风险。
19、 没有与承揽者、 承包者签署承揽、 承包协议风险。一旦发生争议, 承揽者、 承包者可能会主张事实劳动关系, 造成企业与承揽者、 承包者形成事实劳动关系法律风险。
20、 与没有经营资质劳务派遣机构签署劳务派遣协议风险。一旦有争议, 派遣用工就可能成了事实劳动关系, 从而要负担赔偿责任。
21、 试用期内企业出资培训风险。企业在试用期内出资对劳动者进行培训, 劳动者一旦提出与企业解除劳动协议, 企业将要负担所支付培训费不能得到退还法律风险。
22、 出资培训没有签署培训协议风险。培训协议是用来确定企业与所培训职员之间权利义务, 约束职员行为; 假如培训协议没有对培训结束后职员服务期和职员违反培训协议应负担责任做出明确约定, 企业将要负担劳动权益受损法律风险。
23、 调岗、 调薪风险: 调岗及引发调薪属于变更劳动协议, 企业应该与劳动者协商一致, 并经过书面劳动协议、 工资单、 岗位改变通知书等书面形式将变更内容给予文字记载, 并经劳动者确定, 以免发生纠纷时带来举证困难法律风险。
三、 工资及支付法律风险
24、 低于当地最低工资风险。企业支付劳动者工资低于最低工资标准, 造成补足工资并支付赔偿金法律风险。
25、 工资调整变更风险。企业没有以书面形式制订绩效考评制度, 并确保制订程序正当与民主并立刻公告, 造成企业负担单方变更劳动协议支付经济赔偿金法律风险。
26、 扣除劳动者工资风险。因劳动者本人原因给企业造成经济损失, 企业可根据规章制度或劳动协议约定要求其赔偿经济损失。经济损失赔偿, 可从劳动者本人工资中扣除。扣除部分超出劳动者当月工资 20％, 或者扣除后剩下工资部分低于当地月最低工资标准, 可能造成企业负担赔偿金法律风险。
27、 未按时足额支付加班工资风险。《劳动法》第四十四条要求: （1）安排劳动者延长工作时间, 支付不低于工资150%工资酬劳; （2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休, 支付不低于工资200%工资酬劳; （3）法定休假日安排劳动者工作, 支付不低于工资300%工资酬劳。
28、 加班工资包干风险。加班工资没有在工资单中单独列明并由劳动者签字确定, 造成企业负担双倍加班工资法律风险。
29、 高薪替换社保风险。缴纳社保是法律强制性要求, 当事人之间不能以约定排除。假如企业给职员多拿点工资而不交社保, 企业将要负担补缴社保法律风险。
30、 病假工资支付风险。职员患病或非因工负伤诊疗期间, 在要求医疗期间内由企业按相关要求支付其病假工资或疾病救助费, 病假工资或疾病救助费能够低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准80％。
31、 试用期工资低于劳动协议约定工资80%风险。劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最抵档工资或者劳动协议约定工资80%, 并不得低于企业所在地最低工资标准。
四、 未办理相关保险法律风险
32、 劳动协议期间（包含试用期）未依法为劳动者缴纳社会保险费, 劳动者能够解除劳动协议, 并要求企业支付经济赔偿金。
33、 未按要求参与工伤保险风险。工伤保险实施无过失赔偿标准, 即在劳动过程发生职业伤害, 不管企业有没有过失, 受害者均应得到必需赔偿。企业即使对工伤事故发生没有过失, 也应该对受害者负担赔偿责任。
34、 未按要求参与医疗保险风险。在此期间劳动者发生医疗费用由企业根据要求标准给予支付, 影响劳动者连续参保年限、 造成其医疗保险待遇损失, 损失部分由企业按要求标准给予支付。
35、 未按要求参与生育保险风险。企业应该根据生育保险待遇支付给劳动者。
五、 劳动协议解除、 终止法律风险
36、 协商解除劳动协议风险。企业提出协商解除协议达成一致, 应该签署《协商解除劳动协议书》, 并依法支付经济赔偿金。劳动者提出解除, 应该提出申请汇报。
37、 企业在试用期解除劳动协议风险。企业要认真进行工作岗位录用条件分析, 制订各岗位工作和录用标准, 标准制订, 要清楚, 具体、 量化、 易于操作掌握, 包含要达成岗位水平、 能力（技能）、 工作、 身体适应性。在试用期间要对照标准认真加以考查、 考评, 假如劳动者不符合录用条件, 必需在试用期内书面通知解除, 并保留通知证据。不然存在被视为违法解除可能, 需支付经济赔偿金或赔偿金。
38、 企业在劳动者不能胜任工作时解除劳动协议风险。企业要对各岗位制订对应岗位职责和步骤, 含有劳动者不能胜任及经过培训和调岗仍不能胜任证实。不然存在被视为违法解除可能, 需支付经济赔偿金或赔偿金。
39、 企业在劳动者严重违反规章制度时解除劳动协议法律风险。首先必需有依法生效规章制度, 并明确严重违反规章制度情形, 劳动者有上述情形, 企业解除程序正当, 并保留书面证据。不然可能被认定违法解除, 需支付经济赔偿金或经济赔偿金。
40、 企业在劳动者严重渎职给企业造成重大损害时解除劳动协议风险。首先必需有依法生效规章制度, 并明确严重渎职及造成重大损失具体情形, 劳动者有上述情形, 企业解除程序正当, 并保留书面证据。不然可能被认定违法解除, 需支付经济赔偿金或经济赔偿金。
41、 企业在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动协议风险。劳动者患病或非因工负伤, 在要求医疗期内, 劳动者本人无过失, 企业不能终止或解除劳动协议, 应顺延至医疗期结束。不然可能被认定违法解除, 需支付经济赔偿金或经济赔偿金。
42、 劳动者在医疗期、 孕期、 产期和哺乳期内, 劳动协议期限届满时, 企业终止劳动协议风险。劳动者在医疗期、 孕期、 产期和哺乳期内, 劳动协议期限届满时, 企业不得终止劳动协议, 劳动协议期限应自动延续至医疗期、 孕期、 产期和哺乳期期满为止。
43、 企业在劳动协议签订时所依据客观条件发生改变时解除劳动协议风险。劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使原劳动协议无法推行, 企业应该与劳动者协商不能达成一致, 并提前30日以书面形式通知劳动者本人。不然可能被认定违法解除, 需支付经济赔偿金或经济赔偿金。
44、 未向劳动者出具解除、 终止劳动协议证实法律风险 。企业不出具解除或终止劳动协议书面证实, 侵害了劳动者享受失业保险待遇权利、 再就业权利等正当权益, 企业需负担对应赔偿责任。
45、 没有提前30天通知劳动者解除劳动协议风险。假如企业依据《劳动协议法》第40条要求与劳动者解除劳动协议话, 还需要提前30天通知劳动者, 不然, 需要多支付一个月工资作为代通知金。
46、 企业单方解除劳动协议没有事先将理由通知工会风险。企业单方解除劳动协议, 需要通知工会; 其次, 工会对企业解除劳动协议有不一样意见, 企业应该研究并回复处理结果。不然企业解除劳动协议即便符合条件也会因程序不正当而被判败诉。
47、 没有根据企业内部规章制度要求解除劳动协议程序风险。假如企业规章制度要求了解除劳动协议程序, 必需推行, 不然解除劳动协议也可能会因程序不正当被判败诉。
48、 没有对有旷工行为职员给予除名处理前经过批评教育无效这一法定程序。所以, 对旷工职员进行批评教育时, 都应有文字统计, 让职员本人签字后企业留存, 这么为以后处理职员违纪行为留下证据。
49、 经济性裁员程序不正当风险。符合经济性裁员条件, 企业应该提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见后, 淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报, 才能够淘汰人员。
50、 解除劳动协议时扣押档案或其它物件风险 。企业扣留职员档案, 侵害了劳动者享受再就业权利等正当权益, 企业需负担对应赔偿责任。
51、 未立刻结算工资和经济赔偿金风险。企业与劳动者解除劳动协议或劳动协议终止时, 并应该依法立刻向劳动者支付工资和经济赔偿金, 不然将面临加付50%至100%、 甚至二倍经济赔偿金处罚风险。
52、 职员不辞而别风险。在职员不辞而别情况下, 企业不能免去相关通知义务。企业应该在入职记录表或劳动协议中要求劳动者明确“法定通知地址”, 作为企业送达相关文件正当路径。劳动者填写地址错误, 自行负担送达不能责任, 企业不负担通知障碍法律责任。
53、 送达程序不到位风险。企业对有旷工行为职员除名, 必需符合要求条件并推行对应程序。所以, 企业通知请假、 放长假、 长久病休职员在要求时间内回单位报到或办理相关手续, 应遵照对职员负责标准, 以书面形式直接送达职员本人; 本人不在, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难能够邮寄送达, 以挂号查询回执上注明收件日期为送达日期。在送达职员下落不明, 或者用上述送达方法无法送达情况下, 能够张贴公告或经过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。
　　六、 企业规章制度法律风险
54、 没有建立企业规章制度和职员守则风险。企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况, 建立内部生产、 经营和管理等很多方面行为规范。企业规章制度包含面很广, 包含人事制度、 考勤制度、 考评制度、 会计制度、 福利制度、 保密制度、 生产管理制度、 质量管理制度等。
55、 没有经过民主程序制订规章制度风险。企业在制订、 修改或者决定相关劳动酬劳、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职员培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项时, 应该经职员代表大会或者全体职员讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职员代表平等协商确定。
56、 规章制度没有向全体职员公告风险。企业应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告, 或者通知劳动者。规章制度制订后由工会及全体职员大会(或职员代表大会)经过, 职员表示受规章制度约束即为正当, 非经此程序, 企业规章制度对职员无约束力。
57、 没有制订岗位能力考评、 评价制度风险。企业应建立岗位能力考评、 评价制度, 制订考评、 评价要有科学依据及标准, 制订“岗位能力任职标准”, 若职员达不到岗位能力要求, 应经培训或调整岗位, 仍不能胜任工作, 可按实施《劳动协议法》第四十条第（一）款实施。
58、 没有制订调岗调薪制度风险。企业能够依据规章制度要求或与劳动者约定调整其工作岗位或薪酬。企业应该在规章制度或劳动协议中, 对工作岗位、 劳动酬劳变更情形作出要求或约定, 方便发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资酬劳正当性和合理性能负担举证责任。
59、 没有完善规章制度风险。《劳动协议法》第39条中“劳动者在试用期间被证实不符合录用条件”、 “劳动者严重违反企业规章制度”、 “劳动者严重渎职, 营私舞弊, 给企业造成重大损害”、 “劳动者同时与其她企业建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经企业提出, 拒不更正”, 《劳动协议法》第40条中“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作”等, 这些企业需要在规章制度中明确“录用条件”、 “严重违纪情形”、 “重大损害数额”、 “兼职”、 “不能胜任工作”等具体情形一步细化、 补充、 具体。这么企业才能在用工管理, 尤其是与职员解除劳动协议时占据主动地位。
60、 没有建立录用、 考评制度风险。企业在试用期内对劳动者有单方解除权, 应该在规章制度中向劳动者公告录用条件, 在试用期内做好考评工作, 对不符合录用条件劳动者立刻解除协议, 不然过了试用期将需要支付较高解聘成本。
61没有发放职员手册风险。企业制订有效企业规章制度, 并做到一般职员人手一册, 并组织规章制度培训、 考试。
62、 没有建立相关证据制度风险。企业要保留职代会或者全体职员讨论、 协商规章制度书面证据, 保留职员手册签收统计、 规章制度培训签到统计、 规章制度考试试卷、 培训协议、 培训发票等相关证据, 以免不能提供证据负担败诉法律风险。
七、 相关法律文书风险
63、 职员名册缺失风险。企业应建立职员名册备查, 职业名册内容: 劳动者姓名、 性别、 公民身份号码、 户籍地址及现住址、 联络方法、 用工形式、 用工起始时间、 劳动协议期限等内容。假如企业违反劳动协议法相关建立职员名册要求, 将要负担劳动行政部门行政罚款或劳动争议时缺失有力证据法律风险。
64、 劳动协议签收单缺失风险。劳动协议签收单内容应包含: 劳动协议文本编号、 劳动者姓名、 身份证号码、 所属部门、 具体岗位、 入职时间、 协议期限、 签约时间、 劳动协议签收时间、 劳动者签收、 备注等内容。企业仅仅签署劳动协议而没有送达劳动者, 一样见面临着无须要赔偿风险。
65、 职位通知书缺失风险。企业招用劳动者时, 应该如实通知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产情况、 劳动酬劳, 以及劳动者要求了解其她情况。企业应该制作职位通知书, 包含工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产情况、 劳动酬劳等, 预防发生劳动协议无效并赔偿劳动者损失法律风险。
66、 入职记录表缺失风险。企业有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况, 劳动者应该如实说明。入职记录表登记内容应该包含: 劳动者与前企业劳动协议解除情况、 竞业限制、 健康情况、 学历、 职业资格、 知识技能、 工作经历、 家庭住址、 关键家庭组员组成等。假如劳动者在入职时存在不实或欺诈, 将成为以后企业解除劳动协议关键证据。
67、 劳动协议通知书缺失风险。自用工之日起一个月内, 经企业书面通知后, 劳动者不与企业签订书面劳动协议, 企业应该书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济赔偿。劳动协议通知书关键内容应包含: 劳动者姓名、 入职日期、 通知日期、 签署劳动方法等。现实中, 部分职员因为种种原因不愿与企业签署劳动协议, 此时一份书面签署劳动协议通知书就成为以后关键证据。
68、 劳动协议变更协议书缺失风险。企业与劳动者协商一致, 能够变更劳动协议约定内容。变更劳动协议, 应该采取书面形式。劳动协议变更协议书关键内容应该包含: 企业基础情况、 劳动者基础情况、 原劳动协议基础情况、 具体变更内容、 变更日期、 双方签字盖章等。
69、 解除、 终止劳动协议通知书缺失风险。解除、 终止劳动协议是结束劳动者与企业之间关系唯一路径, 解除、 终止劳动协议通知书关键内容应该包含: 劳动者名称、 解除或终止劳动协议原因、 解除或终止劳动协议日期、 交接手续办理步骤和时限、 企业盖章、 劳动者签收等。解除、 终止劳动协议具体时间是计算工资、 加班费、 经济赔偿金数额关键依据。
70、 解除、 终止劳动协议证实缺失风险。企业应该在解除或者终止劳动协议时出具解除或者终止劳动协议证实, 证实内容: 企业出具解除、 终止劳动协议证实, 应该写明劳动协议期限、 解除或者终止劳动协议日期、 工作岗位、 在本单位工作年限等, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。企业违反要求未向劳动者出具解除或者终止劳动协议书面证实, 给劳动者造成损害, 应负担赔偿责任。
71、 加班申请书缺失风险。企业应该严格实施劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。企业安排加班, 应该根据国家相关要求向劳动者支付加班费。企业应该制订加班申请书, 加班申请书关键内容包含: 劳动者名称、 申请加班日期、 加班原因、 加班估计时间、 部门主管确定、 人事主管确定等。加班费支付一直是个敏感问题, 加班时间多少是计算加班费关键依据, 一份书面统计加班情况文件能够预防企业负担额外加班费或者经济赔偿法律风险。
72、 劳动协议续签意向书缺失风险。除企业维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议, 劳动者不一样意续订情形外, 终止固定时限劳动协议, 企业应该向劳动者支付经济赔偿。劳动协议期满后企业续订条件以及劳动者续订意向是判定企业是否要支付经济赔偿关键标准。劳动协议续签意向书关键内容应该包含: 劳动者名称、 原劳动协议到期时间、 续签劳动协议与原劳动协议区分、 回复期限等。劳动协议续签意向书能够真实反应双方意向, 避免以后无须要劳动纠纷。
73、 保密协议缺失风险。保密协议, 是指企业与职员约定应该保守企业技术秘密、 经营秘密等相关信息协议。负有保密义务当事人违反协议约定, 将要负担民事责任、 行政责任甚至刑事责任。保密协议内容通常包含保密内容、 责任主体、 保密期限、 保密义务及违约责任等条款。企业不仅仅需要与接触、 知悉、 掌握商业秘密职员签署保密协议, 还应该包含一些不在保密岗位和技术岗位一般职员。
74、 竞业严禁协议缺失风险。竞业严禁又称竞业限制、 竞业避让, 是指依据协议约定或法律要求, 劳动者于在职期间或离职以后一定时间内不得从事与原企业有竞争关系营业。竞业严禁期间不超出两年。竞业严禁限制了相关劳动者择业及劳动酬劳权, 依据权利义务对等标准, 应由原企业对工作人员在竞业严禁期间给予对应赔偿, 而且该赔偿金额应是合理。
75、 服务期协议缺失风险。企业为劳动者提供专题培训费用, 对其进行专业技术培训, 应该与该劳动者签订协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定, 应该根据约定向企业支付违约金。