【毕业论文】某公司人才招聘渠道研究.doc

广州鸿泰油脂有限公司人才招聘渠道研究

毕业设计（论文）

题目：广州某油脂有限公司人才招聘
渠道研究

第1页 共24页

广州某油脂有限公司人才招聘渠道研究

摘 要

自从某油脂有限公司于2002年成立至今，人才招聘方面的流动性变化比较大。专业水平高、操作能力强的人才往往很难招到并为该公司效劳。这对于一家致力于成为强大的公司的企业来说，无疑是不利于企业效益的。研究该公司怎么按照本身成长的需要分析，解决现用招聘渠道存在的问题和拓展卓有成效的招聘渠道有着重要意义。
某油脂有限公司作为销售行业，人才招聘渠道的选择在公司人才队伍的建设、战略发展上有着重要的影响。本文通过实地调研及相关访谈问卷调查，了解该公司在人才招聘渠道选择上存在的问题、进行深入分析和研究，探讨了如何选择有效的招聘渠道的问题。提出了减少对猎头的依赖，加大内部招聘的力度；完善员工推荐制度；构建招聘渠道选择有效性的量化指标体系等行之有效的招聘渠道的改进建议，希望对该公司在人才渠道选择上有参考价值。

关键词：招聘；渠道；有效性

THE RESEARCH ON RECRUITMENT CHANNELS IN GUANGZHOU HONGTAI OIL COMPANY LIMITED

ABSTRACT

Since hongtai Oil Company limited was established in 2002, the liquidity of staff recruitment has changed a lot. Usually the corporation cannot recruit the professional person with the excellent capacity of operation. It is obvious that it goes against the performance to an enterprise which dedicates to become the strong company. Now, how to analyze the need of self development? How to solve the problems of the current recruitment channels? How to widen the effective recruitment channels? The answers mean a lot.
Hongtai oil company limited, as a sale industry, its choice of recruitment channels have great impact on the construction of human resources and the development of the tragedies of the company. This article will deeply analyze on the problems of choosing the recruitment channels and discuss how to select the effective recruitment through the investigation in the spot and the relative questionnaire survey. Besides, I will bring about some effective advices of decreasing the dependence of headhunters, increasing the strength of inner recruitment, perfecting the system of staff recommendation and establishing the system of choosing the efficient quantitative indicators. I hope that this article can be beneficial for the company’s choosing recruitment channels.

Key words： recruitment; channels; effectiveness

目 录

1 绪论 1
1.1选题依据 1
1.2文献综述 1
1.3 研究的内容和方法 3
2招聘渠道的相关理论 4
2.1 招聘渠道的定义 4
2.2 招聘渠道的选择原则 4
3某油脂公司招聘渠道现状分析 6
3.1 某油脂公司概况 6
3.2 某油脂公司人才招聘渠道选择的现状分析 8
3.3 某油脂公司招聘渠道选择的有效性分析 12
4 某油脂公司招聘渠道选择存在的问题 16
4.1 招聘遵从“愿者上钩”原则 16
4.2 招聘渠道不够全面，招聘信息推广性不强 16
4.3 猎头招聘费用与效果不匹配 17
4.4 员工推荐机制不完善 17
4.5缺少专门对招聘渠道选择的效果评估 17
5某油脂公司优化招聘渠道选择的对策建议 18
5.1 招聘原则应该坚持“主动出击”，有针对性地筛选“愿者” 18
5.2 发展多渠道招聘，开拓新的招聘渠道 18
5.3 减少对猎头的依赖，加大内部招聘的力度 19
5.4 完善员工推荐制度 19
5.5 构建招聘渠道选择有效性的量化指标体系 20
6结论 21
参考文献 22
致谢 23
附录-某油脂招聘渠道选择的访谈提纲 24

1 绪论

1.1选题依据
企业之间的竞争，始终是人才的竞争。可否聘请并提拔出符合的职工使得企业具有富裕竞争力的人力资本是一个企业胜利的环节。怎么迅速招聘到合适企业的人才，同时又尽量的削减招聘本钱，继续企业人力资源招聘部门要思考的关键问题。事实上，很多企业投入大量的人力和物力资源，企业中人的迫切需要，但经常抱怨招不到人，招不到合适的人才。企业如何根据自身发展的需要和不同的需求，建立和扩大有效的招聘渠道有重要意义的研究。
在知识经济时代，人才作为企业核心竞争力的载体，是资源的稀缺性，许多企业为对象。仅仅依靠传统的招聘方式，不能满足企业对人才的需求迅速发展。企业必须打破传统的模式，招聘渠道的创新，提高招聘的质量，找到最适合自己的人才，使其能更好的完成招聘。
1.2文献综述
1.2.1 国外对招聘渠道的相关研究
WANOUS（1992）用于测量员工的长期性能，结果是内部招聘渠道，员工流失率应略低于外部招聘渠道。他的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用[4]。
BREAUGH (1981)做了更为全面的对比，他选用了人材绩效，缺勤和工作态度（工作满意度，工作投入的日子，与上司的满意度）和其他变量的评估招聘渠道的效果，并得到如此的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者更要差一些[5]。
Decker & Cornelius(1979) 通过研究表明员工推荐最好的候选人，最忠诚的，报纸和职业中介是最糟糕的。另外一部分人（Gannon,1971; Conrad & Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
美国企业的雇用渠道，在员工招聘方面，美国企业选择双向选择的自由招聘制。对企业需要的高级人才，则是通过猎头公司获得。美国企业今年招的方式，可以使企业提高“战斗力”，以满足企业短期的人需要很适用。此外，美国公司，报纸广告是一种非常有效的招聘渠道，通常是通过员工推荐的成功率很低，人们普遍认为，员工推荐导致的招聘人员和员工有相似的背景，甚至还可以导致对像妇女或少数民族这样特定群体的潜在成见[6]。
欧洲企业的任用渠道主要来自企业内部和外部。内部雇用是对公司现有的职工举行排名后选出承当新位置的最佳人选。这是欧洲企业招聘的重要方法。一项研究结果表明，2/3的欧洲企业只有300k的高级经理是从外部招聘来的。在丹麦，德国，超过一半的企业让员工职员（作为学徒的一部分），建立人才库，然后对新工作提供合适的候选人。西班牙企业中66%的专业人员是从雇员中招聘的，瑞典也是如此。
日本和韩国公司的人才很多都是来自大学，更加倾向于校园招聘。
1.2.2 国内对招聘渠道的相关研究
叶晓洁（2011）建议了招聘的七大趋向有现场招聘、网络收集、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工举荐。作家并发现处于分别的样板和比表面推理获得的招聘渠道结果是不相通的。于是，企业不应该盲目的依靠种招聘渠道，而应该联系企业自身特点，包含财政状态、紧迫性、招聘人员素质等。同时，考虑到工作的类型，水平，能力的要求，选择合适的招聘渠道。总之，没有原封不动的最优招聘渠道，关于一个企业来讲，只要最适合目前企业处境和招聘需要的渠道才是最佳[7]。
王美田（2012）在突发性雇用的渠道之战一文的案例中把企业的雇用渠道分为现场招聘、网络收集、报刊广告、猎头、人才寻访和内部招聘并进一步细分现场招聘为高级、中级、大型综合和行业招聘会，网络招聘为综合、行业招聘网站，报刊广告为全国性、区域性报纸和专业性刊物，人才寻访为同行、相关行业、非相关行业企业，内部推荐为企业高层、中层推荐和普通员工推荐[8]。
李源（2013）介绍了内部晋升，岗位轮换，工作，和内部招聘的四大来源招聘。其重要招聘方法包括就业张贴和内部储备人才两种。采纳内部招聘的上风在于管理企业职工更熟悉，也更简易进行深入的了解[9]。
涂思圆（2012）介绍了外部招聘的前提是企业内部招聘的实施，不能满足企业的需求。外部招聘的方式主要有校园招聘、网络收集、中介机构等[10]。
刘艳丽（2013）介绍了网络收集没有区域限定，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，能够在较短时间内获得大量应聘者讯息，可是随之而来的是其中充满着很多不实信息和无用信息，所以网络收集对简历挑选的要求比较高[11]。
另外，宋月霞等 (2011) 通过全国160的调查是比较有代表性的企业，做对中国企业人力资源管理现状的调查。结果表现为：在招聘渠道上，不同的机关所采纳的招聘渠道侧重点有所不同，并且按照企业和招聘目标的不同，选择的渠道也有所差别。各招聘渠道样本百分比如下：人才市场80%，员工自荐38%，现有员工推荐50%，张贴海报30.1%，报刊杂志广告22%，网上招聘34%，猎头公司15.5%，其他方法15%[12]。
1.3 研究的内容和方法
1.3.1 课题研究的内容
本文以发展中的某油脂公司为例，运用目前可以获得的数据资料，对广州某油脂有限公司进行分析研究，分析某油脂人才招聘渠道的现状，特别是各招聘渠道对招聘结果的影响及费用情况，新员工6个月内离职率的分析和员工的满意度调查等，探寻出针对该公司较为有用的招聘渠道，这将有助于深入某油脂怎么以公司发展战略为中心，科学的选择招聘渠道，来达到本地优秀人才的招募、甄选及培训的方针。
1.3.2 研究的方法
观察法，对企业的实际情况进行了解，察看企业一般情况的运作；文献分析法，理论联系实际，经过互联网、书籍和报刊等进行资料采集发挥古人和学者的看法进行概括总结；调查法，通过实地调查、走访和对企业员工发放问卷调查，找出根本的问题。

第 3 页 共 24页

2招聘渠道的相关理论

2.1 招聘渠道的定义
招聘渠道，是企业的招聘方式和渠道，收集的候选人。在招聘过程中，战术的选择可能使企业招几个人，和一个正确的战略选择将使企业招聘数十甚至数百人，渠道的作用是阿基米德可以把支点撬起地球，渠道选择从种角度来说，是招聘中的战略性、方向性的决定[1]。
有人把招聘渠道分为传统与现代两种渠道，无论是何种渠道，原本都没有先进与落后之分，最重要的是可以在最短的时期里招聘到充足的、符合的人才，满足企业发展所需，并且能够担保企业强壮稳定地发展。招聘渠道是与企业所在行业的特征、企业发展的阶段、招聘职位的特质和人才市场的提供的情况密切相关的[2]。
2.2 招聘渠道的选择原则
选择不同的招聘渠道也会产生不同的影响，根据招聘的实际需要选择合适的就是最好的。总体来说，一个招聘渠道应当要考虑下列三个原则[3]。
（1）时效性原则
好的招聘渠道应该能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又能保证双方沟通足够便利。根据这个标准来看，更快的招聘渠道应该包括：现场招聘会、网络招聘、内部提拔或员工推荐。同时，一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供。但传统的报刊媒体和猎头公司相对来说会比较慢。
（2）针对性原则
一个好的招聘渠道应用于不同类型的招聘，在招聘渠道的选择，根据要求，确定最佳人才，有的放矢。例如，网络招聘，针对的群体是有一定知识和技能的年轻群体、白领阶层；猎头公司面临的是中高级技能或管理类人才等等。
（3）经济性原则
选取招聘渠道时，招聘经费也是需要考虑的问题，要做到用至少的开支找到符合企业的人才。招聘费用与招聘人才的层次和专业性密切关系，也和招聘时间长短相关。一般来说，招聘周期比较短，可以选择招聘会或员工推荐的形式，这样能够满足普通人才和中级人才的招聘，成本相对便宜；经过专门的职业中介或猎头公司来招聘，虽然费用比较高，但是重要的岗位和常年有招聘需要的岗位不妨重点采取这类方式。

3某油脂公司招聘渠道现状分析

3.1 某油脂公司概况
3.1.1 某油脂公司的简介
广州某油脂有限公司成立于2002年，是一家专业开发及生产油脂化工的责任制企业。公司主要以加工销售大豆油、分级豆粕（高蛋白豆粕）、大豆浓缩磷脂和蛋白产品为主，现有员工400多人。
我司通过积极借鉴国内外先进的技术和工艺，经过自主研发，不断提高产品的质量，形成多种系列、多种规格，初具规模的自主品牌产品，成为越来越多客户的首选。公司拥有自主进出口经营权。“研发绿色产品，增进企业与社会和自然的和谐”是我们的经营宗旨。为此在生产过程中，我们一贯坚持利用“绿色”原料，生产“绿色产品”这一信念，先后开发了拥有自主知识产权的环氧大豆油增塑剂，粉体钙锌复合稳定剂等系列产品。这些产品质量可靠，无毒无害，运输方便，使用安全，因此深受广大客户欢迎和信赖。
为了实现对客户和社会的承诺，恪守长期可持续的发展战略,我司坚持不懈的致力于新产品的研发，营销网络建设，操作流程控制，质量管理体系的完善以及企业文化培育。公司获得ISO9001-2008质量管理体系认证以及ISO14001环境管理体系认证，引进了ERP(Enterprise Resource Planning)来控制我们的整个“供应链”，将Just In Time理念贯彻到整个生产过程中去。从原料采购，使用，产品库存管理及配送等整个流程全部用电脑自动处理和管理，从而极大的扩展了我们的产能。经过多年耕耘，我司营销网络日臻完善，产品畅销珠江三角洲，辐射至华东和华中等地区。凭着“不懈努力，积极进取”的企业精神和“以人为本，客户至上”服务宗旨，我们诚邀国内外各界朋友和我们一起，携手共进，共同开创光辉灿烂的未来。
公司的组织结构，见图下：

董事长

总经理

副总经理

厂长

技术部

生产部
质检部
保安部
市场营
销部
仓储运输部
安全环境部
财务部
行政人事部
采购部

行政部
人事部
策划部
销售部

图3.1 某油脂组织结构图

3.1.2 某油脂公司招聘渠道的类型
某油脂所采用的招聘渠道与其他公司类似，主要有现场招聘会、广告招聘、员工推荐、校园招聘、猎头招聘等形式。
（1） 现场招聘会
这种方式通常是参加人才就业市场按期组织的各种人才招聘活动。通过现场招聘会，公司将注重自己的企业形象，以吸引候选人，又提高了企业在当地的知名度，促进更好的公司品牌。某油脂将会采取定期参加现场招聘会的方式，如本地的、周边地区的、目标区域的招聘会。
（2） 广告招聘
传统广告媒体，如企业通过电视、广播、报纸、杂志等向社会公开发布招聘广告。除了专业杂志，更适用于更大的需求，以及劳动力市场相对充裕的位置，是一个传统的广泛的招聘渠道。目前某油脂所采取报刊杂志及电视广播并不是很多，主要是考虑到招聘成本和性价比，使用更多的是报纸与广播。
（3） 员工推荐
员工推荐是鼓励员工将自已的朋友、家人、以前的同事介绍加入公司。由于中间人的介入，应聘者已经对企业有一定的了解，这会有利于应聘者很快地融入公司，而且对于长期留住员工也是很有用的。员工推荐是某油脂采用较多的形式。
（4） 校园招聘
校园招聘是获得“新鲜血液”、优良人力资源的主渠道。校园招聘的对象比较年轻、有活力，可塑性强，会给企业带来一些新的观念、新思想、新信息，是企业的后备力量培养的重要路线。通常，某油脂每年组织一次校园招聘，主要是为了扩大宣传，以及培养后备干部。
（5） 猎头招聘
猎头公司是以营利为目的的组织，某油脂会使用猎头的专业性让其充分做好初试与资格评估、背景调查工作，以节省企业的时间成本。然而，因为招聘成本高、招聘周期长，适合企业的高层管理人员或者高端的技术专业人员，采纳的并不是许多。
3.2 某油脂公司人才招聘渠道选择的现状分析
3.2.1 某油脂公司招聘渠道选择的年度对比分析
本人通过对人事部的主管何小姐进行访谈，由于她提供的历史资料有限，所以便收集了某油脂公司2010和2011这两年的关于招聘渠道数据，然后通过对得到的数据进行整理分析，得出2010与2011两年的招聘职位的渠道分布一览表。
如下表3-2 2010年度招聘职位的渠道分布一览表所列，某油脂在总经理决策层的高层管理人员中有75%是通过员工推荐而招聘到的，其次为猎头招聘（12.5%）、现场招聘会（12.5%）在部门经营管理层级别的中层管理人员中使用最多的是广告招聘(43%)，其次是现场招聘会(32%)、员工推荐（25%）在督导层以下级别的基层员工中，使用最多的是员工推荐(53%)，广告招聘（29%)，其次是现场招聘会(18%)，无猎头和校园招聘会。在服务员操作层及以下使用最多的是广告招聘（62%），其次是现场招聘会（205）和员工推荐（18%）。
2010年度总的招聘职位数为137个，按职位招聘所使用的渠道的多少，依次为： 广告招聘(47%)员工推荐(30%)、现场招聘会(22%)、猎头(1%)、无校园招聘。
表3-2 2010年度招聘职位的渠道分布一览表
渠
道

级别
广告
员工推荐
猎头
校园招聘会
现场招聘会
合计
总经理决策层
人数
0
6
1
0
1
8
比例
0
75%
12.5%
0
12.5%
100%
部门经营管理层
人数
12
7
0
0
9
28
比例
43%
25%
0
0
32%
100%
督导层
人数
8
15
0
0
5
28
比例
29%
53%
0
0
18%
100%
基层操作层
人数
45
13
0
0
15
73
比例
62%
18%
0
0
20%
100%
合计

65
41
1
0
30
137
比例

47%
30%
1%
0
22%
100%

如下表3-3 2011年度招聘职位的渠道分布一览表所列，某油脂在总经理决策层的高层管理人员中有90%是通过员工推荐而招聘到的，其次为猎头(10%)，在部门经营管理层级别的中层管理人员中使用最多的是广告招聘(44%)，其次是员工推荐（31%），在督导层以下级别的基层员工中，使用最多的是广告招聘（42%)、员工推荐32%)，其次是现场招聘会(26%)，无猎头和校园招聘会。在服务员操作层及以下使用最多的是校园招聘会（47%），其次是员工推荐（27%），广告招聘和现场招聘会均为13%。
2011年度总的招聘职位数为173个，按职位招聘所使用的渠道的多少，依次为：员工推荐(32%)、校园招聘（26%）广告招聘(24%)现场招聘会(17%)、猎头(1%)。
表3-3 2011年度招聘职位的渠道分布一览表
渠
道

级别
广告
员工
推荐
猎头
校园招聘会
现场招聘会
合计
总经理决策层
人数
0
9
2
0
0
11
比例
0
90%
10%
0
0
100%
部门经营管理层
人数
16
11
0
0
9
36
比例
44%
31%
0
0
25%
100%
督导层
人数
13
10
0
0
8
31
比例
42%
32%
0
0
26%
100%
服务员操作层
人数
12
26
0
45
12
95
比例
13%
27%
0
47%
13%
100%
合计

41
56
2
45
29
173
比例

24%
32%
1%
26%
17%
100%

图3.2 2010和2011年度各渠道招聘人数及比例对比图

通过图3.2的对比，2010年度和2011年度相比有几个主要方面的不同：
（1）通过广告进行招聘所占比重明显降低，从47%降至24%，这是与招聘当时某油脂所处的社会环境、公司特征有关。由于在2010年某油脂处于大规模改革，需要在第一时间内迅速扩大公司品牌宣传效应，并同时招聘的到大量的有生产销售从业经验的人才，但是当时公司刚改革，现有员工人数也不多，知道企业品牌和招聘信息的应聘者并不多，于是在2010年公司在广告招聘渠道投入了许多时间、人力和费用。大量的应聘者都是通过广告渠道才了解到某油脂的招聘需求。到了2011年，广告招聘仍然是是重要的渠道。然而相比2010年，企业招聘储备了大量的新员工，这些新员工有大量在生产和销售业的联系，鼓励员工推荐这个新渠道的企业，开辟了一个新的候选源储备，为了使人事广告相对有所下降。
（2）通过员工推荐而完成的招聘有所增多，从30%升至32%，这对于企业、员工都是一个好的趋势。2011年公司修改提高了员工推荐各级别的奖金数额，例如从2010年原来推荐面试无奖金奖励到2011年奖励人民币50元，推荐助理级别新员工奖励从2010年原来的人民币100元上升到2011年的200元等等激励政策，这些都极大的鼓舞了员工推荐的积极性，增长员工推荐渠道候选人的数目。
（3）开辟了校园招聘渠道，从0%升至26%。某油脂把通过校园招聘会招聘到的应届毕业生作为管理培训生直接进入到公司的中层管理者行列。通过校园招聘的学生的可塑性比较强、容易接受新事物、新观念，同时为企业带来一些新的活力，为公司储备后备人才。
3.2.2 某油脂招聘费用年度对比分析
招聘费用是企业十分关注的重要因素。任何企业都不可能在不考虑费用因素的情况下，在招聘工作中无限制地投入。某油脂虽然在努力拓展其他招聘途径，但2011年利用猎头公司进行招聘的费用还是占全年招聘总费用的51%以上。除了猎头费用， 广告招聘的费用也较高。随着费用控制的严格执行，某油脂招聘正在试着扩大自己的招聘渠道和当地人脉网络，进一步减少对猎头招聘的依赖。
本人通过访谈某油脂的人事部吴经理，收集有关招聘渠道的费用数据，进而经过整理分析，得出2010和2011两个年度的招聘渠道人均费用表和招聘费用分配饼图。
（1）各招聘渠道人均招聘费用分析
如表3-4所示，从2010年度与2011年度的人均招聘费用相比较可以看出，不论是整体的招聘费用绝对数字，还是人均招聘费用，2011年都比2010年有所下降。其中，招聘费用总额下降了4729元，人均招聘费用下降了6876元。在各渠道中，只有猎头和员工推荐的招聘费用上升，猎头上升了14060元，员工推荐上升了1993元。人均招聘费用总体下降了6876元，其中猎头下降的最多，为6570元，其次为现场招聘会，下降了216元。广告招聘下降了170元。校园招聘的人均费用是102元。员工推荐的人均招聘费用基本持平。2011年度与2010年度相比较，招聘总费用和人均招聘费用总体来说呈下降趋势。
表3-4 招聘渠道的人均费用表
招聘渠道
现场招聘会
员工推荐
校园招聘
广告
猎头
合计
2010
费用（元）
18540
8815
0
31200
27200
85755
比例（%）
22%
10%
0
36%
32%
100%
人数
30
41
0
65
1
137
人均费用（元/人）
618
215
0
480
27200
28513
2011
费用（元）
11658
10808
4590
12710
41260
81026
比例（%）
14%
13%
6%
16%
51%
100%
人数
29
56
45
41
2
173
人均费用（元/人）
402
193
102
310
20630
21637
两个年度对比
费用降低率（元）
6882
-1993
/
18490
-14060
4729
人数上升
-1
15
45
-24
-1
34
人均费用增加（元/人）
-216
-22
102
-170
-6570
-6876
（2）各招聘渠道占总招聘费用比例分析
表3-4 中“比例”列明了2010年度和2011年度各招聘渠道所花费用占当年度总招聘费用的百分比，在此基础上，本人做出图3.3和和图3.4，更加一目了然揭示了2010年度与2011年度的招聘费用在各招聘渠道的分配使用状况。

图3.3 2010年度招聘费用分配饼图 图3.4 2011年度招聘费用分配饼图
如图3.3和图3.4所示，从需要发生招聘费用的方式，可以看出在各渠道上的分配比例，2010年和2011年略有不同。2010年在广告招聘所占的比重为36%，2011年为16%，下降迅速;员工推荐所占的比重从原有的10%上升为13%，有所上升。猎头的比重由2010年的32%上升为51%;现场招聘会所占的比重由原来的22%下降为14%;2011年校园招聘的比重为6%。
3.3 某油脂招聘渠道选择的有效性分析
招聘渠道的选择是否有效，不仅要看招聘到合适的人，但也要看是否合理的招聘费用须符合人的价值。此外，人的价值是企业长期稳定的工作是衡量招聘渠道的有效性的路径选择。某油脂人事部门通过对新员工6个月的离职状况分析统计和新员工对工作满意度的评估来分析评估招聘渠道选择的有效性，作为今后改进某油脂招聘渠道选择的依据。
3.3.1 某油脂员工离职与招聘渠道选择关系分析
离职率是衡量企业的企业人力资源流动的一个重要指标，通过调查的离职率，可以了解企业对员工的吸引力与满意度。离职率太高，一般解析为企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较为严重的冲突，使企业的凝聚力下降，它可导致人力资源费用增加（含直接费用和间接费用）、组织的效率下降。但并非就是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，坚持一定的员工流动性，能够使企业运用优胜劣汰的人才竞争机制，保持企业的生气和创新意识。
六个月内员工的离职率是一个考核指标，从一定层面可以反映出招聘工作的有效性。表4-1 是本人通过访谈某油脂人事部的主管何小姐收集数据进而经过整理分析而得出的2010年和2011年招聘渠道与新员工离职一览表。
从表4-1可以看出，2010 年度的六个月内的离职率是18%，而2011 年度的六个月的离职率是 21%，上升了3%。当然，新员工的离职率高，可能会是因为在甄选过程中，没有考虑候选人和职位的匹配程度，没有给予应聘人员的足够的关于该职位的信息；在上岗过程中，没有给予了足够的入职培训，为新进员工创造了良好的工作环境而引起的。但是，作为我们本次研究的主题，本人主要希望能招聘渠道方面，来进分析离职率的情况，进一步提高招聘渠道的有效性。
表3-5 2010年和2011年招聘渠道与新员工离职一览表

渠道
2010
2011
合计
离职
人数
录用
人数
离职人数
占录用人数
比例
离职
人数
录用
人数
离职人数
占录用人数
比例
离职
人数
录用
人数
离职人数
占录用人数
比例
现场招聘会
11
30
37%
12
29
41%
23
59
39%
广告
10
65
15%
8
41
19%
18
106
17%
校园招聘会
0
0
0
11
45
24%
11
45
24%
员工推荐
3
41
7.3%
5
56
9%
8
97
8.2%
猎头公司
0
1
0
1
2
50%
1
3
33%
总数
24
137
18%
37
173
21%
61
310
20%

从表3-5中的数据来看，2010年和2011年两年累计通过员工推荐渠道的离职率为最低，是 8.2%，其次是广告招聘渠道的17%，而通过现场招聘会、猎头公司、校园招聘会的离职率均较高，分别为39%、33%、24%。
从上述分析看出，广告以及员工推荐是比较有益于“留人”的渠道，而通过现场招聘会、猎头公司和校园招聘会渠道的离职率相对较高。
3.3.2 某油脂不同招聘渠道新员工工作满意度分析
据人事部的主管何小姐所讲，某油脂对新员工在试用期内对工作满意度的调查主要是通过调查问卷。这个问卷总共分为三部分，总体满意度、岗位满意度、对上司的满意度。满意度调查主要通过新入职员工对公司的工作环境、条件；自己所在岗位的收获、贡献、归属感以及成长的可能性；与上司的关系等进行的综合评价。某油脂为了寻找招聘渠道对新员工满意度的影响，在问卷调查的基础上，按新员工进入公司的招聘渠道不同进行分类，统计每一类的平均满意度。以下图3.5是本人通过收集的信息而整理出来的某油脂各渠道新员工的满意度折线图。

图3.5 某油脂各渠道新员工的满意度折线图
由图可知，不同的招聘渠道得到的新员工在试用期内的满意度存在着不小的差异，且2011年各渠道的平均满意度相比2010年有较大的变动。平均满意度最高点2010、2011两年均落在员工推荐上，2010年为4.4，2011年稍有下降为4.36。平均满意度最低的招聘渠道，2010和2011年都是现场招聘会，分别为3.14、3.95。2011年的各渠道招聘新员工的平均满意度相比2010年变化较大的在于：现场招聘，2011年的平均分比2010年上升了0.81。试用期的满意度是新员工对公司的最初印象，也是影响新员工去留和对公司认可程度的重要因素。
由上文图3.5知，基本上满意度越高离职率越低。由此可见，满意度与离职率之间一定存在着相关性。
3.3.3小结
综合上述图表及分析，对比各方式招聘录用情况和所招聘员工满意度数据显示，充分说明广告、员工推荐这两种方式在某油脂人才招聘方面起到相当可观、效果稳定良好的作用。由这两种方式招聘得来的职员一般都能很快适应岗位工作，能在短期的培训过后有相当好的工作执行力，能为公司做出不可磨灭的贡献。因此这两种方式的招聘是较为适合某油脂的，值得在往后根据公司的发展进行改进和完善并继续使用。

4 某油脂招聘渠道选择存在的问题

4.1 招聘遵从“愿者上钩”原则
某油脂的招聘主要让应聘者通过广告得知、等待求职者上门自我推荐、或者是通过企业内部员工推荐的方式，核心原则就是尽量在招聘环节避免麻烦、减少费用。然而这种缺少“主动出击”的人才招聘原则往往存在职能要求与人力资源的不协调性。现从各招聘渠道选择的角度分析：
（1）某油脂在招聘方式的选择上，很多时候是通过员工推荐和招聘告示等方式。在这些方式下，能了解和得知各招聘信息的人大多数是当地附近居民和在职者的亲属、朋友等。求职者的自我引荐滥竽充数，姜太公钓鱼的方法找到的老是那些被隐藏得很深的人，自然不可能成为亲信，而内部推荐的方式虽然是知根知底，却会构成裙带文化，将内部分化为两派，政治化是难以避免的。这对企业的未来会是致命的隐患。 因此在这种招聘方式上，人才的选择面比较窄，往往难以招聘到较为优异、专业性强的人才。所以在这种方式上应该要更加注重的是有针对性地对各招聘职能进行人才的筛选。以防形成企业人才地区化、裙带文化等不良企业人才文化。
（2）某油脂在人才市场现场招聘会的招聘渠道上由于没有当地的人脉积累，也不太了解当地的人才市场情况，加之宣传力度和组织形式没有及时到位，因而有职位空缺却很难在找不到合适的人才，造成招聘效果不佳。
（3）某油脂把通过校园招聘会招聘到的应届毕业生作为管理培训生直接进入到公司的中层管理者行列。应届毕业生由于缺少实践经验，加之很多毕业生都没有职位和所修专业相对应，而该公司也没有主动将职位需求和人才技能进行有针对性的分析，需要公司花费大量的时间、人力和培训成本来对这些新员工进行培训，很多员工在接受了公司为期半年的在岗培训后，由于自身竞争力的提高，常会被其他公司高薪聘请或者自寻更好的发展空间。校园招聘24%的高离职率导致该公司人才流失情况严重。
4.2 招聘渠道不够全面，招聘信息推广性不强
某油脂在招聘渠道的选择上没有针对人才需求全面地将招聘信息在各种不同渠道上推广发布。招聘渠道有很大的局限性，推广和宣传效果不佳，导致有合适的人才却没有了解到该公司的招聘信息。分析这个情况的出现，主要是招聘渠道过于单一和没有侧重性，而不是针对自己的企业实际情况多渠道地进行人才招聘，导致招聘信息闭塞和适合的人才较难流入该公司。
4.3 猎头招聘费用与效果不匹配
据上文图3.3和图3.4所示，猎头所占招聘费用的比重由2010年的32%上升为51%,相对于其它招聘渠道都偏高。2010年和2011年两年累计通过猎头招聘会共招聘人数为3人，所占两年度招聘总人数的1%。而在2011年新员工6个月的离职状况分析统计中，已有一人离职。由此可见猎头招聘费用跟招聘效果并不成正比发展的匹配效果。
4.4 员工推荐机制不完善
使员工推荐在企业发挥积极作用，就必须从制度的改进开始。而一项完