广东中山大学肿瘤防治中心管理模式ppt课件.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,医院管理咨询 项目部 张磊,绩效薪酬管理模式简介,广东中山大学肿瘤防治中心,1,2,3,目录,分享目录,中山大学肿瘤防治中心简介,防治中心绩效考核方案详解,防治中心薪酬方案详解,一、中山大学肿瘤医院简介,中山大学肿瘤防治中心是我国顶尖的肿瘤专科医院和研究中心,中山大学肿瘤医院位于广州市，为中山大学附属医院。,是华南地区规模最大最有影响的集医疗、教学、科研、预防于一体的肿瘤防治机构，是世界卫生组织（,WHO,）癌症研究合作中心。,一、中山大学肿瘤医院简介,中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成。,中心现有员工,1876,人，病床数,984,张，设有,32,个业务科室，,8,个职能处室，,2,个实验研究科室。,2012,年门诊量达,565076,人次，出院人数达,51916,人次，手术,10914,例，病人来自全国各地及东南亚地区。医疗业务量均居全国肿瘤专科医院前列。,一、中山大学肿瘤医院简介,中心拥有一支高水平的的医教研队伍，其中中国科学院院士,2,名，硕士生导师,92,名，博士生导师,61,名，在读研究生,459,人。,中心是国家重点学科（肿瘤学）、国家重点实验室（华南肿瘤学国家重点实验室）、教育部重点实验室、广东省重点实验室、国家级首个抗癌药物临床实验研究基地（,GCP,中心）、中国中西医结合肿瘤中心、博士学位授权点、博士后科研工作流动站，广东省抗癌协会的依托单位。,中心主编国家级核心期刊,癌症,。,一、中山大学肿瘤医院简介,组织远景,国内综合视力最强、,国际一流的,肿瘤学医教研基地,1,2,3,目录,分享目录,中山大学肿瘤防治中心简介,防治中心绩效考核方案详解,防治中心薪酬方案详解,管理现状,在取得医疗和科研的巨大成果之后，中心高层明锐的意识到不能让管理成为医院发展的桎梏。,2006,年开启了,“管理工程”，,进行了一些列大胆的尝试和创新，,邀请外脑（深圳康达信、上海康程,),做了人力资源管理的优化。,引进了台湾实行的,绩效单价制、用人费率制、,KPI,等先进模式。,调动了医师的工作积极性，促成了战略目标的达成,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,历时,2,年（,07-09,年），不断地改革尝试，形成该中心一套完善、科学的绩效管理机制。,期间的准备工作：,一、信息化建设,二、定岗定编,三、请进外脑启动绩效、薪酬管理机制的改革,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,按收入提成,现代医院绩效管理改革历程,成本核算,绩效分配新模式,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医疗工作绩效,I,管理工作绩效,II,科研工作绩效,III,教学工作绩效,IIII,四维度,绩效评价体系,医疗工作绩效,I,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,各维度考核基本内容,项目,教学,绩效,科研,绩效,医疗工作绩效,管理工作绩效,工作量,工作质量,社会,影响力,运营指标,行政事务,KPI,核算周期,年度,年度,月度,季度,年度,季度,季度,季度,考核标准,全院统一,全院统一,RBRVS,体系,质量交叉评分,全院,统一,成本,管控,全院,统一,各科,不同,医疗科室,课题组,行政后勤,综合绩效得分,教学,绩效,科研,绩效,医疗,绩效,管理,绩效,评价,结果,医疗,科室,15%,5%,50%,30%,医疗科室综合排名,课题组,20%,70%,10%,课题组综合排名,行政后勤科室,5%,10%,85%,行政后勤科室综合排名,该中心的绩效管理模式简述,医：,医生,RBVRS,、护理时间单价制、医技,RBVRS,与时间单价制与用人费率多元混合,管：,医疗科室：经营、社会影响力、行政事务；课题组与行政后勤科室：经营、社会影响力、行政事务、,KPI,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,该中心的绩效管理模式意义,多维度、立体式评价体系，解决万能型人才与工匠型医生考核。,医疗与科研的平衡：通过绩效的公平达到均衡，如发表,SCI,论文加分。,医院与科室之间的均衡：不同职系分立考核，差距凸显，科主任协调任务艰巨。,增强了成本节约意识，加大成本控制力度,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,绩效管理改革前的基础性配套工作,完善信息化建设（,HIS,、,PACS,、电子病历、检验系统、病理系统、医院综合运营管理系统,HBOS,、体检、放疗等,20,多个信息系统）,规范数据采集，明确数据责任科室,夯实定岗定编工作（引进外脑康达信完成）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（一）医疗绩效,之,医师绩效,采用,RBRVS,（以资源投入为基础的相对价值体系）（绩效费率）,RBVRS=,（,TW+RPC+PLI,）,GAF,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,RBRVS,简介,背景：来自美国，,80,年代末，医疗市场失灵，医疗收费价格扭曲，国会开始改革医疗付费标准,内容：工作量化评估标准，,1,、必须为医师亲自操作的项目。,2,、药品、材料、血液项目不计算绩效。,3,、风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。,4,、单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高。,5,、医师只判读不亲自操作的项目，绩效费率低。,作用意义：较好的反映了医务人员的工作量、服务质量、工作风险和医疗技术反应专科特色，体现多劳多得，降低医疗成本，鼓励人员开展高技术项目，促进医疗项目发展，,在对医生的支付方面不依据市场价格，可以说是以投入成本为基础而规定的诊疗行为的各自单价，故成为美国抑制医疗费用上涨的一个举措之一,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,RBRVS,与以收入为主导的全成本核算方式的比较,成本核算方式的局限性：,1,、以收入为主，无法体现不同医疗项目的技术与风险的差异，如剖宫产术,1000VS,食道癌根治术,3000,（标准政府制定），导致医生更倾向作低风险、低技术的项目。,2,、难以反映工作量和工作质量，医护合并计算，无法科学区分。,3,、不可控成本较多，科室意见比较大：可控成本（低值易耗、辅料耗材）,VS,固定成本（设备、固定资产折旧、人员工资）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,RBRVS,本土化,1,、共同项目,RBRVS,点数分歧,2,、不同科室之间，相同项目点数的差异,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医师考核分数计算方法,一、科室分类（明确各科室重点执行项目与非重点执行项目，并分类）,二、计算公式：,一类科室得分,=,（,（每个重点执行项目,RBRVS*,该项目当期实施数量）,+,非重点执行项目,RBRVS,得分,+,常数）*手术达标率（限外科）*质量考核得分,二类科室得分,=,（每个重点执行项目,RBRVS*,该项目实施数量）*质量考核得分,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（一）医疗绩效,之,护理绩效,时间单价制 主要考虑每个项目的耗时与、执行难度 范例：,KFC,、,Mcdonald,护理工作特点：工作内容相对固定，技术含量差别不大。工作中涉及的技术难度、风险程度、执业成本与医生的复杂程度相差很远。,确定某时间段支付薪酬总量和总工作时间计算出时间单价，结合每个项目时间算出奖金,病区护理时数单价,=,各病区,80%,总绩效奖金,/,各病区总护理时数,护理人员绩效计算公式,确定护理诊疗项目护士长组织确定个护理项目护理时间或权重统计调整、修改各科护理诊疗项目（耗时）点值,病区类护理人员绩效分值,=,占床日数*每床日护理时间*时间单价*质量交叉检查得,分,门诊医技医辅类护理人员绩效分值,=,护理操作项目执行时间（权重）*项目执行个数*质量交叉检查得分,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（一）医疗绩效,之,医技绩效,医技类别,绩效方案,适用科室,执行性项目于临床相似度高的,RBRVS,病理科,执行诊疗项目与护理相似的科室,时间单价制,放疗科、微创介入中心、肝胆科室、核医学科、心电图室、激光科门诊,工作质易受批量影响、不定期发生频率、时间变异性比较大的科室,用人费率制,麻醉科、检验科、生物治疗中心,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医技人员绩效计算公式,适合,RBRVS,医师绩效,=,本月执行某诊疗项目点值*该项目数量,适合时间单价制模式人员绩效,本月执行某项目点值*该项目数量,用人费率制人员绩效,=,科室当期收入*（,80%,基期科室年奖金,/,科室基期年收入）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医疗工作绩效,I,管理工作绩效,II,科研工作绩效,III,教学工作绩效,IIII,四维度,绩效评价体系,管理工作绩效,I,I,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（二）管理绩效,设计原则：,（一）能直观体现管理者管理成果,（二）能体现为中心公共行政事务付出的劳动,（三）引导行政后勤科室建立业务处理标准流程及保存标准文件,（四）细化、量化评价各项行政后勤工作,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,管理绩效指标分类,共分四类，,一、经营绩效指标,二、行政事务指标,三、社会影响力指标,四、,KPI,（季度核算）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,除,KPI,之外，全院通用的管理绩效指标,一、经营绩效（按季度跟去年同期比较）,1,、医疗科室：,1,收入成本比变化比率,2,、行后科室、课题组：,1,成本节约率,责任科室：发展计划办公室负责计算，查找问题根源，提出解决方案。,二、院内委员会认知情况,三、行政质量交叉检查评分,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,除,KPI,之外，全院通用的管理绩效指标,四、专业委员会任职情况,五、国家级专业学术刊物任职情况,六、入选各级人才工程及获得各级专业级学术荣誉情况,七、主办专业学术会议、学习班及培训情况,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,除,KPI,之外，全院通用的管理绩效指标,八、主持国际及国家级专业学术会议或指定发言情况,九、省内外三甲医院会诊次数,十、收治病人中省外病人占比每,1%,十一、收到感谢信、锦旗情况,十二、媒体正面报道次数,KPI,医院根据各行政后勤科室主要工作职责为确定各科室,KPI,考核周期：季度,季度末：登录系统填写，提交电子版和纸质版（直接领导签字确认）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,KPI,范例,中心办公室,序号,KPI,定义,权重,周期,目标,评分与计算标准,资料来源,1,会议组织、协调发生不规范次数,会议安排完善程度，做好协助,1,、会议前信息发布或传达,2,、会议场地安排、资料准备妥善,3,、会议准时召开,10%,季度,0,1=,目标值的,100,2,，每被查出或投诉不规范发生一次，减,5,分,工作记录,10,教改与创新,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医疗工作绩效,I,管理工作绩效,II,科研工作绩效,III,教学工作绩效,IIII,四维度,绩效评价体系,科研工作绩效,I I,I,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（三）科研绩效,设计原则：,（一）沿袭科教处科研科历年采用统计口径和统计类型,（二）、易于统计、取得，科教处为统一的数据出口,（三）体现员工个人与团队的科研贡献。,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,科研绩效指标计分标准（例）,项目名称,级别,编号,分值,科技成果,国,家,级,一等奖,（总,240,分）,第一署名,KYA111,100,第二署名,KYA112,50,第五署名级以后,KYA112,20,二等奖,论文,Sci,论文,职务发明专利,发明专利,学术专著及教材,国家级,科研基金及课题,973,、,863,临床试验项目,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医疗工作绩效,I,管理工作绩效,II,科研工作绩效,III,教学工作绩效,IIII,四维度,绩效评价体系,科研工作绩效,I,III,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（四）教学绩效,设计原则：,（一）侧重于体现授课时间、不同的教学任务负荷、指导不同学生的难度、教导下学生达到的水平、学生取得的杰出成果的额外奖励,（二）、易于统计、取得，科教处为统一的数据出口,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,序,项目内容,计分标准,编码,1,对专升本授课时数,每课时计,2,分,JXA001,14,当年指导的应毕业临床型硕士临床能力考核得分,90,分以上，,2,分,/,人,JXN001,60-90,分，,1,分,/,人,JXN002,60,以下，,0,分,/,人,JXN003,17,当年代缴毕业研究生毕业论文数,23,编写各类自编教材、大纲、手册（院校内部教学用）,每千字,1,分,JXW001,教学绩效指标计分标准（例）,1,2,3,目录,分享目录,中山大学肿瘤防治中心简介,防治中心绩效考核方案详解,防治中心薪酬方案详解,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,奖金分配基本原则：公平公正公开，服务于医院的发展规划目标。,奖金设计类别：阶段性奖励（月度奖考核管理办法、季度奖、年中奖、年终奖）,部门级奖金奖励,院级奖金奖励,特殊奖项奖励,奖金分配的原则,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,奖金计算步骤,确定总盘子与权重,计算绩效单价,1,、确定医院本周期内预计发放的奖金总额，比如,100,万,2,、确定各维度指标分配权重比如医疗,50%,，管理,46%,，科研,3.5%,，教学,3.5%,1,、医疗：分医生、护理、医技，各按工作量（总数,80%,）,2,、管理：经营绩效、行政事务,（岗位津贴）、社会影响,力（预算倒推）、,KPI,3,、教学绩效单价（预算倒推）,4,、科研绩效单价（预算倒推）,下页继续,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,计算及发放奖金,1,、医疗绩效奖金：,a,工作量按月发放，首月预发，次月多退少补,;b,工作质量按季度，季末发放，对退少补,2,、管理绩效奖金：,a,经营绩效每季度季度结束次月计算，先全额发，再下月补扣，医疗科室工作量奖金,20%,，管理科室,KPI10%,；,b,行政事务奖金（责任津贴）每月预发，季末根绝评分计算应发多退少补；,c,社会影响力，每年计算一次与春节费发放；,dKPI,绩效奖金每季度核算，先预发，季度结束核算多退少补,3,、教学绩效奖金,4,、科研绩效奖金,奖金计算步骤,续上页,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,一、医疗绩效奖金计算步骤,1,、医师奖金,=,工作量奖金,+,经营管理绩效奖金,+,质量交叉检查奖金（工作质量,+,行政事物）,+,社会影响力奖金,+,教学绩效奖金,+,科研绩效奖金,2,、其中工作量,RBRVS,奖金计算办法（医疗组一次分配）,中心,RBRVS,总点数,医师绩效总奖金,（,80%,部分）,RBRVS,绩效单价,某医疗组,RBRVS,总数,某医疗组奖金,质量交叉检查得分,医疗组应得奖金,这个额度怎计算出？,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,医疗组医疗绩效一次分配奖金计算公式,a,：,RBRVS,单价,=,当期医师总绩效奖金的,80%,当期,RBRVS,总点数,b,：医疗组绩效奖金,=,当期该医疗组,RBRVS,总点数,RBRVS,单价,c,：医疗组应得绩效奖金,=,医疗组绩效奖金,质量交叉检查得分。,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,医疗绩效奖金计算,二次分配,可由科室负责人自行确定分配系数和方法,也可参考医院制定岗位系数（表）,岗位名称,岗位系数,医师,1,级,1.5,医师,2,级,1.3,医师,3,级,1.1,医师,4,级,1.0,主诊组岗位名称,内部分配系数,主诊教授,1,主管医师,0.7,住院医师,0.5,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,举例,-,鼻咽科医师绩效奖金计算,2012,年,1,月该科室,核心项目,RBRVS,总点数为,5000,；,2012,年,1,月该科室出院人次,120,人；,2012,第一季度该科室质量交叉检查得分率,100%,RBRVS,单价（每点值）,=0.6,出院人次,RBRVS,总计点数,=,常熟,3000+,出院人次,定额点数,27,鼻咽科医疗绩效奖金,=RBRVS,点值,0.6,（科室核心项目,RBRVS,总点数,5000+,常熟,3000+,出院人次,120,定额点数,27,）,质量交叉检查得分率,100%=12744,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,科内二次分配：,基本原则：打破平均主义、以工作量为向导，充分尊重科室意见,步骤：,科室内不同诊疗组奖金,=,该组核心,RBRVS,点数,（科室奖金,科室总核心,RBRVS,）,举例,-,鼻咽科医师绩效奖金计算,诊疗组,A,B,C,D,公共,合计,核心,RBRVS,点数,2000,15000,3000,2500,6000,15000,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,当个诊疗组之间差距大的时候，可以由科主任调整，比如调整为：,举例,-,鼻咽科医师绩效奖金计算,诊疗组,A,B,C,D,合计,核心,RBRVS,点数,3000,2500,5000,4170,15000,一、中山大学肿瘤医院简介,举例,-,鼻咽科医师绩效奖金计算,医疗组内分配：,依据：岗位系数,原则：,1,、住院医师与无诊疗组医生科内平均分配，即不同诊疗组之间住院医师奖金一样,2,主诊教授与副主诊教授在各自诊疗组内按岗位系数计算,主诊组岗位名称,内部分配系数,主诊教授,1,主管医师,0.7,住院医师与无诊疗组医师,0.5,一、中山大学肿瘤医院简介,举例,-,鼻咽科医师绩效奖金计算,1,、住院医师及其他人员奖金提取比例：（,住院医师系数,+,其他人员系数）,个人系数,=1.5/8.3=18%,奖金额,=,科室总额,18%=2292,2,、主诊与副主诊可分配额度,=,科室总额,-2292=10452,，根据核心点数比例分配到各诊疗组，诊疗组内按系数分,姓名,医疗组,岗位名称,岗位系数,A1,A,主诊教授,1,A2,A,主管医师,0.7,B1,B,主诊教授,1,B2,B,主管医师,0.7,C1,C,主诊教授,1,C2,C,主管医师,0.7,C3,C,住院医师,0.5,D1,D,主诊教授,1,D2,D,主管医师,0.7,E3,住院医师,0.5,F3,其他医师,0.5,合计,8.3,诊疗组,调整后,核心点数,可分配奖金,各组奖金,A,3330,=15000-2292,2320,B,2500,1742,C,5000,3484,D,4170,2906,合计,15000,10452,例如：,A,组中,医生,A,奖金,=2320*(1/1.7)=1364,医生,B,奖金,=2320,（,0.7/1.7,）,=955.3,姓名,医疗组,岗位名称,岗位系数,A1,A,主诊教授,1,A2,A,主管医师,0.7,B1,B,主诊教授,1,B2,B,主管医师,0.7,C1,C,主诊教授,1,C2,C,主管医师,0.7,C3,C,住院医师,0.5,D1,D,主诊教授,1,D2,D,主管医师,0.7,E3,住院医师,0.5,F3,其他医师,0.5,合计,8.3,举例,-,鼻咽科医师绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,二、护理人员医疗绩效奖金计算步骤,1,、医师奖金,=,工作量奖金,+,经营管理绩效奖金,+,质量交叉检查奖金（工作质量,+,行政事物）,+,社会影响力奖金,+,教学绩效奖金,+,科研绩效奖金,2,、根据工作性质的差异分为,病区护理人员,与,医疗技术服务科室护理人员,病区床日单价,=,护理时数单价,病区每床日护理时数,护理时数单价,=,各病区评核薪资,/,（病区每床日护理时数,该病区目标年度平均月住院日）,其中每床日护理时数的数据取自人力资源项目定岗定编现场测量,；（,具体见下图）,病区护理人员医疗绩效奖金计算方法,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,这个额度怎计算出？,各病区护理时数表,病房,护理时数,2011,年住院床日数,ICU,21.07,371,内科一区,2.23,1043,头颅一区,2.29,1043,肝胆病区,2.43,1842,放疗一区,1.59,1404,胃胰病区,2.60,1037,胸科一区,2.65,1060,鼻咽一区,1.36,1513,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,护理人员医疗绩效奖金计算步骤,一、护理科室可分配的绩效奖金,=,占床日数,床日护理单价,质量交叉检查得分率,二、科内二次分配：,二次分配护理单价,=,科室可分配奖金,（,每名护士岗位系数,班次得分,）,病区护理人员绩效工资,=,二次分配护理,单价,本人岗位系数,班次得分,这个额度怎计算出？,护理人员医疗绩效奖金计算步骤,各 班 别 点 值 护理各岗位系数,班别,点值,班别,点值,教学假,0.9,X,光胃肠班,1,婚假,0.9,上午班,0.6,丧假,0.9,安全值班,0.4,放射班,0.9,病假,0,CT/,介入手术,1.2,事假,0,CT,班,1.15,产假,0,MR,班,1.1,计生假,0,岗位名称,系数,病区科护士长,1.3,病区护士长,1,病区护理组长,1,病区专科护士,1,病区高级责任护士,1.1,病区初级责任护士,1,研究护士,1,病区护理员,0.6,病区助理护士（第一年）,0.25,影响因素：工作项目点数、每点数单价、完成项目数量、质量交叉检查得分率,其中：,1,、工作项目点数由科室依据每个项目平均耗时制定,2,、每点数单价,=,科室核实奖金,目标年度,各项目点数,3,、每项目单价,=,每点数单价,项目点数,4,、科室可分配,=,（,项目数量,该项目单价）,质量交叉检查得分率,5,、二次分配护理单价,=,科室可分配奖金,（,每名护士岗位系数,班次得分,）,6,、护理人员绩效工资,=,二次分配护理单价,本人岗位系数,班次得分,医技护理人员医疗绩效奖金计算,这个额度怎计算出？,医技护理人员班别得分与岗位系数,各 班 别 点 值 护理各岗位系数,班别,点值,班别,点值,A,班,1,放射班,0.9,P,班,1.2,CT/,介入手术,1.2,N,班,1.5,CT,班,1.15,两头班,1,MR,班,1.1,上午班,0.6,X,光胃肠班,1,下午班,0.4,上午班,0.6,哺乳班,0.9,安全值班,0.4,年休假,0.9,病假,0,教学假,0.9,事假,0,婚假,0.9,产假,0,丧假,0.9,计生假,0,岗位名称,系数,科护士长,1.275,门诊护士长,1.275,医技区护士长,1,门诊区护士长,1,门诊护理组长,1,门诊专科护士长,1,医技护理组长,1,医技护士、注射护士,1.06,研究护士,1,分诊、挂号、口腔、体检护士,1,一、手术科室护理人员奖金计算,跟刀时数单价,=,评核薪资,跟刀总时数,可分配奖金,=,跟刀时数,时数单价,质量检查得分,二、麻醉科护理人员奖金计算,入室病人单价,=,评核薪资,入室病人总数,可分配奖金,=,入室并人数,入室病人单价,质量检查得分,其他护理人员医疗绩效奖金计算,这个额度怎计算出？,三、肝胆介入科护理人员奖金计算,手术台数单价,=,评核薪资,手术总台数,可分配奖金,=,手术台数,手术台数单价,质量检查得分,四、生物治疗中心奖金计算,细胞治疗人才单价,=,评核薪资,年度细胞治疗人次数,可分配奖金,=,细胞治疗人数,细胞治疗人次单价,质量检查得分,其他护理人员医疗绩效奖金计算,这个额度怎计算出？,二次分配,二次分配护理单价,=,科室可分配奖金,没忽视（岗位系数,班次得分）,护理人员绩效工资,=,二次分配护理单价,（本人岗位系数,班次得分）,其他护理人员医疗绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、医技人员医疗绩效奖金计算步骤,1,、医技人员奖金,=,工作量奖金,+,经营管理绩效奖金,+,质量交叉检查奖金（工作质量,+,行政事物）,+,社会影响力奖金,+,教学绩效奖金,+,科研绩效奖金,2,、根据工作性质的差异分为,绩效单价制人员,与,用人费率制人员,与临床医生计算方法基本一致,工作项目点数：依据,RBRVS,或者由项目平均耗时制定,点数单价,=,当期核实技术人员奖金总额,80%,技术人员各项目总点数,项目单价,=,点数单价,项目点数,可分配奖金,=,（,（项目数,该项目单价）,质量交叉检查得分率,二次分配单价,=,科室可分配金额,（个员工班次得分,岗位系数）,技术人员奖金,=,二次分配技术单价,（本人班次得分,岗位系数）,绩效单价制医技人员绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,医技人员各岗位系数对照,班别,点值,班别,点值,物理,1,级,1.575,技术员,1,级,1.5,物理,2,级,1.365,技术员,2,级,1.3,物理,3,级,1.155,技术员,3,级,1.1,物理,4,级,1.05,技术员,4,级,1,工程,1,级,1.5,药剂,1,级,1.5,工程,2,级,1.3,药剂,2,级,1.3,工程,3,级,1.1,药剂,3,级,1.1,工程,4,级,1,药剂,4,级,1,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,用人费率,=,基期,本科,技术人员奖金总额,基期,本科室,收入,科室可分配奖金总额,=,用人费率,当月科室收入,质量交叉检查得分率,二次分配技术人员系数,=,科室分配金额,（每人班次得分,岗位系数）,某人二次分配技术人员奖金,=,二次分配人员单价,（本人班次得分,岗位系数）,用人费率制医技人员绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,四、实验研究部课题组人员奖金计算,1,、课题组奖金,=KPI,绩效奖金,+,经营管理绩效奖金,+,质量交叉检查奖金（工作质量,+,行政事物）,+,社会影响力奖金,+,教学绩效奖金,+,科研绩效奖金,2,、业务人员,KPI,绩效奖金采用基数制、实验研究部秘书套用行政及后勤保障科室办事员级别,7,级标准,3,、,周期为年度，平时按标准发放，年末多退烧更不,KPI,奖金,=,课题组,KPI,绩效奖金基数,90%,考核分数,另外,10%,用作经营绩效奖金,实验研究部课题组各岗位奖金基数,岗位名称,KPI,奖金基数,一级研究人员,661.5,二级研究人员,573.3,三级研究人员,485.1,四级研究人员,441,一级技术人员（含护理）,630,二级技术人员（含护理）,546,三级技术人员（含护理）,462,四级技术人员（含护理）,420,技术员、护士,310,研究部秘书,420,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,五、行后人员奖金计算,1,、课题组奖金,=KPI,绩效奖金,+,经营管理绩效奖金,+,质量交叉检查奖金（工作质量,+,行政事物）,+,社会影响力奖金,+,教学绩效奖金,+,科研绩效奖金,2,、业务人员,KPI,绩效奖金采用基数制（技术确定：海氏三因素评估法确定为,9,级）,3,、,周期为年度，平时按标准发放，年末多退烧更不,KPI,奖金,=,课题组,KPI,绩效奖金基数,90%,考核分数,另外,10%,用作经营绩效奖金，科室内部自行决定分配方法,行后科室各级岗位,KPI,奖金基数,岗位级别,KPI,奖金基数,1,756,2,672,3,588,4,546,5,504,6,462,7,420,8,315,9,252,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,六、其他人员奖金计算,1,、外派人员，依借调前最后所在岗位为参照发放基数奖金。,2,、工勤事务岗位人员（,KPI,奖金基数，见表）,3,、,课题组聘请人员：参照原内相同岗位,4,、协议工资：采用年薪制，依照合同约定,5,、博士后及研究生：固定领取津贴,6,、外院进修医生：不发放，各科室可自行决定。,