人际冲突理论研究评述.doc

《人际冲突理论研究评述》 宝贡敏 汪洁 浙江大学管理学院 2007年l1月,26卷,11期

1、人际冲突的概念层次内容及认知模式
心理学中涉及到的冲突概念，通常则指的是“潜意识的心理冲突，是由相互排斥的情感、欲望或倾向对立而引起的。Jehn在对团体内冲突的研究中指出，“冲突一直以来被广泛地定义为感知到的差异分歧或不相容或为当事人对于持有分歧观点或是人际间不相容的感知”[1]。
冲突一方面包含有一般冲突所强调的“对立”(opposing)、“不相容”(incompatibility)等状态的内容，另一方面也显现出其“个体感知”的特性。
1．1 人际冲突的内涵界定
Barki＆ Hartwick通过检索ABI／INFORM 数据库中发表于l990年至2003年之间的人际冲突相关研究，汇总了人际冲突的构思研究，提出了“人际冲突是指发生在相互依赖方之间的一种动态过程，是当双方感知到相互意见分歧且目标的实现受阻时，反映出负面情绪的过程”。该定义归纳出人际冲突的三大属性“意见分歧(disagreement)”、“负面情绪(negative emotion)”和“干涉行为(interference)”，它们分别反映出人际冲突在认知、情感和行为三方面的不同要素，同时它们也是与冲突发生的情境紧密相连的[4]。
1．2 冲突认知模式
由此，一些学者从心理认知层面诠释冲突，着眼于冲突认知模式(conflict schema)的研究，考察的是冲突主体(争论者)如何看待冲突的问题。Pinkley通过多维标度分析归纳出冲突结构(conflict frame)的三大维度，包含有关系／任务(relationship versustask)、情绪／理性(emotional versus intellectua1)及妥协／取胜(compromise versus win)，它们分别反映了个体间进行协商谈判关注的不同方面或维度[8]。
2、人际冲突的维度划分、测量及维度间关系
2．1 人际冲突的维度划分
冲突研究领域主要聚焦于组织环境中的两大冲突标的：任务和人际关系，从对冲突问题的归因或对象角度将冲突划分为“任务冲突(task conflict)”和“关系冲突(relationship conflict)”，或称为“认知冲突(cognitive conflict)”和“情感冲突(emotionalconflict)” [4,6,8-10]。“任务或认知冲突”，是聚焦于工作任务本身的，是指组内成员之间对于所执行任务的内容、目标以及工作流程存在争论或意见分歧，包括意见、想法和观点的差异；“关系或情绪冲突”则是聚焦于人际关系的，指团体内部成员之间存在人际上的不合(interpersonal incompatibilities)，通常包含紧张、敌意及厌恶等情绪成分[1,11]。
有一些学者在研究中引入“过程冲突(process conflict)”，作为与任务冲突和关系冲突并列的第三种类型的冲突[2,12]。“过程冲突”发生在完成任务的进程中，常常涉及到的是工作责任和资源分配的问题[l1] 。有学者认为“任务冲突”可细分为对于任务内容(content)和对于任务过程(process)的冲突，而这两种类型的冲突都是聚焦于“任务”的[4]。为了能够更精确地描述人际冲突，Barki&Hartwick[4]。将三大冲突属性(properties)与两大冲突对象(targets)进行结合，形成六种类型的“人际冲突”，外加一种考虑了所有属性及对象的冲突类型，共七种不同的“人际冲突”。其中，冲突属性包含有“意见分歧”、“负面情绪”和“干涉行为”，冲突对象区分为“任务内容或过程”和“人际关系”两方面。
2．2 人际冲突的测量
Jehnl[1,5]开发了团体内冲突量表(Intragroupconflict scale，ICS)，对团体内成员之间的冲突进行测量。对应于学术界对于冲突内容划分比较认可的分类标准，该量表包含有关系冲突和任务冲突两大理论维度的内容，被广泛应用于两维度的冲突测量研究中[9,13-14]。在将冲突划分为三种类型的研究中，对于过程冲突的测量项目主要借鉴Shah&Jehn的研究[11-12,15]。
3 人际冲突的前因与结果
冲突通常被作为个体和情境前因与组织结果(例如，生产力)之间的干涉变量(intervening variable)引入相关研究中。有经验研究表明，在个体前因(例如，个体间差异)和情境前因(例如，团队氛围)对组织结果(例如，团队绩效)的影响机制中，冲突对这两者间的作用关系存在显著的中介效应[6,20]。
3．1 人际冲突的前因
对于发生在团队内部的人际冲突研究，主要将团队成员之间的个体差异或者称异质性(主要包括一些重要的人口统计变量)作为冲突的重要前因，分别考察其对于任务冲突与关系冲突的影响。
3．2 人际冲突的结果
任务冲突往往能促进有效的团队运作，而关系冲突则更多地表现为对团队正常运作的阻碍作用。
针对任务产生的冲突，能够引导团队成员质疑不同的观点并深入讨论，有助于成员间的相互学习，产生新的观点和创意，能够使团队作业更加高效和团队组织赋有创新性[2，3]。尤其是在面对非常规任务的情况下，任务冲突对个人及组织绩效存在正向的促进作用[l1]。而由人际关系上的不合引发的冲突是出于个人情感的，表现为个体间的不相容和偏离任务本身的争论，会给冲突双方带来不良的情绪，影响团队成员的理性判断，阻碍团队任务的顺利完成，会导致成员满意度、决策质量和团队绩效有所降低。
任务冲突能够提高认知型任务的绩效。Amason对于高管团队进行战略决策的经验研究表明，认知冲突能够促进对决策的理解，提高决策质量，同时能够增进成员间的相互接受；情感冲突则往往会降低决策质量，并且对成员之间关系存在消极影响。
团队内冲突的结果变量可归纳为个体与组织两个层面。个体层面包含有个人绩效、个体创新行为、决策认同接受、对其他成员满意度(或情感接受)、成员士气、团队忠诚等这些个体产出和个体反应变量，组织层面上的结果变量则包括团队绩效、团队创新整合、决策质量等。

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NA(negative affectivity)即负性情绪,是一种体验低自尊和负面情绪的个体倾向,这种倾向高的人更容易关注他人及整个外部世界的消极方面,并容易体验到高水平的抑郁,它是一种稳定的情绪特质[3]。——《负性情绪在工作压力作用中机制的研究》 张西超 杨六琴 徐晓锋 车宏生