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关键绩效考核法(KPI)面面观

一、概念解读

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指企

业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标， 是宏

观战略决策执行效果的监测指针。它是目标管理法（MBO）与帕累托

定律（"20／80"定律）的有机结合，是通过这 20％的关键指标来把

握和引领企业 80%的绩效。

基于关键业绩指标的绩效管理体系是通过这 20%的关键业绩

指标来描述企业实现战略目标的绩效过程与结果相结合的系统。 基于

关键业绩指标的绩效管理体系是在对工作流程进行分析的基础上， 把

企业愿景和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，形成

绩效目标，在此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为

考评工具对员工进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有

关沟通、反馈、改进的过程。综上所述，基于关键业绩指标的绩效管

理体系即各层级绩效目标的有机整体，是实现企业战略的系统。

二、指标分类

（一）关键业绩指标的分类从战略目标分解的结果分，可分

为：1、财务层面指标、2、内部运营层面指标、3、周边关系层面指

标、4、投入指标四种。

（二）关键绩效指标由以下几个层级构成：一是公司级关键

绩效指标，它是由公司的战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效

指标，它是根据公司级关键绩效指标和部门职责来确定；三是由部门

关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标。因此，

基于关键业绩指标的绩效管理体系根据组织的层级关系分为： 企业级

绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理。其中，企业级绩效管

理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理是一个统一的管理系统。

三、管理原则

1、 SMART 原则。即设立关键业绩指标时必须遵循的原则。

2、战略性原则。即关键业绩指标的设计，是对企业使命、愿

景和战略目标层层分解后形成战略性绩效指标。

3、关键性原则。即关键业绩指标的设计以 "二八原理"为理

论依据，通过工作分析找出 20%的关键行为，以有限的管理资源实现

最大化绩效管理效益。

4、系统性原则。即基于关键业绩指标的绩效管理从战略决策

层到执行层，根据不同层级岗位的性质与实现企业目标的关联度，由

宏观到微观，层层深入，形成一个完善的系统。

四、KPI 在组织中的意义

首先，作为公司战略目标的分解，KPI 的制定有力地推动公

司战略在各单位各部门得以执行；

其次，KPI 为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清

晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；

第三，KPI 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；

第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI 帮助各职位员

工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；

第五，通过定期计算和回顾 KPI 执行结果，管理人员能清晰

了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动

予以改进。

五、建立 KPI 指标的要点

建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法

和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然

后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，

即企业级 KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI，并对相

应部门的 KPI 进行分解， 确定相关的要素目标， 分析绩效驱动因数(技

术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 KPI，

以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步

细分，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指

标就是员工考核的要素和依据。 这种对 KPI 体系的建立和测评过程本

身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部

门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标

指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决"评价什么"的问题；而标