上海企业经营管理人才抽样调查报告1.doc

附件（一）
推进上海企业经营管理人才国际化抽样调查报告

一 问卷调查目的及处理方法
(一) 调研目的
企业经营管理人才是生产经营过程中诸多要素的核心，是市场经济的主角, 企业经营管理人才的数量和质量是衡量一个国家市场经济发达程度的重要标准。在“十一五”期间上海将全面贯彻党的十七大和市第九次党代会精神，深入贯彻落实科学发展观，加快推进“四个率先”，加快建设“四个中心”和社会主义现代化的大都市。为此，要进一步完善上海企业经营管理人才国际化的体制、机制，从而加快推进上海国际化人才高地建设。
在此背景下，为了解和掌握上海国际化的企业经营管理人才队伍现状，并为完善上海企业经营管理人才国际化的机制、体制提供决策依据，本课题组进行上海市企业经营管理人才队伍现状问卷调查。
(二) 问卷内容与处理方法
调研采样问卷调查分析的方式，发放问卷2490份，共收回有效问卷2286份。回收率91.8%。问卷主要涉及公司基本情况和人才开发基本情况两大类方面。其中人才开发基本情况包括调查对象在人才体制、机制、人才引进、人才培育、人才选拔、人才激励和人才留住方面的政策状况等内容。本次数据处理方法是对所有分析的样本进行初步筛选，剔除无效样本。采用社会科学统计软件包（SPSS10.0版）对有效样本数据进行数理统计。

二 抽样调查统计汇总分析
(一) 样本构成
1 单位性质样本量及百分比
调查单位的登记注册类型以国有企业和私营企业为主，各类型企业所占比例如图1所示
图1 单位注册登记类型
私营企业
24%
国有企业
43%
其他
11%
外商独自企业
11%
中外合资企业
11%

2 年龄性别样本量及百分比
管理层人员以31-50岁的中年人为主体，总比例达到86.7%。性别比例上男性占大多数，比例达到70%。国有、私营及合资、独资企业中保持相似的男女比例。
图2 年龄分布
12.4
47.8
38.9
0.9
0
10
20
30
40
50
60
30岁及以下
31-40岁
41-50岁
51-60岁
例比（%）

3 不同学历样本量及百分比
管理人员以大专及本科以上学历为主，占各种学历工程的70%，硕士及以上高层次专业人员的比例仍然较低，只有24%。各类型企业中的管理人员学历构成也基本相似，博士研究生在外商独资企业略高。

4 职务类别样本量及百分比
调查单位管理层人员的职务层次以部门（项目）负责人为主，比例达到42.9%；项目负责人、总经理、董事长的人数分布呈金字塔型；厂长和党委书记的比例较低。
图6 职务层次
未选, 1
董事长, 6.3
厂长, 2
总经理, 25.3
党委书记, 3.2
部门负责人,
42.9
其他, 19.3
0
10
20
30
40
50
1
2
3
4
5
6
7
比例（%）

30岁以下经营人才多为一般员工，高层领导的比例很低；31-40岁的管理人才多居于中层领导岗位，随着年龄的增加，41-50岁的管理人员主要占据中高曾领导岗位，51-60岁的管理人才则主要居于高层。

(二) 统计数据分析
1 企业经营管理人才综合素质抽样调查数据分析
（1）企业经营管理人才的外语水平调查结果
A 口语
企业经营管理人员的外语口语水平普遍不高，口语水平好与较好的比例只达到28.8%。中外合资及外商独资企业中口语水平明显好于国有及私营企业。涉外企业中管理人员的口语水平对与国外人员的沟通交流至关重要。而口语水平的限制极大的制约了内资企业中企业经营管理人才的国际交往与交流。
图8 口语水平
12.4
16.4
38.2
17.6
12.6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
好
较好
一般
较差
差
比例（%）

B 阅读
外语阅读水平好于口语，但同样不容乐观，好与较好的比例达到38.8%。涉外企业中的管理人员写作水平也明显更好。
图9 阅读水平
14.1
22.7
36.8
12.9
10.3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
好
较好
一般
较差
差
比例（%）

C 写作
与口语和阅读水平相似，企业经营管理人员的外语写作水平同样不高。外资企业中写作水平也高于国有和私营企业。
图10 写作水平
10.8
16.9
37.3
17.1
14
0
5
10
15
20
25
30
35
40
好
较好
一般
较差
差
比例（%）

(2) 企业经营管理人才的互访、业务交流状况
从护照的申领和使用情况可以发现，企业经营管理人员拥有和需要拥有护照的比例很高，总计达到92.5%，表明企业经营管理人才的国际交流需求很高。64%的经营管理人员近五年来与国外人士或组织有互访、业务往来，但交往的频率较低，其中34.9%的人才近五年来只有1-5次国际交流。近五年来参加国内外各种国际性会议的累计次数反应了相同的情况，近半数的经营管理人员参加过国内外的各种国际性会议，但参加16次以上频繁参与的人员只有3.4%。在国内外各种国际性会议上发表10分钟及以上演讲的累计次数反应出国际交流的参与程度较低，只有16.2%的管理人员在国际性会议上演讲10分钟以上，国际交流中主要作为与会者听取他人的发言，真正参与讨论，发表自己观点的比例很低。
涉外企业在参与国际交流的人员普遍性和参与频率上都高于国有及私营企业，涉外企业更重视参与国际交流，在国际交往中参与程度也更高。
31岁以下的管理人员在国际会议中演讲的人数最少，31-40岁的管理人员参与程度最高。与国外人士的联系则以40岁以下的管理人员为主，只有36%的管理者没有与国外人士联系，40岁以上管理者这一数字比例大于55%。41-50岁的管理人员偏重与联系国外的政府官员，其他身份国外人士的联系者中31-40岁的中青年管理人员都占超过半数。同样有出国经历的管理人员中31-50岁的管理者占大部分。
学历高的管理人员更重视与国外人士的沟通交流，在国际会议中发表演讲的管理人员中以硕士及以上学历人员为主，博士研究生中没有发表过演讲的仅占35.4%，硕士及以上学历的管理者中没有与国外人士建立联系的人员低于20%，更倾向与国外人士保持频繁的联系。本科学历的管理人员是国际交往中的主体，MPA/EMBA学历的管理者更重视与政府官员和企业领导的联系。有国外经历的人员中本科学历者仍然最高，MPA/EMBA学历者更多的出国考察访问、培训或驻外机构，硕士学历者则更多的出国留学或者就业。高学历者国外经历的时间更长。
（3）企业经营管理人才赴国外培训
企业经营管理人才赴国外接受培训的机会很少，调查近五年来的累计情况显示只有28.6%的人员赴国外接受过培训，频繁参加国外培训的更少。近半数的外商独资或合资企业管理人员赴外参加过培训，培训的次数也更多。
（4）参与国际水平的工程项目
参与过国际水平的工程项目、科研公关管理工作的普遍性不高，只有25.2%的企业经营管理人员曾经参与。
（5）本行业国际先进知识和管理经验的知晓度
调查中70.5%的企业经营管理人员比较重视关注国外同行动态，30.8%的管理人员有国外经历，企业经营管理人员的国外经历以出国考察、访问或交流及出国培训为主，大都是1-5年的短期经历。超过半数的企业经营管理人员通过网络、邮件、信件等方式与国外同行保持联系，联系的国外人员范围并不广泛，30.2%的联系人员为1-5人。联系的国外同行以企业领导为主，与具有中高级职业资格证书及政府、企业、学校中一般员工的联系同样较多，能极大帮助了解国际先进知识和管理经验，但与政府官员联系频率较低。
企业经营管理人才中只有20.8%的人有外资或合资企业中工作的经验，工作年限普遍不长，五年以下工作经历的占61.4%，在外资或合资企业工作的职务以中低层领导和一般员工为主，合计比例占到81.9%。对本行业国际先进知识和管理经验的知晓度普遍较低，60.8%的企业管理人才一般或很少了解国际先进经验。
外商独资及外商合资企业的管理人员更重视对国际先进知识和管理经验的知晓和掌握。外商独资或合资企业中50%以上的管理人员对此知晓较多，而国有企业和私营企业中该比例均低于40%。
2 对单位国际化人才引进 培育 选拔问题抽样调查数据分析
(1) 企业经营管理人才掌握本行业国际规则和惯例情况
企业经营管理人才掌握本行业国际规则和管理的状况普遍一般，只有8.2%的管理人员能够很好的掌握本行业国际规则。
表1、掌握本行业国际规则和惯例的状况

频数
%
有效%
累积%
好
185
8.1
8.2
8.2
较好
668
29.2
29.8
38
一般
1025
44.8
45.7
83.7
较差
221
9.7
9.9
93.6
差
144
6.3
6.4
100
总计
2243
98.1
100

未选
43
1.9

总计
2286
100

(2) 单位通过市场化手段对国际化人才的配置程度
单位通过市场化手段吸引和引进国际化人才的能力还有待加强，只有24.3%的企业有较强的能力配置国际化人才。
(3) 单位在引进和培养人才时注重提升本单位的“国际化水准”
单位的国际化水准有待提升，在引进和培养人才时64.2%的企业一般或不注重提升本单位的国际化水准。
外商独资或合资企业在国际化人才的引进、培养和选拔问题上优于国有及私营企业。半数以上的外资企业掌握本行业国际规则和惯例的状况较好，40%以上的外资企业通过市场化手段配置国际化人才的程度较强，超过50%的外资企业比较注重提升本单位的国际化水准，国有及私营企业相应比例都低于以上数字。
3 “上海国际化人才开发 建设政策设计现状”问卷调查数据分析
(1) 国际化人才开发工作满意度
国际化人才开发工作满意度普遍不高，只有32.7%的单位形成或正在形成国际化人才成长的工作环境。单位内促进人才国际化的措施尚不明朗，只有32.4%的管理人员比较了解本单位的相关举措。
表2、对近5年来上海国际化人才开发工作的满意程度

频数
%
有效%
累积%
满意
161
7
7.2
7.2
比较满意
820
35.9
36.8
44
一般
1100
48.1
49.3
93.3
较不满意
84
3.7
3.8
97
不满意
66
2.9
3
100
总计
2231
97.6
100

未选
55
2.4

总计
2286
100

外资企业在国际化人才的开发中满意度更高，国有企业和私营企业的状况相似。50%以上的外资企业正在或已经形成有利于国际化人才成长的工作环境，较之国有与私营企业，外资企业人才国际化方面的举措更得力，满意度也更高，并收到了更好的成效。

表3、各类型企业国际化人才开发工作满意度比较

满意
比较满意
一般
较不满意
不满意
合计
国有企业
频数
66
335
477
49
34
961
%
6.90%
34.90%
49.60%
5.10%
3.50%
100.00%
私营企业
频数
46
184
254
16
19
519
%
8.90%
35.50%
48.90%
3.10%
3.70%
100.00%
中外合资企业
频数
14
117
111
5
3
250
%
5.60%
46.80%
44.40%
2.00%
1.20%
100.00%
外商独资企业
频数
19
98
125
2
2
246
%
7.70%
39.80%
50.80%
0.80%
0.80%
100.00%
其他
频数
16
86
133
12
8
255
%
6.30%
33.70%
52.20%
4.70%
3.10%
100.00%
总计
频数
161
820
1100
84
66
2231
%
7.20%
36.80%
49.30%
3.80%
3.00%
100.00%
(2) 10年来上海人才高地建设的成效
企业经营管理人才对上海国际化人才开发工作搭满意度较高，61%的管理人员认为10年来上海人才高低建设收到良好成效。
表4、10年来上海人才高地建设的成效

频数
%
有效%
累积%
卓有成效
250
10.9
11.2
11.2
有成效
1115
48.8
49.8
61
一般
526
23
23.5
84.5
不明显
125
5.5
5.6
90.1
说不清
221
9.7
9.9
100
总计
2237
97.9
100

未选
49
2.1

总计
2286
100

(3) 社会大环境对国际化企业管理人才成长最主要的支撑要素
社会大环境对国际化管理人才的成长起重要支撑作用，被调查者大都认为政治氛围的安定宽松是首要因素，其次是社会竞争公开公正和市场机制发育成熟。
31-50岁的管理人员更关注国际化管理人才成长的社会大环境，51-60岁的管理人员对此则不大关心。
图11 大环境的主要支撑要素
0
10
20
30
40
50
60
70
比例（%）
政治氛围安定宽松
社会领域高度开放
实践舞台广阔丰富
社会竞争公开公正
市场机制发育成熟
信息网络覆盖全球
教育培训走向世界
自由移民政策落实到位
多元文化兼容融合
其他

(4) 对目前面上人才政策的深度调查情况
A 熟悉
从统计数据可以反映企业经营管理人员对《引进国外专家暂行办法》、《引进国外高层次留学人员若干规定》、《关于本市实施“万名国外留学人才集聚工程”的意见》等政策项目的知晓度太低，可见这方面的宣传还不到位。
图12 熟悉的政策项目
0
10
20
30
40
50
60
比例（%）
上海市白玉兰科技人才基金
上海市浦江人才计划
高校特聘教授（东方学者）岗位计划
上海市居住证暂行规定及其实施细则
上海市重点领域人才开发目录
上海市引进国外专家暂行办法
上海市鼓励出国留学人员来上海工作的
若干规定
上海市引进国外高层次留学人员若干规
定
上海市人事局关于吸引优秀留学博士来
上海从事博士后研究的通知
关于出国留学人员及其家属来沪工作办
理户口的通知
关于本市实施“万名国外留学人才集聚
工程”的意见
鼓励留学人员来上海工作和创业的若干
规定

B 陌生
对目前正在操作的一些政策项目，企业经营管理人员却反映出较陌生，特别对一些上海集聚人才政策《上海市浦江人才计划》、《高效特聘教授（东方学者）岗位计划》、《上海市白玉兰科技人才基金》等陌生要占到20%以上，同样说明政策宣传存在不足。

C 操作难度较大
统计表中可以看出，对《上海市引进国外专家暂行办法》、《关于本市实施“万名国外人才集聚工程”的意见》这类政策项目，由于没有跟进更具体的操作办法，因此，操作难度较大的统计数据分别达到13.9%与14.6%。
图14 操作难度大的项目
0
2
4
6
8
10
12
14
16
上海市白玉兰科技人才基金
上海市浦江人才计划
高校特聘教授（东方学者）岗位计划
上海市居住证暂行规定及其实施细则
上海市重点领域人才开发目录
上海市引进国外专家暂行办法
上海市鼓励出国留学人员来上海工作的若干规定
上海市引进国外高层次留学人员若干规定
上海市人事局关于吸引优秀留学博士来上海从事博士后研究的通知
关于出国留学人员及其家属来沪工作办理户口的通知
关于本市实施“万名国外留学人才集聚工程”的意见
鼓励留学人员来上海工作和创业的若干规定
比例（%）

D 急需改进的政策项目

31-40岁的管理人员最关心人才政策，其次是41-50岁的管理人才。
4 推进上海企业经营管理人才国际化存在问题,改进措施问卷调查数据分析
政府人才政策的主要传达渠道为政府下发的文件、政府网站及主流媒体
(1) “上海国际化人才政策措施的制定及落实存在问题
上海国际化人才政策的制定存在的主要问题是突破性政策不多及贯彻落实措施不力
表5、上海国际化人才政策措施的制定及落实存在的主要问题

频数
%
政策制定不及时
607
26.6
政策制定缺乏严密的论证
581
25.4
贯彻落实措施不力
1002
43.8
听取意见反馈不够
719
31.5
发现问题修正滞后
779
34.1
突破性政策不多
1187
51.9
其他
59
2.6
(2) 企业经营管理者亟需改进的问题
调查中显示的以国际化标准衡量，在国际事业与宏观思维能力、战略决策能力、创新能力等方面企业经营管理者亟待改进。

表6、企业经营管理者亟待改进的方面

频数
%
良好的意志品质
549
24
国际视野与宏观思维能力
1104
48.3
战略决策能力
950
41.6
国际经营管理能力
641
28
创新能力
920
40.2
国际交流与合作能力
499
21.8
通晓国际规则和惯例的能力
656
28.7
跨国文化沟通能力
383
16.8
国外信息快速有效获得能力
325
14.2
(3) 上海在推进企业经营管理人才国际化方面存在问题
上海在推进企业经营管理人才国际化方面存在的问题突出表现为人才体制、机制的制约。在人才引进平台，推进市场化职业化等方面也有很多问题需要解决。
5 推进上海企业经营管理人才国际化措施,途经,方法问卷调查数据分析
(1) 相关政策
调查显示，个人收入调节税奖励、技术入股、与国际接轨的薪酬等政策有助于推进上海国际人才高地建设，其他的主要相关政策包括住房补贴、期股期权、创业信贷支持政策。

表7、有利于推进上海国际人才高地建设的政策

频数
%
个人收入调节税奖励政策
933
40.8
住房补贴政策
693
30.3
医疗补助政策
458
20
技术入股政策
861
37.7
期股期权政策
644
28.2
海外人才的子女教育政策
423
18.5
创业信贷支持政策
729
31.9
与国际接轨的新酬政策
1022
44.7
(2) 引进措施
改革国企经营管理者的选拔任用制度和实行与国际接轨的薪酬制度是引进国际化企业经营管理人才的主要措施。
(3) 培养渠道
国际化企业经营管理人才的主要培养措施包括从业内部厂长或经营管理人员中培养和国内外高效的工商管理专业人才培训中输送两个主要方面，党政及专业技术人才的转移培训作为有效补充。
(4) 吸引做法
最能吸引和留住国际化经营管理人才的方式是给予相对独立的工作活动空间及合理的工资待遇，并给予切实的权益保障。在赋予职责相关的认识、财物决定权的同时，营造融洽的单位文化氛围，构建现代管理模式同样有助于增加对国际化人才的吸引力。
表8、吸引、留住国际化人才最有效的做法

频数
%
给予相对独立的工作活动空间
1177
51.5
给予合理的工资待遇
1080
47.2
给予切实的权益保障
893
39.1
赋予职责相关的人事、财物决定权
731
32
提升单位自身的品牌实力
641
28
构建现代管理模式
770
33.7
营造融洽的单位文化氛围
781
34.2
其他
18
0.8
三 调查结果与讨论
（一） 总体判断: 上海企业经营管理人才国际化程度亟待提升,诸多体制,机制性矛盾凸显
上海企业经营管理人才队伍建设在经历了上海经济转型与快速发展阶段，现在正处于进一步加强与发展时期。我们也应该看到，上海的企业经营管理人才队伍建设方面，无论是人事制度改革力度还是制度设计与政策安排上都取得了一定的成绩。但是，由于上海社会、经济的高速发展，对人才的集聚、开发、培养等方面的制度安排还跟不上发展的要求。问卷调查结果显示，对近5年来上海国际化人才开发工作的满意度问题选择满意度一般以下的人选占到56.1%。一些体制性矛盾存在，在企业经营管理人才管理体制方面虽有突破，但改革的进程缓慢；在对企业经营管理人才薪酬激励机制、培养机制、选拔机制等方面矛盾凸显。问卷调查反映：上海在推进企业经营管理人才国际化方面的主要问题，选择人才体制、机制的制约占到被调查人的51.3%，这些都说明对推进上海企业经营管理人才国际化形成障碍。
（二） 目前“制度建设”凸现国际化大都市建设“软肋”,加快实现“制度改革,机制再造”成为上海推进企业经营管理人才国际化持续发展的重要因素
上述分析表明，推进上海企业经营管理国际化人才队伍建设，要求在体制、机制实施进一步变革过程，而这个过程也反映了这项工作正在向纵深推进。本次抽样调查数据显示，关于“上海国际化人才政策措施的制定及落实存在问题”问卷中，被调查人有43.8%选择贯彻措施不力，有51.9%选择突破性政策不多。关于“上海在推进企业经营管理人才国际化方面存在问题”问卷中，有51.3%人选择受人才体制、机制制约，有33.7%人选择人才引进平台不完善。
图16 政策措施的制定及落实存在的问题
26.6
25.4
43.8
31.5
34.1
51.9
2.6
0
10
20
30
40
50
60
政策制定不及时
政策制定缺乏严密的论证
贯彻落实措施不力
听取意见反馈不够
发现问题修正滞后
突破性政策不多
其他
比例（%）

图15 推进企业经营管理人才国际化方面存在的问题
0
10
20
30
40
50
60
人才体制、机制制约
酬薪体系不合理
市场化职业化难推进
相应政策法规缺失
开放度不够
比例（%）

按照上海加快推进“四个率先”，加快建设“四个中心”和社会主义现代化国际大都市的要求，上海企业经营管理人才国际化建设必须在制度上进一步创新，需要我们进一步解放思想，突破体制、机制的束缚，特别在改革国企经营管理者的选拔任用制度，实行与国际接轨的薪酬制度，国际化经营管理人才的培养制度等方面要有新的突破，使得从制度的设计到运行机制等方面与推进上海企业经营管理人才国际化相对接。
（三） 推进企业经营管理人才国际化具体要落实在做“实”,要营造一个良好环境体系,特别在制度的科学性可操作性要有新的突破
当前，推进企业经营管理人才国际化必须具体落实在做“实”上。从这次调查报告中反映，政府部门出台的一些政策可操作性不强。具体的政策出台以后，后续措施没有及时跟上，如《引进人才实行《上海市居住证》制度暂行规定》2002年6月颁布开始实施，但在实施规定中后续碰到的一系列问题，完善措施迟迟没出台，使得引进人才后顾之忧没有及时解决，而矛盾日益凸显。这也暴露了在人才引进、开发方面政府职能部门综合协调配合还不够，使得人才引进中突破性制度认同度减弱。因此，在推进企业经营管理人才国际化的进程中，首先要营造一个良好人才环境体系，特别在制度的科学性可操作性方面有新的突破。建议要以本次机关机构改革为契机，特别对上海企业经营管理国际化人才引进方面实行灵活的户籍制度，完善社保福利制度，解决好引进人才家庭子女安置问题等等。都要形成“组合拳”政策整体出台，措施及时跟进，使得整项工作在做“实”上下功夫。
22