传统盐业公司中层干部队伍建设探讨.pdf

人 力 资 源中国科技投资CHINA VENTURE CAPITAL149传统盐业公司中层干部队伍建设探讨安徽省盐业投资控股集团有限公司韩宝祥摘要：中层干部队伍是企业管理体系的中枢，处于上传下达的关键位置，加强中层干部队伍建设是企业发展的基础。国家盐业体制改革后，作为传统盐业国有企业，面临市场竞争缺乏核心竞争力，人才队伍建设明显滞后。对于在企业发挥桥梁作用的中层干部队伍而言，这一变化无疑带来了巨大的挑战。本文通过分析传统盐业公司在中层干部队伍建设中存在的问题，解析其中的原因，意在为传统盐业公司中层干部队伍建设提供工作思路。关键词：中层干部；盐业；队伍建设DOI:10.12433/zgkjtz.20232150一、加强中层干部队伍建设的重要性随着改革开放不断深入，市场竞争激烈，人才直接关系到企业、地方乃至国家的发展和生命力。中层干部队伍是企业改革转型和经营发展中的中坚力量。中层干部队伍建设状况在某种程度上关系到企业的兴衰成败，也关系到干部职工队伍的稳定性，加强中层干部队伍建设对推进企业可持续发展具有重要意义。中层干部队伍既是公司战略制定的参与者，也是战略执行的实践者，肩负着承上启下的纽带作用，是公司转型升级和基业长青的关键力量。建设一支高质量、竞争优势突出的中层干部队伍，是全面落实各项工作部署的有力举措，是大力实施“人才强企”战略的重要支撑，是培养领导班子接续力量的迫切需求。二、传统盐业公司中层干部队伍建设存在的问题（一）人力资源规划不到位传统盐业公司在人才队伍建设过程中，仍然将重点放在当下人力资源的使用配置上，未从整体发展大局统筹谋划人才队伍中长期计划，尤其是对中层干部这一关键群体缺乏发展规划和配套体系建设。主要体现在两个方面：一方面公司在制定战略发展规划时，在一定程度上忽视了组织部门的参与度，导致组织部门未能深入了解掌握公司战略发展规划，对公司发展缺乏清晰认识和精准判断，导致人才队伍建设规划与战略发展规划匹配程度不高，缺乏战略性眼光探索研究中层干部队伍选拔机制建设。另一方面，没有运用科学有效的人才工具，传统盐业公司在人才队伍建设中缺乏市场化思维，与第三方机构合作较少，难以运用人才盘点、能力建模、绩效测评等工具对中层干部队伍整体考量。对中层干部队伍整体情况掌握不深不细，选拔、考核等关键工作大多处于被动应付，对公司组织保障作用略显不足。（二）选拔程序趋于形式化当前，中层干部选拔的程序基本固化，在人岗匹配的考量上，更多依靠组织掌握和测试测评，缺乏科学有效的测量工具分析被测评者的短期行为，难以真正达到人职匹配理论中的知岗、识人与善任。在组织考察环节中，大多是邀约面谈和个别谈话方式，难以深入掌握考察对象的个人特性，也无法验证其工作业绩、作风态度等重要信息，尤其是对外部招聘引进的考察对象。在面谈环节中，很多谈话者都坦言组织选拔和竞争上岗无非填票、谈话、走过场，对组织选人用人工作存在误解，且在实际过程中，选人用人前的准备工作、民主参与程度与选人用人后的教育培训、考核评估、沟通反馈等机制不够健全，难以保证选人用人的总体满意度。（三）考察过程中品德考察空泛化“德才兼备、以德为先”是党政领导干部选拔任用的重要原则，干部的德行表现关系到干部队伍建设的质量和成效。品德本身具有一定的抽象性、隐蔽性、复杂性和时代性特征，加之考察评价手段存在局限性，品德考察在中层干部队伍选拔机制中存在难以突破的盲点。基于此，在中层干部选拔评价过程中，不可避免存在抽象化与空泛化的倾向。目前，在考察评价中层干部德行过程中，民主测评和个别谈话是两个主要手段，但“好人主义”“害怕得罪人”等思想的存在，加之对选拔工作的公平性与保密性存疑，使得这两种手段往往失真。此外，干部品德考察设置的标准可操作性不强、浮于表面，考察内容也很难反映出深层次的实际问题。人 力 资 源中国科技投资CHINA VENTURE CAPITAL150三、传统盐业公司中层干部队伍建设存在问题的原因分析（一）对干部队伍建设工作重视不够传统盐业公司在发展过程中存在重投资、重项目、轻人才、轻智力现象，对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认知。干部人才工作视野不够开阔，无论是经费投入还是力量投入都不到位，人才优先发展战略未落到实处。为此，管理者要充分认识到干部队伍建设工作对于公司发展的重大意义，加强对于部队伍建设工作的统筹指导和资源支持，积极调用基层单位优势资源，为干部工作添砖加瓦，推动干部队伍建设工作打开新局面。（二）干部管理监督机制不完善中层干部队伍建设需要考虑多方面因素，要多处发力、齐抓共管，才能选拔出符合新时期下干部标准的优秀干部。其中需要建立健全选拔任用、教育培养、管理监督等体制机制。在选拔任用方面，缺乏系统性思考，对领导干部和年轻干部的任用更多是满足工作需求，未从梯队建设和公司长远发展角度统筹各阶段、各层次干部选拔，有针对性的内部交流、基层历练等不多，对干部的能力锤炼不足。为此，要科学谋划、统筹推进，健全选拔任用机制，加快形成有利于干部健康成长的良好环境。在考核评价方面，缺乏行之有效的评价体系，考核机制不健全。干部选拔标准不明确，通过个人描述或口头阐述的方式难以深入了解情况；考察方法不够完善，考察干部往往注重眼前，对干部过往的成长经历缺少综合研判分析，对拟任的职位及未来的发展趋势缺少前瞻性、战略性考量。此外，在中层干部选拔过程中，评价人员由于受到各种因素影响，对选拔对象的意见和评价在一定程度上存在偏见，不够真实和客观。一些评价人员错误地认为，选拔任用干部是领导决定的，与自己关系不大；还有的对具体的执行部门、执行人员心存疑虑和顾虑，不愿意说真话得罪人，不能很好地配合，只是敷衍了事；更有甚者不负责任，影响组织掌握选拔对象的真实情况。基于此，加快形成多阶段、多维度、多视角的干部选拔评价体系，确保评价结果的客观真实。在教育培养、管理监督方面，相关制度体系也不够完善。干部教育培养方式比较单一，现有培训更多是学习业务知识，涉及重要产业、行业政策、核心技术等内容。管理监督力度仍然薄弱，问题往往都是在被举报和处理后才暴露出来，在日常性管理监督中主动发现问题的少，全方位、多层次的监督机制不够完善。各级组织人事部门在落实监督责任方面还有待加强，综合运用组织处理等方式对干部提醒监督的作用发挥不到位。为此，要强化培训体系建设、完善管理监督机制，为干部创造有利条件。在激励机制方面，没有足够有效的制度和办法。正向激励机制不够完善，干部激励更多停留在口头表扬、通报表扬等精神激励上，物质激励相对不足。作为传统盐业公司，特别是未打通职级晋升、交流调整渠道，激励方式有限。基于此，要坚持以正向激励为主，建立健全干部交流调整制度，构建清晰的职务职级体系，明确岗位职责，划定安全区间，为年轻干部履职尽责，提供充足的动力，积极引导干部主动担当作为。在容错纠错方面，要学会宽容干部在改革创新中的失误。如果不能采取合适的措施纠错，则可能引发更多“为官不作为”行为，挫伤干部改革创新的激情。传统盐业公司正逐步走出盐改带来的行业阵痛期，探索改革高质量发展之路，关键时期更加需要公司为干部撑腰鼓劲，达成容错纠错的思想共识。当前，一些中层干部在思想上仍然存在担心犯错、害怕承担责任的错误认知，甚至存在“为了不出事、宁愿不干事”的倾向，也有的干部存在“做多错多”的心理难以疏解，这些都影响了公司氛围。为此，要建构起科学全面的容错纠错机制，从思想共识、组织氛围、制度体系上发力，激励广大中层干部满怀激情投入公司高质量发展实践中。（三）组织部门能力素质不足参与中层干部队伍建设的主体主要是组织部门，人员的知识、水平、能力、作风、专业素质、综合能力等都会影响对干部全面、客观、准确的评定。从现状来看，在国家盐改以前，组织部门更多发挥执行者的角色，缺乏从市场化思维考虑干部梯队建设，有的盐业公司甚至长时期引进；盐改后，面对激烈的市场冲击，人才不足、人才能力不高的问题尤为明显，组织部门的工作压力空前增大，业务能力有待提升，从而需加强干部的“选、用、育、留”各方面工作。为此，要着眼于提高组织部门能力建设，加强对人员的业务培训力度，全方位提升业务水平和实践技能，为打造素质优良的中层干部队伍做好组织保障和机制支撑。四、加强传统盐业公司中层干部队伍建设的若干措施（一）树立正确选人用人导向，坚决维护良好政治生态一是科学制定人才建设和发展专项规划，聚焦主责主业，坚持面向国家和省重大战略部署，面向公司重点任务和项目，提出各类人才类型的目标、路径和“引育用留”的具体实施意见，研究细化年度任务分解清单，“一张蓝图绘到底”，既做规划，更要落实规划，人 力 资 源中国科技投资CHINA VENTURE CAPITAL151指导未来一段时期工作，营造良好的工作氛围。二是牢固树立实干实绩鲜明导向，坚持“20 字”好干部标准，建立完善中层干部选拔、竞聘、末位淘汰、不胜任退出等体制、机制，建立正面清单和负面清单，畅通能上能下渠道，特别是解决“下”的问题。三是加大市场化选人用人力度，坚持高能级平台集聚高素质人才，全面系统推进各类人才平台建设，既要通过探索推行“张榜招贤”“揭榜挂帅”、柔性引才引智和委托推荐等方式完善人才引进机制，也要推进产学研合作平台建设发挥重大项目和科研平台载体功能创新人才引进模式。四是规范选人用人程序，严格对照干部选拔任用工作条件和招聘引进各项制度，严谨细致做好干部选拔任用工作。（二）加大人才自主培养力度，打造精干高效的人才梯队一是全员培养教育全覆盖，统筹制定各业务条线年度培训计划及培训预算，通过内训外训、线上线下相结合的形式，创新学习培训形式，加强与高等院校及优质培训机构等科教资源合作，重点加强对领导干部、年轻业务骨干队伍培训力度。二是加大对年轻干部的选拔培养力度，作为传统盐业公司，干部老龄化是突出问题，要建立年轻干部脱颖而出的工作机制，建立年轻干部人才库，实行持续发现、跟踪培养、全面考核的工作机制，加强年轻干部调研工作，加大政治历练、业务培训和实践锻炼力度，着眼从专业能力、工作实绩、作风品质等各个维度全面考核年轻干部，动态调整年轻干部人才库，努力造就具有良好思想政治素质和发展潜力、掌握精湛专业技术、发挥较好示范引领作用的优秀年轻干部。三是加强岗位实践锻炼，组织实施年度交流轮岗方案，通过交流轮岗、挂职锻炼等方式逐步建立起规范有效的跨公司、跨部门、跨岗位的交流锻炼机制。（三）深化人事制度改革，持续巩固国企改革成效一是常态化开展综合分析研判。围绕政治思想建设、整体功能发挥、领导能力、工作实绩等角度，定期对领导班子进行全面综合分析研判，强化各级领导班子。二是进一步打通职务和薪酬双通道，结合实际优化职务职级体系，实行竞争性人才使用机制，激励干部职工担当作为。三是完善考核奖惩机制，全面推行经理层成员任期制和契约化管理，把工作实绩作为干部考核评价的重要内容，努力做到考核考实，强化考核结果运用。树立正确政绩观和发展观，真正把干部工作成效体现在经营指标上、体现在具体项目上、体现在改革创新上、体现在问题解决上。四是健全市场化薪酬机制，薪酬总额实行“一企一策”，推进完善专项激励机制，根据阶段性业务发展需求，针对重点工作签订目标责任状，制定专项激励方案，建立健全总经理奖励、突出贡献奖励、科学技术奖励、项目提升奖励等制度，并将物质激励与精神激励相结合。推进中长期激励措施，探索推行员工持股、科技成果转化奖励等中长期激励措施，稳步提高员工收入和福利，分享企业改革发展成果，持续提升员工获得感和幸福感。五是加强对重点领域和“关键少数”的监督，综合运用走访、调研、督查、谈心谈话等方式，早发现、早提醒、早纠正。五、结语传统盐业公司正处于转型发展的机遇期，要坚持知人善任的管理理念，充分认识和了解中层干部队伍建设在改革发展过程中发挥的重要作用，通过扎实有效的措施，推动中层干部工作打开新局面、迈上新台阶，全面提升学习力、思考力、创新力、执行力，激发价值创造内生动力，为推动公司高质量发展提供坚强的人才保障。参考文献：1周晓新，王硕.优秀年轻干部选拔评价路径创新基于戈夫曼自我呈现理论J.领导科学，2021,799(14):81-84.2万庄.关于完善干部激励约束和容错纠错机制的几点探讨J.中国行政管理,2018,400(10):86-89.3张永生.用制度为改革担当者撑腰鼓劲N.海南日报,2021-08-03(A06).4方振邦.全面构建激励干部担当作为的容错纠错机制J.人民论坛,2023,757(06):68-70.